GB∕T19025-2023《质量管理 能力管理和人员发展指南》解读和应用指导材料（雷泽佳编写2024B0）

GB/T19025-2023/IS010015:2019《质量管理能力管理和人员发展指南》培训指导材料VII《质量管理能力管理和人员发展指南》解读和应用指导材料范围GB∕T19025-2023对组织能力管理和人员发展体系的指导与影响；GB∕T19025-2023为组织提供了一套全面的指南，用于建立、实施、保持和改进能力管理和人员发展体系。通过遵循这套指南，组织能够提升员工的能力水平，确保产品和服务的符合性，满足相关方的需求和期望，并在不断变化的市场环境中保持竞争力。GB∕T19025-2023的功能与目的；GB∕T19025-2023标准旨在为组织提供一套全面且系统的指南，用于建立、实施、保持和改进能力管理和人员发展体系。该指南涵盖了从体系架构设计到具体实施步骤，再到持续监控和改进的全过程，确保组织在人员能力管理和发展方面具备明确的方向和有效的工具。对产品和服务符合性的影响；通过遵循GB∕T19025-2023的指南，组织能够更有效地管理和发展其人员的能力，这将直接对产品和服务的符合性产生积极影响。满足相关方的需求和期望；GB∕T19025-2023还强调组织在能力管理和人员发展方面应充分考虑并满足相关方的需求和期望。通过了解和满足这些相关方的需求，组织能够建立更紧密的合作关系，提升市场竞争力，并实现可持续发展。持续改进的重要性。该指南强调持续改进在能力管理和人员发展体系中的重要性。组织应定期评估其能力管理和人员发展体系的有效性，并根据评估结果进行相应的调整和改进。这种持续改进的循环过程有助于组织在不断变化的市场环境中保持敏捷性和竞争力。GB∕T19025-2023标准的普遍适用性与非修改性。GB∕T19025-2023是一个具有普遍适用性的标准，适用于任何类型或规模的组织。它并不增加、改变或以其他方式修改现有标准的要求，而是作为一个辅助工具，帮助组织更好地理解和实施这些标准。通过与其他标准协同使用，GB∕T19025-2023可以为组织提供一个完整、协调的管理体系框架，以支持其在能力管理和人员发展方面的持续改进和提升。普遍适用性；GB∕T19025-2023标准被设计为具有广泛的适用性，不受组织类型、规模、行业或地域的限制。无论是大型组织、中小型组织、公共机构、非营利组织还是其他任何形式的组织，都可以采用这一标准来指导其能力管理和人员发展体系的建设和实施。非增加、非改变性；该指南明确指出，它并不增加、改变或以其他方式修改GB/T19000族标准或其他任何标准的要求。GB∕T19025-2023不是对现有标准的替代或修订，而是作为一个补充或辅助工具，帮助组织更好地理解和实施这些标准。组织在采用GB∕T19025-2023时，无需担心其与现有标准体系产生冲突或重复。协同作用由于GB∕T19025-2023不修改其他标准的要求，因此它可以与GB/T19000族标准以及其他相关标准协同使用，共同构成一个完整、协调的管理体系。这种协同作用有助于组织在多个管理领域之间实现一致性和协同效应，从而提升整体管理水平和综合竞争力。规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本文件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。GB/T19000-2016质量管理体系——基础和术语（ISO9000:2015,IDT）术语和定义GB/T19000-2016界定的以及下列术语和定义适用于本文件。（人员）能力能力是应用知识和技能实现预期结果的本领。