西方管理思想史课件

西方管理思想史

多年以來，管理人員通過應用不同的管理哲學，使汽車的生產方式發生了巨大的變化。在1900年以前，工人組成生產小組相互協作，把各種零部件用手工的方式組裝成汽車。這種小批量生產是非常昂貴的：引例：汽車生產方式的改變

組裝一輛汽車需要花費大量的時間和精力；工人們一天只能夠生產很少量的汽車。為了降低成本、提高銷量，早期汽車廠的管理者需要具有較高的提高生產效率的技能。

1913年，亨利

福特（HenryFord）使整個汽車行業發生了革命性變化。他在底特律開辦了“高地公園汽車廠”，生產T型車。

福特與他的生產管理團隊開創了大批量生產系統，使得小批量生產系統在一夜之間變得陳舊過時。在大批量生產系統下，傳送帶將汽車傳送到工人面前，流水線旁的每個工人負責完成一項特定的工作任務。

通用汽車公司和克萊斯勒公司的CEO——艾爾弗雷德

斯隆（AlfredSloan）、沃爾特

克萊斯勒（WalterChrysler）沒有簡單地模仿福特的方法，而是採取了一種新的戰略：為消費者提供一個範圍廣泛的選擇空間。

汽車生產的第二次革命發生在日本，而不是美國。20世紀60年代，大野耐一——一位豐田汽車公司的生產工程師——在參觀了美國三家汽車生產廠家後，開創了準時制生產（Just-In-Time）方式，成為管理思想的一大變革。

準時制生產背後的管理哲學，是通過在生產過程中連續地尋找、發現能夠提高效率的方法來降低成本、提高品質、減少汽車裝配時間。到20世紀70年代，日本管理者已成功高效地應用了這種新的生產系統，與美國競爭對手相比，他們生產的汽車品質更高、成本更低。到20世紀80年代，日本汽車企業已稱雄世界汽車市場。

為了與日本同行競爭，美國三大汽車公司的管理者訪問了日本以學習準時制生產方法。福特公司和克萊斯勒公司成為學習應用這一新的生產哲學以提高品質、降低成本的最為成功者。

事實上，到1995年，它們的生產成本已經與日本汽車企業基本持平。尤其是福特公司，還極大地提高了其汽車品質。但是，儘管取得了進步，美國企業在品質方面還是不能與豐田汽車公司()相比。【討論題】1.全球汽車生產方式是如何變化的？2.全球汽車生產方式的演變說明了什麼問題？

全球汽車生產發展簡史表明，管理實踐的發展變化是在人們探尋提高組織效率和效益方法的過程中產生的。管理理論發展演化背後的動力在於如何更好的利用組織資源的方式的探索。

在管理者和研究人員找到了管理組織資源的更好方法時，管理理論就進一步得到了發展。本課程我們來探討現代管理理論的演變以及影響這一演變的中心問題。介紹目前管理者面對的若干重要趨勢和問題。經過這一課程的學習，你將瞭解管理理論發展演進的方式和過程。

導言

只有瞭解歷史，才能認清現實；只有研究和認識管理思想的發展演變，才能把握管理理論的時代精神。管理的實踐活動和人類的歷史一樣悠久。

在漫長的管理實踐活動中，人們積累了大量的管理經驗，並逐步形成了管理思想。隨著社會生產力的發展，人們把各種管理思想加以歸納、總結，形成了管理理論。人們又運用這些理論去指導管理實踐，並在實踐中驗證和不斷完善這些理論。

中國早期的管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現於西方，而且時至今日，仍未形成有中國特色的管理理論，這不能不發人深省。因此，本教程介紹的主要是西方的管理理論。下麵，對本課程內容、學科對象、學習方法要求作簡要介紹。

課程簡介

課程的主要內容

課程學習要求

管理思想史的研究對象

管理思想史的學科發展狀況

管理思想史的學科特點

學習管理思想史的意義

管理思想史的研究對象，既包括管理實踐，又包括管理思想、管理理論，以及管理實踐與管理思想、管理理論之間的辯證關係，社會生產方式的變革與管理思想演變的相互關係等。1．研究不斷發展的管理實踐。2．研究管理思想的演進規律。3．研究社會生產方式與管理思想的關係。

人類管理思想的發展歷程是悠久的。然而，管理思想史作為一門獨立的學科出現，不過是20世紀中後期的事情。對管理思想史的研究總體上可分為兩個階段。1．零散研究階段。在管理科學作為一門獨立學科產生之前，管理只是作為哲學、政治、經濟、軍事、教育等學科的部分內容分散地存在著。2．專門研究階段。1911年泰勒的《科學管理原理》出版，標誌著管理作為一門獨立科學的誕生。哈佛大學較早的開設了管理學課程。進入20世紀中葉以來，管理思想史的著作相繼誕生，標誌著管理思想史作為一門獨立學科已經進入獨立發展階段。1．管理思想史是一門邊緣學科。管理思想史既是管理科學的組成部分，又是歷史學科的一個分支。2．管理思想史在研究方法上具有突出的史學特點。3．管理思想史的研究內容體現了理論聯繫實際。1．管理思想史所反映的內容最具一般性，對各個行業的管理者都有意義。2．學習管理思想史是我們吸收國外管理科學成果的有效途徑。3．學習管理思想史有助於提高我們的全面素質。古代管理思想的萌芽古典管理理論行為科學管理理論現代管理理論當代管理思想東西方管理思想的內在精神

古代社會的管理思想封建主義和中世紀的管理思想文藝復興對管理思想發展的影響泰勒的科學管理思想法約爾的組織管理思想韋伯的行政管理思想霍桑實驗與行為科學的建立個體行為理論研究組織和領導行為研究

管理過程學派社會系統學派決策理論學派系統管理學派數量管理學派權變管理學派經驗主義學派經理角色學派托馬斯.彼得斯的管理思想波特的競爭戰略思想科特的新規則企業文化西方管理思想的內在精神東方管理思想的淵源東方管理思想對管理理論的影響管理思想演變的總趨勢

管理思想史學習要求概述：抓住三條線索時間線：按時間為主線發展演進，體現其“史”的特徵理論線：以管理理論的發展演進為主線，從其發展的若干階段把握其自身規律人性線；管理理論的發展以人性理論的不斷深化為主軸，其理論的突破是對人性的深入認識為基礎的

三條線索的結構時間線理論線人性線？-1453（文藝復興時）蒙昧狀態未成體系（早期的管理思想）調整人與人之間的關係為主1453-1915（泰勒時代）古典管理理論形成（創立科學管理體系）經濟人假設（個體效率）1915-1925（法約爾、韋伯時代）古典管理理論發展（創立組織管理、科層制理論）經濟人假設（企業組織效率、社會組織效率）（續）三條線索的結構時間線理論線人性線1925——至今（梅奥、霍桑、马斯洛时代）行為科學的產生和發展社會人——人并不是理性的，而是由本性支配的。

1945——1980（百家爭鳴、百花齊放時代）現代管理理論叢林人們受教育程度提高，個性、行為呈現多樣化1980——至今（科特、圣吉、戴明、朱兰时代）當代管理思想的新視野:企業文化、學習型組織人的個性化程度是管理思想發展的追求學習管理思想史的現實要求第一篇早期的管理思想（？——1453）

早期管理思想概述奴隸社會、封建社會的管理思想（有目標，少方法）古巴比倫、古埃及、古希臘、古羅馬軍隊作戰、治國施政、管理教會等方面制訂法令、建立等級、分級管理古代社會的管理思想封建主義和中世紀的管理思想文藝復興對管理思想發展的影響

