【零售行业员工流失问题及对策研究：以某零售公司为例（定量论文）16000字】

[2]。3.文献评述综合国内外的专家学者对于员工流失问题所做出的研究分析和诸多成果，给我们研究这一问题提供了许多宝贵的参考和借鉴。但是当我们以关键词为零售行业或是零售员工流失在数据库内进行文献检索后，得到的文章数目只有一些，跟其他行业的员工流失问题文章对比起来很少，在此方面的研究略有不足。但是，不能小觑零售行业的发展。正因为如此，更需要研究分析在零售行业中的零售公司员工流失问题，为其他类似情况公司或是类似行业的公司提出借鉴意义，推动公司发展，增强中国实力。所以，本论文通过查阅大量文献、运用数据分析等的方法来解决零售行业中零售公司员工流失问题，并提出相应的方法与对策的研究很有必要。三、案例企业员工流失现状（一）案例企业概要1、某零售公司简介某零售公司是百年运动时尚品牌，最早由香港联亚在2005年9月引入中国市场。由于经营不善等状况最终出售给另一个中国本土集团。后续的发展过程中，该品牌在中国分区逐渐的本土化，颠覆传统运动形象，以意式优雅风格传递百年不变的热情与活力，越来越受中国消费者喜爱。2、某零售公司组织结构在这个零售公司中，最高领导是董事长，其次是总经理，这两个最高职位各由一人承担，公司总共设立八个部门：服装事业部、鞋事业部、人力资源部、财务部、运营规划部、销售部、奥莱事业部以及运营副总单独掌管一些事务，其中奥莱事业部是独立于公司的部门，有其独自运行的架构。在服装事业部下设有四个组：业务规划、产品开发、产品营销、财务。运营副总掌管着基础研发中心、质量管理、采购、供应链、信息技术、品牌媒体的相关事务。销售部其下是各个大区的经理。该公司的组织架构图如图1所示。本文研究的是公司的员工流失问题，而某事业部是员工流失人数最多的部门，所以以某案例公司某事业部为“点”，分析研究到整个公司的“面”，提出建议对策使得该公司的员工流失人数得到有效控制。该事业部组织结构图如图2所示。董事长董事长总经理运营副总人力资源部运营规划部财务部鞋事业部服装事业部销售部财务产品营销产品开发业务规划大区经理大区经理品牌/媒体采购信息技术质量管理供应链基础研发中心奥莱事业部图1零售公司的组织结构图资料来源：案例企业内部资料零售总监零售总监零售副总监人力资源主管渠道主管商品主管大货潮牌培训主管图2零售公司某事业部的组织结构图资料来源：案例企业内部资料3、某事业部人力资源管理情况①员工层级构成方面根据最新的人力资源部报表显示，目前整个事业部共有员工318人，其中高层有1人，占总人数的0.3%；属于中高层的也有1人，占总人数的0.3%；属于中层的有9人，占总人数的2.8%；属于基层的307人，所占人数最多，占总人数的96.5%。在事业部中的基层人数是最多的，层级越高，人数越少。这种结构的优势是结构严谨，利于把控全局，但是基层员工数量多，与高层进行信息交流不容易得到及时回馈。②员工年龄结构方面经过对人力资源报表的查询发现该事业部的员工的最小年龄为18岁，最大年龄为43岁，为此，我们把员工的年龄划分为四部分来进行数据统计：18—25岁，共计73人；26—31岁，共计127人；32—37岁，共计111人；38—43岁，共计7人。该事业部的员工大多数人处于26—31岁这个年龄周期之间，这个年龄段的员工占所有员工的40%，18—25岁的员工人数占所有员工的23%，32—37岁的员工人数占所有员工的35%，38—43岁的员工人数最少，占所有员工的0.2%。由此可以得出整个事业部的员工年龄偏向年轻化，这样的优势是员工接受新事物能力强，销售理念和方式与时俱进，但是偏年轻化也会导致在公司不能带给年轻员工利益满足时，员工流失几率会增大。③员工学历方面在事业部中，每个层级所要求的学历并不一样，层级越高，学历越高。毕竟高学历代表着一定的知识储存和掌握部分技能，可以更好地为岗位服务。该事业部员工学历结构表如表1。表1事业部员工学历结构表员工学历人数百分比（%）初中及以下52中专6520高中5116大专16351本科3411资料来源：案例企业内部资料从表格中可得知，该事业部的员工学历集中在大专水平，占据了51%的份额，并且中专和高中也有一定的人数基础，总体来看该事业部的大多数员工受到过高等教育。