2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师基础试题库和答案要点

2022-2023年企业人力资源管理师之一

级人力资源管理师基础试题库和答案要

点

单选题（共50题）

1、（）认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。

A.效率工资理论

B.保留工资理论

C.信号工资理论

D.劳动力成本理论

【答案】D

2、（）型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构。

A.U

B.H

C.M

D.Y

【答案】C

3、按照流动范围可以将人力资源分为（）。

A.企业间的流动和企业内部流动

B.水平流动和垂直流动

C.国际流动和国内流动

D.第一产业向第二产业流动和第二产业向第三产业流动

【答案】C

4、下列典故中，其核心体现爱岗敬业精神的是（）

A.三顾茅庐

B.庖丁解牛

C.买梗还珠

D.刻舟求剑

【答案】B

5、随着工人的人数不断增加。刚开始产量会增加。但人数增加到一

定数量后。

A.劳动边际生产力为正

B.劳动边际生产力为负

C.劳动边际生产力递增

D.劳动边际生产力递减

【答案】D

6、在（）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部

用于补入所认购的期股。

A.S模式

B.B模式

C.J模式

D.G模式

【答案】B

7、采用（）型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。

A.跟随

B.领先

C.滞后

D.混合

【答案】A

8、（）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理,

会提高组织效率。

A.—般系统

B.行为角色

C.人力资本

D.交易成本

【答案】D

9、工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案（）

的评价。

A.安全性

B.明确性

C.激励性

D.能力性

【答案】A

10、（2016年5月）最早创建工作绩效评价系统的是（）。

A.欧文

B.泰勒

C.梅奥

D.芒期特伯格

【答案】A

11、下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（）o

A.合并或迅速发展阶段

B.正常发展至成熟阶段

C.无发展或衰退阶段

D.企业战略目标阶段

【答案】D

12、（）不属于绩效管理的方法体系。

A.MBO

B.KPI

C.BSC

D.SWOT

【答案】D

13.（2018年5月）关于人才招募,下列说法错误的是（）

A.招募环节具有过滤功能

B.应尽可能吸引更多应聘者

C.岗位说明书是人才招募的重要依据

D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量

【答案】B

14、沙盘推演测评法的操作过程不包括（）。

A.决战胜负

B.评价阶段

C.评估阶段

D.阶段小结

【答案】C

15、有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你

会（）

A.向朋友要钱

B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了

C.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了

D.即使不还也没关系，绝不放在心上

【答案】C

16、关于集团管控模式环境因素影响程度与管控模式的选择说法不

正确的是（）。

A.工业型集团适宜运营管控型

B.环境越复杂，适宜分权的财务管控型

C.低成本战略适宜运营管控型

D.战略的专业化程度高适宜战略管控型

【答案】D

17、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。

A.内部一致性

B.外部竞争性

C.员工贡献率

D.市场领先型

【答案】C

18、逆向转换型技法的主要创新方式为（）。

A.逆向管理

B.逆向思维

C.逆向驾驭思维

D.逆向揭示思维

【答案】B

19、（2015年11月）（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。

A.T检验

B.相关分析

C.方差分析

D.因子分析

【答案】c

20、（）指测试看起来是什么，并不是指测试实际所测量的是什么。

A.内容效度

B.结构效度

C.关联效度

D.表面效度

【答案】D

21、母子公司之间一般的联络方式（）。

A.层层控股型

B.环状持股型

C.资金借贷型

D.共同出资型

【答案】A

22、（2018年5月）（）竞争策略适合以扩大市场占有率为目标，或者

生产比较稳定、技术变化不大的企业。

A.廉价型

B.创新型

C.优质型

D.运作型

【答案】A

23、集团总部组织结构设计的原则不包括（）。

A.战略导向原则

B.流程质量原则

C.财务集中核算原则

D.基于母子公司体制原则

【答案】C

24、（2015年5月）员工绩效考核一般程序的最后一步是（）。

A.绩效申诉

B.绩效反馈面谈

C.核算考核结果

D.制定绩效改进计划

【答案】D

25、构建胜任特征模型时，首先要（）。

A.分析效标样本

B.定义绩效标准

C.进行行为事件访谈

D.验证胜任特征模型

【答案】B

26、（）是主要针对强制性指标的考评计分方法。

A.百分率法

B.0-1法

C.月度考评

D.说明法

【答案】B

27、（）属于WAI。

A.利润率

B.学习能力

C.责任心

D.客户满意度

【答案】C

28、在企业集团中运用范围更广的联结方式是（）。

A.层层控股型

B.业务协作型

C.资金借贷型

D.环形持股型

【答案】C

29、不限定工作环境的培训转化理论是（）。

A.同因素理论

B.激励推广理论

C.认知转化理论

D.自我管理理论

【答案】B

30、等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。

A.工资和生产率

B.利润和生产率

C.工资和雇用量

D.利润和雇用量

【答案】C

31、狭义胜任特征是指（）。

A.微观层面的胜任特征

B.宏观层面的胜任特征

C.鉴别性的胜任特征