第一章管理思想的出現

古代埃及的管理思想古代巴比倫王國的管理思想古希臘的管理思想

蘇格拉底色諾芬

柏拉圖

古羅馬的管理思想宗教和古代管理思想蘇格拉底的“精神接生術”社會實踐所體現出來的管理思想

西歐封建社會的政治管理體制、組織結構城市的興起和貿易的發展對管理思想發展的影響威尼斯造船廠的管理實踐中世紀思想家的管理思想

阿奎那的管理思想馬基雅維利的管理思想歐洲早期空想社會主義墨爾的管理思想

文藝復興運動宗教改革文藝復興對管理思想的影響科學管理產生的歷史背景天主教會可按照教義和信徒的虔誠來組織和管理它的財產；軍隊可通過嚴格的等級紀律和權力結構管理大批的官兵；政府機構可依據法規和軍隊力量來實施其統治；十五世紀的威尼斯——現代工商活動的起源

工業革命之前工業革命後的管理思想（萌芽）18世紀60年代後工業革命小手工業→大機器生產家庭作坊→工廠制度主要管理內容：生產管理、工資管理、成本管理亞當．斯密英國古典政治經濟學家《國富論》勞動分工和經濟人的觀點古典管理理論產生背景古典管理理論形成於19世紀末20世紀初。經過產業革命後，科學技術有了較大的發展，許多新發明開始出現，但是管理仍處於師傅帶徒弟的方式，經驗和主觀臆斷盛行，缺乏科學的依據。傳統的經驗管理越來越不適應管理實踐的需要。為了適應生產力發展的需要，改善管理的粗放和低水準，當時在美、法、德等國家都產生了科學管理運動，從而形成了各有特點的管理理論。第二篇科學管理理論的形成和發展（1543——1915）

工業革命工廠制度生產的組織勞動力的招募、訓練與激勵問題紀律的維持問題

早期研究經驗管理思想科學管理如何提高勞動生產率嚴格控制和規範化人際關係運動行為管理勞資糾紛

定量管理

企業規模擴大精確化管理經濟活動的國際化組織的大規模化環境複雜多變

管理思想的一體化和變革一系列管理問題：霍桑試驗一般管理二次大戰：運籌研究取得成功戰後數量研究人員到公司就業系統管理和權變管理資本主義精神和資產階級革命英國的工業革命工廠制度的產生及對管理提出的客觀要求科學管理理論和實踐的初步嘗試第二章工業革命與科學管理思想的形成資本主義精神的建立

新教倫理個人自由的倫理市場倫理資產階級革命一、商業貿易為工業革命作準備二、工業革命的產生

工業革命的社會影響與工廠制度的產生工廠制度對管理所提出的客觀要求企業家問題的提出古典管理思想形成的思想背景

企業管理主要的方法之一——複式記帳法的產生詹姆斯.斯圖亞特

亞當.斯密大衛.李嘉圖古典管理思想的初步形成

理查德.阿克斯特詹姆斯.小瓦特、馬修.魯濱遜.博爾頓羅伯特.歐文歷史學家阿若德.托因比說過：對於摧毀舊英國，建立一個新英國並促使全世界走向工業化起過最大作用的是兩個人：一個是亞當.斯密、一個是詹姆斯.瓦特。亞當.斯密促使了經濟思想的革命；瓦特促使了蒸汽機的革命

有“經濟學之父”稱號的英國經濟學家亞當•

斯密(AdamSmith)一七二三年生於蘇格蘭一個約有一千五百人居住、叫做Kirkcaldy的小鎮。斯密四歲時,曾經被一隊路過的吉卜賽人拐走。他的叔父發覺後,死命地追趕那些吉卜賽人,吉卜賽人大概嫌麻煩,終於把他棄在路旁。

否則,這個長大後使經濟學正式成為一門獨立學科的經濟學巨人,命運很可能會改寫,變成一個四處漂泊的典型吉卜賽人!

他在十四歲時考進格拉斯哥大學(UniversityofGlasgow,),亦是跟他長期有關的一所大學;三年後,他獲得牛津大學的獎學金,便前往這所後來成為人所共知的學術界聖殿的大學。

那時候的牛津,並不是多年後學術氣氛濃厚的牛津,求知欲極強的亞當•密斯,唯有把絕大部分的時間和精力,都放在自修上,在完全沒有得到指導下,隨意閱讀他自己認為值得讀的書,沉迷於各種典籍。他愛讀書的習慣一直不變,他曾經說過:除書以外,別無所愛。(Iamabeauinnothingbutmybooks.)

亞當

斯密是英國古典經濟學的傑出代表和理論體系的建立者，1776年他發表了著名的《國民財富的性質和原因的研究》一書，在書中他系統地論述了“經濟人”觀點和“勞動分工”的理論。他認為“勞動分工”能夠提高勞動生產率，原因如下：

勞動者的技巧因業專而日進；減少因工作變換而損失的時間；機器的發明使一個人能作多個人的工作。分工的優點及必要性亞當斯密：一個人如果獨立生產，每天只能製作20枚針，而如果進行分工合作，一個工人的平均日產量可達到四萬八千枚分工的優缺點分工的優點熟練程度提高減少時間損失發明新機器節約勞動成本提高品質人盡其材分工的缺點工作單調能力畸形官僚機構人浮於事克服分工缺點的嘗試擴大工作範圍豐富工作內容輪換制高薪制豐富工作外內容企業重構分工的原則有無專業特長工作量是否飽滿優點是否大於缺點“經濟人”觀點是他的另一大貢獻，他認為，經濟現象是由具有利己主義的人們的活動產生的，人們在經濟行為中，追求的完全是私人利益。他的這一觀點，是資本主義生產關係的反應，對資本主義管理的實踐和理論，都具有重要影響。英國的空想社會主義者羅伯特.歐文，最早研究人力資源的重要性，比較注重勞動者的福利，認為重視人的因素和尊重人的地位可以使工廠獲得更多的利潤，他被稱為“現代人事管理之父”；提出“人是環境的產物”的管理思想。工業革命後管理思想的延伸-----經濟學家的管理思想：讓.巴蒂斯特.薩伊關於企業家是繼土地、資本、勞動力之後的生產力的第四要素。德國軍事戰略理論家卡爾.馮.克勞塞維茨，以軍事打仗為例，研究了企業經營決策的重要性。英國的數學家查爾頓.巴比奇，提出了專業分工、工具使用、時間研究、批量生產、均衡生產、成本記錄、專業技能應是工資基礎等重要的管理思想；

巴貝奇的工資加利潤分享制度

1、每個工人的利益同工廠的發展及其所創利潤的多少直接有關2、每個工人都會關心浪費和管理不善等等問題3、能促使每個部門改進工作4、有助激勵工人提高技術及品德5、工人同雇主的利益一致，可以消除隔閡，共求企業的發展

傳統管理階段（早期的企業管理）

1、背景：18世紀中葉--19世紀末工廠制的產生--自由競爭18世紀後期，英國等資本主義國家出現了產業革命，即以機器大生產代替作坊手工業的革命，工廠成為資本主義生產的主要形式，從而引起對工廠應如何進行管理的問題，早期的管理思想是伴隨著工廠制的出現而形成的。1769年建立了世界上最早的工廠—英國的毛紡廠。

