员工与组织间关系研究-量表开发与验证

员工-组织心理距离研究——量表开发与验证摘要：个体对事件的反应受其对事件的心理抽象程度的影响，而抽象程度取决于个体所感知的与认知对象的心理距离。员工与组织间关系测度一直以来都是组织管理领域的研究难点，本研究把心理距离引入到组织行为研究领域中，界定了员工与组织间心理距离的概念，用以描述感知主体与感知对象间的契合或交融程度。采用定性与定量研究相结合的方法开发员工-组织心理距离量表（EOPD）。结果显示：EOPD量表由“经验距离”、“行为距离”、“情感距离”、“认知距离”、“时空距离”、“客观社会距离”6个维度共44个题项构成；通过验证性因子分析显示，6因子模型最优，对量表进行拟合修正，GFI、AGIF、NFI、TLI、CFI值依次为0.901、0.902、0.913、0.916、0.922，RMSEA值为0.48，2/df值为2.410，各指标均达到理想水平；量表整体信度Cronbach'sα值为0.971，各潜变量的Cronbach'sα值依次为0.956、0.953、0.940、0.876、0.833、0.737，CR值依次为0.968、0.960、0.960、0.915、0.860、0.829，结构效度AVE值依次为0.751、0.704、0.729、0.645、0.552、0.553，潜变量的AVE的平方根均大于潜变量之间的相关系数，EOPD量表具有良好的信效度。研究为后续员工与组织间关系的心理测度研究奠定了基础。关键词：员工；组织；心理距离；量表开发；定性；定量1引言全球经济的发展，市场竞争的激烈，人力资本重要性的凸显，使企业面临着越来越复杂的雇用关系（Employmentrelationship）带来的挑战，一份中国雇用关系调查显示，有超过50%的员工认为老板是靠不住的[1]；56%的经理人和64%的普通员工每年有12次考虑离职，38%的经理人员和47%的普通员工不满意他们的工作（Allinsonetal.，2001），越来越多的组织管理者对员工与组织的关系感到迷惘，而好的员工与组织关系又对组织健康发展具有十分重要的战略意义。现有的关于员工与组织关系的研究多以组织公民行为[11-12]、反生产行为[13-14]、工作投入[15-16]、组织承诺[17-18]等等间接变量来表现，这些组织变量虽然能反映员工在组织情境下的行为呈现，但并不能准确直观的反映员工与组织间实际关系的亲疏，员工与组织间关系测度一直以来都是组织管理研究领域的难点问题。自然科学里的距离（distance）一般是指物体在空间或时间上相隔的长度。1912年，瑞士心理学家EdwardBullough首次提出了心理距离（psychologicaldistance）的概念，并将此应用在美学原理中，意指美感的产生来自于观赏者主观感知与艺术品之间的心理距离。近年来，心理距离作为一种“纯粹认知导向”受到学者重视（Dhar&Kim,2007；孙晓玲,张云,吴明证,2007），其强调个人对环境的感知和理解的重要性，其核心观点是人们对社会事件的反应取决于人们对事件的心理表征（Liberman,Sagristano,&Trope,2002;Nussbaum,Trope,&Liberman,2003；Bar-Ananetal.，2007；Trope&Liberman，2010）；心理距离从社会角度则被定义为“对于某一群体或个体，想要承认、靠近居住或与之有联系的意愿程度”[2]。基于对心理距离两种理解的思考，员工由于自身人格和对主体构建过程的不同，决定了其对组织的关系必须是以自我为中心，形成对组织亲疏的理解和感知，从而进一步对组织作出评价和决策，通常表现为留在组织和为组织贡献的意愿程度，可以说员工-组织心理距离是员工与组织关系的直接表征，这也为两者关系的直接测度提供了一种可能。在组织中，极端事件的发生、非正常离职、工作倦怠等现象均是员工与组织的心理距离疏远的特定呈现，会给组织带来巨大的损失。因此，组织需要了解和关注员工与组织间心理距离的远近，以采取相应的措施加以应对，测量工具的开发就显得非常重要。基于此，本研究将心理距离引入到组织管理领域，聚焦员工−组织心理距离量表的开发与验证，具体包括：（1）在文献研究、访谈以及开放式问卷调查的基础上，通过质性分析归纳提炼出员工-组织心理距离量表的测量题项，构建初始量表；（2）利用预调研数据对量表提纯与结构验证，修订问卷；（3）基于正式调研数据，运用SPSS软件探索量表结构；（4）运用Amos软件对量表进行验证分析；（5）对量表的信度和效度进行相关检验。