国有企业传统人事管理

国有企业传统人事管理

我国国有企业是国民经济的重要组成局部，是我国国民经济收入的主要来源。随着中国参加WTO，经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。从理论上分析，当企业外部环境不确定性成为企业经营的主要特征时，企业的战略治理的显著变化之一就从关注企业绩效的环境打算因素转为强调企业的内部资源与企业绩效的关系。现代治理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。由于人力资源的价值创值过程具有路径依靠和因果关系模糊的特征，其微小之处竞争对手难以仿照，所以企业的人力资源将是长久竞争优势的重要来源，有效地治理人力资源，将是企业绩效的最终打算因素。从现实来说，中国参加WTO后，进入中国的外资企业正在快速增长。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的外乡化策略，这在无形之中与国内企业、特殊是国有企业绽开了人才竞争的比赛，国企业假如没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，不从战略的高度重视人力资源治理的改革，其后果将影响企业的长远进展。

人力资源治理是在人事治理的根底上进展起来的人性化治理，它反映了企业进展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的治理。人事治理是致力于建立一种对员工进展标准与监管的机制，以保证企业经营活动低本钱地有效运行的一种治理，而人力资源治理则将员工当作一种资本，将员工视为能制造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。现代的企业人力资源治理与传统的人事治理在治理理念、治理活动、治理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事治理以“事”为中心，现代人力资源治理以“人”为中心；传统的人事治理把人当作本钱，把人当作工具，不敬重人的价值，不敬重人性，缺乏明确的员工职业进展体系，现代人力资源治理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“简单人”等人性假设为前提，为员工进展职业生涯的设计与治理，追求人与企业的共同进展；传统的人事治理是一种被动反响型的治理，现代人力资源治理是一种主动开发型的治理，基于员工的工作绩效是力量与鼓励水平的函数，而员工的力量是一个相对常量，员工的工作绩效打算于被鼓励的水平，所以鼓励是现代人力资源治理的核心。

目前，很多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中局部企业已经逐步熟悉到人力资源治理在企业经营活动中所制造的价值，但是相当一局部企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异。用为国有企业改改革，怎么实现好从人事管事到人力资源治理，准时为企业查找适宜的人才、留住人才、进展人才，能对企业的人力资源进展有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力供应有力的人力资源支持、保证，笔者认为应当从以下几方面做起。

一、按学问经济和科学规律对人力资源开发治理

新经济时代，学问、信息科技的制造者及生产者——人才成为了最重要的战略资源。经济的竞争转向了人才的竞争，顺应这一竞争趋势，国有企业必需加快人力资源开发治理。

1.按学问经济要求对人力资源开发治理

国有企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在新经济时代，企业经济活动最重要的战略资源是信息、学问、科技、制造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。从某种意义上说，企业的成败有赖于把握高深特地学问，又能利用资讯科技，获得珍贵前沿信息作决策依据者的努力。顺应这种趋势，国有企业人力资源开发，要着眼于智能型人才的开发，着重培育员工思维方式的再造和制造性才能；着眼于员工整体、系统、权变思维方式的训练，培育员工的洞察力、制造力、推断力，形成员工的“整合式创新才能”。从而使员工能够运用资讯科技、信息、学问对国有企业面临的简单问题作出正确的推断，制造性地解决国有企业面临的“动态性简单问题”。

国有企业人力资源开发应着眼于员工安康人格的培育，包括长久的工作热忱、坚韧不拔的意志、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等等。现代社会是一个开放的社会，企业的胜利取决于对各种信息的承受程度。因此，培育员工的兼收并蓄的开放态度尤其显得必要。另外国有企业流程再造，更需要人际协调和合作，需要良好的人际交往、沟通和协调的技能以及团队精神。

2.按科学规律要求对人力资源开发治理

依据企业进展战略、产品生命周期和产业进展规律制订国有企业人力资源开发治理的动态策略和政策。依据企业自身的进展战略制订与之相适应的人力资源总体规划，做到未雨绸缪，使人才供应紧跟企业进展步伐。同时，要依据产品的生命周期和产业进展的不同阶段对人才需求的不同特点，有针对性地进展人力资源开发治理，并制订相应的策略。在产业进展初期，应重视讨论开发、产品设计、生产治理、广告促销、娴熟技工等优秀人才的培育，并制订相应的鼓励政策。在产业成长期，随着生产规模的快速扩大，要特殊重视质量治理、信息情报、产品差异化设计、营销工程筹划、外贸人才的选拔、培育、开发，并建立有效的治理制度以适应大规模的生产要求，增加自身的竞争力。在产业成熟期，应重视制订创新人才鼓励机制，调动全体员工的积极性。在产业衰退期，为稳定员工队伍，企业要依据转移战略有针对性地培训过剩人才、更新学问，以适应将来进展战略的需要。

二、按市场经济规律交易原则制订国有企业安排制度

按市场经济规律和市场交易原则，制订国有企业收入安排制度，要重点考虑两个方面：一个是收入安排与国有企业竞争力、员工个人竞争力亲密挂钩；一个是按质论价，对员工的人力资本科学公正赋值。

根据市场经济要求，对经济活动中的一切资源投入都要进展计量和货币反映，人力资源也不例外。必需对供应人力资源的劳动力赋值论价。要依据人才的综合素养、智能凹凸、制造力强弱确定人才的货币反映，并留意与人才市场竞争中人才等级的平均薪资水平保持相对平衡。只有这样，国有企业才能吸引并留住一流人才。

三、建立有效地国有企业经营者鼓励约束机制

目前，多数国有企业经营者对现有鼓励方式的有效性评价很低，对国有企业将来预期差、不情愿担当风险和实行长期化行为，同时国有企业内部缺乏有效的对高层治理人员的监视约束机制。针对上述问题，对国有企业经营者的鼓励约束，可考虑从以下几个方面着手：一是实行鼓励性的年薪制度。二是渐渐引入股票期权、高额退休金等长期性的鼓励工程，促进经理人员长期化的行为。三是通过标准的公司制改革，构造股权多元化的现代公司制国有企业，完善法人治理构造，加强对高层经营人员的监视。四是设计科学的审核程序，依靠会计、审计等中介机构对国有企业审核，确保国有企业经营治理者业绩的真实性和以业绩为根底的鼓励约束机制的有效性。五是尝试经营者经营责任终身追偿制度和任命国有企业经营者责任追究制度，保证国有企业经营者长期化行为，增加国有企业经营者的风险意识。

四、建立符合国有企业实际企业文化

所谓企业文化，指的是企业共同的价值观和行为方式。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它打算着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最长久的打算因素。纵观世界胜利的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的缘由主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴，而且优质的产品、精明的效劳往往产生于深厚的文化底蕴。中国闻名企业家张瑞敏在’99《财宝》论坛前夕对媒体记者分析海尔阅历时就说：“海尔过去的胜利是观念和思维方式的胜利。企业进展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应当是价值观。”目前，多数国