培训课程开发流程及培训计划表

培训课程开发流程需求分析及目标确定：根据针对性及实用性原则，培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。因此，在进行课程开发之初，针对具体待开发的课程，课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。比如，要问自己几个问题，学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等，可采用问卷调查法或访谈法向学员了解这些需求。同时，要请领导把关，领导想要学员通过这堂课学习什么，掌握什么，达到什么样的技能水准？通过对课程内容的需求调研和分析，依照“了解、理解、掌握、运用”的不同层次的学习要求，来完成课程目标的撰写，以指导具体的课程开发活动。同时，根据讲课对象的不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如新人培训版、普通员工版、中层经理版，分别用于不同类型学员的培训。各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对于普通员工，重点解决“熟不熟，精不精”，而对管理者则侧重宏观或全局性问题。纲要及逻辑的设定：盖房子时，要先建立骨架，再灌浇混凝土，最后进行装修。课程开发也一样，要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。根据“系统性与逻辑性”的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系。编写大纲的方法是：将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。整个培训的关键性内容就会一目了然，如下图所示：课题主题：一级目录：第一部分、第二部分、第三部分、二级目录：一、二、三三级目录：1、2、3内容的编撰：资料的搜集：课程开发的过程，也就是“采百家花酿自己蜜”的过程，一般说来，开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料，资料越多，工作量越大，但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。资料的整理：资料的整理方法就是打开每一份资料，将其中通过自己的判断认为有价值的内容复制出来，放在另外建立的文档中去，以备自己接下来再次完善纲要及内容撰写的需要。纲要的再次完善：随着大量有价值的素材被整理出来后，课程的素材内容非常丰富，这个时候，需要对原有的课程纲要进行进一步的完善。另外，我们在整理资料的同时，许多有价值的素材也会冲击我们的思维，拓展我们的思路，引发我们新的思考，因此，整理素材后，需要对原来的纲要进行进一步的完善，使得课程内容更加丰满。正式攥文并重复1.2.3步骤：内容一般是基础性知识加上讲师的经验总结，然后再加上案例、故事、游戏辅助内容等。但绝不是对网络素材简单的复制和粘贴。同时内容的撰写必须是原创的。必须是要体现培训开发人员自己的思路。比如，加上本行业、本企业及发生在身边的案例故事等，用自己的语言无缝的衔接，变成自己的东西；用过渡或其他的修辞手法来创造各部分内容的统一性和连贯性。这样的借鉴和参考才能发挥最大的效果。在正文撰写的过程中，会发现，针对某具体部分内容的素材是不够的，那么，这个时候就需要再次进行对应部分素材的搜集工作。因此，也就是要重复1、2、3步骤。直至正文部分的撰写完成为止。检查与审核：课程设计完了之后，首先要对全文进行仔细的检查，包括对课程结构、逻辑关系、错别字、标点符号等的仔细复查。同时，为了避免自己一个人的视角所限，可以请同事代为检查或提出可行性的意见或建议。如果该课程已经确定了讲师，那么课程需要再发给讲师征询意见，请讲师按照自己的讲课思路提出修改意见。通过检查、意见征询并完善定稿后，再提交给主管领导。由主管领导从针对性、实用性的角度，对课程的内容结构、逻辑关系进行检查，并结合公司的具体情况予以严格的审核把关。试讲及优化：在以上工作完成之后，就可以邀请内训师加入试讲了。通过内部小规模试讲，发现课程的不足之处，并及时进行改正。然后，在接下来的培训过程中，通过不断增加新的故事和案例素材，设计多种互动交流环节等方式，让课程更加生动精彩。定版及修订：在经过几次的讲授和完善后，课程基本可以定版了。而后，随着企业内外部环境的变化，对课程进行修订是必须的，一般是一年至少修订一次，或者根据组织要求和培训对象变化等情况适时对课程进行修订，甚至平时每次开课前也可以适当的对教材进行更新，以适应形势所需。修订时要注意与时俱进，特别是要更新或增加新素材：如最新企业或行业案例、流行电视剧、电影、互联网热点新闻等都可以成为最新的培训素材，使得课程紧跟时代潮流，从而对学员更有吸引力。新员工培训计划表性质时间培训工作目标培训课程/工作安排责任人目标达成情况（工作指导人评价并签名）第一阶段：学校级培训3~7天（-）新人入职，让他知道来干什么的1、掌握学校简介、发展史、组织架构与学校荣誉；2、掌握学校企业文化；3、了解学校相关福利；4、掌握学校基本规章制度等；5、了解学校专业知识及招生、管理、教学、就业；1、学校概况、简介培训2、企业文化、发展战略培训3、学校制度培训4、参观学校、介绍直接主管领导及同事、安排工位5、岗前培训考试新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值6、明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。第二阶段：岗位岗前培训8天（-）熟悉工作环境1、熟悉各部门环境、工作状态、2、常规用语、工作方式的解读、3、教学、管理、招生流程及方法。1、部门岗位专业、安全责任培训2、常规用语及工作方式培训3、教学、管理的流程及方法培训4、招生的流程及模拟市场培训8天（-）新人过渡，让他知道如何能做好1、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导2、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;3、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧1、做一些简单考试、公开课。2、协助做学生管理工作，值班3、进入市场、了解市场.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力;8天（-）让新员工接受挑战性任务1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;2、.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;3、实在无法胜任当前岗位，观察其优点和能力，扬长提短;看看是否适合其它部门，多给其机会1、管理提升查找问题培训2、专业技能提升专项培训3、招生三产营销技巧培训在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长6天（）表扬与鼓励，建立互信关系1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性;1、开展各部门研讨会、案例展示2、表扬、表彰成功案例3、观摩学习标兵及榜样的力量表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。第三阶段：本部门工作培训进入工作状态，参与或在上级的指导下承担一些项目性工作，建议在时间分配上：学习与熟悉工作占20%；参与或承担工作80%。30天（）让新员工融入团队主动完成工作开展读书研讨，管理进行班聚餐、团队训练活动1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们;4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;

30天（）赋予员工使命，适度授权1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的