组织管理者可直接利用员工-组织心理距离量表对员工在组织内的情感状态以及与组织的亲疏情况进行综合系统的把控，这对提高组织的管理效率事半功倍。研究旨在为员工与组织关系研究提供新的视角。2理论基础2.1员工-组织心理距离的提出员工-组织关系是组织对员工提供的投入与员工对组织的回报之间的社会交换关系（Tsuietal，1995；陈维政等，2005），但由于组织是抽象的，不可能认知（Rousseau，1989），因此现有研究多从员工视角出发，立足于组织承诺对员工与组织的关系进行描述，用以形容“一个个体认同和卷入一个特定组织的总强度”（Porteretal，1974），主要体现在：（1）对组织目标和价值观的强烈信仰和接受；（2）愿意为组织利益作出最大努力；（3）对保持该组织的成员身份的强烈愿望。这本质上是以员工对组织的情感性归属感来判别员工对组织的亲疏关系情况。然而人的一切情感都离不开现实关系，黄元娜（2015）在研究人际关系时曾指出，人际间心理距离的远近是以现实的人际交往为基础的。从现实关系看，身体亲密距离可直接体现关系的亲疏，霍尔根据个体交往时保持的身体距离的远近，将距离分为亲密距离（0-18英尺）、个人距离（1.5-4英尺）、公共距离（4-12英尺）和公众距离（15-25英尺），并认为距离的远近受个体之间由于相容关系不同而产生情感距离。组织是诸多要素相互联系的系统（刘姿萌，2015），因此员工与组织不存在“身体接触”，但员工与组织也存在某种现实关系，这种现实关系包括时间因素、空间因素和社会因素，如时间会引起员工对组织的亲疏感，具体表现为员工在所在组织任职时间的长短，也就是说工作资历会对员工的情感承诺产生影响（Allen&Meyer，1990；刘小平，2011）；空间也会引起员工情感的亲疏，与身体接触不同的是，这种员工与组织的空间感表现为地域归属感，而人具有家乡归属感（师云凤，2006），研究表明地域归属感会对员工的就业和离职产生影响（应贤慧，2011）；员工具有社会属性，员工在组织中与同事、领导、下属产生联系，具有不同背景的员工却很难依据人际的相似性产生人际吸引（Berscheid&Walster，1978），而社会背景的相似可以使员工之间产生“共情”，这种“共情”可以有效地帮助个体理解和预测他人的情绪和行为，促进利他与合作行为（Morishimaetai.,2012；Balconi&Canavesio,2013），社会因素影响员工与组织关系，因此现实关系是员工对组织关系的真实反映。此外，良好的人际关系是现实关系和心理关系的统一（黄元娜，2015），从心理关系上看，员工不仅对组织有情感的依赖，还会依据具体事件与经验对组织形成一种预期，这种经验基于组织为员工提供的薪酬（李春玲等，2016）、晋升机会（Kraimeretal.，2011）等，因此预期直接影响员工现有的工作状态和与组织的关系。综合来看，员工与组织心理距离的内涵包括：（1）空间距离（spatialdistance），组织在空间维度上距离个体有多远；（2）时间距离（temporaldistance），组织的过去或未来距离个体有多远；（3）社会距离（socialdistance），组织中的社会化因素与个体之间关系的亲疏；（4）预期（expect;anticipation），个体依据经验对事件发生或组织未来走向的一种判断。即员工与组织的现实关系和心理关系共同构成其与组织的心理距离。考察员工与组织关系形成的过程，不难发现个体心理发生变化的逻辑关系：（1）首先个体会在抽象的组织心理空间中感知到某具体事件的远近（Libermanetal.，2007），值得注意的是，这种感知是基于对事物的知觉而非客观事物的本身，而知觉是对客体信息解读和加工的结果，不仅取决于对象的实体属性，也依赖于主体与客体之间的关系；（2）基于这种知觉，个体会形成对组织或不同他人（尽管都是他人）与自我关系远近的主观（内隐的或外显的）判断并由此产生情感体验，常常表现为心理上的吸引或排斥（Agnewetal.，2004）；（3）心理上的排斥与否会进一步对个体的行为决策产生影响（Trope&Liberman，2010；Libermanetal.，2002；Nussbaumetal.，2003）。而这种决策直接生成了员工与组织在时间、空间、社会、预期和情感归属方面的远近与亲疏感，由此构成了员工与组织现实关系与心理关系属性，现实与心理关系是员工-组织心理距离的完整表达，而员工-组织心理距离则是员工与组织的关系的直接呈现。