2、內容：生產管理（勞動分工）、工資管理（固定工資、分得的利潤、獎勵）和成本管理（固定成本、提高效益），呈現出明顯的粗放型特點。

3、3、特點：1）兩權合一（所有權、經營權）企業由資本家直接管理，缺乏專職的經營者，由於資本家的知識和經驗有限，這時企業的管理是粗放的、低水準的。

2）企業的生產和管理要憑個人經驗辦事。工人憑個人經驗操作，沒有科學的操作規程；管理人員憑個人經驗管理，沒有科學的管理規章制度。

3）工人的培養主要是師傅帶徒弟的方式，靠傳授個人經驗培養工人，缺乏科學的教育與培訓。

20世紀前對管理最重要的影響還是工業革命（IndustrialRevolution）,機械力代替了人力，使得在工廠中製造商品更加經濟。機械力的引入加上勞動分工，使得在大型的高效率的工廠中採用動力驅動的設備進行高效率的生產成為可能。

機械力的出現，大量生產，促進了大公司的發展。約翰•D洛克菲勒（JohnD.Rockefeller）建立了壟斷性的標準石油公司（StandardOil）,安德魯•

卡內基（AndrewCarnegie）控制了鋼鐵工業的2/3，類似的企業家們建立了其他大型企業，這些企業需要正規化的管理，對於規範的管理理論的需求也應運而生。

然而，直到20世紀初期，建立正式管理理論的嘗試才邁出了決定性的第一步——泰勒的科學管理理論的誕生。科學管理理論產生時的時代背景美國早期的科學管理思想第三章科學管理理論的產生

科學技術革命與經濟危機美國的工業化進程科學管理是隨著資本主義自由竟爭向壟斷過渡逐步形成的。隨著科學技術的進步，生產社會化程度不斷提高，資本主義市場範圍和企業規模的擴大，特別是資本主義公司的興起，使企業管理工作日益複雜，對管理的要求越來越高。資本家單憑個人的經驗和能力管理企業，包攬一切，已不能適應生產發展的需要，客觀上要求資本所有者與企業經營者實行分離，由那些具有專門管理知識的經理、廠長、工程師來代替資本家管理企業，以提高管理的水準

1841年10月5日，在美國馬薩諸塞----紐約的鐵路上，兩列火車相撞，造成近20人的傷亡。當時，美國社會輿論譁然，公眾對這一事件議論紛紛，對鐵路老闆低劣的管理進行了嚴厲的抨擊。為平息這種局面，這個鐵路公司不得不進行改革，資本家交出了企業管理權，只拿紅利，另聘有管理才能的人擔任企業領導，這就是美國歷史上第一家所有權與經營權分離的企業。1、丹尼爾·麥卡勒姆的管理經驗：（1）制定嚴密的管理制度；（2）制定詳細的組織細則；2、亨利·湯在他的論文中提出的激勵職工的收益分配制度；3、佛雷德裏克·哈爾西提出的新獎金方案。

19世紀末到20世紀50年代，是管理思想多樣化時期。本章介紹西方管理理論，主要包括泰勒及其追隨者所宣導的“科學管理理論”、法約爾等人提出的“一般管理理論”、以韋伯為代表的理想行政組織理論、強調“人的方面”的梅奧等人的“人際關係論”、還有一批人注重管理中數量方法的研究。

泰勒、法約爾和韋伯等人的管理理論構成了西方“古典管理理論”的全貌。“古典管理理論”雖然也承認個人的作用，但是強調的是對個人行為的控制與規範。梅奧等人的“人際關係論”注重於工作中人的行為的研究，並形成了行為科學理論；

泰勒的科學管理理論

1912年，泰勒(FrederickWinslowTaylor)的“科學管理原理”出版，在書中他提出了科學管理四原則。古典管理理論第四章泰勒與科學管理

工程師泰勒對科學管理所作的探索

泰勒其人

泰勒對科學管理的探索

科學管理的基本假設前提

兩個基本原理

三個基本出發點

科學管理的4項任務

科學管理內容1．當時資本主義勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分的利用，而如果能通過科學管理將社會資源進行充分利用的話，則勞資雙方都會得到利益，這些矛盾就可以解決。

2．對工人方面來說，其基本的假定即人是“經濟人”，人最為關心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經濟利益，他願意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。

3．單個人是可以取得最大效率的，但集體的行為反而導致效率下降，科學管理是使單個人發揮最大效率的有效方法。

作業研究原理：改進操作方法以提高工效，並以合理利用工時為目的。讓每個人都用正確的方法作業，應把每次操作分解成許多的動作，並繼而把動作細分為動作要素，即動作是由哪幾個動作要素所組成的，然後研究每項動作的必要性和合理性，據此決定去掉那些不合理的動作要素，並對保留下來的必要成分，依據經濟合理的原則，加以改進和合併，以形成標準的作業方法。

時間研究原理：在動作分解與作業分析的基礎上進一步觀察和分析工人完成的每項動作所需要的時間，並考慮到滿足一些生理需要時間和萬可避免的耽誤時間，為標準作業的方法制定標準的作業時間，以便確定工人的勞動定額，即一天合理的工作量。這就是與作業研究原理相對應的時間研究原理。

一是效率至上。即謀求最高的工作效率，管理的中心問題是提高勞動生產率。二是為了謀求最高的工作效率可以採取任何方法。在各項工作中，要挑選第一流的工人，在作業過程中工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，作業的環境也是標準化的，不用考慮人性的特點，即將人訓練成為一種肉體機器。三是勞資雙方應該共同協作。為追求效率最高管理人員和工人都要實行重大的精神革命，在工作中要互相協作共同努力。

第一，對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替老的傳統的經驗的方法。第二，科學地挑選工人並進行培養和教育以使之學會工作，而改變過去是由工人任意挑選自己的工作，並根據自身的可能進行第三，與工人親密協作，以保證一切工作都按已形成的科學原則去辦。第四，資方與工人們之間在工作和職責上進行分工，資方做自己比工人更勝任的那部分工作，從而改變過去那種幾乎將所有的工作和大部分的職責都推到工人們身上的管理方法。

作業管理：是泰勒制的基本內容之一，它由一系列科學方法所組成。1．制定科學的工作方法。2．制定培訓工人的科學方法。3．實行激勵性的報酬制度。

組織管理：1．他把計畫的職能和執行的職能分開。2．泰勒的職能工長制是根據工人的具體操作過程進一步對分工進行細化而形成的。3.泰勒為組織管理提出了一個極為重要的原則——例外原則。

管理哲學：泰勒認為，科學管理在實質上包含著要求在任何一個具體機構或工業中工作的工人進行一場全面的心理革命——要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。雙方把注意力從被視為最重要的分配剩餘的問題上移開，而共同把注意力轉向增加剩餘上，一直到剩餘大大增加，以致沒有必要就如何分配剩餘的問題進行爭吵為止。

泰勒（FrederickW.Taylor,1856-1915）從哈佛大學輟學

8年內升了六級

升級的原因:與效率低下的現象作不懈的鬥爭。

“很難找到這樣能幹的工人,他不用花很多時間去琢磨他能夠以多慢的速度工作,同時使老闆相信他幹得不錯.”