对知识的理解；知识的定义：知识是通过学习、实践或探索所获得的认识、判断或技能；知识属于个人或组织资产，能够在环境中做出有效的决策和采取有效的措施；知识可以是显性的，也可以是隐性的；可以是组织的，也可以是个人的；按知识内容（类型）来分，知识可包括事实知识、原理知识、技能知识和人际知识；事实知识：关于客观事实的知识（Know-what是什么）。原理知识：关于自然界（含人类社会）的原理和法则的科学知识（Know-why为什么）。技能知识：关于做事的技艺或能力的知识（Know-how怎么样）。人际知识：关于谁知道以及谁知道如何去做某事的知识（Know-who谁知道）。知识是经过“编辑”的信息，在具有意义的背景环境与分析处理后，能为组织带来真正的价值，它是隐含在专利技术、成功产品与有效策略之后的知识力量；组织知识的集合（累积的经验、员工、管理技能、作业方式、科技应用、策略伙伴与供货商的关系、顾客及市场情报）就是它的智慧资本（知识资产）；按知识能否清晰地表达和有效地转移，可以把知识分为显性知识和隐性知识；显性知识：以文字、符号、图形等方式表达的知识。组织的知识可基于：内部来源如形成的知识产权、从经验获得的知识、从失败和成功项目汲取的经验和教训、获取和分享未成文的知识和经验，以及过程的改进结果；外部来源如标杆对比、学术交流、专业会议，从外部收集的知识以及法律法规与相关要求等。对技能的理解；学到的按特定期望执行任务的能力。技能是通过学习获得的一种能力，它使得个人或组织能够按照特定的期望来执行任务或活动。这种能力是可以不断提升和发展的，以适应不断变化的环境和需求。对“能力”的理解。能力的本质；能力是指组织或个体在特定环境下，通过应用所掌握的知识和技能，有效实现预期结果的本领。它是组织或个体素质的综合体现，包括但不限于专业知识、技能水平、经验积累以及思维模式等多个方面。知识与技能的运用；能力强调的是知识和技能的实际应用，而非单纯地拥有或记忆。仅仅掌握理论知识或基本技能并不足以构成能力，还应将这些知识和技能灵活运用于实际情境中，以解决实际问题或实现特定目标。预期结果的实现；能力的评判标准是实现预期结果的程度。一个具备高度能力的组织或个体，应当能够准确识别目标，制定合理计划，并有效执行以达成预期结果。这种结果的实现不仅体现了知识和技能的运用水平，也反映了问题解决、决策制定以及团队协作等多方面的综合能力。能力的可提升性。能力并非固定不变的，而是可以通过学习、实践和经验积累不断提升的。组织或个体应当持续关注自身能力的发展与提升，以适应不断变化的环境和需求。通过不断学习新知识、掌握新技能以及优化思维模式等方式，可以不断提升自身的能力水平。人员发展在具备应用已获得成果的条件下，通过创造学习和培训机会，鼓励员工获得新的或更高的能力。人员发展的本质；人员发展是指组织通过创造学习和培训机会，鼓励员工不断提升和拓展自身能力的过程。其核心在于促进员工个人成长，使其在具备应用已获得成果的基础上，能够获得新的或更高的能力，以适应组织不断变化的需求。创造学习与培训机会；组织应积极为员工创造学习和培训的机会，这是实现人员发展的基础。这些机会可以包括内部培训、外部培训、在线课程、工作坊、研讨会等多种形式，旨在帮助员工获取新知识、新技能，提升他们的专业素养和综合能力。鼓励员工获得新的或更高的能力；鼓励员工不断提升自身能力是人员发展的关键。组织应建立一种激励机制，让员工有动力去学习和成长。这种激励可以来自职业发展机会、晋升机会、薪酬提升、奖励认可等多个方面。同时，组织还应为员工提供足够的资源和支持，帮助他们克服学习过程中的困难和挑战。应用已获得成果的条件。