如图1所示。图1员工-组织心理距离解析图因此员工-组织心理距离是员工-组织关系测度的主要方式，可以表达为：员工以接纳程度和实际愿意付出程度为基础，对组织进行预测、评价和行动的一种距离远近的主观判断，用以描述主体与感知对象间的契合或交融程度。对员工与组织的心理距离的直接测量可以准确、直观、全面且实时地反映员工与组织之间的关系，提高组织管理效率。2.2员工-组织心理距离度量方法员工-组织心理距离是一个全新的概念，因此并没有测度员工-组织心理距离的量表。目前社会学领域关于心理距离的测量多采用实验的方法，如MAPS检验通过选择和摆放人物模型的空间距离测量个体内在的心理距离[33]；CID测验靠被试的想象用以测量空间距离，进而表达其心理距离[34]；PDS量表通过七个人物两两组合配对，将所有标记转换为分数，用以测量个体对某个特定人物的心理距离[35]；IOS问卷通过选择圆和圆之间的重叠程度来测量个体与他人的心理距离[37]。总体看，以往开发的有关心理距离的量表多以社会性场景为依托，应用领域和应用情景受到一定的限制，加之存在精确性与易操性上的不足，在描述员工与组织关系时并不能直接应用。即便如此，这些工作依然可以作为本研究量表开发的研究基础和参考依据。基于此，建立员工-组织心理距离的度量量表是一项开创性工作。欲分析复杂的员工与组织心理距离体系，仅基于文献研究略显得单薄。Giddings和Grant（2006）指出，在研究涉及个体内心、思维、情感等复杂内容时，混合方法设计较单独应用某一种方法而言可以获得对结果更为全面的理解，以及较高的研究可靠性。因此本文利用定性与定量相结合的方法开发员工-组织心理距离量表，利用访谈法，通过质性分析对员工-组织心理距离量表进行初始构建；利用问卷调查，对员工-组织心理距离量表结构进行量化分析。3员工-组织心理距离初始量表的构建3.1访谈与开放式问卷实施为了提取用于组成员工-组织心理距离初始度量量表的题项，将员工与组织间心理距离产生的原因和具体表现特征加以呈现并概念化。获取初始题项的途径包括：（1）开展有针对性的员工访谈，包括1名心理咨询师、2名大学教师、1名公务员、1名国有大中型企业高管、5民私企或外企的普通员工，用Audacity软件对其进行录音、音频编辑与导出；（2）开展开放式问卷调查，对300位不同地区的企业员工进行开放式问卷调查，共计回收有效开放式问卷277份，有效回收率92.3%。（3）文献阅读，对国内外心理距离、人际关系研究的理论和成果进行系统分析，为量表提供理论支撑。访谈不设预先假定和范式，但事先设定简单的访谈提纲，访谈提纲是研究者引导被访者对相关问题进行回顾和描述的工具，具体访谈提纲如表1。开放式问卷依然采用访谈提纲题目，注明“内容不限，您回答的越详细越好”，并在问卷发放的过程中予以适当的沟通，向被试者事先做充分的解释。表1员工-组织心理距离访谈提纲访谈主题主要内容基本信息性别、年龄、婚姻状况、月收入、籍贯、工作地点、学历水平、职业领域、工作类型、组织性质、职位层级、职位等级、职称等级员工-组织心理距离产生的原因生活中，年龄的差距、教育水平、社会阶层、宗教信仰、相处时间的长短、对方的脾气秉性、价值观等都会影响人与人之间的关系。如用人与组织的关系作类比，你觉得是什么原因决定你与组织的关系？员工-组织心理距离的表现生活中，当感觉跟一个人走的很近，事事为对方着想，想长久维持这段感情；当感觉跟一个人走的很远，不愿帮助甚至排斥对方。这些都是人与人之间的距离感，这些距离感表现在生活的多个方面。如用人与组织的关系作类比，将感知到的距离描述你与组织的关系，你会用哪些东西来表现？3.2量表题库的整理与归纳研究邀请5名企业管理专业的研究人员，对访谈的资料、回收的开放式问卷的资料进行整理，一共收集到1133条对“员工-组织心理距离”的表达。这5名研究人员首先对这些条目进行编号，赋予其标签；然后经过讨论，将有较大歧义或表达不清的103个条目予以删除，如：“主观感觉”、“现实意义”、“做自己该做的”等；其次对剩下的1030个词条进行归类，把相同或极其相似的词条归为一类，将出现频次较多的词条进行列举：图1词条归类列举经过初步归类，还剩下共计733个词条；由于词条数量仍然比较庞大，经过5名研究人员的反复讨论，对这些词条中表达相似或相反，但语义相同的进行再归类，经过再次归类，剩下共计387个词条。具体归类情况如表2。