——弗裏德克·W·泰勒

弗雷德裏克·泰勒曾經在費城的恩特普利斯液壓機廠做了3年學徒，使他在自我管理、自我控制方面獲得深切的體會，對他今後的工作打下了較為堅實的基礎。

1878年泰勒來到了大鋼鐵公司的米德維爾工廠，1898年受雇於賓夕法尼亞的貝瑟利恩鋼鐵公司做諮詢工作，1906年擔任聲譽很高的美國機械工程師協會的主席。1915年病逝，在他的墓碑上刻著“科學管理之父：弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒”。他的著作較多，其中最著名的是1895年發表的《計件工資》和1903年發表的《工廠管理》以及1912年發表的《科學管理原理》。

泰勒的主要實驗碼錶測時搬運生鐵實驗鐵鍬實驗高速鋼實驗碼錶測時碼錶測時的原因資本家不知道工人能幹多少工人偷懶碼錶測時的方法標準作業方法碼錶測時各種寬放標準作業時間(工時定額)返回搬運生鐵實驗實驗背景原來每個工人每天搬運量:12T實驗後每個工人每天搬運量:47.5T原來每個工人每天工資:$1.15實驗後每個工人每天工資:$1.85

實驗結論：泰勒把這項實驗歸結為4點核心內容：第一，精心挑選工人；第二，誘導工人使之瞭解這樣做對他們沒有損害，還可以得到利益；第三，對們進行訓練和幫助，使之獲得完成既定工作量的技能；第四，按科學的方法去幹活會節省體力。

返回鐵鍬實驗實驗前:幹不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應當有一個效率最高的重量實驗發現22P時效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產效率得到提高

實驗結論：泰勒通過這項實驗提出了新的管理思想：①將實驗的手段引進了經營管理的領域。②計畫和執行相分離。③標準化管理概念的形成。④人盡其才，物盡其用，這是提高效率最好的辦法。金屬切削實驗定了人動時間,也應該定機動時間進行了26年切削了80萬噸鋼鐵進行了三萬次實驗發明了高速鋼,獲得了專利用專利的收入宣傳科學管理實驗結論：這項實驗取得了巨大進展。並得到一個重大的副產品——高速鋼的發明並取得了專利，這個實驗成果形成了能為不同金屬和器材使用加工材料和速度方面的規範。這極大地提高了工作效率，實驗取得巨大成功。

管理是一門科學不能僅靠超人與經驗管理有方法與原則鐵鍬實驗碼錶測時標準工作方法管理知識可以通過培訓獲得對管理應象對待數學,機械學一樣對工人工作的每一個要素開發出一種科學的方法，用以代替經驗方法。科學地挑選工人，並對他們進行培訓、教育和使之成長。與工人衷心合作，以保證所有工作按已提出的科學原則去做。

管理者和工人在工作和職責的劃分上幾乎是相等的，管理者應承擔比工人更勝任的各種工作。

科學管理是以工廠管理為對象，以提高工人勞動生產率為目標，在對工人的工作和任務進行研究的基礎上制定出標準的操作方法，並用此法對工人進行指導、訓練來提高勞動生產率。

因此，科學管理就是應用科學的方法確定從事一項工作的“最佳方法”。是經驗管理和科學管理的分水嶺。泰勒的科學管理的理論和研究活動確立了他的“科學管理之父”的地位。

科學理論並非泰勒一人的發明，而是把19世紀在英、美等國發展起來的東西加以綜合而成的一套思想。提倡一場心理革命效率低是因為勞資對立勞資對立是分配利益對立雙方應該重點放在提高效率最後雙方都受益心理革命：由分大餅到做大餅科學選擇與培訓工人不同的人適合幹不同的事幹同一件事應有一種最好的方法師傅帶徒弟是不可取的對工人進行統一培訓實行職能工長制計畫工長執行工長品質工長工藝工長每人都有指揮權差別計件工資制完成100件,每件1元,共100元完成80件,每件0.9元,共72元完成120件,每件1.20元,共144元產量差40件,工資差72元經濟上合理,道義上不合理計件加超額任務給獎金列寧對泰勒的評價泰勒制----也同資本主義其他一切進步的東西一樣,有兩個方面,一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學成就,即按科學來分析人在勞動中的機械動作,省去多餘的笨拙的動作,制定最精確的工作方法,實行最完善的計算和監督制度等等.（1）泰勒在歷史上第一次使管理從經驗上升為科學（2）講求效率的優化思想和調查研究的科學方法

（3）泰勒對工人的看法是錯誤的。他認為工人的主要動機是經濟的，工人最關心的是提高自己的金錢收入，即堅持“經濟人”假設。（4）泰勒的科學管理僅重視技術因素，不重視人群社會的因素。（5）“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業效率問題，而沒有解決企業作為一個整體如何經營和管理的問題。

第五章科學管理理論的演變與發展

泰勒同時代人對科學管理思想的貢獻

一、泰勒最忠實的“嫡系追隨者”卡爾.喬治.巴思二、亨利.勞倫斯.甘特和他的甘特圖三、吉爾佈雷斯夫婦四、哈林頓.埃默森五、莫裏斯.庫克

科學管理思想的傳播

一、工業管理教育二、亞曆山大.哈密爾頓.丘奇三、奧利弗.謝爾頓四、瑪麗.派克.福萊特五、科學管理理論發展的歷史回顧

巴思在數學方面有較深的造詣，他協助泰勒進行金屬切削實驗，在數學計算方面提供了許多的幫助，並協助甘特解決了進刀和切削的速度問題。得出了泰勒在《工廠管理》一書中描述過的包含12個變數的有名的公式，並在這些公式的基礎上發展出巴思計算尺。在金屬的切削上卡爾·喬治·巴思的計算尺起了很大的作用，只要知道機器的馬力和所用的切削工具，利用巴思的計算尺和公式表就可以很快地決定進刀和切削的速度。巴思的工作幫助泰勒解決了大多數金屬的切削問題和工具標準化問題。

重視人的因素在科學管理中的作用：強調對工人進行教育的重要性，甘特認為，任務和獎金制度可以使工長成為其下屬的教師和幫助者，通過教育，隨後再通過提高生產，把關心生產轉變為關心工人。這是早期關於人類行為認識的里程碑，使甘特成為科學管理運動先驅中最早注意到人的因素的管理大師之一。此外，甘特為工業教育增加了一項被稱為“工業的習慣”的新內容，這些習慣就是勤勞和合作的習慣，它有助於獲得其他知識，並要求工人們同舊習慣決裂。

提出了任務和獎金制度。該制度規定，工人如果在規定的時間內或在少於規定的時間內完成工作，除了可以得到規定時間內的報酬外，還能按該時間的百分比獲得另外的報酬。人們認為，甘特的這種任務和獎金制度簡單而易於使人接受，因為當工人沒有完成任務時，仍然可以得到保證的日工資；而發給工長額外的獎金可以使工長把精力放在最需要他們幫助的工人身上，“這是第一次有記載的試圖把教工人們學會最正確的方法同工長的經濟利益結合起來的行動”。甘特特別出名的原因是他發明了甘特圖，最早他繪製了一種日平衡圖，在第一次世界大戰中發展成為甘特圖，即生產計畫進度圖。這樣，可以一目了然地看出工作任務的實際完成情況同計畫完成情況的對比，簡單實用。甘特用圖表幫助管理進行計畫和控制的做法是當時管理思想的一次革命，並使他獲得了美國政府頒發的優秀服務獎章。甘特圖在世界各地被廣泛推廣應用，並在此基礎上發展成為計畫評審法、關鍵線路法等

甘特圖計畫執行採購製造裝配

弗蘭克·吉爾佈雷思：科學管理運動的創始人之一。他的研究從建築工地開始。他首先對砌磚的動作進行了仔細的分析和實驗，使效率有了很大的提高。他還把動作研究擴展到疲勞研究領域，並從建築業擴大到一般製造業。除了動作研究他還探討了工作、工人和工作環境之間的相互影響，他認為工人本身的情況及工作環境的條件也會影響工作的進度。在管理工人方面，吉爾佈雷思提出了一種強調管理制度的方法，叫做現場制度。

莉蓮·吉爾佈雷思：被稱之為管理第一夫人，寫成了著作《管理心理學》。她在這本書中論述了歷史上的3種管理方式：傳統的方式、過渡方式和科學方式。並從3種方式對個人、職能化、激勵和福利等一系列問題產生的影響進行了比較研究。

