HR必懂的劳动法实施细则

本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制第第页HR必懂的劳动法实施细则欢迎来到，今日我给大家介绍的是HR必懂的劳动法实施细则，供大家阅读参考。

1、加班和加点的区分是什么?

加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间”。《中华人民共和国劳动法》(下文简称《劳动法》)第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特别缘由需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”可见，加班是指依据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。

2、加班和值班的区分是什么?

值班是指单位因平安、消防、假日等需要，临时支配或依据制度支配与劳动者本职无关联的工作;或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。加班则指劳动者在平常正常工作时间外，连续从事自己的本职工作。认定加班还是值班，主要以劳动者是否连续在原来的岗位上工作，或是否有详细的生产或经营任务、用人单位是否供应休息场所、劳动者是否有睡眠时间等综合推断。假如认定为值班，则不支持加班费计算，但劳动者可以依据规章制度、劳动合同、集体合同以及惯例要求用人单位支付值班待遇如值班津贴。

3、双休日出差能不能算加班?

双休日即法定公休日，一般为劳动者休息的期间。双休日加班，如上所述，依据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。那么，双休日出差，是否属于加班?用人单位是否要支付加班工资?小薪认为，加班是指劳动者延长工作时间从事本职工作的状态，所以界定“出差是否属于加班”就在于“劳动者是否供应了本职工作范围内的劳动”。譬如销售人员，假如出差期间适逢双休日，又正与客户联系工作洽谈业务的，则属于“供应本职范围内的劳动”，就应当视为加班。当然，假如某员工双休日出差已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴、出差补贴等形式替代支付双休日的加班工资。双休日加班，如上所述，依据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。

4、员工主动加班，单位是否需支付加班费?

依据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。这表明，加班的前提是协商。单位不得强迫或变相强迫员工加班。另一方面，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。但有一种状况例外，假如用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据，此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。在一些地区的司法实践中，也将这种状况视作用人单位对员工加班事实的默认。那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或支配补休。

5、加班工资的基数如何确定?

加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。关于计算方法，法律有明确规定，大致为：加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。争议最多的，集中于加班工资的计算基数方面。因此，在双方未商定加班费计算基数的状况下，加班费根据劳动者每月恒定发放的工资标准为基数。对于用人单位与劳动者通过协议商定加班费计算基数的行为，上海地区司法实践中实行“有限适用”的原则，即商定的基数不宜过低，可参照总收入的70%作为商定是否合理的推断标准;但在广东则可以直接商定最低工资为计算基数，各地差异较大。

6、加班和调休，谁说了算?

《劳动法》第四十四条规定，休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳。另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日支配劳动者加班工作的，应首先支配补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳。补休时间应等同于加班时间。可见，休息日加班后，是否支配补休的打算权在企业。优先支配补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分爱护劳动者的休息权。因此，员工应遵守用人单位关于调休的支配。

7、员工加点，单位是否需要支配调休?

《劳动法》第四十四条规定，用人单位支配劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资酬劳。可见，法律并未规定此种状况下，用人单位拥有像休息日加班一样的“支配调休或支付加班工资”的选择权。详细操作中，很多用人单位通过合同或者规章制度的形式，与劳动者达成全都，规定对工作日延长工作的时间统一支配调休。这样的商定是否有效?小薪认为，法律没有明确禁止加点可以调休，同时也未给予用人单位选择权。此种状况下，可依据“意愿自治”原则，允许用人单位与劳动者协商确定。假如用人单位在实际履行过程中征得劳动者同意，可视为有效商定。关于此点实践中亦存在争议。

8、调休是否可以累计到下个月?

在很多用人单位，员工加班后，单位往往通过开“调休单”形式给予员工休息权。然而由于种种缘由，一些员工常会消失本月调休单未能在当月使用完的情形，那么能否累计到下月呢?有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应根据加班工资标准支付加班工资。但依据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先支配补休。企业通过开调休单的形式给予员工权利，应视为企业对何时支配调休“打算权”的放弃，员工可以自行打算何时支配自己补休。那么，员工是否拥有选择调休还是支付加班工资的打算权呢?答案也是否定的。由于企业既已通过开调休单形式赐予员工补休，那么员工只能打算何时调休而不能打算是否调休。因此，在双方没有特别商定的状况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。

9、综合工时制的员工如何计算加班?

综合计算工时制，指企业因工作状况特别或受季节和自然条件限制，需要支配职工连续作业，无法实行标准工时制度，采纳以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。综合计算工时制必需经过批准，未经审批，企业无权自行打算实行综合计算工时制。由于综合计算工时制以被批准的计算周期(周、月、季、年)来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。但在一个计算周期内，假如工作超过499.9小时的部分，则应计算1.5倍加班费。

10、不定时制员工也有加班吗?

与综合计算工时制一样，不定时工时制也属于非标准工作时间制，而且也需要审批，企业不能自行打算实行。不同于综合计算工时制的是，不定时工时制是因生产特点、工作特别需要或职责范围的关系，劳动者工作时间不能受固定时数限制的工时制度。

一般适用于：