家族企业人力资源管理问题研究

目录引言………………………1摘要………………………1定义…………………1（一）家族企业的定义…………………1（二）人力资源管理的定义……………2二、家族企业的特点和缺陷……………2（一）家族企业的特点…………………2（二）家族企业的缺陷…………………2三、我国家族企业可持续传承中加强人力资源管理的必要…………3（一）人力资源管理的目的……………3（二）人力资源管理在家族企业可持续传承中发展趋势……………3四、我国家族企业中人力资源管理存在的问题………3（一）人力资源制度建设不规范，家族企业缺乏完整的人力资源发展战略………………………3（二）家长式、集权式的管理方式，制约着家族企业的长远发展…4（三）人力资本产权不明晰，家族企业内部冗员现象严重…………4（四）重使用轻开发的用人制度………5（五）激励机制不健全…………………5五、中国家族企业在人力管理方面的建议和方法探究………………6（一）在战略的层面对人力资源管理的目标，效益，周期等方面进行合理的规划………………6（二）在战术的层面对人力资源管理的人事安排，利益分配，绩效考评等方面进行公平的协调………………6（三）在人力资源管理创新、人文、制度等方面进行长远的探索…8六、结束语………………9参考文献………………10致谢……………………11家族企业人力资源管理问题研究引言：改革开放以来，我国在以经济建设为中心的方针政策下，经济迅猛发展，人民生活水平显著提升，物质产品极大丰富，企业规模突飞猛进，国家综合实力显著增强。其中非常显著的改变就是私营企业深入到我国经济的各行各业，以家族企业驱动的私有制经济形式不断发展壮大，完善了我国特色的社会主义市场经济体制。家族企业在我国经济中举足轻重，大型的有首富王健林万达的商业帝国等，微小的有偏僻山村的杂货铺等。我国家族企业在不断发展着，壮大着，传承着，但是在世界家族企业实力的排行榜上，我国家族企业的排名、存活率等各项指标还远远落后，有历史原因但更多的是企业发展理念的差异，其中重要的一个方面就西方大型悠久家族企业成熟先进的人力资源管理方式。所以为促进我国家族企业更好的可持续的传承和发展，结合我国经济环境具体实际，加强对我国家族企业人力资源管理问题的研究很有必要。摘要：人力资源管理是家族企业发展与成功的关键因素之一，在当今社会受到了广泛的关注和重视。人力资源管理指根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。然而家族企业的人力资源管理是现今家族企业发展的关键瓶颈所在。本文主要采取理论分析和案例分析的方法，参考国内外专家的研究成果，通过企业调研，对家族企业人力资源管理中出现的问题加以分析总结，并提出相关的对策。首先，在战略的层面对人力资源管理的目标，效益，时间等方面进行合理的规划；其次，在战术的层面对人力资源管理的人事安排，利益分配，绩效考核等方面进行公平的协调；最后，在人力资源管理创新，人文，制度等方面进行长远的探索。通过这些方法使家族企业更好的可持续传承和发展，不断促进我国社会经济等各方面的发展，不断为实现中华民族伟大复兴的中国梦而再创辉煌。关键词：家族企业人力资源管理问题对策战略战术一、定义（一）、家族企业的定义:百度百科中,家族企业是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，由一个或者数个家庭掌握全部或者大部企业资产和股份，家族成员出任企业的主要领导职务，而且具有将所有权或者所有权的控制权合法传于后代的企业组织。（二）、人力资源管理的定义：百度百科中，人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。二、家族企业的特点和缺陷（一）、家族企业的特点1、目标与利益的一致性。由于家族与企业关系的相互重叠，水乳交融，风险共担，利益共享，所以从长远观点来看，家族和企业的目标与利益是一致的。2、以创始人为核心的决策中心。企业的最高权力往往集中于家庭组织的核心成员中，并且他们职位的高低与其在家族中的地位成正比例关系。