埃默森的管理思想主要表現在兩個方面。

1．首先是對組織職能方面的認識。

2．提出了組織的效率原則。他的《十二個效率原則》一書是管理思想的一個里程碑。這12個原則分別分成12章進行闡述，前5個是關於人際關係的，後7個是關於方法、體制和系統的。具體的內容是：①明確規定目標②常識③向有能力的人請教④紀律⑤公平處理⑥可靠、及時、充分、持久和資料⑦工作調度⑧標準和日程表⑨標準化條件⑩標準化作業（11）書面的作業指示（12）效率達到獎賞

庫克科學管理思想主要是將科學管理應用到社會上的一些組織，如教育、市政等方面。

1．庫克把科學管理的原理應用於大學的管理中。

2．把科學管理應用到市政管理當中。

3．庫克在重視人的因素方面尤其在處理勞資關係上比泰勒取得了更好的成就。工業管理教育：早期的管理教育主要是有關工程管理——即工業工程教育。其主要課程是合理的組織結構的設計、工廠和設備的政策、動作和工時研究、刺激工資和支付計畫、採購、原料運輸、原料控制及勞資關係等。哈洛·珀森、德克斯特·金布爾、雨果·迪默等管理先驅們對科學管理教育的推廣做出了貢獻。編寫了《工業組織原理》、《工廠組織和經營管理》等教材。

丘奇對管理思想的貢獻是特殊的。他在英國和美國都是現代成本和工廠會計的先驅者。他對現代成本計算方法的直接的和間接的促進比任何人都來得大，是他最早提出成本核算的真正的目標，強調了正常的成本和非正常的損失的概念，並提出了被目前廣泛作為成本會計基礎的確定標準成本的方法。

謝爾頓一些著名的管理思想體現在他的《管理哲學》一書中。謝爾頓試圖把社會倫理和科學管理結合起來,認為管理的首要職責是有關社區和社會方面的職責。謝爾頓跳出了管理時把注意力集中於企業內部的窠臼，提出了一個管理的新方向，把管理重點從放在生產這方面轉變到倫理和工業責任的人的因素上。

瑪麗•

帕克•

福利特（MarryParkerFullett,1868—1933）被稱為管理理論之母，她關於管理和管理者對員工應如何行為的著作，很多是針對泰勒對人性的忽視，她指出，管理者經常忽視員工在工作中的參與和主動性，忽視這種參與和主動性對組織貢獻的重要性。

（一）福利特的工作

福利特認為，工人最瞭解自己的工作，應該允許他們參與工作分析，管理者應該讓他們參與到工作開發過程中來。這即是說，工人擁有相關的知識，應由工人而不是管理者來控制相關工作的過程，管理者應承擔教練和助手的角色，而不是監督和控制的角色。福利特的這一觀點，是對當前自我管理團隊理論和授權理論的預見。

她還認識到不同職能部門的管理者直接溝通以加速決策過程的重要性。她宣導“跨部門職能”：不同部門的員工以跨部門的團隊形式一起工作，來完成專案任務，這一方法今天得到了越來越廣泛的應用。

福利特的工作在當時具有激進的性質，直到近些年來才被管理者所接受。當時人們還是信奉泰勒的科學管理理論。為了提高工作效率，人們一直在探討如何改進各種工作條件，例如，工作的專業化程度、工人實用的工具等。福萊特提出了自己的管理哲學她對民主提出了一種新的概念她認為人群中的社會關係應該採取協商一致的原則。她認為協作是管理的核心她認為經理所控制的是一個複雜的相互關係，不是個人而是形式。福萊特忠告人們必須像對待其他任何一種職業那樣嚴肅地來對待經理這種職業。

科學管理是管理思想發展歷史上的一個高峰，同時也是第一次管理思想的大綜合。它是使管理成為科學的一次質的飛躍，它的歷史作用是巨大的，是人類社會自我發展過程中的一個里程碑。科學管理誕生在美國，不是偶然的，它是美國當時經濟、社會、文化發展的必然結果。同時，科學管理思想的確立對當時的生產力的進步起著極其重要的推動作用，它給人類文明的進步開闢了一條捷徑。儘管這一思想在許多方面有待後人去發展。

泰勒及其同行者與追隨者的理論與實踐構成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學派為科學管理學派。當然，科學管理存在過於重視技術、強調個別作業效率、且對人的看法有偏、忽視了企業的整體功能等歷史局限因素，所以，科學管理不是萬能的，但沒有科學管理卻是萬萬不能的。

泰勒的科學管理開創了西方古典管理理論的先河。在其正被傳播之時，歐洲也出現了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的是法約爾及其一般管理理論。

第三篇古典組織理論的形成（1915——1925）

第六章古典組織理論的形成法約爾的組織管理理論

亨利.法約爾及其生涯法約爾的管理思想馬克斯.韋伯和他的行政集權組織理論

韋伯其人韋伯的行政組織理論古典管理理論的集成

林德爾.福恩斯.厄威克盧瑟.古利克古典管理理論基本原則法約爾(HenriFayol,1841-1925)法國人，現代經營管理之父生日1841/29/7

“管理的過程是預測、計畫、組織、指揮、協調和控制的過程.”

——亨利·法約爾

法約爾是歐洲的一位傑出的經營管理思想家，在75歲時他發表可他的劃時代名著《工業管理和一般管理》，一生大致可以分為以下5個階段：第一階段是1860年(19歲)之前，是成長學習階段，主學礦業。第二階段從1860年到1872年，他的才智主要發揮在採礦工程問題上。第三階段從1872年到1888年，寫出了大量的關於地質理論的專著。第四階段從1888年到1918年，科芒博聯營公司總經理，管理這家公司取得了成功。第五階段從1918年到1925年，這時法約爾度過了他的退休生涯，在這期間他仍然致力於普及自己的管理理論工作。

法約爾出生在法國一個資產階級家庭。1860年畢業於法國國立礦治學院（在聖艾蒂安）他擔任過工程師、總經理，晚年擔任過大學的管理教授。

1880年，46歲的法約爾受命於危難之際，擔任了一家礦業公司的總經理（叫富香博公司），他對公司進行大改組。

憑藉自己出色的才能把公司從破產邊緣拯救過來。現在這個公司仍然是法國中部最大的採礦和冶金集團的一部分。退休後他創辦了一個“管理學研究中心”，專門推動他的管理學方面的研究。

1916年，發表的“工業管理與一般管理”，是他一生管理經驗和管理思想的總結。標誌著一般管理理論的形成。其主要內容如下：

（1）從企業經營活動中提煉出管理活動

法約爾區別了經營和管理，認為這是兩個不同的概念，管理包括在經營之中。通過對企業全部活動的分析，將管理活動從經營職能（包括技術、商業、業務、安全和會計等五大職能）中提煉出來，成為經營的第六項職能，進一步得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構成，管理者通過完成各種職能來實現目標的一個過程。”

法約爾被後人稱為“經營管理之父”或“管理過程之父”。

法約爾認為管理能力可以通過教育來獲得，“缺少管理教育”是由於“沒有管理理論”，每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經驗行事，但是誰也不曾設法使那些被人們接受的規則和經驗變成普遍的管理理論。宣導管理教育