这部分员工会对自己的价值实现更有追求，而当公司满足不了他们的职业发展时，员工流失几率会增加。④员工性别和司龄分析表2事业部员工性别和司龄情况司龄1年以下1-3年3-5年5-7年男性人数522251占比（%）655女性人数13580149占比（%）56.7总人数1871021910资料来源：案例企业内部资料根据人力资源部的报表显示，该事业部有男性员工80人，女性员工238人。同时该事业部司龄最高为6.8年，由此将司龄分为四个区间。该事业部员工性别和司龄情况表如表2所示。从表2可知，在该事业部中男性员工占全体员工的25%，女性员工占比75%，大部分都是女性员工。从司龄上看，司龄为1年以下的男性员工为52人，占所有男员工人数的65%；司龄为1年以下的女性员工为135人，占所有女员工人数的56.7%，司龄为5-7年的男性员工只有1人，女性员工有9人，这表明该事业部的新晋员工比较多，老员工比较少，员工流失存在重大问题。（三）某零售公司的某事业部流失现状某零售公司的某事业部在2020年的员工流失率达到了58.49%，而整个零售行业的员工平均流失率在2017年是22%-41%，2018年是20%-38%IBMG中国零售业人力资源研究中心.2017-2018中国零售业人力资源蓝皮书[R].北京：IBMG中国零售业人力资源研究中心，2018：12，由此推测出该公司已经超出了行业的平均流失率。在某事业部中总共有过763位员工，仍在职的有318名员工。事业部在2017年离职了30位员工，2018年离职了65位员工，2019年离职了156位员工，2020年离职了186位员工,其中主动离职的员工有134位。员工流失人数逐年增长，以2020年最为突出。下面是2020年员工流失情况，在流失的员工档案信息中从职位级别、学历、年龄、司龄方面做了筛选统计IBMG中国零售业人力资源研究中心.2017-2018中国零售业人力资源蓝皮书[R].北京：IBMG中国零售业人力资源研究中心，2018：12表3离职员工具体情况表类别类别离职人数占流失总人数比例（%）离职员工级别高层00中高层42.2中层00基层18297.8离职员工学历初中及以下10.5中专2915.6高中3719.9大专9551.1本科2412.9离职员工年龄18-25岁4725.326-31岁8244.132-37岁522838-43岁52.7离职员工司龄1年以下33321-3年6361.23-5年21.945-7年43.97年以上10.97资料来源：案例企业内部资料由上表可知，在2020年中，中高层级别的员工离职了4名，占流失总人数的2.2%，基层员工离职了182名，占流失总人数的97.8%。初中及以下学历的员工离职人数占流失总人数的0.5%，中专占比为15.6%，高中占比为19.9%，大专占比为51.1%，本科占比为12.9%，所以大专学历的员工流失率最高，初中及以下学历的员工流失率最低。同时，所有离职员工中，年龄在18-25岁之间的离职人数是47人，占流失总人数的25.3%，年龄在26-31岁之间的离职人数是82人，占流失总人数的44.1%，年龄在32-37岁之间的离职人数是52人，占流失总人数的28%，年龄在38-43岁之间的离职人数是5人，占流失总人数的2.7%。另外，司龄在1—3年之间的员工离职率最高，占比为61.2%，其次是司龄在1年以下的员工，占比为32%。而司龄在3—5年、5—7年、7年以上的离职人员数量都是个位数，相比较稳定。四、案例企业员工流失现状及其原因分析（一）问卷调查及统计分析结果因为考虑到与离职员工进行面谈可能会导致他们不方便说出离职真实原因，同时考虑到时间成本问题，所以本论文采用了不记名的回答方式进行发放问卷来研究员工流失的真正原因。本次问卷调查共发放了80份问卷，回收到的有效问卷共66份。本论文以回收到的数据进行研究分析，研究结果具有一定的建设意义。1.