第六章 员工招聘

第六章员工招聘2如何招人？王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：

A公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。年龄30岁以下，女，名牌大学毕业，本地户口，有三年以上工作经验，符合条件者，请将简历寄到公司。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。经过筛选，确定了两名候选人，通过文化课考试，录用了其中的一个。请思考A公司的招聘存在哪些方面的问题？王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：

A公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。年龄30岁以下，女，名牌大学毕业，本地户口，有三年以上工作经验，符合条件者，请将简历寄到公司。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。经过筛选，确定了两名候选人，通过文化课考试，录用了其中的一个。请思考A公司的招聘存在哪些方面的问题？王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：

A公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。年龄30岁以下，女，名牌大学毕业，本地户口，有三年以上工作经验，符合条件者，请将简历寄到公司。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。经过筛选，确定了两名候选人，通过文化课考试，录用了其中的一个。请思考A公司的招聘存在哪些方面的问题？9第一节员工招聘10一、招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选和录用三部分。招聘的前提招聘有两个基本前提：一是人力资源规划，从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。二是职位描述与职位说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。这两个前提也是制定招聘计划的主要依据。良好招聘活动的6R目标(1)恰当的时间(RightTime)(2)恰当的范围(RightArea)(3)恰当的来源(RightSource)(4)恰当的信息(RightInformation)(5)恰当的成本(RightCost)(6)恰当的人选(RightPeople)13二、招聘工作的意义决定了企业能否吸纳到优秀人才影响着人员的流动影响着人力资源管理的费用是企业进行对外宣传的一条有效途径外部影响因素国家的法律法规外部劳动力市场经济发展水平教育发展水平竞争对手……招聘内部影响因素企业自身的形象企业的招聘预算企业的文化和政策三、影响招聘活动的因素16四、招聘的原则■

因事择人■

能级对应■

德才兼备■

用人所长■

宁缺毋滥人才庸才歪才冗才韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。选择人才：第一要选精力旺盛、充满活力的人，可以调动大家的积极性，是不光自己做得好，还能激励大家做得更好；第二要选具备一定优势的人；第三要选有决策勇气的人；第四要选实施能力强的人。18五、招聘工作的程序（一）确定招聘需求1.招聘的规模10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者（二）制定招聘计划企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况2.招聘的范围全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。主要考虑两个因素：一是人力资源需求因素，二是人力资源供给因素。从人力资源需求因素考虑，其方法是：招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期其中培训周期是指对新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。3.招聘的时间比如：某公司用人日期为2007年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，则安上述公式计算，应从2006年10月1日开始招聘。从人力资源供给因素考虑招聘时间，则主要是历年的大中专学校毕业分配前三、四个月。招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本的组成部分：（1）人事费用。即招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等。（2）业务费用。包括通信费、专业咨询费与服务费、广告费及办公用品费……（3）其他费用。如设备折旧费、水电费、物业管理费等。4.招聘的预算案例：员工招聘单位成本计算某路桥公司在2010年初的招聘活动中，共发生以下费用：招聘广告费用50000元，租用场地的费用8000元，请一些专家和业内人士出题费5000元，购置一套人员测评软件8000元，招聘人员的差旅费5000元，应聘人员的招待费3000元，在招聘返回途中购置企业所需办公白板两块，共计800元。在本次招聘活动中，共录用了12名员工。请问本次员工招聘的单位招聘成本是多少？该路桥公司的员工招聘单位成本=（50000元+8000元+5000元+8000元+5000元+3500元）/12人=6625元（三）招募（四）甄选（五）录用（六）效果评估用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订七、招聘工作的职责分工30第二节招募的渠道与方法从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。一、内部招聘的渠道与方法（1）内部招聘适用的条件组织内有充足的人力资源储备内部的人员质量能够满足组织发展的需要要有完善的内部选拔机制（2）内部招聘的来源内部晋升、降职和工作轮换：如下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位；同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位；上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。内部人员重新聘用（返聘或重新聘用）（3）内部招聘的方法工作公告法档案记录法工作公告示例公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！