法約爾將管理活動分為計畫、組織、指揮、協調和控制等五大管理職能，並進行了相應的分析和討論。

管理的五大職能並不是企業管理者個人的責任，它同企業經營的其他五大活動一樣，始終分配於領導人與整個組織成員之間的工作。

提出五大管理職能法約爾的組織管理理論：法約爾把企業的全部活動分為以下6種：技術活動;商業活動；財務活動；安全活動；會計活動；管理活動。法約爾定義管理是實行計畫、組織、指揮、協調和控制。計畫，就是探索未來，制定行動計畫；組織，就是建立企業的物質和社會的雙重結構；指揮，就是使其人員發揮作用；協調，就是連接、聯合調動所有的活動及力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的規章和下達的命令進行。法約爾著名的14項管理原則：1.勞動分工。2.權力和責任。3．紀律。4．統一指揮5．統一領導。6．個人利益服從集體利益。7.人員的報酬。8．集中。9．等級制度。10．秩序。11.公平。12．人員的穩定。13．首創精神。14．人員的團結。等級鏈與跳板

這是由企業的最高領導到最基層之間各級領導人所組成的等級系列，它是一條權力線，用以貫徹執行統一的命令和保證資訊傳遞的秩序。但是為了克服由於指揮的統一性原則而產生的資訊傳遞的延誤，法約爾設計了一種跳板。利用這種跳板可以進行橫向的資訊交流，但只有在各方面都同意而上級又始終知情的情況下才能這樣做。

在一個等級制度表現為E—A—I雙梯結構的企業裏，假設E部門與I部門發生聯繫，以常規的方法就需要沿著等級路線攀登從E到A的階梯，然後再從A下降到I，這個過程中每一級都要停頓。然後再反向從I經過A回到原出發點E。顯然，通過E—I這一“跳板”直接從E到I，問題就簡單多了。當領導人D與H允許他們各自的下屬E與I直接聯繫，E與I又能及時地向他們各自的領導人彙報他們所共同商定的事情，溝通就既快又便捷，而且維持了等級制度的原則。

法約爾認為，管理的成功不完全取決於個人的管理能力，更重要的是管理者要能靈活地貫徹管理的一系列原則。儘管這些原則是在20世紀初提出的，但仍然是當前管理理論和研究的基礎，現代管理學家如湯姆

彼得斯（TomPeters）仍然繼續大力讚揚這些原則。管理的技巧和能力

1．法約爾認為管理人員應該具有以下特別的能力和品質：①身體條件②智力條件③精神條件④全面教育⑤特別知識⑥經驗

2．法約爾還用圖表來說明各種人員在管理的等級中所處的地位不同，其必須具備的能力的相對重要性也不同。

3．法約爾強調了對於管理知識的教育問題，在他看來管理的知識是可以通過教育來獲得的。

4．法約爾認為，管理人員需要懂得的不僅是管理原則和職能，還必須獲得全面的管理知識和技能

法約爾的管理職能和管理原則奠定了以後20世紀50年代興盛起來的管理過程研究的基本理論基礎，這些管理原則在當代管理實踐中絕大部分保留了下來。對法約爾的評價雖然法約爾的管理思想與泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表，但法約爾管理思想的系統性和理論性更強，後人根據他建立的構架，建立了管理學並把它引入了課堂。法約爾提出的管理原則，經過多年的研究和實踐證明，總的來說仍然是正確的，這些原則過去曾經給實際管理人員巨大的幫助，現在仍然為許多人所推崇。法約爾一般管理理論的主要不足之處是他的管理原則缺乏彈性，以至於有時實際管理工作者無法完全遵守。馬克斯.韋伯（MaxWeber,1864-1920）德國人,組織理論之父生日1864/21/4

“所有以辦公室形式出現的組織遵循著這樣一個等級原則,那就是:每一個低級別的辦公室都受控並受監督於高一級的辦公室.”

---馬克斯.韋伯

馬克斯·韋伯(1864—1920)出生於德國,他是現代社會學的奠基人，他不僅研究組織的行政管理，而且廣泛地分析了社會、經濟和政治結構。他在組織管理方面有關行政組織的觀點，是他對社會和歷史因素引起複雜組織的發展的研究結果，也是其社會學理論的組成部分，因而在管理思想發展史上被人們稱之為“組織理論之父”。

他是德國著名的社會學家，提出了“理想的行政組織理論”。他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面。主要貢獻是提出了所謂的“理想的行政組織理論”。因而被稱為“組織理論之父”。

韋伯的行政組織理論

理想的行政組織：韋伯認為理想的行政組織是通過職務和職位來管理的，而不是通過傳統的世襲地位來管理。

韋伯對權力的分類：韋伯指出，任何一種組織都是以某種形式的權力為基礎的。韋伯把這種權力劃分為3種類型：①合理的法定的權力。②傳統的權力。③神授的權力。

理想的行政組織的管理制度：韋伯認為在行政組織中除了最高領導外，每一個官員都應按一定的準則被任命和行使職能

韋伯認為，理想的行政性組織應當以合理——合法權力為基礎，不是以個人或世襲地位為基礎。合理——合法權力是一種按職位等級合理分配，經規章制度明確規定並有能力勝任其職的人，依靠合法手段而行使的權力，統稱為職權。以這種權力作為基礎，韋伯設計出了具有以下特徵的組織系統：

成員的選用與保障。每一職位根據其資格限制（資歷或學歷），按自由契約原則，經公開考試合格予以使用，務求人盡其才。專業分工與技術訓練。對成員進行合理分工並明確每人的工作範圍及權責，然後通過技術培訓來提高工作效率。

成員的工資及升遷。按職位支付薪金，並建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養其事業心。

組織中的人員應有固定和正式的職責並依法行使職權。組織的結構是一層層控制的體系。在組織內，按照地位的高低,規定成員間命令與服從的關係。人與工作的關係。成員間的關係只有對事的關係而無對人的關係。

韋伯認為，凡具有上述6項特徵的組織，可使組織表現出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預期的效果，組織目標也能順利的達成。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準則，這是他在管理思想上的最大貢獻。

韋伯管理思想主要體現在權力與權威是一切社會組織形成的基礎提出理想的行政組織體系

由於韋伯和法約爾的著作直到20世紀40年代後期才被翻譯成英文並在美國出版，所以，在20世紀的上半世紀，美國的管理理論家對這些歐洲先驅們的貢獻一無所知。

韋伯和法約爾的影響第七章古典管理理論的集成林德爾.福恩斯.厄威克盧瑟·古利克

林德爾·福恩斯·厄威克是英國著名的管理史學家、顧問和教育家，提出了適用一切組織的8項原則，即：①目標原則。②相符原則。③職責原則。④組織階層原則。⑤控制幅度原則。⑥專業化原則。⑦協調原則o⑧明確原則。他在1994年出版的《行政管理原理》一書中，把各種管理理論加以綜合，創造出一個新的體系：他把泰勒的科學管理和科學分析方法作為指導一切管理職能的基本原則，把法約爾的計畫、組織、控制3個管理要素作為管理過程的3個主要職能，將法約爾的管理原則放在管理的職能之下形成了泰勒一法約爾一厄威克等古典的管理學派。

盧瑟·古利克是美國的管理學家，在管理方面的貢獻體現在：1．古利克的七職能論：①計畫。②組織。③人事。④指揮。⑤協調。⑥報告。⑦預算。2．古利克還根據古典的管理理論提出了10項管理的原則：①勞動分工和專業化。②按目標、程式、顧客或地區把工作加以部門化。③通過等級制度的協作。④通過思想協作。⑤通過委員會的協作。⑥分權化或控股公司概念o⑦統一指揮。⑧直線參謀。⑨授權。⑩控制制度。