调查样本基本信息统计表4离职人员信息统计表样本资料人数百分比性别男2233.33%女4466.67%年龄18-25岁2131.82%26-31岁2740.91%32-37岁1218.18%28-43岁57.58%43岁以上11.52%户籍本地户籍3857.58%外地户籍2842.42%学历初中及以下23.03%中专46.06%高中913.64%大专1319.7%表4（续）样本资料人数百分比学历本科3350%硕士及以上57.58%司龄1年以下1624.24%1-3年2131.82%3-5年2030.3%5-7年69.09%7年以上34.55%资料来源：案例企业内部资料根据对66份问卷的统计，发现离职员工中男性人数为22人，占填写问卷有效人数的33.33%，女性人数为44人，占比为66.67%。在年龄方面，26—31岁这个阶段离职的员工最多，人数是27人，占比为40.91%；其次是18—25岁这个阶段离职的员工较多，占比为31.82%。在户籍方面，本地户籍离职人数多于外地户籍离职人数。在学历方面，本科学历的离职员工人数最多，是33人，占比为50%。在司龄方面，1-3年、3-5年、1年以下这三个阶段的离职人数相差不多，依次为21人、20人、16人。具体的离职人员信息统计表如表4所示。2.问卷调查结果①企业方面表5企业方面对员工流失的影响题目 选项非常满意比较满意一般不太满意特别不满意对公司制定的制度是否满意12826110对公司提供的工作环境及设施是否满意2273331对公司的薪资水平是否满意11631162对公司提供的福利项目是否满意22231110对公司的晋升途径是否满意32526120对公司提供的培训机会是否满意2243271对参加的培训提高工作能力是否满意43021110对公司的绩效考核体系是否满意22426131对绩效考核在薪酬中的比例是否满意32429100资料来源：收集调查问卷的结果由表5可知：公司制度对于公司具有重要意义，它作为公司内部规范员工行为的一种准则，具有为员工指引方向的作用，同时能最大程度的体现公司管理的公平性和公正性。在调查结果中，大多数员工对于公司的制度还是比较满意的，所以公司要继续保持，不断更新制度，与时俱进。良好的工作环境及设施能够使员工保持愉悦轻松的工作心情，从而提高工作效率。在现实中，该零售公司位于城内繁华地带，周围交通便利，基础设施完善，所以从整体情况看，大多数员工对于公司工作环境及设施整体比较满意。薪资是每个家庭生活保障的来源，从调查结果中发现有小一半的员工认为公司薪资水平和福利项目一般，这种情况代表着薪资福利方面对于员工积极性的提高并不能产生很好的效果。员工不仅会产生懈怠情绪，还会因公司不能满足自身的利益时，选择流入到新的公司。晋升途径直接关乎到员工自身的职业发展道路，如果一个公司没有合理的晋升途径，这会让员工感受不到自身价值的实现。那么当公司满足不了员工实现个人价值时，员工会逐渐流出。在调查结果中，大多数员工对于公司的晋升途径持有一般态度，这表明公司在此方面还有待完善。培训对于员工来说是快速融入工作岗位、快速上手工作内容的一种途径，有效的培训能使员工快速成长。在调查结果中，有小一半的员工对于公司提供的培训持有一般态度。这表明公司提供的培训对于员工只起到了部分作用，还有待改进。绩效考核体系是企业管理的重要手段，它能够使员工具有目标感和危机感。从整体情况上看，大多数员工对公司的绩效考核体系感到一般、比较满意，这表明公司的绩效管理体系在一定程度上得到了员工的认可，但是还有小部分的员工不太满意，所以建立一套合理、科学的绩效考核体系也很重要，从而减少员工流失情况。②员工方面表6员工方面对员工流失的影响题目 选项非常满意比较满意一般不太满意特别不满意对工作压力是否满意21334170与直接领导间的沟通情况如何32626110对同事间的工作配合度感到如何3312660感觉所在部门工作氛围如何1273170资料来源：收集调查问卷的结果由表6可知：当工作压力大时，会引起员工们工作疲倦，影响到工作状态，从而工作质量、效率降低。在调查结果中，有一半左右的员工认为工作压力一般，这也是因为在零售行业中工作时间比较规律的原因。但是也有部分员工感到比较不满意，这跟工作间竞争激烈、工作内容有时并不轻松有关。人际关系的维护对于个人来讲能够帮助在公司中生存的更好，对于公司来讲和谐的人际关系有利于维护公司内部团结和稳定。在调查结果中，大多数员工对与直接领导间的沟通情况比较满意，上下级之间的关系比较和谐，这有利于上级领导的直接管理。同时大多数员工对同事间的工作配合度感到比较满意，对所在部门工作氛围感到比较满意，这有利于员工工作效率的提高，工作心情的愉悦。