D.基础性的胜任特征

【答案】C

32、以下说法正确的是（）。

A.联想思维解决的是准确性问题,想象思维解决的是新颖性问题

B.收敛思维解决的是准确性问题,发散思维解决的是新颖性问题

C.逻辑思维解决的是准确性问题,辩证思维解决的是新颖性问题

D.逻辑思维解决的是准确性问题,创新思维解决的是新颖性问题

【答案】D

33、（）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理,

会提高组织效率。

A.一般系统

B.行为角色

C.人力资本

D.交易成本

【答案】D

34、（）是组织学习力的行动环节。

A.对未来的警觉程度

B.对事物的认知程度

C.对信息的传递程度

D.对变化的调整能力

【答案】D

35、（）薪酬策略强调高投入高回报。

A.跟随型

B.领先型

C.滞后型

D.混合型

【答案】B

36、沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在（）小时以内。

A.2

B.3

C.4

D.5

【答案】D

37、公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，

由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐

消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是（）

A.他的应变能力不足

B.他没有处理好与聘用方的关系

C.公司聘而不能用，太可惜了

D.这个人该走

【答案】A

38、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。

A.母公司一子公司一工厂

B.集团本部一事业部一工厂

C.经理会—公司—工厂

D.集团会长一营运委员会一子公司一工厂

【答案】C

39、关于基于胜任特征人才招募与甄选，说法不正确的是（）。

A.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的心

理特征和行为模式

B.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的年

龄、性别和教育水平、工作年限等

C.在运用过程中需要突出强调的是它所要寻找和选拔的人才应当是

那些具备岗位胜任素质的，达成并超过既定岗位所要求的绩效标准

的人选

D.那些在岗位胜任特征具备程度上比一般员工高出一个标准差的优

秀员工所能给组织带来的额外价值可以高达47%〜120%

【答案】B

40、工会的职能不包括（）。

A.建设职能

B.参与职能

C.教育职能

D.盈利职能

【答案】D

41、（2017年11月）绩效考评结果的应用范围不包括（）

A.人员调配

B.培训开发

C.薪酬调整

D.劳动关系管理

【答案】D

42、从交易性理到方向性战略^理,这是人力资源管理()的转交。

A.组织性质

B.管理职能

C.管理角色

D.管理模式

【答案】D

43、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人，你一般会

()。

A.不管对方是谁或者怎么想，自己会主动劝他们改正

B.会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正

C.只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正

D.认为这是别人的自由，自己不该去干涉

【答案】B

44、()属于外部激励。

A.工作挑战性

B.自我实现

C.参与感

D.福利待遇

【答案】D

45、集体或团体劳动争议、劳资冲突以及其他突发事件以（）为其

外在特征。

A.突发性

B.不可预期

C.群体性

D.社会的影响性

【答案】C

46、在培训（）系统，要选择培训方法。

A.需求分析

B.规划

C.实施管理

D.评估反馈

【答案】B

47、上司对待下属的正确做法是（）。

A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排

B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚

C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项

D.要平等待人，更要特别关照有潜力的下属

【答案】C

48、假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩

总是比你更突出，这时，你会（）

A.产生“既生瑜，何生亮”的感觉

B.努力与他做朋友

C.暗自努力，超过他

D.多少有点忧伤

【答案】B

49、（2018年5月）（）是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工

资持久性的补充和增加。

A.弹性工资

B.绩效工资

C.激励工资

D.福利保险

【答案】B

50、（2017年5月）评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）

的评价

A.明确性

B.激励性

C.能力性

D.安全性

【答案】D

多选题（共20题）

1、最低就业年龄公约规定（）

A.最低就业年龄一般不能低于15岁

B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制

C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制

D.13-15岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动

E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于16岁

【答案】ACD

2、心理定价策略包括（）。

A.整数定价策略

B.尾数定价策略

C.声望定价策略

D.招徒定价策略

E.分级定价策略

【答案】ABCD

3、福利所具有的特征有（）o

A.福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关

B.法定性

C.企业自定性

D.灵活性

E.公平性

【答案】ABCD

4、关于期权。下列说法正确的是（）。

A.股票期权是权利也是义务

B.股票是由公司无偿赠送的