人员发展不仅关注员工能力的提升，还强调这些能力能够在实际工作中得到应用。因此，组织应为员工创造一个良好的工作环境，让他们有机会将所学应用于实际工作中。此外，组织还应定期对员工的能力进行评估和反馈，以确保他们的能力与组织的需求保持一致。能力管理总则能力覆盖范围；能力的覆盖范围包括组织、团队、小组和个人四个层面。因此，组织在考虑能力需求时，不能只局限于某一特定层级，而应进行全面、多维度的分析。组织层面的能力；组织应具备战略规划和执行能力，以确保其长期稳定发展。此外，组织还需关注领导力、决策能力、创新能力和组织文化等方面的建设，以形成良好的组织氛围和高效的工作机制。团队和小组的能力；在团队和小组的能力需求主要关注团队协作、沟通、问题解决和执行力等方面。个人的能力：个人的能力需求主要关注员工的专业技能、职业素养、学习能力和适应能力等方面。确定能力需求需考虑的因素：组织在考虑能力需求时，应从多个层面和角度进行全面分析，包括组织环境、能力不足的风险、个人能力与角色的匹配以及利用现有能力的机会等。环境因素及相关方的影响组织在确定能力需求时，必须考虑外部环境（如市场、技术、法规等变化）和内部环境（如组织文化、资源状况、管理体系等）的因素。应关注与组织有重大利益关系的相关方的需求和期望，这些因素都可能对能力需求产生重大影响。能力不足的风险；组织应注意能力不足可能对管理体系的过程和有效性造成的潜在影响。这种影响可能表现为过程执行不顺畅、目标达成困难、资源浪费、顾客满意度下降等，严重时甚至可能威胁到组织的生存和发展。因此，组织在识别能力需求时，应充分考虑现有能力与未来需求之间的差距，以及这种差距可能带来的风险。个人能力与角色匹配；个人能力与履行特定角色之间的匹配关系。组织在分配任务和角色时，应充分了解个人的能力水平、专长和经验，确保他们能够胜任所担任的角色。这要求组织建立完善的能力评估机制，定期对员工的能力进行测评和更新，以便更准确地匹配能力与角色。利用现有能力的机会；鼓励组织在设计与工作有关的职能、过程和体系时，充分利用现有的特定能力。组织在策划新的工作或改进现有工作时，应首先考虑如何利用现有员工的专长和技能，以降低成本、提高效率和质量。这要求组织具备敏锐的洞察力和创新能力，能够发现并抓住利用现有能力的机会。能力管理基本要求组织在进行能力管理时，应全面考虑组织的所有过程、职能和层次，评价当前能力水平及其限制，保留特定能力需求的成文信息，并定期确定能力需求并考虑环境的变化。这些要求有助于组织建立全面、系统、动态的能力管理体系，提升整体绩效和竞争力。全面考虑组织的过程、职能和层次；能力管理不仅仅局限于某一特定部门、职能或层级，而应全面考虑组织的所有过程、职能和层次。只有这样，才能确保能力管理策略的全面性和有效性。评价当前能力水平及其限制；在确定所需能力之前，组织应首先评价当前的能力水平，包括已具备的能力和存在的限制。组织进行全面的能力评估，识别出优势和不足之处，以便为后续的能力提升和发展策略制定提供依据。组织应关注外部环境的变化和内部资源的限制，以确保能力管理策略与实际情况相匹配。保留特定能力需求的成文信息；为了便于后续的管理和参考，组织应适当保留关于特定能力需求的成文信息，包括：与该组织有关的组织能力的需求；团队或小组能力（己组建的团队或非正式的小组培训成果）的需求；个人能力（资格、绩效/考核结果）的需求。定期确定能力需求并考虑环境变化。组织应按策划的时间间隔确定其能力需求，并考虑环境的变化。组织应定期评审和更新其能力管理策略，以适应外部环境的变化和内部需求的变化。这要求组织具备敏锐的市场洞察力和灵活的战略调整能力，以便在变化中把握机遇，实现持续发展。外部供方的使用与监视评价。