③外部环境方面对于“如果遇到合适的时机，员工是否愿意重回公司？”这个问题，根据问卷结果显示，66位员工中仅有10名员工愿意重回公司，占比约为15%,而剩下的56名员工不愿意重回公司，占比约为85%，由此推测这些不愿意重回公司的员工获得了更好的就业机会，从而流入到其他公司之中。（二）调查结果计量分析结果1.信度分析调查问卷采用“Cronbach'sα系数法”来衡量量表的信度，结果所示，本文所设计并使用量表的Cronbach'sα值均在0.8以上。因此，本文采用的问卷量表具有较高的信度，说明由问卷收集的数据是可信的。该信度分析表如表7所示。表7信度分析表名称项以删除的Cronbach'sα题数Cronbach'sα公司制定的制度是否合理？.888130.892公司提供的工作环境及设施是否满意？.883工作强度是否满意？.875公司的薪资水平是否满意？.882公司提供的福利项目是否满意？.884请问您与直接领导间的沟通情况如何？.887同事间的工作配合度如何？.889感觉所在部门工作氛围如何？.889公司的晋升途径是否满意？.878公司提供的培训机会是否满意？.884培训对提高工作能力是否有帮助？.885公司的绩效考核体系是否满意？.888绩效考核在薪酬中的比例是否合理？.883资料来源：通过SPSSAU数据分析平台分析后的结果/2.效度分析与因子分析本问卷的效度分析从表8可知：KMO值为0.835，大于0.8，说明研究数据效度很好。KMO值大于0.6，也满足因子分析的前提要求，以及数据通过Bartlett球形度检验(p<0.05)，说明研究数据适合进行因子分析。 表8KMO和Bartlett的检验KMO取样适切性量数。.835巴特利特球形度检验近似卡方364.242自由度78显著性.000资料来源：通过SPSSAU数据分析平台分析后的结果根据表9的针对因子提取情况，以及因子提取信息量情况进行分析可知：因子分析一共提取出3个因子，特征根值均大于1，此3个因子旋转后的方差解释率分别是21.557%,20.861%,19.093%，旋转后累积方差解释率为61.511%。表9方差解释率表格因子编号特征根旋转前方差解释率旋转后方差解释率特征根方差解释率%累积%特征根方差解释率%累积%特征根方差解释率%累积%15.74244.17244.1725.74244.17244.1722.80221.55721.55721.2419.54453.7161.2419.54453.7162.71220.86142.41831.0137.79561.5111.0137.79561.5112.48219.09361.51140.8696.68668.19750.7996.14474.34160.6595.07279.41270.6024.63484.04780.5384.13788.18490.4493.45391.637100.3762.89194.528110.2882.21796.745120.2451.88898.633130.1781.367100资料来源：通过SPSSAU数据分析平台分析后的结果由表格展示因子对于研究项的信息提取情况，以及因子和研究项对应关系，从表10可知：所有研究项对应的共同度值均高于0.4，意味着研究项与因子之间有着较强的关联性，因子可以有效的提取出信息，如下：因子1：薪资水平（0.856）、福利项目（0.832）、晋升途径（0.668）；因子2：工作压力（0.548）、与直接领导沟通情况（0.682）、同事间工作配合度（0.462）、部门工作氛围（0.746）、培训机会（0.658）；因子3：公司制度（0.678）、工作环境及设施（0.597）、绩效考核体系（0.725）。表10旋转后因子载荷系数表格名称因子载荷系数共同度(公因子方差)因子1因子2因子3请问您认为公司制定的制度是否合理？0.45-0.1080.6780.674请问您对公司提供的工作环境及设施是否满意？0.120.470.5970.592请问您对工作压力是否满意？0.4890.5480.3970.696请问您对公司的薪资水平是否满意？0.8560.1840.1770.797请问您对公司提供的福利项目是否满意？0.8320.1210.2020.747请问您与直接领导间的沟通情况如何？