（4）内部招聘的具体措施内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。建立一个接班人计划。内部公开招聘发布招聘信息对参加内部招聘的员工进行选拔评价对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定临时人员的转正（1）外部招聘适用的条件A、组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等；B、组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充；C、组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工；D、组织为了建立自己的人才库；E、和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性人才。二、外部招聘的渠道与方法（2）外部招聘的来源外部招聘的人员来源较多，主要来源有：

学校、人才市场、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇用者、熟人介绍、主动上门求职者等。（3）外部招聘的方法主要方法：广告招募、外出招募、借助职业中介机构招募、推荐招募、特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）……A、广告招募广告招聘是通过在报纸、杂志、电视等传统媒体刊登广告吸引求职者，从中挑选人员。注意广告媒体的选择和广告内容的构思。A、广告招募案例分享:HP招聘广告广告语:才华象一把伞，张开以后才知道用处！一片空白,”这一片,由你来填涂”广告设计要遵循AIDA原则：A：attention;I：interest;D：desire;A：action。真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。合法：广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。简洁：广告的语言要简洁明了，重点突出招聘的名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。

北京××餐饮娱乐有限公司的招聘启示

北京××餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设“××茶楼”一在××年×月×日正式开业。茶楼集茶点、中餐厅卡拉OK、迪厅、交谊舞厅于一体，装修豪华，环境幽雅，灯光、音响全部采用进口设备，备有KOV贵宾房，可接10人，50人，300人各类宴会和联谊活动。

现经北京市人才交流中心服务中心批准，诚聘下列人员：

1.总经理秘书2人，女性；

2.财务部：商业会计5人，男女不限；收银员10人，女性；

3.餐饮部：领班3人，男女不限，领位员4人，女性；餐厅服务员40人，男、女各20人；

以上人员均要求年龄在18-23岁，学历高中或相当于高中，品行端正，身体健康，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商业会计要求具有助理会计师以上职称。

本公司享受合资企业待遇，有志者请将本人学历证明，职称证明等有关复印件及免冠照片一张寄本公司人事部。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来访。

地址：北京市东直门外南二里庄×号“××茶楼”联系电话：××××××

性别歧视

北京××餐饮娱乐有限公司的招聘启示

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现经北京市人才交流中心服务中心批准，诚聘下列人员：

1.总经理秘书2人，女性；

2.财务部：商业会计5人，男女不限；收银员10人，女性；

3.餐饮部：领班3人，男女不限，领位员4人，女性；餐厅服务员40人，男、女各20人；

以上人员均要求年龄在18-23岁，学历高中或相当于高中，品行端正，身体健康，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商业会计要求具有助理会计师以上职称。

本公司享受合资企业待遇，有志者请将本人学历证明，职称证明等有关复印件及免冠照片一张寄本公司人事部。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来访。

地址：北京市东直门外南二里庄×号“××茶楼”联系电话：××××××

年龄歧视案例：TCL的招聘歧视

2003年11月24日，TCL公司人力资源总监虞跃明在SOHU网招聘频道接受访谈的时候指出了TCL集团的招聘要求有3条，其中一条要求“身体健康，无肝炎，无精神病史，无其它传染性疾病”。这个招聘条件在网上传播之后立即引发了广大肝炎病患者的不满，一条看似“普通”的招聘政策已经激发了一场关于“人权”、“劳动权”的网络口水战。这场口水战甚至发展成为了抵制TCL产品的行动。

2004年3月2日，TCL集团股份有限公司人力资源部给通过媒体发了《关于TCL集团在录用新员工时对身体健康的相关说明》，《说明》指出，他们对用人的基本态度是“只要不会影响自身和他人的健康，不会使工作受到较大的影响，身体条件将不是录用与否的决定因素。决定是否录用的主要标准是求职者是否有能力及是否愿意承担相应的责任。”