外部供方的选择与使用；组织在能力管理和人员发展过程中，有权选择使用外部供方来实施相关活动，包括但不限于分析能力需求、评估当前能力水平等。外部供方可能提供专业的能力评估服务、培训服务或其他相关支持，帮助组织更准确地识别能力差距并制定相应的发展策略。对外部供方的监视与评价。当组织决定使用外部供方时，它应确保对外部供方实施的活动进行适当的监视和评价。监视的目的是确保外部供方按照约定的要求和质量标准提供服务，而评价则是为了判断外部供方的服务效果是否满足组织的期望。确定能力需求组织能力组织环境与组织能力组织能力是指组织为实现其目标而具备的综合素质和实力。它不仅仅是个体能力的简单加和，还包括组织结构、过程、文化等多个方面的综合体现。组织环境对组织能力产生直接影响。外部环境的变化，如法律法规的更新、技术的进步等，都可能对组织的能力需求产生影响；内部环境的变化，如使命、愿景的调整、战略目标的转变等，也会对组织能力提出新的要求。确定组织所需能力的应考虑的因素在确定组织所需能力的类型和程度时，应考虑外部因素、内部因素以及相关方的需求和期望。这些因素共同构成了组织能力的需求框架。外部因素：经济因素、社会因素；组织所处的行业环境；法律法规及相关政策要求；技术因素（技术进步）；来自上级单位的影响等。内部因素：组织的关键特征（愿景、使命和价值观和文化）；战略目标和运营计划；组织的规模和复杂性；所提供产品和服务的类型；组织内部活动和相关过程及其相互依赖性和相互关联性；资源可获得性；组织知识等；相关方的需求和期望：如监管方、顾客、社会等，也是确定组织能力需求时应考虑的重要因素。满足这些需求和期望是组织能力建设的出发点和落脚点。保持和证实与能力管理相关的成文信息。组织在保持和证实与能力管理相关的成文信息时，应注重信息的完整性、准确性和可追溯性。这些信息不仅有助于组织内部的管理和决策，也是向外部相关方展示组织能力水平和发展成果的重要证据。保持组织能力的成文信息；组织能力需求：组织应明确并记录与自身业务、运营和目标直接相关的组织能力需求；团队能力：对于已组建的团队或非正式的小组，组织应记录其培训成果和能力提升情况，包括团队成员的技能掌握、协作能力、问题解决能力等方面的提升，以证实团队整体能力的增强；个人能力：应保留员工的资格证明、绩效评估和考核结果等成文信息，这些信息能够证实员工个人在专业技能、职业素养和绩效贡献等方面的能力水平，为组织的人才管理和发展提供依据。发展方案与其他新活动的记录；组织应制定并记录能力发展方案和其他新活动，包括培训计划、能力提升项目、职业发展路径等。这些方案和活动的记录应详细描述实施的目标、内容、方法、时间表和预期成果，以确保各项发展活动的有效实施和追踪。能力发展与相关行动影响的评价。组织应对能力发展和相关行动的影响进行评价，并记录评价结果。评价内容应包括能力提升的程度、目标达成的效果、员工满意度、业务绩效改善等方面。通过客观的数据分析和主观的反馈收集，组织可以评估能力管理策略的有效性，为后续改进提供依据。团队或小组能力团队或小组能力的差异性不同的团队或小组根据其任务、活动和预期结果的不同，会有各自独特的能力需求。这种差异性要求组织在进行能力管理时，必须针对每个团队或小组的具体情况进行细致地分析和规划。确定团队或小组能力需求的考虑因素：领导力：领导的能力、风格和理念对团队或小组的能力有重要影响；目标和预期结果：明确的目标和预期结果有助于团队或小组聚焦核心任务，提升工作效率和成果质量；活动、过程和体系：不同的活动、过程和体系环境会对团队或小组的能力需求产生影响；结构：层级、人数、角色和职责等结构因素也会影响到团队或小组的工作效率和协作效果；文化以及合作、协作和尊重的能力：一个积极、开放、包容的文化氛围以及良好的合作、协作和尊重的能力是团队或小组成功完成任务的重要保障。