0.3690.682-0.0040.601请问您对同事间的工作配合度感到如何？-0.0450.4620.570.541请问您感觉所在部门工作氛围如何？0.0540.7460.170.588请问您对公司的晋升途径是否满意？0.6680.4510.2050.691请问您对公司提供的培训机会是否满意？0.230.6580.280.563请问您参加的培训对提高工作能力是否有帮助？0.3510.3890.3770.416请问您对公司的绩效考核体系是否满意？0.1760.1450.7250.577请问您认为绩效考核在薪酬中的比例是否合理？0.3590.2990.5430.513特征根值(旋转前)5.7421.2411.013-方差解释率%(旋转前)44.172%9.544%7.795%-累积方差解释率%(旋转前)44.172%53.716%61.511%-特征根值(旋转后)2.8022.7122.482-方差解释率%(旋转后)21.557%20.861%19.093%-累积方差解释率%(旋转后)21.557%42.418%61.511%-资料来源：通过SPSSAU数据分析平台分析后的结果/经过联系表9和表10发现，以上因素都能直接影响到公司员工流失，而因子1在表9中的方差解释率最高，所以因子1是影响该零售公司员工流失的主要因素。从现实情况来看，薪资是维系一个家庭生活的重要保障，所以员工在选择工作时会看重薪资水平，如果公司不能达到员工的心理预期程度，那么绝大多数员工会选择流入到其他公司。福利项目涉及到激励员工的问题，如果公司对于员工能够做到物质和精神两方面的激励，不及能够预防员工流失，而且还能提高员工工作积极性。晋升途径能够让员工实现个人价值，当员工的基本需求得到满足后，会逐渐的转向心理需求，如果公司可以提供晋升途径，可以有效的减少员工流失情况。相比于因子1中的因素，因子2和因子3中的因素只能在一定程度上影响到员工流失，并不能起到主要作用。但是，公司也要在这些方面努力，从员工流失原因中汲取经验，学习其他公司的优秀之处，不断地提高自身实力与竞争力。（三）员工流失原因分析根据对调查问卷结果的分析，发现薪资水平、福利项目、晋升途径、工作压力、与直接领导沟通情况、同事间工作配合度、部门工作氛围、培训机会、公司制度、工作环境及设施、绩效考核体系这些因素都能直接影响到公司员工的流失，而薪资水平、福利项目、晋升途径是影响员工流失的主要因素。这些因素大部分属于公司可控因素，为了能更好的认知公司的员工流失，本段从外部环境、公司内部、员工个人共三方面来进行原因分析。1.外部环境因素①员工的就业机会方面在国际经济活动不断深入，我国市场不断变化的过程中，外资零售业在中国发展规模越来越大，这种发展情形为我国员工提供了大量的就业机会，所以员工不必局限于某一家公司。而经过对问卷结果分析可知，该公司有85%的离职员工选择不愿意重回公司，这意味着这部分人或许已经有了其他的工作。再加上现在的零售行业面临“线上+线下+物流”的转型期，对人才素质提出了一定的要求，这更促进了员工在行业中的流动。②零售行业特征方面零售业是属于劳动密集型行业，相对于其他行业而言，零售业的劳动力资源丰富，但公司资金不充足，这就使得公司在员工方面的投入资金少，从而导致员工流出公司去选择其他公司或是其他行业。同时，零售业的特征是在节假日需要有加班现象、薪资跟业绩息息相关、整体的利润不太高，这些特征造成零售行业不太容易吸引到年轻人，所以很多年轻人在进入公司工作后容易出现流出情况。另外，零售行业本身具有服务性的特点，而年轻人气性大，在工作中遇到某些情况时会控制不好自己的情绪问题，可能会引发与顾客的矛盾，这使得基层员工的流失率不断上升。2.公司内部因素①薪资福利水平方面虽然近些年零售业逐渐转型新模式，但是基层人员的入行门槛还是不高。同时零售业属于劳动密集型行业，这就导致公司对人工费用这一块投入少，员工的薪酬也就相对不高。零售业员工的薪资结构一般是基本工资+各种补贴+提成+绩效工资+福利+年终奖的模式，但是这种模式中涉及到的比例对于基层员工来说还是较低。对于员工来说，薪资是家庭生活来源的保障，也是个人价值的体现，如果薪资水平高，那么对于员工的激励作用就大。