B.外出招募招聘会包括劳动力市场、人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。从地域范围来看，有全国的大型招聘会，跨地区的及全省的招聘会，还有按专业划分的招聘会。优点：这种方式可以增强企业的广告效应，可以在同行的人才竞争中处于有利地位。甚至有的企业参加招聘会的目的并不在于招人，招不到人也没有关系。另外成本较低，应聘者的来源较广，总体素质较好。缺点：招聘过程时间较长，人力资源部门的人员需要花费大量的时间去分析大量的应聘者的材料，挑选效率较低。参加招聘会应注意的问题：应慎重选择参加招聘会的人，并对其着装、仪表、对应聘者的态度等方面进行规范，以免不利于企业形象。提前准备好各类宣传材料，如企业简介、具有广告效应的大型牌幅，在设计上既要美观、具有吸引力，又要醒目，使应聘者对企业需求的职位一目了然。在与应聘者接触时，应简单询问一下应聘者的基本情况，同时向应聘者介绍一下本公司的情况，对明显不符合职位的应聘者以适当的方式婉言谢绝，以减少求职申请表的印刷成本和阅读大量求职申请表所浪费的时间。校园招聘企业去学校（大中专学校）招聘是一些著名的大公司常用的招聘方法。优点：校园招聘可以在应届毕业生中形成良好的企业宣传作用，有助于吸引到刚刚毕业的优秀人才。这些刚毕业的学生具有很大的开发潜能，可塑性强，今后能为企业做出很大的贡献。另外，在招聘中可以向学校了解到毕业生的真实情况，招聘的准确度较高。不足：招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）；未来员工的头五年流失率较高；新员工士气较低；成本不低。实践启迪：欧莱雅公司的校园招聘欧莱雅集团是拥有近百年历史的全球最大的化妆品公司，同时也是《财富》杂志评选的全球500强和全球最受赞赏的50家公司之一。欧莱雅公司非常喜欢招聘应届毕业生，该公司开始将校园竞赛作为战略招聘的一种方式始于1993年创办的“欧莱雅校园企划大赛”。1997年，它已经发展成为一项全球的赛事,迄今为止已经有14000名学生参赛.这项比赛的主要参赛对象是经济和商业类的高年级本科生.比赛规则要求由3个学生组成一个团队,为某一品牌的未来发展设计一套营销策略,包括产品组合/包装和传播策略.比赛过程中,选手们有很多机会与欧莱雅公司的招聘经理和品牌经理接触.在选手们体会真实的品牌管理和营销管理经历的同时,招聘经理和品牌经理也能发现和招募具有创造力和品牌经理人选.实践证明,这种形式的人才选拔卓有成效.自2000年以来,欧莱雅公司有27%的管理培训师来自”校园企划大赛”的参赛者,很多比赛中的优秀选手被招募加盟欧莱雅,特别是参加全球总决赛的54名选手中,有27人最后选择加入欧莱雅.