个人能力确定能力要求的层次性组织应在各个层级上明确对个人能力的要求。不同的角色（岗位）或职能应有与之匹配的能力标准，以确保每个角色或职能都能有效地发挥作用。确定个人能力的考虑因素。在确定个人能力时，组织应综合考虑以下因素：外部对个人能力的要求：包括行业标准、法律法规、客户期望等外部因素对个人能力的要求，组织确保员工具备满足这些要求的能力；角色与职责：不同的角色和职责需要不同的能力组合。组织应明确每个角色或职责所需的核心能力和技能，以便员工能够胜任其工作。与角色（岗位）或职能有关的活动：与角色或职能相关的活动也是确定个人能力的重要考虑因素。组织应分析这些活动对员工能力的要求，并确保员工具备完成这些活动所需的能力；个人行为：除了技能和知识外，个人行为也是评估个人能力的重要方面。这包括情商、应对危机的能力、保持专注的能力以及与团队、组织成员或与顾客合作的能力等。组织应关注这些软技能的培养和提升，以提高员工的整体能力水平。评估当前的能力和发展需求评估背景与目的组织应基于之前确定的能力需求（参照“4.2确定能力需求”），对当前的能力水平进行评审；评估目的是明确是否存在能力差距，并确定是否需要采取措施以及应该在哪些方面进行改进，以满足能力需求。评估步骤考虑现有能力：组织应对其当前在各个层面（组织、团队、小组和个人）上的能力有一个清晰的认识。这包括技能、知识、经验和态度等方面；对比能力需求：组织应将现有的能力与之前确定的能力需求进行对比，以识别出哪些能力已经满足要求，哪些还存在差距；基于风险的思维确定应对差距的优先次序：在识别出能力差距后，组织应使用基于风险的思维来确定解决这些差距的措施的优先次序。组织应评估每个能力差距对实现目标或完成任务的潜在影响，并根据影响的大小和紧迫性来确定解决措施的优先级。结论与行动。通过以上评估过程，组织可以获得一个清晰的能力发展路线图，明确知道在哪些方面需要采取措施来提升能力，以及这些措施的优先级。这将为组织后续的能力管理和人员发展工作提供有力的指导。能力管理和人员发展总则能力需求与人员发展；组织能力需求的满足依赖于团队、小组和个人能力的发展。为了提升整体的组织能力，必须关注并投资于各个层级的人员发展。关联识别与差距分析；已经识别出的能力需求应与人员发展计划紧密关联，确保发展活动与组织目标一致。组织应识别现有能力与未来需求之间的差距，并进行策划以填补这些差距。识别差距：组织应对现有的能力进行全面的评估，包括技能、知识、经验等方面；结合组织的发展战略、市场趋势和技术进步等因素，预测未来的能力需求；通过对比这两者，组织可以清晰地识别出存在的差距。策划填补：识别出差距后，组织应制定详细的计划来填补这些差距。计划可包括制定培训计划、招聘具备所需能力的新员工、与外部机构合作提升能力等策略。持续性与前瞻性。以上过程不是一次性的，而是应持续进行。组织应定期评估其能力状况，及时调整策略以应对新的挑战和机遇。同时，组织还应保持前瞻性，预见未来的变化，并提前做好准备。人员发展的考虑因素；人员发展计划的制定应考虑两个主要方面：为满足组织各层次的能力需求而确定的发展重点；作为个人职业目标的一部分，由员工自己确定的能力提升需求。通过个人发展与组织需求相结合，激发积极参与，保持质量文化的建立个人发展与组织需求的结合：使个人的能力与组织的需求相匹配，确保人员能够实现个人发展目标并满足组织的能力需求，达到双赢的局面；激发积极参与：员工感受到他们的个人发展被组织所重视和支持时，更有可能积极地参与到工作中去；促进质量文化的建立：当员工能够实现个人发展目标并满足组织的能力需求时，他们就成为质量文化的有力推动者，有助于建立和维护一个有效的质量文化。