同时，该公司的激励措施很少，对于员工来讲，偶尔的激励并不能起到很好的提高员工积极性的作用。另外，当员工发现与同行业同岗位人员对比薪酬差距过大时，很容易产生心理不平衡，就会有工作效率降低的现象或者产生离职的想法。②培训方面当有新员工入职后，公司会根据新人入职的情况，集中或者分别对新员工进行新人培训，主要是公司的发展介绍、公司制度的说明、公司文化的提及等，一般情况下一天就能结束。当员工被分配到岗位和团队内后，由团队主管进行简单的业务介绍，并指定一位“师傅”进行“一带一”模式，这样就算是开始工作了。培训体系的不健全加上培训内容的不专业，对于那些希望有发展空间、有成长需求的员工来说，这样的培训过于形式化，属于“填鸭式”培训，无法有效的提高业务能力，他们自然感受不到公司对于员工个人能力的培养，由此就会对公司产生意见，从而想去其他公司。③绩效方面该公司的基层零售人员考核指标太少，仅由单量考核和到账金额组成，缺乏对员工的多角度考核。员工的薪酬跟绩效相关，如果员工的业绩不好，那么该员工的薪酬就会减少。考核指标过少也不利于员工的综合素质发展，员工是公司的对外形象所在，如果该员工的素质形象不高，那么会对公司造成影响。同时，该公司的考核办法也相对简单，是由本月完成目标任务量和月到账金额任务量组成，两者的绩效权重各位30%+70%。另外，考核的目标任务量有时设置的不合理，导致员工出现过月末完不成的情况。3.员工个人因素①员工个人能力方面在零售行业中，没有零售经验的人可能认为零售就是卖东西，会讲话术而已，但是并没有这么简单。它还涉及到电脑系统操作、办公软件的操作、记账开票等专业问题。同时，如果没有零售的相关经验，那么在工作中学习的时间就会变长，影响到工作效率；又因为自己对岗位的不熟悉从而麻烦同事，甚至会造成人际关系的紧张。另外，现在该公司的基层员工大多偏年轻化，虽然他们有积极挑战的精神，但是个人能力确实是个问题，当面对零售困难业绩不高的时候，就会体现出抗压能力差的现象，心有余而力不足，从而产生离职的想法。②职业规划发展方面根据人力资源部的报表统计，在该公司的所有员工中，大多数人的专业都是不对口的，而在离职的员工中也是专业不对口的员工离职人数较多，这些人的离职存在着个人职业规划不明确的问题。同时，离职的员工偏年轻化，这就意味着这些员工可能并没有明确的职业道路，只是凭一时兴起进入了零售行业选择了该零售公司，当进入公司工作后发现并不符合自己的心理预期就会产生离职的想法。五、案例企业减少员工流失的措施建议结合第四部分对该公司员工流失情况的分析，本章从外部环境角度、公司内部角度、公司员工方面这三个部分提出措施建议来减少该公司的员工流失数量。（一）外部环境角度的建议1.创建独特的企业文化企业文化是一个公司的价值观、信念、远景等组成的文化形象，属于公司的软实力，体现在公司日常运行的各个方面。良好的企业文化有利于吸引员工流入，增强公司的竞争力。在员工就业机会选择多样化的情形下，该零售公司要结合自身发展实际创建出独特的企业文化，将公司的价值观融入到员工内心，不仅能留住员工，还可以提高员工凝聚力。2.加强对员工离职“三阶段”的重视第一阶段是事前预防。人力资源部门应该定期与基层管理人员进行沟通，询问是否有员工出现工作不积极等的现象，进一步关注该员工是否有离职倾向。特别是在离职高峰期，更要关注员工思想动态，及时发现有离职想法的员工，并采取关怀与帮助的形式，尽最大努力改变其离职想法。第二阶段是事中管理。对于已经提出离职要求的员工，人力资源部门要及时与该员工进行约谈，或是与其周围同事进行谈话，目的是了解该员工的离职原因和诉求，对于能够满足的诉求，公司尽力满足，从而达到挽留的目的。第三阶段是事后跟踪。将已经离职的员工数据进行存档，为分析离职原因提供支持，同时关注优秀离职员工动向，争取用人文关怀吸引其重回公司。（二）公司内部角度的建议1.完善薪酬制度与增加激励措施对于该公司薪酬制度的完善，在领导层方面，要秉持以人为本的经营理念，在盈利的前提下，多增加岗位补贴、加班补贴等福利项目，让公司和员工达到双赢的局面。其次，公司要多关注市场同行类的薪资水平动态，让自身薪资水平与同行同岗位的相差不多，确保薪资水平的合理性，这样既可以避免其他公司薪资对于自身员工的诱惑，又可以稳定员工思想。再者，公司在进行绩效考核时，可以采取薪酬激励措施，使员工可以劳有所值，提高员工的积极性。