通过开展校园竞赛,欧莱雅一方面在高校学生中建立了良好的企业形象,一方面则招聘到了大量优秀人才.正如欧莱雅集团主管人力资源的执行副总裁所言:”校园竞赛已经成为欧莱雅在全球范围内招募人才的有效工具,我们的目标是与全世界范围内优秀的年轻人才进行沟通和接触,从中发现和招募人才.”宝洁校园招聘考题如果你有无穷多的水，一个3公升的提捅，一个5公升的提捅，两只提捅形状上下都不均匀，问你如何才能准确称出4公升的水？烧一根不均匀的绳，从头烧到尾总共需要1个小时。现在有若干条材质相同的绳子，问如何用烧绳的方法来计时一个小时十五分钟呢？如果你要去掉中国的34个省（含自治区、直辖市和港澳特区及台湾省）中的任何一个，你会去掉哪一个，为什么？门外三个开关分别对应室内三盏灯，线路良好，在门外控制开关时候不能看到室内灯的情况，现在只允许进门一次，确定开关和灯的对应关系？表：校园面试评价表面试评价优良良好一般较差教育：与工作相关的课程有哪些？在班上的成绩是否表明其具有良好的工作潜力？外表：求职者的穿着是否整齐得体？沟通技能是否机敏？表达意思是否清晰？积极性：求职是否有较充沛的精力？他或她的兴趣是否与工作相符合？态度：求职者是否乐观，易于与人相处？总体评价C、借助专门机构招募“专门机构”指各种职业介绍所（包括政府办的公共职业介绍机构，私人或民间的职业介绍所），人才交流中心，各级教育机构（大中专学校）、行业工会及猎头公司。优点：可以公事公办，依旧需要公开考核，择优录用；可以从这些“专门机构”直接获得应聘者有关资料，如其学历、经历、偏好等，一方面节省招聘费用，另一方面也缩短了招聘周期。缺点：寻求职业介绍机构帮助的求职者主要是熟练和非熟练工人或一般办事员，而专业技术人员一般难以在这里聘到。从我国人才中心的统计资料来看，其招聘成功的百分比也不高；由于必须支付给这些中介机构费用，尤其是私人职业介绍所收取的费用较高，增加了招聘成本。与就业服务机构合作应注意的问题是：向就业服务机构提供一份精确而完整的职务说明书；定期地审阅那些被接受或否决的候选人员的材料；最好能同一到两家就业服务机构建立长期性的关系。猎头公司：对于高级技术和管理人才的招聘，猎头公司提供的服务比较有效。因为这些高级技术和管理人才往往都有比较好的职业，所以求职动机不强，猎头公司可以应用他们的挖人技术给企业找到优秀的人才。它们保守企业的秘密，一直到职位候选人的搜寻过程到最后阶段为止。猎头与猎头公司“猎头”的传说相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”的起源“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。55收费： 高级人才年薪的30-40%