C.通常情况下针对的是全体员工

D.实现了经营者与投资者利益的高度一致

E.期权是经营者的一种不确定的预期收入

【答案】D

5、绩效管理系统设计的具体步骤中，（）属于绩效管理体系设计

的工作。

A.考评组织的建立

B.考评流程的设计

C.进行企业层面的KPI设计

D.与人力资源其他工作环节结合

E.进行工作分析，撰写工作说明书

【答案】AB

6、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括（）。

A.机构的执行能力

B.决策的效率和效果

C.决策机构的反应速度

D.和其他机构的配合情况

E.公文流转的层级和传递的范围

【答案】ABC

7、企业促销策略包括（）。

A.广告

B.人员推销

C.营业推广

D.公共关系

E.宣传

【答案】ABCD

8、集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于（）。

A.当事人不同

B.内容不同

C.处理的程序不同

D.处理的结果不同

E.发生争议的理由不同

【答案】ABC

9、组织学习是在（）层次上进行的。

A.个人

B.团队

C.部门

D.组织

E.社会

【答案】ABD

10、采取投资策略的企业，其人力资源管理策略表现为()

A.职位晋升阶梯广泛,灵活多样

B.培训内容为应用有限的知识和技能

C.员工招聘来源以外部劳动力市场为主

D.与同行业的其他公司相比,薪酬水平很高

E.绩效考评注重长期目标，以小组为主主,重视行为和成果

【答案】AD

11、(2015年5月)技术开发型战略()

A.以职能为中心

B.以团队为中心、

C.依靠雄厚的资金投入

D.依靠技术专家和系统工程师

E.依靠作业小组长和操纵者

【答案】ACD

12、公文筐测试的不足包括()

A.不够经济

B.评分比较困难

C.受口头表达能力限制

D.试题对能力发挥的影响较大

E.不适合中、高层管理人员的选拔

【答案】ABD

13、下列说法正确的有（）。

A.岗位职责指标最好不要和KPI重叠

B.工作态度和工作业绩有着必然联系

C.工作态度考评应包括员工本人以外的因素

D.否决指标是那些不能出现异常情况的指标

E.年度KPI可以分解为季度KPI、月度KPI

【答案】BD

14、经济政策主要包括（）。

A.财政政策

B.货币政策

C.收入分配政策

D.产业优化政策

E.产业政策

【答案】ABC

15、以下情况属于不诚实劳动的是（）。

A.出工不出力

B.炒股票

C.制造假冒伪劣产品

D.盗版

【答案】ACD

16、关于培训成果转化理论，下列说法正确的是（）。

A.激励推广理论常运用于管理技能培训项目

B.认知转化理论要求工作环境可预测且稳定

C.认知转化理论适用于各种类型的培训内容

D.同因素理论强调培训环境与工作环境完全相同

E.同因素理论适用于与设备应用相关或含特定程序的培训

【答案】ACD

17、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行工作岗位分析，可以

采用（）o

A.面谈法

B.现场观察法

C.问卷法

D.回归分析法

E.因子分析法

【答案】ABC

18、在职业活动中“勤勉”的主要表现是（）。

A.不分心

B.不偷懒

C.有计划

D.不拖拉

【答案】ABCD

19、关于绩效面谈，正确的说法有（）。

A.可以与绩效考评结合进行

B.应以正面鼓励为主，关注和肯定员工的优点

C.应鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法

D.如果员工对评分有疑问，可以当场核对原始数据

E.任务的周期性越长，任务绩效面谈的频率应更高

【答案】BC

20、培训与开发运行模式的特点（）

A.注重激发员工学习动机

B.强调以人为本

C.重视提高人的胜任力

D.着眼于培训实施的经济效益

E.加强对培训成本的有效管理

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立

之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三

年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源

需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立

了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如

公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工

作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1

分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非

常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3.8、第二

年为3.5、第三年为3.4O此外公司还有针对员工离职率的统计分

析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为

30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进

行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述

情况，回答问题：一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成

反比，但该公司却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑。请

帮助分析可能导致产生上述情况的原因。

【答案】企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策,

以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个

常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未

来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；

非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。1)