最后，以精神激励和物质激励相结合的方式激励员工，根据需求层次理论，尊重需求是让他人对自己的价值进行肯定，公司可以在考核总结会上进行表彰员工，或者在公司的微信公众号上进行表扬，从而满足员工的尊重需求。2.公司建立合理的晋升机制该零售公司可以将零售人员分为四个职级，从一级到四级分别为专员、代表、经理、总监。在这四个职级中，每个职级在划分为四个小等级，最低是一等，最高是四等级。以专员为例，其每上升一个等级，基本工资上涨200元，这部分是属于岗位的上升，不和绩效、业绩挂钩。根据期望理论，这样做的目的是为了激发员工工作的主动性，明确晋升途径的同时努力实现自己的工作价值。既满足了员工的期望，又能为公司带来利润。当然，在员工职级晋升时，需要合理的考核制度。根据个人的实际情况确定晋升的等级，以确保晋升的公平性。同时，对晋升员工的考核，需要对其的综合能力进行审核，确保该员工的综合素质较高。3.建立合理的员工培训体系公司应该提前了解员工的内在需求，通过培训挖掘员工潜力，让员工感受到公司对于员工个人能力的培养。而又因为零售行业有着方便、快捷的特点使得占用工作时的培训时间不应过长，但培训内容可以分为多个阶段进行。这样能够使新员工在最短的时间内迅速熟悉工作内容、掌握工作技能，为公司劳动。在培训方式上，改正该零售公司单一的培训方式，进行多元化的培训，比如说实践教学、案例讲解等。在培训阶段中，要逐渐地将企业文化融入到员工个人价值观中，使员工快速和公司融合，提高员工凝聚力。另外，公司要鼓励员工自主学习专业知识和专业技能，这样不仅能提高员工的个人能力，还可以提高员工的企业归属感。4.制定合理的绩效考核制度该零售公司原有的考核指标仅与业务量有关，为了能够发现员工自身存在的问题，公司应该增加考核指标进行多角度的考核，比如说增加员工的工作态度、工作技能等项目。所占的考核比例不应过高，这是为了了解员工有哪方面的欠缺，从而改进后提高自身的综合能力素质。同时，在考核办法中，除去原有的考核标准，新增的考核指标比如说工作态度指标，可以由直接领导、同事、自己进行评价，工作技能由团队主管考评，结合客观评价和主观评价来保证考评的准确性。另外考核目标任务量应与员工个人能力相差不太大，是属于员工努力的情况下能够完成的任务量，在锻炼员工能力的同时循序渐进的增加，如果目标任务量设置的过大，会打击员工信心，也逐渐地造成员工流失。（三）公司员工角度的建议1.注重“人岗匹配”公司在进行招聘前，应该有着招聘工作岗位的岗位说明书，要表明工作内容、工作形式等规章制度，再依据公司经营战略制定合适的招聘计划。在进行招聘时，企业要客观真实的向面试者提供岗位的相关情况，包括招聘岗位的优势与劣势，避免面试者入职后发现与真实情况不符而产生心理落差问题。同时根据霍兰德职业兴趣测试选择适合零售行业的员工，既人力资源部不能因为招聘压力问题而选择不符合招聘条件的面试者。如果公司能注重“人岗匹配”的问题，那么在一定程度上能减少员工流失情况。2.明确职业规划发展基层员工偏年轻化，学习能力、接受能力都很强，所以在以人为本的原则下，公司根据员工需求为员工制定职业生涯规划，通过培训、实践、岗位轮换、团队工作等，把职业生涯过程分为早期、中期、晚期三个阶段，为员工量身定制个性化的培训发展规划，明确职业发展渠道，使其在适合自己成长的道路上发展。明确职业规划发展能够提高员工的积极主动性，在公司中实现自己的价值，从而减少员工流失。六、结论和展望（一）结论零售行业属于劳动密集型行业，整体的利润不太高，导致对年轻的员工来说吸引力不够，而公司在没有注重员工多样需求的情况下很容易造成员工的流失，这不仅仅是一个公司面临的问题，而是一个行业现状。对于本论文中提及到的某零售公司的综合实力虽然排在行业前列，但是近些年的员工流失问题也成为了该公司持续发展的阻碍。本论文对该零售公司的员工流失现状进行了调查研究，综合运用了文献分析法、问卷调查法等方法。在相关研究综述和理论部分中，主要包含了员工流失的概念、国内外研究综述，这为全文奠定了理论基础。接着结合该公司的基本情况、组织结构、人力资源情况和通过问卷调查法得出的结果，从外部环境方面、公司方面与员工方面对该公司的员工流失问题进行分析研究，发现在公司的薪资水平、晋升途径、培训与绩效等方面有些许的问题。