参考指南。关于如何促进员工积极参与的具体指南，可以参考GBT19028-2023《质量管理人员积极参与指南》。策划在策划能力发展活动时，组织应：明确发展目标（以解决能力差距或满足个人发展需求）；在策划能力发展活动时，组织应明确具体的发展目标。这些目标应针对已识别的能力差距或个人发展需求，确保发展活动具有明确的方向和可衡量的成果。考虑有关的发展活动；组织应考虑各种可能的发展活动（如培训、实践、导师制度等），以确保选择最适合目标实现的活动，活动应涵盖所需提升的技能、知识和态度等方面。确定监视和评价发展输出的准则；为确保发展活动的有效性，组织应制定明确的监视和评价准则。这些准则应关注活动的输出成果，如技能提升、知识掌握程度等，以便及时发现问题并进行调整。考虑可能影响有效执行发展活动的风险和机遇；在策划过程中，组织应充分考虑可能影响有效执行发展活动的风险和机遇，包括市场变化、技术进步、人员流动等因素，以便制定相应的应对措施。考虑法律法规要求；组织在策划能力发展活动时，必须确保所有活动符合相关的法律法规要求，以避免可能的法律纠纷。确定组织资源；策划过程中，组织应明确其可用的资源（包括财务、人力、物力等），以确保发展活动的顺利实施，并避免资源不足或浪费的情况。确定组织方针；在策划阶段，组织应明确其方针，以确保所有活动都符合组织的战略目标和价值观。与外部供方的合同安排；如果组织需要与外部供方合作开展发展活动，那么在策划阶段就应与外部供方明确合同安排。确定策划和进度要求；为确保发展活动的有序进行，组织应制定详细的策划和进度要求，包括活动的起止时间、关键节点、负责人等，以便对整个过程进行有效地监控和管理。选择合适的供方；如果发展活动需要外部供方的支持，组织应确保选择具有适当能力和信誉的供方。确定个人（或团队/小组）可获用性、动机和能力。组织应评估参与发展活动的个人的可用性、动机和能力，确保活动的有效实施，并帮助组织了解个人的发展需求，以便为未来的能力管理提供依据。方案结构能力管理和人员发展方案结构宜包括：明确目标受众；能力管理和人员发展方案的首要任务是明确“谁是目标受众”。组织应清晰地识别出哪些员工、团队或部门是发展活动的主要对象，以确保活动针对性和有效性。设定发展目标的时间框架；方案应明确“何时实现发展目标”，包括为发展活动设定具体的时间限制，如“六个月内”或“规定日期前”，以确保活动有明确的时间节点和进度要求。规划具体活动；方案应详细描述“如何开展具体活动”，包括选择适合目标受众的发展方法、工具和资源，以及设计活动的流程和内容，以确保活动的实施具有可操作性和实效性。确定活动地点；方案应指明“在何处进行具体活动”，包括选择合适的活动场所（如会议室、培训中心或在线平台等），以确保活动的顺利进行并满足目标受众的需求。安排活动时间；方案需要明确“何时进行具体活动，以及时间长短”，包括为活动安排合适的时间段和持续时间，以避免与其他工作的冲突并确保活动的完整性和效果。建立评价机制；方案应包含“如何评价发展”的内容。组织应设定明确的评价标准和方法，以便对发展活动的成果进行客观、公正地评估，并为后续改进提供依据。设定目标实现的认可方式。方案应明确“如何承认目标的实现”，可以通过奖励、认可或其他激励措施来体现，以激发员工参与发展活动的积极性和提升他们的成就感。行动组织鼓励参与能力管理和人员发展策划活动的重要性在能力管理和人员发展的过程中，组织应充分认识到鼓励团队、小组和个人参与策划活动的重要性。通过广泛吸纳各层级人员的意见和建议，组织不仅能够确保发展活动更加贴近实际需求，还能有效提升员工的积极参与度和主人翁意识。