3、经营管理多感情色彩。一位家族企业创始人谈起他所创建并经营多年的企业，有感触的说：“企业家族化，你说我是该爱还是该恨?爱的是每次我们企业遇到困难，用上的，团结的还是自己的亲戚等家族里的人，让企业平稳度过难关，这当然是好，是爱。但另一方面，在企业管理的过程中，最容易出问题的也是自己家族里的人，这就是变成了恨杨献恩.家族企业的特点及优劣探析[J]杨献恩.家族企业的特点及优劣探析[J].中共虞城县委党校党刊,2011(22)（二）、家族企业的缺陷1、创业初期：企业发展都有一个从小到大的过程。家族企业创业初期，企业规模小，其核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者作为核心拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理即可保证家族企业顺利运转，甚至可以“边吃晚饭边开董事会”。同时，家族企业在发展初期，能够提供的剩余索取权和剩余控制权总量相对较小，也就是企业应得权利供给较少。此种状况下家族企业内部各方为分享利益成果、争取应得权利的矛盾冲突不会太尖锐，强调家长权威、亲情原则的家庭伦理能有效协调家族成员的利益矛盾。这一阶段企业相对稀缺的是货币资本而不是人力资本，对管理的要求也不高。2、发展期：一方面，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体供给速度在人口自然增长率的影响下，一般会远远低于企业对人力资本需求的速度；另一方面，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，而对于家族成员群体而言，高级人力资本要素拥有者要受到人才成长的概率等因素的影响，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低，因此，家族成员群体很难保证对人力资本的供给。3、结论：从以上分析可以看出，家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈余世维.中小企业发展瓶颈[余世维.中小企业发展瓶颈[M].北京：东方出版社.2006：138-140三、我国家族企业可持续传承中加强人力资源管理研究的必要性（一）、人力资源管理的目的：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，提升企业市场竞争力。（二）、人力资源管理在家族企业可持续传承中发展趋势1、经历了我国家族企业在改革开放之初的粗放式发展，在经济规则逐渐完善，人民群众对产品品质要求逐渐提高，企业管理也日益复杂，面临竞争也日益激烈的今天，家族企业不得不往精细化方向发展。企业精细化管理的发展方向就是绩效管理的目标化，人事管理的科学化，制度管理的规范化，体现最深刻的就是人力资源管理的科学合理，公平公正，稳定活跃，创新发展谢文斌.企业精细化管理的发展方向和措施探析[J]谢文斌.企业精细化管理的发展方向和措施探析[J].经营管理者,2015(03)2、在经济全球化的今天，我国家族企业在国际市场上与西方国家的家族企业站在了竞争的擂台上，在与西方发达国家优秀家族企业的比较中，我国家族企业在企业管理水平，企业存活时间，企业规模，企业创新能力，企业文化等方面还存在大的差距，究其原因，最直观，最根本，最重要的就是人力资源管理模式上的缺失，落后。四、我国家族企业中人力资源管理存在的问题（一）人力资源制度建设不规范，家族企业缺乏完整的人力资源发展战略

1、家族企业人力资源制度建设不规范，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与可操作性不强。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少家族企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去沈超.浅析我国中小型家族企业人力资源管理问题[J].科教导刊，2011(4):136。沈超.浅析我国中小型家族企业人力资源管理问题[J].科教导刊，2011(4):1362、由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前家族人力资源管理的一大难题。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。所以，对于家族企业而言建立完整的人力资源发展战略是非常必要和急迫的。同时，做一些适当的人力资源预测和规划就显得十分必要李梦珍,李畅.我国家族企业人力资源管理中的问题与对策[J].合作经济与科技,2011(9):33。

李梦珍,李畅.我国家族企业人力资源管理中的问题与对策[J].合作经济与科技,2011(9):33（二）、家长式、集权式的管理方式，制约着家族企业的长远发展

1、家长式管理，也可称为集权式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。2、这种高度集中的决策机制，在家族企业创业初期是高效率的，能够形成强大的领导核心与执行能力，能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应，推动企业快速发展。由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。3、家长的高度集权还导致其接班人没有机会获得领导能力、组织能力、决策能力等的有效锤炼，不具备独挡一面的素质和才干，致使接班人不能在锤炼中茁壮成长，最终实现权利的成功交接。但随着企业的发展，人力资源队伍的不断扩大，高度集权的管理方式很大程度上制约了企业的发展，使企业内员工的能力得不到有效的发挥。大型家族企业海鑫钢铁集团在2014年的破产，就是其创始人李海仓在办公室突然遭枪杀死亡，由于之前公司管理一直是家长式的高度集权，等到接班人李兆会仓促从大学毕业接班时，接班人的能力满足不了企业在激烈的市场竞争中的要求，最后海鑫一步步走向破产，不得不让人唏嘘。（三）、人力资本产权不明晰，家族企业内部冗员现象严重