中级人才年薪的20-30%质量： 3-6个月的保用期56优点：由于猎头公司承担了为这些空缺职位所做的一些初期性广告工作，并且对一开始可能是数百人的申请者进行预先筛选，所以企业的高层管理人员节约了用于招聘的大量时间。缺点：利用这类机构进行招募活动支付的费用较高。但是这些人才为企业所做的贡献和企业高级管理人员所节约的时间远远超出了这笔费用。猎头行业”潜规则”1.保密规则:不说/不写/不露,代号形式;2.协议规则:口说无凭;3.价格规则:1/3-1/4年薪,6万下限;4.保护规则:人才专送;不挖客户;5.满意规则:包换规则;6.合法原则:企业法/公司法/劳动法….D、推荐招募

申请人自荐个别求职者常常毛遂自荐，以信函、电话或上门的形式谋求工作。这些人当中不乏优秀者。这种方法可以减少广告费和招募代理费，从而削减企业的招募成本。熟人引见熟人引见指本企业的雇员及其朋友、同学、亲戚等为企业推荐人选。优点：企业和应聘者双方能迅速相互了解，从而节省部分招聘费用；某些较难找的专业技术人员，通过其他渠道往往难以如愿以偿，而通过“熟人”介绍是行之有效的方法；“熟人”推荐的应聘者一旦被录用，碍于“熟人”面子，一般不会表现太差。缺点：易造成各方心理负担，推荐者怕丢面子，应聘者也怕丢面子，从事部门害怕影响未来的发展，这样有可能妨碍招聘中公平竞争、择优录用原则的实现；推荐录用者过多，易形成“帮派”小团体或裙带关系网。一旦雇员所推荐的人被拒绝，他或她本人就有可能会产生不满。同业推荐它指同等公司（企业）建立人事部门联谊及合作组织，彼此推荐适用人员的活动。优点被推荐的人员一般情况已被了解，素质较差的一般不会被推荐，减少了招聘初选工作量；同业彼此推荐人员，可以沟通同行企业间的关系，促进彼此间的相互合作。缺点：被推荐人员往往不会是第一流的。E、临时性招聘临时招聘是在企业突然出现某些岗位的人员短缺或由于生产的季节性特点而定期或不定期雇用的临时工。如满足某些短期项目的售货员的需要；满足短期内对于某些特殊技能的需要。临时就业服务机构可以通过向雇主提供一些临时性的雇员来弥补这种供求之间的差距，其中有的雇员可能是因为种种原因而不愿与某一固定的雇主签订长期劳动合同的人。在让临时性机构招聘人员时，企业人力资源部门应向该部门提供所需人员岗位的职务说明书和所需人员数量、工作时间表、由临时工转为正式的政策、临时就业人员的招募与福利等信息。渠道优点不足广告覆盖广会吸引不合格的申请者招聘会吸引各种背景的求职者，宣传企业盲目，效率低就业服务机构费用低针对性不强高级经理人市场对猎取高级和临时人才特别有用费用高、风险高校园招聘针对性强，吸引大量应聘者应聘者缺乏实践经验，受时间限制网络招聘无时空限制、成本低廉、即时互动诚信问题，要求信息管理水平高外部招聘渠道的比较各种招聘来源的比较原则：组织所选用的招聘渠道能够保证以合理的成本吸引到足够数量的高质量的申请者。美国HR主流的看法：专业人员的最有效途径——员工推荐、广告和就业机构。管理人员的最有效途径——猎头公司和广告、员工推荐、二、外部招募与内部招募的比较招聘形式的比较内部招聘外部招聘优点完善内部竞争机制给组织带来新鲜血液调动员工的积极性节省培训费用迅速胜任工作给内部员工带来压力节省评价费用不存在已有的人际关系网络保持企业政策的连续性可能带来竞争者的“秘密”缺点难以发展最佳人选可能错过最佳人选近亲繁殖，缺乏创新调整时间长，适应角色慢容易出现论资排辈现象外聘人员缺乏对组织的忠诚导致内部成员的矛盾和争斗招聘费用较高66四、人员甄选人员甄选的客观标准和依据人员甄选技术是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人员被允许加入组织哪些人将被淘汰的一个过程。1、人员甄选的客观标准和依据

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3基本生理、社会特征：性别、年龄、户籍等；心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好。职位说明书：职位描述+职位规范知识/技能特征:学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书；即时案例:国外著名企业人员甄选标准微软人:激情/聪明/努力英特尔:以客户为导向/严明的纪律/质量的保证/鼓励冒险/以结果为导向/创造良好的工作环境;GE:精力充沛/团队精神/创新精神/善于学习;麦肯锡:工作能力/工作热情思科:文化适应性/创新精神/团队合作性/客户导向/超越自我的目标西门子:宝洁:联想2.人员甄选技术面试笔试评价中心测试信度/效度/适用性/效用/合法性甄选技术1.1面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面试非结构化面试情景面试允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向,而主持人则尽量避免使用影响面试者的评语,也称为”非引导性面试”.非结构化面试开放式任意例:A:请介绍你自己的基本情况;B:请你说说对我们公司的评价.联想案例1.2面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面试非结构化面试情景面试结结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。结构化面试标准化可比性一份完整的结构化面试题目一、语言表达能力：请简单介绍自己的基本情况；二、工作动机目标：为什么应聘此岗位；三、应变能力：某一天，在学院办公室走廊里，你和一位同学正在谈论院里某位领导平时很严肃，不苟言笑，且做事不公平，恰巧路过的该领导听到，你会怎么办？