表2员工-组织心理距离语义相同词条归类访谈文本中的原始代表语句概念化频数有必要的情况下我会牺牲个人部分利益来保护组织利益；在不损害自身利益的时候，做出最大的让步；我会果断辞职并根据合同法维护自己的合法权益维护组织利益40组织对我物质上的保障程度（比如待遇是否达到预期）；工资的多与少决定与组织的亲密度；这个问题吧，谈不上亲密或者疏远，也谈不上离开或者不想离开，一种以金钱为枢纽，彼此合作彼此利用的关系吧，组织给予我金钱，我予工作以回报薪资水平34感觉亲密时，自然会为组织努力工作，做事，各种大事小事，也会积极参与，不会有疲惫感；组织安排的工作只会完成自己的部分不会积极主动的关心组织的其他事积极工作31当组织遇到困难，会尽自己的一切努力，或者发挥自己所有资源帮助组织渡过难关；我只会在不违反原则性问题上考虑帮助帮助组织30组织取得好成绩时，我会感到骄傲和祝福；我从不关心组织的事情，其进步或没取得成就我都不会太在意荣辱与共24我在所在的组织中有一种幸福感，每天都很快乐；当与组织关系疏远，即便待遇再好，环境各方面条件再优越也想跳槽逃逸，寻求适合自己，能让自己身心愉悦的地方工作；我觉得我从事教育这个职业很幸福，每天看到孩子们灿烂的笑容，就算工作再累，一切的付出都是值得的幸福快乐16…………由于这387个词条更加复杂化，研究又另外邀请了3名企业管理专业的博士和教授，结合文献研究的方式对其进行进一步的合并与简化。相似性影响心理距离的远近，且人际心理距离的大小取决于个体所认为自己与他人的相似之处和不同之处，而不是实际的相似度。Berscheid和Walster（1978）也指出具有不同背景的员工很难依据人际的相似性产生人际吸引，从而提高共同合作的愿望[38]。研究发现，种族[39]、宗教信仰[40]、上下级关系[41]、教育、财富、权力、声望、经济地位、年龄、智力等都对社会距离产生影响[42]。根据收集的词条，结合文献研究，将组织中员工之间“性别”、“年龄”、“教育水平（学历）”、“社会阶层”、“财富（经济地位）”、“职位层级”、“民族（种族）”、“宗教信仰”、“智商”以及“情商”的相似性归为“客观社会距离”，形成10道量表题目。近年来员工情感得到越来越多的重视[43]，研究表明，建立起心理上的联系能够让个体与他人保持相同的情感和生理状态[44]，个体会体验到他人的愉悦[45]和痛苦[46]。在收集的词条中发现了很多关于员工情感的表达，如：“我很喜欢我的组织”、“我在组织中感到幸福快乐”、“我与组织荣辱与共”等。黄静和林青蓝将情感划分为“爱”、“体验”、“荣誉感”、“一体感”四个维度[47]，对条目进行细致的整理分类，将“我很喜欢组织”、“在组织中我感到幸福快乐”归结为“爱”；“组织吸引我”（包括“认同组织”的6个条目）、“组织对我来说有种家的感觉”（5条）归结为“体验”；“组织受挫，感到难过”、“组织获得荣誉，感到高兴”归结为“荣誉感”；“关注组织，关心组织的未来”、“与组织分享”、“荣辱与共”、“把组织的事当做自己的事”等归结为“一体感”，由此整理成11道量表题目。整理发现，部分词条与组织公民行为密切相关，如：“主动参与讨论，为组织经营出谋划策，积极高效完成组织任务”（个人主动性[48]）、“无条件的帮助组织”（助人行为[48]）、“遵守组织的规章制度”（组织遵从[48]）、“宣传组织，维护组织的形象”（组织忠诚[48]）、“提升自己从而为组织作出更大贡献”（自我发展[48]）、“不抱怨组织，正面态度面对”（运动员精神[48]）、“牺牲个人利益维护组织利益”（公民道德[48]），这些都是员工愿意为提升组织的利益做出更多工作职责范围外的行为[49]，是员工亲组织的表现，是一种近心理距离，由此整理成11道量表题目。研究还发现，个体更愿意接近他们认为是内群体的成员，对于外群体，他们的个人空间距离显著增加[50]，应贤慧指出对员工成就动机存在较大影响的是组织和地域归属感[51]。结合条目出现的频次和与文献的结合，形成“家离公司比较近”、“在组织中我能找到自己位置”、“下班后，我仍愿意留在组织中”等归结为“空间距离”，并形成7个量表题目。此外，“我对组织的了解程度”共出现2次，但经文献研究发现，熟悉度对心理距离有显著影响，熟悉度会降低个体对事物的心理距离，降低危险感和自我防御机制，让人感到更真实、开放、可以信任[52]，“我对所在的组织十分了解”体现了员工对组织的熟悉度。因此将其作为量表的一个题目。