1、企业人力资本产权是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确，人力资本的产权更加模糊常译文,乌兰.我国家族企业人力资源管理的问题与对策[J]常译文,乌兰.我国家族企业人力资源管理的问题与对策[J].大众商务,2009(11):1092、作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企业中，处于“圈外人”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析。

3、在我国家族企业由于企业主的大家长观念强烈，企业的制度执行力与完善度不够。很多家族企业内部因人设职，有时可能出现一个职位出现很多名在职人员的情况。企业内部不管家族成员能力如何直接安插在企业内部，这样不紧使得企业内部执行力低下，并且加重了企业的用人成本，使企业竞争力下降。（四）、重使用轻开发的用人制度

人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。企业对外招员工培训的非制度化和科学化直接导致也起人力资源的质量问题，以及企业员工的执行力问题。1、在人才认知上，重学历轻能力，由于他们本身的文化层次较低，在人才认知上没有相应的知识与能力。因此，不少家族企业极易走向另一个极端：唯学历论。不分析工作岗位需要、不讲究职责分工、不计聘用成本，一味追求受聘者高学历。以致出现了门卫必须专科毕业、一般操作工必须本科毕业的现象。

2、在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品、占领市场，从而获得利润。由于他们片面的强调技术的作用忽视管理，很多家族企业的倒闭不是因为他们企业本身产品的问题，往往是因为他们在管理上的落后或者销售上的与时代脱轨。3、在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养

有的家族企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，不愿意自己投资培养、承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想挖其他企业人才的墙脚，坐享其成；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。（五）、激励机制不健全

1、有效的激励机制能够激发员工的潜能。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。2、是一些家族企业仍然怀有“非我族类，其心必异”的想法，认为他们未必靠得住。这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励许建民.我国中小企业的营销创新研究[J].中国商贸,2009(21):89-94。

四、中国家族企业在人力管理方面的建议和方法探究

（一）、在战略的层面对人力资源管理的目标，效益，周期等方面进行合理的规划许建民.我国中小企业的营销创新研究[J].中国商贸,2009(21):89-941、目标：（1）通过人力资源现状分析与需求预测，制定出中长期人力资源需求的具体内容、实施步骤及相应政策措施与经费预算的一项全面的、长远的、战略性发展计划及具体业务计划。包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡等3项工作。(2)建立完整的教育培训体系，公司应当进行需求分析，分析员工进行培训的必要性及其程度，确定哪些员工需要培训以及需要参加何种培训。需求分析对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作事先准确、及时和有效的保证。2、效益：家族企业人力资源管理的优势最终要体现到企业的成本上来，只有不断降低企业的成本，不断增强企业在市场竞争中的能力，才能让家族企业可持续的传承和发展下去。（1）必须进行成本的核算，将人力资源管理的落脚点放在效益上来，建立人力资本管理的会计制度，让成本的核算直观呈现（2）对公司的人员进行编制化管理，避免家族企业人员安排的随意性和主观性，减少因人设岗的岗位，增加企业内部的执行力与人力资源管理的公平性，从而降低企业的用人成本，促进企业人才竞争环境的良性循环。

3、周期：战略在时间上的要求必须是持久性，长远性。（1）避免周期陷阱马丽波.家族企业的生命周期轮回与多维演进研究马丽波.家族企业的生命周期轮回与多维演进研究[M].北京：中国社会科学出版社.2009:78-80（二）、在战术的层面对人力资源管理的人事安排，利益分配，绩效考评等方面进行公平的协调1、人事安排（1）引进职业经理人制度。引入职业经理人是突破家族企业人才瓶颈的重要手段。浙江大学管理学院副院长、家族企业研究所所长陈凌认为，民营企业发展到一定阶段会引入家族以外的职业经理人，形成家族企业和职业经理人的分工。越来越多的家族企业只留最优秀的家族成员在企业中，并减少家族成员在管理层中的比例，既为职业经理人腾出位子，也能够有效推进企业管理制度。家族成员作为大股东，更多地集中精力与谋划企业的战略发展，或者发展企业重要的社会关系陈率.找到家族与企业的交集——对话浙江大学管理学院副院长陈凌陈率.找到家族与企业的交集——对话浙江大学管理学院副院长陈凌[J].浙商,2010(10):96-97（2）进行科学合理的授权，激发员工的主观能动性。在公司初创阶段，集权式管理曾发挥了重大作用，但是随着企业的快速迅猛发展，纵然领导人经验丰富，精力过人仍然有力不从心的感觉，集权管理已不再适应公司的发展，因而进行科学合理的授权就成了当务之急。公司进行授权，应当科学、合理地进行以下4步：