四：协调沟通能力：假如你最要好的两位同学在你面前因为某些矛盾吵架，你会怎么办？

五、情绪控制力：毕业等于失业，应届生找工作一段时间后会比较迷茫，烦躁，你出现过吗?你当时的想法是如何的?六、计划能力工作独立性：假如晚上有一个重要的约会，你打算怎么去应付？七、细致程度：假如工作中出现一些很琐碎的事情，你会怎么处理？八、工作责任心：假如你是班长，某一天班上学习委员因为班级工作事务被辅导员批评，你会怎么办？

九、综合分析能力：“树大招风”，你怎么看？例:公务员的结构化面试1、建设部出台一条新规章，对于乱倒垃圾的人处以200元罚款，对此规定你是怎么看的?2、如果你是一名工作人员，你应该如何做？3、你提的意见领导不采纳，同事对你提的意见也不认同，你怎么处理?4、如果有人为了逃避罚款，从楼上扔垃圾，你应该如何处理?1、在县、镇、村建立三级网络，做到全面覆盖，你认为可行么？为什么？2、由你负责把你们村当网络示范村，你怎么组织？3、领导们就示范村的事情开会，会上你的上级领导提出的方案与你不同，而且会造成巨大经济损失，你会怎么做？4、如果农民通过这个网络购买到了假化肥，造成了经济损失，找你解决，你怎么办？制定面试问题在制订面试问题时，A集团人力资源部负责人从工作职责角度出发，设立了相关知识性问题及一道情景案例题。该情景案例题如下：

B集团是A集团的竞争对手。B集团在上半年新推出了一项通信服务，因为价格低，目标人群锁定良好，再加上强有力的市场推动手段，很快抢占了60%以上的市场份额。A集团根据自身产品的特点，推出了一款与B集团相类似的产品，而价格比B集团的产品还低近20%。然而，上市后，市场反响平淡。你手头有20万的公关宣传费用可支配。作为公关经理，如何制定公关营销计划，使A集团产品占有更多的市场份额？制定面试问题的标准答案

知识性问题采用标准化答案。而情景案例题标准答案则不易界定。A集团根据具体岗位说明书，将一道相对主观的面试题客观化。在回答该情景题时，应包含以下几方面：1、是否进行了常规则的媒体公关稿件的发布与新闻发布有：1分；无：0分2、运用了何种具体的公关/营销手段以提升该产品及A集团的品牌该策划可行性很强，非常有助于提升产品及集团品牌3分该策划一有定的可行性，对产品和集团形象有一定的提升作用，但创意不足1分没用制订相关的策划0分3、是否对各种公关活动的策划与实施进行了效果评估针对公关活动，进行了具体的效果评估方案，并根据评估结果，制订了新一轮的活动策划方案，以弥补本次活动的不足3分针对公关活动，进行了效果评估。未根据评估结果做新的策划方案1分没有进行效果评估0分4、对20万的公关费用，安排是否合理？合理安排了公关费用的支出与成本控制，运用了多种宣传手段达到宣传目的。3分基本合理安排了费用的支出，但宣传手段相对单一。1分未能合理安排公关费用，很多关键公关宣传未到位。0分1.3面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面试非结构化面试情景面试是指根据面试内容对面试进行的分类,情景面试时结构化面试的一种特殊形式,它的面试题目主要由一系列假设的情境构成,通过评价求职者在这些情境下的反应情况,对面试者进行评价.情景面试例:面试中如何进行有效的提问——案例

某大型制药企业招聘高级营销经理，主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题：

1.这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？情景面试管理能力方面你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？团队协作能力方面