针对这些问题再从各个方面提出一些相应对策和优化方案，主要包括完善薪酬制度、构建合理的培训体系等等对策。最后，从微观看宏观，某零售公司的员工流失问题具有普遍意义的特征，以其为例对员工流失问题影响因素的挖掘和提出的建议对策，对于在零售行业中的其他公司而言，可取长补短或吸取经验教训，具有借鉴意义。（二）不足和展望本文在某零售公司人员流失情况的研究方面还有些许的不足：首先，本论文的关于某零售公司员工流失现状、员工的年龄学历等基本状况均来源于公司存留的员工记录和相关数据，仅仅能反映出员工流失现状问题，这对后续减少员工流失问题所提出的意见与对策存在一定的局限性。其次，由于个人自身能力的限制，专业知识尚不足以将人员流失所有相关理论研究透彻，在分析人才流失和问题的解决上还有不全面之处，数据分析会比较浅显，不能够深度挖掘该公司的人员流失问题。今后将继续学习，在全方位分析该公司员工流失问题的前提下，对影响员工流失的因素进一步研究，制定出有效合理的方法措施，促进公司可持续性发展的同时更好的服务于零售行业。参考文献MargaretA.Derry；RobinN.Shaw.AnexploratoryAnalysisofTurnoverCultureintheinHotelIndustryAustralia[J].InternationalJournalofHospiltalityManagenment,1997,(4):375-392ALLEND.GetalTberoleofperceibedorganitationalsurpportandsurpportivehummanresourcepravticeintheturroverprocess[J].JournalofMnagement,2003,29(1):99-118范武林.如何降低员工流失率[J].销售与市场,2004(12):66-69姚绍汉.员工流失的分析及防范初探[J].经济师,2006(1):46-49张小琼.Y公司销售人员流失问题与对策研究[D].昆明理工大学,2013.RobertS．Bridger；AndreaJ．Day；KateMorton,Occupationalstressandemployeeturnover[J]．Ergonomics：TheofficialpublicationoftheErgonomicsResearchSociety2013,56(11).YoonSY.FactorsInfluencingtheTurnoverIntertioninLongTermCareHospitalCareWorkers[J].JournaloftheKoreaAcademiaIndustrialcooperationSociety,2015,13(1):321-329梁艳花.TZ公司销售人员流失问题及其对策研究[D].郑州大学,2015.孟庆松.WG公司员工流失问题研究[D].郑州大学,2018.孙木子.杰西服装公司员工流失原因及优化方案研究[D].长沙理工大学,2019.王胜华.BL公司员工流失分析及对策研究[D].西安电子科技大学,2019.郭异花.Y公司员工流失风险与防控措施研究[D].湖北工业大学,2019.邓帅帅.K公司员工流失问题的原因与改善对策研究[D].河南财经政法大学,2019.唐于红,张红梅,张淑贞.薪酬分配公平感、外在工作机会感知与员工离职意愿[J].财会通讯,2019(03):118-122.熊芬.H公司基层管理人员流失防范策略研究[D].江西师范大学,2019.范文晶,宋斌,郑康宁.零售行业应用型本科学历人员流失问题及对策分析[J].科技经济导刊,2020,28(32):65-68.琚芙君.A公司销售人员流失的现状与对策研究[D].南昌大学,2020.附录关于某零售公司员工流失的调查问卷您好！首先非常感谢您在百忙之中抽空帮助我们完成这次的问卷调查，此次问卷调查，旨在研究公司员工流失原因的问题。本次研究采取匿名的形式，只用于科学研究分析，会对各位提供的信息资料严格保密，请根据您的实际情况填写本问卷。衷心感谢您的支持与协助。祝您工作顺利！第1题请问您是否有离职经历？（必填，单选）A、是B、否第2题请问您的性别？（必填，单选）A、