员工对其工作满意度的分析评价。工作满意度并不是唯一制约和影

响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变

量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的

规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意

度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列

标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的

多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一

些个体差异.和工作满意度的变量。此外，与员工工作满意度有关

的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、

工作条件以及劳动环境等。2）对员工在企业内未来发展的预期和评

价。工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全

面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内

发展机会的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还是会变得

越来越不尽如人意？员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负？

员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行

企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企

业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看,

还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分

析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。3）员工对其在

企业外工作机会的预期和评价。此外，员工对企业外其他工作机会

的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素。企业

外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的

能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现

象才会发生。在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者

自己的抱负难以实现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新

的工作机会。即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很

好地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优

厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。企业人力资源管理

部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、

同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用

以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现

“对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本

原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场

中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实

条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、

晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥

有更好的工作环境等。4）员工非工作价值和非工作角色的偏好及对

工作行为的影响。非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角

色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影

响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变

量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、

双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流

动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相

关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才

能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。

【文件五】

类别：电话留言来电人：魏刚集团董事长风华公司总经理收件人：

李炜集团人力资源部部长小李：你回公司后到我办公室来一趟，我

想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成

立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是

地讲，没有他们就没有风华的今天。但现在的客观情况是，他们虽

然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要

求。他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又

不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法,

想听听你的意见。

【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这是一个普遍性问题，

即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。应该从整个集团

战略性发展的思路和布局来解决人才难题。2、我先给您准备或介绍

可供参考的同类家族企业的经验和教训，提供可以参考的一些有益

指导，寻求一些借鉴思路。3、首先应该构建符合家族企业的企业文

化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。4、

从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要

求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人

才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理

的根本点，是产权与治理结构问题。即首先建议所有权与经营权分

离，然后，构建新的公司治理结构。6、在新的治理结构下设计新的

管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。7、

高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由

此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。8、高管人才的

管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发

挥所有高存量人力资本范围人员的作用。9、在新的体系下，应该构

建集团管控体系，寻求人力资源管控的适合模式，在其中找到高管

人才发挥作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，应该特

别注意培训方面的磨练，尤其是从新型企业培训文化的角度，实施

学习型组织，注重学习成果转化。11、在绩效管理方面，应该建立

衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。12、

在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布局长期激励薪酬体系，用有

效的方法带领一批好的团队经营好家族企业。

三、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同

类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业,

而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对

此，您有什么好的建议?如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为

需要做好哪些前期工作?销售人员薪酬制度如何设计?应采取的工资

制度?对销售人员的薪酬激励政策？

【答案】销售人员薪酬制度如何设计？应采取的工资制度？对销售

人员的薪酬激励政策？双通道职业阶梯。首先，谈谈自己对该公司

现存问题的看法，事实说明该公司的薪酬制度需要进行必要的调整。

销售人员薪酬制度如何设计？销售人员价值计量、其工作价值取决

于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；取决于企业整体绩

效；公司在进行薪酬制度的调整之前，应当作好以下准备工作：（1）

进行薪酬的市场调查；（2）重新划分薪酬等级；（3）按市场水平或略

高于市场水平来确定薪酬标准；（4）根据员工的能力、绩效入级，重

新进行测算，核定薪酬总额，与公司现有的财力进行对比，发现问

题，提出对策。销售人员的薪酬特点：企业掌握市场信息，贯彻以

销定产原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前

提。工作价值：1、工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术

和策略技能。2、工作价值取决于企业整体的绩效。素质特殊要求：

1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员。2销售人员较多的是

重视激励成果及承诺。3擅长沟通和对信息的定夺。应采取的工资

制度：1、薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2、由于中高

级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较议案管理人员，工程人员要

高。3、对于市场开发，市场占有率有重大突破的，应给于特殊奖励。

常见销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬+佣金；基本薪酬+奖

金；基本薪酬+佣金+奖金。对销售人员的薪酬激励政策：☆实行销

售年薪制、销售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取决于公司

效益，通常享有利润分享；☆由于是市场竞争的人才，他们的薪酬

可能较一般的管理人员、工程人员要高；☆对于市场开发、市场占

有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其实现自身价值。

四、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方

案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经

营业绩考核占考核总分的50%,集团领导对子公司总经理的行为考

核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副

总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的

70%,子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年

薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总

额增值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年相比）*0.002-0

当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中

资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增

值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发

放。请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价。

⑵请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。

【答案】（1）请对该考核模式进行评价。1）该公司对经营者采取的就

是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。

高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他

们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的

长期目标上。薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和

长期激励工资、员工福利保险和服务。2）基本年薪是对经营者年度

经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经

营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市

场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业

状况等因素。该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用

恰当，激发了经营者的积极性与主动性。（2）请对子公司总经理的效

益年薪奖励模式做出评价。1）经营者年薪制是以年度为单位确定经