营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？能不能经常出差

以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？

1.4面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面试非结构化面试情景面试1、求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；2、是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。例:1.请你说出你最得意的一个研发项目内容;2.请你描述你印象最深的一次跟同学的矛盾;3.请你描述你印象最深的一次哭的原因;4.你最不喜欢的是哪个同学?为什么?以行为为基础的面试例适应能力:请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的实例.销售能力:请描述一个在过去一年众你做的最大一笔订单的情况.团队协调能力:作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？经验型未来导向型激励雇员请想一想你有没有遇到过必须鼓励某位雇员去完成一项他或她不喜欢做但是你却必须完成的任务的情形。你当时是怎样处理？假设你手下有一位雇员，你知道这个人特别不喜欢去从事某一项特定的工作任务。然而你却必须去完成这一任务，并且这个人是你所能够找到来做这项工作的唯一一个人。那面你将如何激励他去承担起这项工作？解决冲突你曾经与某位同事发生过的最大观点分歧是什么？你是如何解决这种问题的设想一下，加入你＆你的以为同事在采取何种方式能够最好地解决小组中其他成员的缺勤问题上的分歧。那么你将怎样来解决这一问题克服变革阻力在你过去的工作中，你所进行过的最为困难的变革是什么？你是如何改变你周围的人们的想法或行为的？假设你有一个改变工作程序从而提高产品质量的想法，但是你所在的工作群体中有些人不愿意进行改革。你会怎么半？1.5面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面试非结构化面试情景面试是指一群主试者对候选人进行面试.优势:能获得更深入更有意义的回答.劣势:给求职者增加额外的压力.小组面试1.6面试的分类面试分类小组面试压力面试以行为为基础的面试结构化面试非结构化面试情景面试指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。压力面试压力面试1.告诉我,你最大的缺点是什么?2.你认为自己的哪些技能需要加强?3.你认为什么样的决定尤为难做?4.你靠那点微薄的薪水是怎么过活的?一定欠债了吧?生活对你来讲一定很艰难的吧?5.你与现在的老板相处很久了,为什么不继续干下去了呢?6.你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗?7.你为什么要辞掉现在的工作?8.现在这份工作你最不喜欢的是哪一点?9.你认为在工作中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候?10.你觉得什么人在工作中难以相处?面试中应警惕中的几种人：举例频繁跳槽，工资要求过高与收入不相符合的穿着拥有前后类似的工作，却不喜欢前者被其他企业辞退者现在有工作，但是却答应随时可以到企业来上班夸夸其谈以个人为中心，缺乏合作精神受过打击，偏激、孤僻、有反社会倾向贬低自己的前一份工作，对原单位、原来的上级和同事抱怨过多言谈之中流露出对父母的不敬或表现的没有家庭责任感面试中常见的误区与错误—提高面试有效度1.第一印象2.强调负面信息3.不熟悉工作面试次序差异非语言行为刻板效应类我效应2.人员甄选技术面试笔试评价中心测试信度/效度/适用性/效用/合法性甄选技术2.笔试优点:1.大规模进行,成本低,耗时少,效率高;2.题目经过长期推敲,有一定的信度和效度;3.评比客观公正;4.应聘者压力小;5.涵盖知识点广;缺点:1.无法考查应聘者的工作态度、灵活应变能力、操作能力；2.容易出现高分低能的现象；应聘者可通过猜题、欺骗等手段获得高分；例1.你有一桶果冻，其中有黄色、绿色、红色三种，闭上眼睛抓取同种颜色的两个。抓取多少个就可以确定你肯定有两个同一颜色的果冻？如果你有无穷多的水，一个3公升的提捅，一个5公升的提捅，两只提捅形状上下都不均匀，问你如何才能准确称出4公升的水？烧一根不均匀的绳，从头烧到尾总共需要1个小时。现在有若干条材质相同的绳子，问如何用烧绳的方法来计时一个小时十五分钟呢？有一辆火车以每小时15公里的速度离开北京直奔广州，同时另一辆火车每小时20公里的速度从广州开往北京。如果有一只鸟，以30公里每小时的速度和两辆火车同时启动，从北京出发，碰到另一辆车后就向相反的方向返回去飞，就这样依次在两辆火车之间来回地飞，直到两辆火车相遇。请问，这只鸟共飞行了多长的距离？一道关于飞机加油的问题，已知：每个飞机只有一个油箱，飞机之间可以相互加油（注意是相互，没有加油机）一箱油可供一架飞机绕地球飞半圈，问题：为使至少一架飞机绕地球一圈回到起飞时的飞机场，至少需要出动几架飞机？（所有飞机从同一机场起飞，而且必须安全返回机场，不允许中途降落，中间没有飞机场）