①、任务的分派。管理者在进行授权的时候，需要确定接受授权的人即受权人的任务是什么，正是从实行组织目标而执行相应任务的需要出发才产生授权。

②、职权的授予。根据授权人开展工作、实行任务的需要，授予某些采取行动或者指挥他人行动的权利。授权不是无限制的放权，而是委任和授给下属在某些条件下处理特定问题的权利。所以，必须是受权者十分明确地知道所授予他们的权限的范围。

③、职责的明确。有效地授权必须做到使受权者“有职就有权，有权就有责，有责就有利”，并且授权前要遵循“因事择人，施能授权”和“职以能授，爵以功授”的原则正确地选择授权者，做到职、责、权、能、利相互平衡。

④、监控权的确认。授权者应该明白自己对授予下属完成的任务执行情况负有最终的责任，对受权者的工作情况和权力的使用情况进行监督和检查，并根据检查结果调整所授权力或者收回权力。公司应当建立反馈机制，并加强监督管理。2、利益分配（1）建立完善的薪酬体制是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，最终实现企业和员工的双赢。所以建立科学合理的薪酬制度对企业而言是必不可少的：①、提供充满竞争力的薪酬。使出类拔萃的员工一进来就很珍惜这份工作，竭尽所能;②、薪酬必须与工作绩效挂钩。对不同方面的人才按照各自的评价标准，奖励工作业绩突出者，利用金钱奖赏达到激励员工的目的;③、施加精神奖励。如对员工的信任，授权，参与式决策等，对于员工而言，特别是知识型的员工，精神奖励和员工的工作满意度有相当大的关系，往往能起到事半功倍的效果;④、建立公平的评估体系。在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了行同虚设。（2）现在推行较为普遍约束机制是建立职工入股制度，鼓励企业员工以资金入股，既解决员工稳定问题，又增加企业流动资金，华为的股份期权模式是值得家族企业学习的田涛,吴春波.下一个倒下的会不会是华为[M].北京：中信出版社.2012:113-115。华为已经失去了作为一个家族企业的构件，但是华为身上体现的好的利益分配模式，能够促进家族企业发展壮大的的好的方法值得学习。邓小平说过，不管是黑猫还是白猫，只要是会抓老鼠的猫就是好猫。将利益不断由顶层分到底层，本来就是符合公平公正的分配方式的，这也是社会国家所倡导的模式。家族企业应该看到发展的大势，在历史的长河中，顺势而为，只有这样才能大有所为。田涛,吴春波.下一个倒下的会不会是华为[M].北京：中信出版社.2012:113-115（1）在公正、公平、公开的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调动员工的工作热情；（2）制定相应的规章制度，对员工流动进行管理和控制。依法治国，国家才能有序发展。依规治企，企业才能有序发展，才能尽可能避免人为的随意性，造成发展的波动。（三）、在人力资源管理创新、人文、制度等方面进行长远的探索1、创新（1）如果将中国共产党当做一个家族企业来看待，那么它是最成功的家族企业。其白手起家不说，还历经苦难。在党的十八届五中全会上习近平同志提出了五大发展理念“创新，绿色，协调，开放，共享中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议公报[Z].新华网./中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议公报[Z].新华网./.2015年10月29日（2）刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临，未来的管理是:刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得得:人事两柄，一奖一惩，以奖为主，以惩为辅。多一点激励，多一点沟通，多一点理解，多一点关爱。2、人文人文就是兼顾以人为本和提升文化软实力的要求。（1）、中共中央宣传部舆情信息局中共中央宣传部舆情信息局.坚持以人为本[M].北京：学习出版社.2007:48-49（2）建立自由、平等的企业文化氛围，尤其在员工年龄层次不断年轻化的今天，不断与时俱进，不断在新形势下提升年轻人对企业凝聚力和归属感，现阶段年轻人对企业文化越来越重视，企业薪资在年轻人心目中的比例不断下降，从人文化的角度出发，构建适应新时代的企业文化环境至关重要。3、制度。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。对人力资源管理制度的探索是没有止境的。企业管理的方式方法也是在不断变化的，这既是企业管理的难点所在，也是企业管理的魅力所在。于不断变