团队或小组层面的能力管理和人员发展活动团队或小组培训方案的制定与实施；为了确保团队或小组的能力得到持续提升，组织应制定并实施针对性的培训方案。方案应根据团队或小组的具体需求和目标来设计，并注重实施过程中的有效性和互动性。多元化沟通渠道的开发与利用；为了加强团队或小组内部的沟通与协作，组织应开发和提供一系列有针对性的沟通渠道（如内部通讯、网站、在线学习平台等），确保信息的及时传递并促进团队成员之间的知识共享和经验交流。外部资源的利用与人际关系的建立；团队或小组的发展不能仅仅局限于组织内部，还应充分利用外部资源。组织应鼓励团队成员参加外部会议、专业论坛等活动，以拓宽视野、获取新知，并建立良好的人际关系网络。与专业或行业团体的联络与合作；为了保持对行业动态和最新实践的了解，组织应与相关的专业或行业团体保持密切联系，以获取最新的行业信息和资源，并为团队或小组的发展提供有益的指导和支持。知识与技能分享的支持架构；为了促进团队或小组内部的知识与技能分享，组织需要提供相应的支持架构，包括建立知识管理系统、设立内部导师制度、举办经验分享会等措施，以便团队成员能够相互学习、共同进步。针对特定差距的人员招聘；当团队或小组在某些方面存在明显的能力差距时，组织应通过招聘新的人员来弥补这些差距。在招聘过程中，组织应注重候选人的专业技能和经验，以确保他们能够快速融入团队并发挥作用。结构调整以优化能力利用。为了适应不断变化的市场环境和业务需求，组织应对团队或小组的结构进行调整，可包括合并、拆分、重组等方式，以便更加有效和聚焦地利用组织内的能力资源。在调整过程中，组织应注重与员工的沟通和协调，以确保过渡期的顺利进行并维护团队的稳定性和凝聚力。个人层面的发展活动个人学习方案；组织应鼓励员工制定个人学习方案，明确自己的学习目标和计划。员工根据自己的需求和兴趣进行针对性学习，提升个人能力和知识水平。辅导、指导和监督；组织应为员工提供辅导、指导和监督等支持，帮助他们解决工作中遇到的问题和困难。个人发展计划；组织应鼓励员工制定个人发展计划，明确自己的职业目标和发展规划，制定可行的实施计划，实现个人职业成长。为获取资格的正式学习；组织应支持员工参加为获取资格而进行的正式学习（如专业培训、认证考试等），通过获取专业认可和证书，提升个人竞争力和市场价值。参加外部会议等组织应鼓励员工参加外部会议、研讨会等活动，拓宽视野、获取新知。培训（在职培训、课堂培训、在线培训）组织应为员工提供多种形式的培训机会（如在职培训、课堂培训、在线培训等）。员工根据自己的时间和需求选择适合的培训方式，提升个人技能和知识水平。建立人际关系的活动组织应鼓励员工参加建立人际关系的活动（如团队建设、社交聚会等）。员工与同事、领导、客户等建立良好关系，增强个人影响力和团队协作能力。角色和职责在实施人员发展方案时，组织宜确定和识别不同的角色和职责。明确实施发展方案时的角色和职责当组织决定实施能力管理和人员发展方案时，应明确和识别不同的角色和职责。应清楚地知道哪些人或部门将负责方案的策划、执行、监督和评估等环节，以确保方案的顺利实施和达成预期目标。组织的具体职责。在组织实施发展方案的过程中，以下是其应承担的具体职责：确定执行发展方案的人员；组织应明确哪些人员将直接负责发展方案的执行工作。这些人员可能包括项目经理、培训师、导师或其他相关角色，他们应具备必要的技能和知识，以确保方案的有效实施。商定发展方案的范围、目的和目标受众；组织应与相关方共同商定发展方案的具体范围、目的以及目标受众，确保方案的内容与组织的战略目标和人员发展需求相一致，同时也能确保方案的针对性和实用性。