在大量相关文献的研究下，经过这3名专业领域的专家对387个条目的多次讨论，进行整理、归类，将题目语言进行凝练，最终形成了由60个问题构成的“员工-组织心理距离”量表。该研究的目的是通过定性研究方法，增强员工-组织心理距离结构体系的理论逻辑和内容效度，下一阶段，将利用定量研究方法，通过数据对其体系进行进一步梳理与检验。4.员工-组织心理距离量表提纯与结构验证4.1预调研与员工-组织心理距离量表的提纯本次预调研的目的在于评估初始问卷的质量，提纯和修正初始问卷的题项，获得正式调研的员工-组织心理距离量表。2016年6月上旬，本课题组对来自不同地区的员工进行初始问卷调查。通过问卷星的方式共收集有效问卷180份，发放问卷200份，回收问卷186份，其中有效问卷135份，此次有效问卷共计315份，有效回收率82.9%。通过对第一次预测试样本进行描述性统计分析发现，性别比例基本均衡，男性占54%，女性占46%；学历水平在本科及以上的有215人，占总样本的68.25%；年龄分布较为均匀，25岁以下的占30.4%，26-30岁的占21.36%，31-35岁的占14.24%，36-40岁的占13.27%，41-45岁的占8.74%，46-50岁的占7.12%，50岁以上的占4.87%；此外调查样本的职业涉及教育、卫生、文化、金融、交通运输等各个行业，样本具有较好的代表性。首先，对初始问卷进行信度检验：（1）利用Cronbach'sα系数判断量表整体可靠性，数据分析结果显示，员工-组织心理距离量表的Cronbach'sα值为0.854＞0.7，表明该量表的总体信度较高。（2）利用项目分析判断单个题项的信度，共采用4种主要方法：1）遗漏值检验法。受试的315名员工在六十道题目共计18900次反应次数中，产生了188次遗漏，占1%，其中第10题的遗漏值超过5%，第2题的遗漏值超过3.5%。2）描述统计检验。量表各项目的描述统计数据是题目基本性质的显示，其中项目平均数明显偏离（高于4.01或低于3.01）的有第2、10、12、17、18五个题项；未发现低鉴别度即标准差小于0.75的题项；偏态明显（偏态系数高于0.7）共有第2、5、10、12、17、18、19、27、28、32、39、46十二个题项。3）极端组比较。在受测的315名员工中，取全量表总分最高与最低的各27%，即高于3.0117分，低于3.9883分共83人为极端组进行平均数检验，数据显示，t检验未达到0.05显著水平的有第2题（t（10）=-2.950，p=0.521），显示此题明显无法鉴别高低分者。4）同质性检验。分析结果发现，全量表的同质性极高，内部一致性系数为0.976。第2、12两题相关系数和因素负荷量都低于0.3，第17题仅因素负荷量低于0.3，这些题目显示出与全量表不同质，考虑予以删除。在各项指标中，有五项指标均不理想者有一题，为第2题“未来我准备离职，没有一直在这个组织中做下去的想法”；有3项不理想者为第10、12、17题。因此，经过项目分析之后，删除12个题项，量表的Cronbach'sα系数由0.854上升至0.902，员工-组织心理距离量表由60题缩减至48题。其次，对余下的48题进行主成分分析，在分析的过程中，删除共同度小于0.5、因子载荷小于0.5或跨载荷超过0.4的题项，经过多次因子分析，共删除第5、7、8、19四个题项，得到具有良好区分性的因素结构，由此经过修订，共得到员工-组织心理距离量表的44个题项。最后，基于部分受访者的反馈和专家的再讨论，对量表条目的语言表达进行完善，由此进一步提高量表表述的准确性与清晰性，改善量表的内容效度。最终，通过预调研提高了初始量表的质量，形成了由44个题项构成的员工-组织心理距离正式调研量表，在此基础上编制调研问卷。4.2员工-组织心理距离量表的结构分析4.2.1研究设计与数据收集2016年6月下旬，本课题组以问卷调研的方式进行数据收集，共发放正式调研问卷700份，回收645份，其中有效问卷554份，有效回收率79.14%。样本具体分布情况如表3。