营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制

度。2）经营者年薪制的特点：a.其核心和宗旨是把企业经营者的利

益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。b.能够

从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化

责任、生产经营成果和应得利益的一致性。c.能够较好地体现企业

经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，

以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业

绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理

业绩。（使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者

的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序

后再行支付。2）效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：

经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益

指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般

来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况

确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。

亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基

础上，适当核定其效益收入。

五、6、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核

心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占

有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来

源。W公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生

产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓

阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬

激励计划。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该集团公司在进行

薪酬管理分权时需要注意哪些问题？（10分）（2）两个子公司在制

定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（6分）

【答案】（1）答案：A.母子公司型企业集团内部分权：子公司在母

公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营

方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经

营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售

都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公

司批准后由子公司实施。（P48）B.集团本部一事业部型企业集团内

部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切

经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业

部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场

及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自

己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需

要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集

团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有

权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。

（P49）C.基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：

1.促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中

以下三方面的内在矛盾：（1）现在与将来的矛盾。（2）老员工与新员

工的矛盾。（3）个体与团体的矛盾。2.强化企业的核心价值观。

3.能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：(1)外部竞争性。

⑵内部公平性。4.有利于培育和增强企业的核心能力。5.有利于

营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析,

在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体

战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。

首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相

互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度

能有效运作。(P327-328)P48、327-328(2)答案：A.根据：从各国

实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：

(P354”.无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是

指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为

负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失,

这是一种极端的情况。2,有保障工资的部分利润分享。员工收入不

完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工

作时间计算的保障工资。

八、

【文件六】

类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总

监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我

发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由

于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的

外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、

高中学历，与外籍客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平

迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又

基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培

训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提

高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联

系。

【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：？（回复

方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在

整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、

绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能

力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，

准确估计我们的形势和对策。3、建议确立企业文化及其培训文化的

基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地

定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解

决此类问题，如设置涉外服务部和VIP客户部，对于高档顾客和外

宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编

制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工

作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递

和客服人员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的

需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的

方案，为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立

企业大学与网络培训结合的方式，以适应集团统一培训与远程培训

的需要，适应战略性培训的高度需求。9、建议采取学习型组织的模

式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。

10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机制，使得培训成

效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估

机制，形成良好的监控和常态机制。

七、某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案,

方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业

绩考核占考核总分的50%,集团领导对子公司总经理的行为考核占

50%o子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集

团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核70%,子公

司总经理对其行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式

为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪=理论总额增值（与去年

相比）X0.003+销售收入增值（与去年相比）X0.002",当公司的高

新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每

升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪，增值年薪是以现

金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上

述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价？（12分）

⑵请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价？（12分）

【答案】（1）评分标准（12分，P321、P322、P365）l）该公司对经营

者采取的是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力

的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利,

这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益

等企业的长期目标上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工资、绩

效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。（2分）2）基

本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的

价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以

所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、

销售收人规模和企业状况等因素。（4分）该公司采用了经营者年薪

制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。

（2分）（2）评分标准（12分，P321、P363”）经营者年薪制是以年

度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效

益年薪的工资制度。（2分）经营者年薪制的特点：①其核心和宗旨

是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所

有者的利益。（2分）②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，

增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致

性。（2分）③能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以

一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者

的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分

地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。（2