古典管理理論基本原則：

1.為組織機構配備合適的人員。

2．一個最高的主管或一個人管理的原則，即由一個人承擔管理職責，不能用委員會來管理。

3．統一指揮，

4．專業參謀和一般參謀。

5．工作部門化原則。

6．授權原則。

7．職權相符原則。

8．控制幅度原則。每一個上級領導人員所管轄的相互之間有工作聯繫的下級人員不應超過5—6人。

美國管理理論家的研究是在泰勒及其追隨者工作的基礎之上進行的，並將其成果出版了各不相同的著作，然而其主題都集中在了管理者應如何激勵員工，提高工作效率，為實現組織目標而努力奮鬥的行為的研究。古典管理理論演進圖古典管理理論經濟人假設泰勒科學管理法約爾組織管理韋伯科層制個體效率企業組織效率社會組織效率效率最大化第四篇行為科學理論的產生和發展（1925—）第八章古典管理理論的新課題行為科學產生的歷史背景行為科學的提出行為科學產生的歷史背景管理思想發展的新方向——行為、心理的困惑胡戈.蒙特斯伯格亨利.丹尼森卡特.勒溫

行為科學產生於20世紀20--30年代，是一們綜合性的學科。對行為科學的定義，有廣義和狹義兩種。廣義的行為科學是指運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環境中人的行為(以及低級動物的行為)的一切科學，是一個學科群；狹義的行為科學，是指應用心理學、社會學、人類學及其它相關學科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關係規律的一門科學。通常所說的行為科學多數是指狹義的行為科學。

在20世紀二三十年代特殊的歷史背景下，資本家為了擺脫危機，充分利用泰勒的科學管理原理加緊對工人的剝削，工人的生活水準急劇下降，所以工人反抗資本家的鬥爭也是和資本家對待工人一樣的激烈，那麼如何在這種態勢下達到一種平衡呢?資產階級的學者們開始尋求答案，反思的結果是，在經濟學方面，凱恩斯主義的興起為資本主義持續發展開出了藥方，在管理學方面對人的研究，梅奧開闢了行為研究的方向。行為科學就在大蕭條中霍桑實驗後開始興旺起來了。

胡戈·蒙特斯伯格是工業心理學的創始人之一。在如何取得最大效率上,他提出了3個重要的問題：一是最合適的人二是要研究確定在什麼樣的心理條件下，才能夠從每一個人的身上獲得最大最滿意的產量；三是要研究對人施加什麼樣的影響．才能影響人們的思想，並且這種思想給企業帶來的利益最大。他認為泰勒的科學管理的心理革命是有著科學道理的，首先是重點放在個人身上，其次是強調效率，最後如何應用科學管理的方法，這是有利於全社會的利益的。

亨利·丹尼森以注重人的因素和推動行為科學發展而聞名的。他的主要管理思想是：

1．重視管理中的人的因素。他認為能夠激勵一個組織成員的因素有4類：①對他本人和他的家屬福利和地位的關心。②對工作本身的愛好。③對組織中一個或多個成員及其良好評價的關心，亦即樂於同他們在一起工作。④對組織主要目標的尊重和關心。

2、主張自下而上的組織設計的方式。

3、創辦交換管理資訊的組織。

4、積極參加美國和國際的管理運動。

卡特·勒溫，美國三四十年代的社會心理學的掌門人，他在繼承前人的基礎上提出了場論的概念。他認為在個體表像之後，存在著一個真正決定行為的力量，只要我們能以某種方式描繪出個體的整個心理場，就能找出行為的決定力量。勒溫的場論中包括了3大方法論：①現象原則，就是要重視主觀對客觀環境的感知行為。②整體論原則，他認為組織的群體不僅是一個社會學的整體，而且是一個心理上的整體.③動力學原則，它就是使那些相互聯繫的整體要素相互依賴、相互作用的。勒溫的場論是從人的心理因素討論了企業組織的整體存在的內涵，他為群體動力學的建立作出了重要貢獻。第九章行為科學的建立梅奧與霍桑實驗歷史背景霍桑實驗行為科學的建立霍桑實驗的新發現人際關係學說的建立梅奧的“社會人”假說行為科學的建立

最著名的是1924年—1932年間，梅奧領導的霍桑實驗。

該實驗在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠裏進行，歷時8年，設計了四個階段的實驗：1.霍桑實驗的背景霍桑:美國西方電氣公司下屬的位於芝加哥附近的工廠名.實驗時間:1924-1932年實驗起因:待遇很好,效率很低為什麼?2.霍桑實驗的內容照明實驗繼電器裝配實驗大規模調查接線實驗照明實驗實驗假定:隨著照明強度增加,產量應增加.實驗設計:實驗組VS對照組實驗結果實驗組:照明增加,產量增加,照明下降,產量也增加對照組:照明不變,產量也在增加實驗結果無法被解釋繼電器裝配實驗(女工實驗)哈佛大學的梅奧(Mayo)來進行這項實驗挑選了六名女工改變各種工作條件,休息條件和獎勵辦法產量不斷地增加什麼原因?原因分析(假定)改善了材料供應情況和工作方法減少了工作天數,減輕了工人的疲勞改變了休息時間從而緩和了單調性產量增加了,獎金增加了改善了監督方法,使工人改變了工作態度原因分析(女工的回答)我們有一種實驗的緊張感實驗中沒有人監視我們,說閒話沒有人叱責你們對我們的健康很關心,我們有一種滿足感什麼事都同我們商量,我們象也參與了實驗大規模的調查調查方法:問卷和訪談時間:1929-1932對象:兩萬多個西方電器公司的工人結論:不是工作環境,是人際關係影響人的生產效率接線實驗(男工實驗)14人自動組成兩個非正式小組不能工作太多不能工作太少不能向領導打小報告不得打官腔定額為7312個焊點,工人只幹6000-6600工人偷懶害怕失業小組的監督保護落後工人

霍桑實驗的結論人是社會人提高工作效率的關鍵是提高工人的士氣和積極性企業有非正式組織霍桑效應人在實驗中的表現與平時不一樣官職越大,工人越敬畏正式組織中存在著“非正式組織”

所謂正式組織，就是為了有效地實現企業的目標，規定組織各成員之間相互關係和職責範圍的一定組織管理體系，其中包括組織機構、方針政策、規劃、章程等。但人是社會的動物，在組織內共同工作的過程中，人們必然發現相互之間的關係，形成非正式團體。在這團體裏，又形成了共同的感情，進而構成一個體系，這就是所謂非正式組織。非正式組織的分析非正式組織對人起著兩種作用：①它保護工人免受內部成員忽視所造成的損失，如生產得過多或過少。②它保護工人免受外部管理人員的干涉所造成的損失，如降低工資率或提高產量標準。至於非正式組織形成的原因，並不完全取決於經濟發展情況，而是同更大的社會組織有聯繫。不能把這種在正式組織中形成的非正式組織看成是一種壞事，而必須看到它是必需的。它同正式組織相互依存，並對生產率的提高有很大影響。（想一想：你的生活中存在非正式組織嗎？你能加以區分嗎？）4.對霍桑實驗的評價管理的第二個里程碑梅奧成為第二時期的代表人物行為科學由此而興起方法不是太科學觀點有些太片面

梅奧的霍桑實驗是針對當時資本主義的弊端開出的一劑藥方，在這個藥方中梅奧提出了他的重要觀點，現代大工業的管理必須解決3個主要問題或三項主要基本任務：①將科學和技術應用於物質資料的生產。②系統化地建立生產經營活動的秩序。③組織工作，其實質是在工作集體中實現持久的合作與協調。這三條互為補充，缺一不可，其中第三條常為人們所忽視，但又十分重要，是人們要尋找的一個和諧的相處環境。社會人的假定:

科學管理是建立在“經濟人”假設基礎之上的。行為科學認為工資、作業條件與生產效率之間沒有直接的關係，提出了“社會人”的假定，認為在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。“社會人”不僅有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。因此，“社會人”的假定為管理實踐開闢了新的方向。