表3样本基本信息统计分析性别人数婚姻状况人数每月收入人数职位等级人数男278未婚1892000元以下137无347女276已婚3552000-4000元101科级90年龄人数其他104000-6000元62处级4421岁以下9职业领域人数6000-8000元45厅局级1021-25岁99农林牧渔业218000-1W元95省部级826-30岁75公共管理351W-3W元53其它5531-35岁79采矿业1123W-10W元39职位层级36-40岁89制造业3210W元以上22基层员工27741-45岁84建筑业23组织性质人数基层管理人员10946-50岁56零售业15政府部门32中层管理人员8151-55岁41运输业47事业单位107高层管理人员5455岁以上22餐饮业36国有企业153其它33学历水平人数信息服务业37集体所有制18职称等级人数初中及以下52金融业13私营企业102无241高中专72房地产业29中外合资企业46初级95大专122教育80外资企业24中级131本科187卫生工作17股份制企业50副高级45硕士92文化娱乐业44其它22正高级42博士（后）29其它134.2.2探索性因子分析0.977，大于0.7，显著性为.000，且通过了主成分萃取法和最大变量法进行正交转轴法获得的因子载荷矩阵如表1所示，根据Kaiser准则，提取6个特征值大于1的因子，这6个因子累积方差解释量达到65.824%。分析结果如表4所示。表4主成分分析法、最大变异法的探索性因子分析结果题项共同度因子题项共同度因子S1S2S3S4S5S6EOPD.420.7850.754EOPD.210.7240.677EOPD.430.7490.747EOPD.270.7250.646EOPD.470.7410.746EOPD.280.7700.631EOPD.480.7480.745EOPD.220.7610.618EOPD.400.7320.744EOPD.200.7860.600EOPD.410.7480.742EOPD.230.7020.575EOPD.440.7320.736EOPD.260.7930.544EOPD.460.7610.733EOPD.250.7470.542EOPD.450.7330.725EOPD.240.6890.517EOPD.390.6800.700EOPD.140.5820.671EOPD.320.6890.709EOPD.150.6890.649EOPD.300.7090.698EOPD.170.7030.615EOPD.330.7310.673EOPD.160.6930.598EOPD.310.7440.653EOPD.130.4870.562EOPD.340.7310.614EOPD.180.6740.528EOPD.370.7670.601EOPD.20.3820.763EOPD.350.7210.588EOPD.30.5420.699EOPD.360.7230.583EOPD.10.5560.650EOPD.380.7290.554EOPD.40.5360.600EOPD.290.7330.522EOPD.60.6080.521EOPD.110.4620.728EOPD.90.3490.674EOPD.100.4730.667EOPD.120.3820.572因子命名经验距离行为距离因子命名情感距离认知距离时空距离客观社会距离特征值22.8532.552特征值2.0441.7161.4031.028因子方差贡献%47.6115.317因子方差贡献%4.2583.5742.9232.141累计方差贡献%47.61152.928累计方差贡献%57.18660.76063.68365.824结合各维度包含的题项及对相关文献的分析，对探索出的6个量表因子分别命名并进行定义：1）“经验距离”（10个题项），员工基于已有或趋势判断的经验获得的对组织未来预期的感知；2）“行为距离”（10个题项），员工在“利组织”行为上表现出的对组织亲疏的感知；3）“情感距离”（9个题项），员工在情感上对组织亲疏与交融的感知；4）“认知距离”（6个题项），员工表现出的在价值取向及人格一致性方面对组织亲疏的感知；5）“时空距离”（5个题项），员工基于了解和参与程度在时间和空间上形成的对组织亲疏的感知；6）“客观社会距离”（4个题项），基于人群属性特征的相似性形成的员工对组织亲疏的感知。4.2.2验证性因子分析利用另一半数据样本（277份），检验由探索性因子分析获得的构想模型对实际观测数据的拟合程度。为了更好验证该模型的准确性，以下提出6个竞争模型，与上文探索性因子分析得到的模型结果进行比较。