2.人员甄选技术面试笔试评价中心测试信度/效度/适用性/效用/合法性甄选技术ContentsContentsContentsContents演讲无领导小组讨论公文处理角色扮演评价中心评价中心1.无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组求职者组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并给作出决策.目的:考查求职者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出;可以选拔的能力和个性:1.团队工作能力:沟通/人际/合作/协调2.问题解决能力:理解/逻辑/创新/收集/提炼3.个人风格:主动性/自信心/决断性

请你用十分钟的时间阅读下面的材料，并对材料后提出的问题进行思考，最好拟出发言提纲，以备讨论。【材料】：你是一家生产水泥的国有企业的高层领导，由于效益低下以及员工的素质难以提升，水泥厂一直处于亏损状态。这时候有一家大型外资企业提出要合并这家水泥厂，但是他提出的要求是必须解雇工厂的老员工，除了几个技术人员和管理人员。但是工作很多老员工跟工厂的管理人员有裙带关系，估计其他管理人员都不会同意，但是如果不被这家外企并购的话，那这家外企将会并购其他水泥厂，以后你所在的水泥厂肯定要倒闭的。作为高层领导，你将怎么办……无领导小组讨论试题无领导小组讨论假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报道难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报道过期面包的这一事实。请问你将如何处理？（说明：1面包不会致命；2不能贿赂记者；3不能损害公司形象）2.公文处理“文件筐”测验,是评价中心中最常用,最具特色的工具之一,他是对实际工作中管理人员掌握和分析资料/处理各种信息,以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中.评估:计划/组织/预测/决策/沟通能力优点:1.灵活性,可以因不同的工作特征和所要评估的能力而设计题目;2.可以对个体的行为进行直接的观察;3.为每个被试者提供了条件和机会相等情境;4.他能预测使人在管理上获得成功的潜能;5.多维度评价个体;某公司管理者文件筐测验案例

假定你是上海某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求你一个人单独完成。今天是5月18日，你到总部里开了一天的会议刚回来，已经是下午4：40。你的办公桌上有一堆文件，你最好在5：00点前处理完毕，因为你将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机小王5：00来接你去机场，你要5月24日才能回到你的办公室办公。你公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，你现在可以开始工作了。公文

1关于加强职工教育培训工作的报告贾总：职工教育是开发、培养人才的重要途径，是企业持续发展的可靠保证。我公司百分之五十的职工没有达到大专程度，基础知识缺乏，业务方面实际操作水平低，多数管理人员业务水平低，且缺乏现代企业经营管理的知识。如果不改变这种状况就很难掌握先进的技术和设备，就不能管好现代化的企业，就不能消除人力、物力、财力的巨大浪费，也就难以大幅度提高劳动生产率。我公司虽然生产任务很重，但提高职工的素质也是势在必行的。所以有必要把干部、职工最大限度地组织起来，有计划地进行态度观念、文化、技术业务的培训，我们计划在5月20日下午3：00-5：00举行培训协调大会，到时将请你出席并为大会讲话，以引起有关人员的高度重视，完成我们的培训计划，从而为企业发展作出贡献。

培训部：田二平

1999．5．17公文

2贾总：工商银行的赵行长来电话约你商量有关5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题。他约你于明天下午3：00在阳光酒店与你会谈，能否赴约请你通知赵行长。

财务部：张杰

99．5．18公文

3贾总：接到湖南联营厂刘厂长的长途电话：原定于本月20日举行的开工典礼，因遇到一些棘手问题尚未解决，决定延期举行。

助理：王平

18日下午3：00公文

4贾总：从本报度财务报表来看，这个月底应收款