提供所需资源推进发展方案；为了顺利实施发展方案，组织应提供必要的资源支持，如培训材料、场地、设备、资金等。向有关相关方沟通方案的要求。组织应确保所有与发展方案相关的利益方都能充分了解方案的要求和安排，包括与目标受众、执行人员、支持人员等进行有效的沟通和协调，以确保各方对方案的理解和支持，从而形成共同的推动力和实施合力。人员发展方案及其活动执行者的职责商定人员发展方案；执行者应与相关方共同讨论并确定人员发展方案的内容、目标和实施方式。确保方案与组织战略、人员需求以及现有资源相匹配，并得到所有相关方的认可和支持。解决相关的能力差距；执行者应确保人员发展方案能够针对组织内部存在的具体能力差距进行设计和实施。通过培训、辅导、实践等方式，帮助员工提升所需的能力，以缩小与期望目标之间的差距。确保活动适合目标受众；执行者应确保发展方案中的各项活动适合既定的目标受众。活动的内容、难度和形式都应与目标受众的实际需求和特点相匹配，以确保活动的有效性和吸引力。四、按时间表管理和执行方案执行者应制定详细的时间表，并按照时间表对方案的各个环节进行管理和执行（包括活动的安排、资源的调配、进度的监控等），以确保方案能够按计划顺利推进。监视和评价方案的执行执行者应确保对方案的执行过程进行持续的监视和评价。通过收集反馈、分析数据、评估成果等方式，了解方案的实施效果，及时发现问题并进行调整和改进。同时，也应与相关方共享评价结果，以共同推动方案的持续优化和提升。评价能力管理和人员发展方案的影响总则建立评价方法；组织应根据其能力需求，建立一套评价能力管理和人员发展方案及其活动效果的方法，明确评价的标准、流程、工具等，以确保评价结果的客观性和公正性。确保评价的有效性；在进行评价时，组织应确保所采用的评价方法是有效的，并且得到了相关方的同意。评价方法应能够真实反映方案的效果，并考虑到相关方的意见和建议，以确保评价的全面性和准确性。监视方案及活动；组织应支持对能力管理和人员发展方案及其活动的监视。通过定期的监视，可以及时发现方案执行过程中的问题，以便及时进行调整和改进。分析监视结果；监视完成后，组织应对监视结果进行深入地分析，包括了解方案的执行情况、效果评估、问题诊断等，以为后续的改进提供有力的依据。确定方案效果；组织应确定因方案而提高的能力是否解决了原有的能力需求。应对方案实施前后的能力状况进行对比，以评估方案的实际效果。实施和保持学习与实践改变；对于通过方案获得的学习和实践改变，组织应确保其得到实施和保持。组织应将这些改变融入日常工作中，使其成为组织文化的一部分。征求反馈；为了更全面地了解方案的效果，组织应征求所有相关方（包括员工、管理层、合作伙伴等）的反馈，他们的意见和建议可以为方案的改进提供有价值的参考。确定存在的差距与改进区域。在方案完成后，组织应确定仍然存在的能力和发展差距，以及方案的改进区域和所需的进一步活动。组织应明确未来的发展方向和改进重点，为持续的能力提升和人员发展奠定基础。在组织、小组、团队或个人层面进行评价与能力管理和人员发展有关的活动的有效性可以从定量和定性两个方面进行评价。对于能力管理和人员发展的活动效果，我们需要在组织、小组、团队或个人等不同层面进行全面的评价。这种评价可以从定量和定性两个维度来进行。定量评价；定量评价主要是通过数据和量化指标来评估活动的效果。例如统计培训后员工的绩效提升情况、工作效率的改变、错误率的降低等具体数据，以此来判断培训或其他发展活动的实际效果。定性评价。定性评价则更侧重于对员工主观感受和体验的评估。例如通过问卷调查、员工访谈等方式，了解员工对培训内容的满意度、对工作环境的感受、对个人发展机会的看法等，从而获取员工对能力管理和人员发展活动的真实反馈。组织、小组、团队或个人层面定量与定