设定6个备择模型，M1：单因子模型，假设44个题项拥有共同潜变量—员工-组织心理距离；M2：双因子模型，假设认知距离、情感距离和行为距离的25个题项拥有共同的潜变量，时空距离、经验距离和客观社会距离19个题项拥有共同的潜变量；M3：三因子模型，假设情感距离和行为距离19个题项拥有共同的潜变量，认知距离和经验距离16个题项拥有共同的潜变量，时空距离和客观社会距离9个题项拥有共同的潜变量；M4：四因子模型，假设情感距离和行为距离19个题项拥有共同的潜变量，认知距离和经验距离16个题项拥有共同的潜变量，时空距离5个题项拥有共同的潜变量，客观社会距离4个题项拥有共同的潜变量；M5：五因子模型，假设情感距离和行为距离19个题项拥有共同的潜变量，认知距离6个题项拥有共同的潜变量，经验距离10个题项拥有共同的潜变量，时空距离5个题项拥有共同的潜变量，客观社会距离4个题项拥有共同的潜变量；M6：六因子模型，根据探索性因子分析结果，假设经验距离、行为距离、情感距离、认知距离、时空距离、客观社会距离为6个因子。针对以上各个模型，以各因子为潜变量，以其对应的题项为观测变量，进行验证性因子分析，模型拟合结果如表5所示。其中M1、M2、M3、M4、M5的拟合结果都不理想，五个模型的GFI、AGFI都小于0.7，NFI、CFI、TLI、IFI都小于0.9，RMSEA也都大于0.07。而M6模型的2/df为2.698，较其余五个模型最小，NFI、CFI、IFI都大于0.9，因此一阶模型M6最优，但仍有部分指标未达到优良，现对模型参数进行修正，将修正指数大于20的方差系数整理，见表6。表5员工-组织心理距离的主要拟合度指标模型2df2/dfGFIAGFINFICFITLIIFIRMSEAM1：单因子模型4733.99025.248.569.527.717.758.746.758.097M2：双因子模型3884.89014.312.650.615.768.811.802.812.086M3：三因子模型3777.68994.202.653.618.774.818.808.818.084M4：四因子模型35658973.974.659.624.789.826.814.827.079M5：五因子模型30868953.448.678.636.807.837.822.837.071M6：六因子模型2409.48932.698.814.891.903.904.898.904.059表6模型修饰各步骤总体拟合指数指标名称初始模型拟合释放e13-e18释放e27-e28释放e1-e2释放e39-e40释放e9-e10评估绝对拟合指标X22409.351，df=893P=0.0002387.274，df=891P=0.0002369.125，df=889P=0.0002301.865，df=886P=0.0002236.437，df=883P=0.0002123.155，df=881P=0.000佳GFI0.8140.8240.8480.8540.8910.901佳RMR0.3120.3010.2960.2630.2430.224不理想RMSEA0.0590.0570.0540.0520.0500.048优良相对拟合指标AGFI0.8910.8940.8960.8980.8900.902佳NFI0.9030.9050.9070.9090.9110.913佳TLI0.8980.9010.9050.9090.9120.916佳CFI0.9040.9080.9120.9160.9200.922佳经过5次模型修正，GFI、AGIF、NFI、TLI、CFI值均大于0.9，RMSEA值在0.05以下，2/df值为2.410，各指标均达到了较好的范围，显示出员工-组织心理距离模型具有理想的适配度。标准化后的因素相关系数均在0.30左右，说明条目的设定尚可。标准化的路径图如图1。图2验证性因子终模型标准化路径系数估计结果4.2.3信度和效度分析对量表信度的评估主要包括量表整体信度和潜变量信度两个层面，其中对量表整体信度的检验采用Cronbach'sα值（＞0.7），对潜变量信度的检验，综合采用Cronbach'sα值和CR（＞0.6）两个指标。对数据进行分析后发现，员工-组织心理距离量表的整体Cronbach'sα值为0.971，量表整体具有可靠性，其中各潜变量的Cronbach'sα值在0.737-0.956之间，CR值在0.829-0.968之间，两者皆在可接受的标准之上，表明量表通过了信度检验。对量表效度的评估主要包括内容效度和结构效度两个方面，其中内容效度多采用定性方法进行控制，对结构效度的验证主要考察量表的收敛效度和区分效度。