職工是社會人：科學管理把人當作經濟人來看待，霍桑實驗則證明人是一個社會人，影響人的勞動積極性的因素，除了物質利益之外，還有社會的心理的因素。企業中存在非正式組織：霍桑實驗表明，工人在企業內部共同勞動的過程中，必然會發生一些工作以外的聯繫，這種聯繫會逐漸發展成為一種相對穩定的非正式組織。新型的領導能力在於提高職工的滿足程度：梅奧等人根據霍桑實驗認為，生產效率的高低主要取決於工人的士氣，而工人的士氣則取決於他們感受到各種需要的滿足程度。

1、社會人其本質的特點之一是在勞動中同其他人進行交往，緊密地結合在一起。

2、一個工人進入工廠以後與同班組的其他人的關係如何，在很大程度上決定這個工人的工作表現，井直接地影響其才能的正常發揮。

3、經營管理人員一旦拋棄認為工人群眾是群氓的錯誤假設，重視企業內部的人際關係的不斷調整，就能獲得驚人的效果。

霍桑實驗及其結論隨著時間的推移及其影響而逐步擴大，在企業管理中得到了廣泛的應用。因此，許多的管理學家、社會學家和心理學家不斷地從行為的特點、行為和環境、行為的過程以及行為的原因等多種的角度開展對人的行為的研究，形成了一系列的理論，使行為科學成為現代西方管理理論的一個重要流派。理論的研究和發展反過來促進了企業管理人員對人的重視。梅奧的“霍桑試驗”的主要結論是：

企業中的員工是“社會人”，而不是“經濟人”；企業中存在“非正式組織”；新型的領導能力在於提高員工的滿意度，以提高士氣，從而提高勞動生產率。以霍桑實驗為基礎形成的這種新的管理思想，後人稱之為“人際關係學說”，是行為科學的早期理論。

梅奧等人的開創性研究之後，西方從事人際關係—行為科學研究的專家學者大量湧現。1949年在在美國芝加哥大學召開的組織中人類行為的理論研討會上，“行為科學”正式定名。50年代以後，行為科學才真正發展起來，成為研究人的行為的一門綜合性科學。

行為科學的創建

它研究人的行為產生的原因和影響行為的因素，目的在於激發人的積極性和創造性，從而實現組織的目標。它的研究對象是人的行為表現和發展規律，以提高對人的行為的預測以及激發、引導和控制能力。

50年代之後興起的行為科學，將心理學、社會學、人類學、經濟學，甚至醫學等多種學科融入管理理論之中。半個多世紀的時期內，行為科學得到了迅速發展，其研究涉及眾多領域，內容豐富，在管理科學領域獨樹一幟，成為現代管理理論中的一個重要流派。

人的行為動機行為的產生理論先天的,自然屬性後天的,環境決定的,人的社會屬性先天和後天結合的問題:哪個更重要?行為的產生需求=>動機=>行為人的行為(續)人有多種需求有自然特性決定的有社會特性決定的在某一時刻,是由最大需求決定動機和行為,如右圖所示.需求是不斷變化的.需求的變化是有規律的.支配行為的需求需求強度需求種類第十章關於人性的進一步探索個體行為的研究

馬斯洛的人類需要層次理論

克萊頓.奧爾德弗的生存及發展理論

赫茨伯格的雙因素理論

弗魯姆的期望理論

波特和勞勒的綜合激勵模型

麥克米蘭的成就需要理論

麥克雷戈的X理論-Y理論

埃德加.沙因的複雜人假說關於組織和領導行為研究的理論

團體動力學

領導行為的研究

馬斯洛把人的各種需要按其重要性和發生的先後次序排成一個需要的等級：第一級：生理上的需要。第二級：安全上的需要。第三級：感情和歸屬上的需要。第四級：地位或受人尊重的需要。第五級：自我實現的需要。以上五類的需要，人們不能都得到滿足，一般來說等級越低越容易得到滿足，等級越高得到滿足的比率就越小。需求層次理論美國心理學家馬斯洛(Maslow)1954年提出沒有被滿足的需求才有激勵作用需求的產生是有規律的需求的基本模式需求被滿足

行為未滿足需求需求層次自我實現尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現對需求層次的補充注意了物質對精神的決定作用,忽略了精神對物質的反作用.建立在自我為中心的假定之上各種需求有強弱之分,並不是0-1變數並不是低層次的需求才需要錢錢是怎麼來的?錢用來幹什麼?如何滿足各種需求生理需求:錢安全需求:工作保障,醫療保險,購房貸款,退休保險社交需求:友善的同事,各種社交活動尊重需求:學位,職稱,受表揚,不願當眾被指責,寬大的辦公室自我實現:決策權,工作的自主權,工作的挑戰性人的生命應該這樣度過人最寶貴的是生命，生命屬於每個人都只有一次。人的一生應當是這樣度過，當他回首往事的時候，不會因為虛度年華而悔恨，也不會因碌碌無為而愧疚。這樣，在臨死的時候，他就會能夠說：我已經把自己的整個生命和全部精力都獻給了世界上最狀麗的事業，為人類解放而奮鬥。奧斯特洛夫斯基

奧爾德弗在1973年提出了二種關於需要和激勵的理論，他指出人的基本需要不是像馬斯洛講的是5種，而是3種。這3種是：①生存。這是最基本的，這種需要②關係，它相當於馬斯洛的第三等級的需要。③發展，它相當於馬斯洛的第四和第五個等級的需要。這三種需要並不都是與生俱來的，有的需要是通過後天習得的，並且人的需要也並不一定嚴格地按照由高到低的次序進行，是可以越級的。

赫茨伯格首次提出激勵因素——保健因素理論。他把企業中有關因素分為滿意和不滿意因素。滿意因素可以使人得到滿足，它屬於激勵因素。這是適合人的心理成長因素，如成就、讚賞、工作的本身、責任感、上進心等。激勵因素如能得到滿足，可以激勵個人或集體以一種成熟的方式成長，使工作能力不斷提高。不滿意因素是指缺乏這些因素時容易產生不滿和消極的情緒，即保健因素。所謂保健因素，包括金錢、監督、地位、個人生活、安全、工作環境、人際關係等，在實踐中職工的不滿都是屬於工作環境或工作關係方面的問題。如果改善這些情況，就能消除不滿，但不能激勵個人有更好的表現或提高勞動熱情，而激勵因素是促進人的積極性不斷地提高。

雙因素論美國學者赫茨伯格(Herzberg)提出調查對象:200名技術人員和會計師保健因素:這些因素具備時,不會產生激勵,但不具備時,會產生不滿.激勵因素:這些因素具備時,會產生激勵,但不具備時,不會產生不滿.保健因素工資公司的監督制度公司的政策上下級關係工作的保障工作環境漁夫、蛇和青蛙

一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫為青蛙感到難過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。於是漁夫取出一瓶威士卡，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地遊走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了。可幾分鐘以後，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前……管理啟示：激勵是什麼？激勵就是讓人們很樂意去做那些他們感興趣的又能帶來最大利益的事情。當然，關鍵是要用合適、正確的方法去引導，並讓他們做好。激勵因素工作有無意義工作有無責任被承認有成就提升對雙因素理論的討論及意義已經被滿足的需求是保健因素討論:附馬幸福嗎?沒有被滿足的需求是激勵因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對需求層次的補充我該得的與你給我的差別聰明的管理者不要一開始就作很多許諾

弗魯姆在1964年提出人們對從事各項活動能夠得到的滿足，是和自己能否勝任這項工作和對這項工作的評價有極大關係的期望理論。人們在工作中的積極性或努力程度(激發的力量)是效價和期望值的乘積：M＝V╳E(M表示激發的力量，v表示效價，