本文严格按照量表开发程序，在大量文献研究的基础上，基于访谈和277份开放式问卷对初始条目进行收集，样本具有广泛性和针对性，又邀请5名企业管理专业的研究人员和3名领域专家对问卷设计进行反复的讨论，并实施了315份预调研，因此本量表的内容效度是可靠的。另外量表的44个题项在相应的潜变量上的标准化载荷均大于0.5，且达到显著性水平，相应的AVE值在0.553-0.751之间，满足AVE＞0.5，表明量表的收敛效度良好；此外，潜变量的AVE的平方根均大于潜变量之间的相关系数，表明变量的潜在结构区分度较好。量表通过了效度检验。具体分析见表7。表7潜变量的信度与效度检验F1F2F3F4F5F6F10.867*F20.6110.839*F30.5800.4090.854*F40.3220.4440.4530.803*F50.4020.4230.3020.3560.743*F60.3360.4910.5220.3870.4010.744*Cronbach'sα值0.9560.9530.9400.8760.8330.737CR值0.9680.9600.9600.9150.8600.829AVE值0.7510.7040.7290.6450.5520.553注：*表示变量相关系数矩阵中对角线上的值是AVE平方根。5研究结论与局限5.1研究结论（1）本研究在对10位员工进行深度访谈和277份开放式问卷基础上，结合文献研究，通过质性分析得到了包括60个题项的初始员工-组织心理距离量表；随后通过315份预调研，运用项目分析和主成分分析对量表进行提纯和结构验证，形成了由44个题项构成的员工-组织心理距离正式调研量表。（2）研究共收集554份正式调研问卷，通过对227份样本进行主成分分析，得到了“经验距离”、“行为距离”、“情感距离”、“认知距离”、“时空距离”、“客观社会距离”6个因子，量表的KMO值为0.977，大于0.7，显著性为.000，6个因子累积方差解释量达到65.824%；对另一半数据样本进行验证性因子分析，M6模型相对于其他5个模型较优，同时鉴于部分指标未达到优良，模型参数进行修正后，，GFI、AGIF、NFI、TLI、CFI值依次为0.901、0.902、0.913、0.916、0.922，RMSEA值为0.48，2/df值为2.410，各指标均达到了较好的范围，显示出员工-组织心理距离模型具有理想的适配度。（3）对量表进行信效度检验。量表整体信度的Cronbach'sα值为0.971，高于0.7，各潜变量的Cronbach'sα值依次为0.956、0.953、0.940、0.876、0.833、0.737，CR值依次为0.968、0.960、0.960、0.915、0.860、0.829，两者皆在可接受的标准之上，量表通过了信度检验；量表严格按照程序进行开发，具有科学性与严谨性，内容效度可靠，量表44个题项在相应的潜变量上的标准化载荷均大于0.5，相应AVE值依次为0.751、0.704、0.729、0.645、0.552、0.553，均在0.5以上，量表收敛效度良好，且潜变量的AVE的平方根均大于潜变量之间的相关系数，变量潜在结构区分度较好，量表通过了效度检验。5.2研究局限与未来研究方向本研究也存在一些局限：（1）样本量的选择存在地域的局限。在抽样过程中，虽然样本的选取注重代表性与典型性，兼顾了经济发达与欠发达、地区分布等的抽样比例，但仍有少量省份与自治区未涉及到；（2）所有题项的数据均来源于各被试的回溯性填答，可能存在一定的记忆偏差；（3）由于心理距离是个体的感知，决定了其理论构建的复杂性，因此在接下来的研究中有必要进一步的对量表进行修订与改进。本文主要目的在于开发员工-组织心理距离量表，未来可以具体结合员工的人格特征与工作特征、组织特征进行进一步的研究与设计；还可以将员工-组织心理距离作为中间变量来研究组织的职业倦怠、离职倾向、工作嵌入、逆向选择等问题，以提高组织的管理水平和效果。参考文献：[1]SwartI.Fieldtheoryinsocialscience:[M].Tavistock,1967.[2]HarthR.AttitudesTowardsMinorityGroupsasaConstructinAssessingAttitudesTowardstheMentallyRetarded[J].Education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