华为公司股权激励制度研究

PAGEPAGE12华为公司股权激励制度研究摘要让企业。说到底，人力资本已经成为企业成功经营的核心因素。实施股权激励制度对于现代企业管理来说，是一种重要手段。企业可以通过给予员工一定的股权，让员工和企业两者之间构建起“风险共担、利益共享”的机制。于是，许多企业开始实施用的典范。本文在详细研究了华为公司的股权激励制度后总结出其优点和成功原因，并指出其存在的缺点和对策建议，最后得出对我国企业的启示。目前，我国正是优化产业结构、转变发展方式和转换发展动力的转变阶段，世界大变局正处在加速演变阶段。对于民营企业来说，企业要长久发展，目前最佳的奖励制度就是股权激励制度。当然股权激励制度并不是一成不变的，要根据实际情况不断地完善发展。所以每个企业要寻找适应自身企业管理和创新的管理模式，进而找到一条适合技术密集型民营企业，可以利用其人力资本实现可持续发展的道路。引论100%2020年持股人数达到121,269人,可谓是是人数众多。员工参与华为公司股权激励制度的持股工作，实行员工持有并进行托管运作管理，除公司员工以外，没有任何一个政府部门持有华为公司的股份，也没有任何一个机构持有华为公司的股份。一直以来，华为公司总是强调本公司是100%由员工持有的民营企100%为员工所持有，但不是华为公司所有员工都持有华为公司的员工没有所有权、表决权；员工不能转让和出售虚，获得收益的权利同步失效。这表明华为公司控股股东实施的不同的股权激励制度进行研究，从华为公司经历的五个历程中总结出优点和成功的原因，分析出华为公司的发展是依托股权激励制度将人才管理与公司治理相结合，形成独特的企业文化。同时利用人才，注重创新，研发出技术先进，使用高效方便的产服务。1.研究目的出其存在的缺点和提出对策建议，最后得出对我国企业的启示，为我国其他企业指明方向。2.研究意义为我国其他企业开展股权激励制度提供借鉴，从而拓展我国企业股权激励制度的研究范围。1.国外股权激励的发展进程上世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯提出“委托代理”制度。现代企业制度明确了各方的责权利，使企身的短期利益，而企业所有者更加注重企业的未来发展和长远规划，两者自然而然就会产生诸多矛盾，有些涉及利益的矛盾难以调和，正是在这样的背景下，股权激励通过授予经营者一定的股份使其成为公司股东，从而实现所有者和经营者的“利益绑定”，共同促进公司长远发展。。对于整个世界来说，美国是第一个推出股权激励的国家。1956年，美国潘尼苏拉报纸公司推出ESOP，这是全球第一次实行员工持股计划。20世纪70年代，许多西方发达国家已经了解到了股权激励相关的情况和政策。年代到90年代，美国期权以“迅雷不及掩耳之势”呈现，高科技企业飞速发展，这个阶段是股权激励迅速发展的时期。2016美国大概有90%的上市公司已经都运用了股权激励。2.国内股权激励的发展进程（即今天的老板）难以知道遍布各地银子享有银股，掌柜、伙计不出钱但出力享有身股。在票号服务满一定年数的掌柜、伙计可以获得一定数量的身308年的分红权；如果工作到退休的话，这个掌柜、伙计的后代还能享受一段时间的分红权。就是通过这种方式，让东家和掌柜、伙计成为了利益共同体，掌柜、伙计对票号的归属感更强，主人翁意识更高。我国现代意义上的股权激励主要分为以下几个阶段：：20世纪80年代中期以后形成，改革的中心环节是增强国有企业活力，使之自主经营、自负盈亏；1992年，内部职工股开始试点；正式实施始于1993年。：1999年，建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，以及少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式。这是首次在政策层面提出将“持有股权”。后来,逐渐探索出由地方国资主导的“武汉模式”、“北京模式”等高管持股试点，及逐渐发展演变而来的管理层收购（MBO）等激励模式。：2005年，在我国的上市公司企业中大规模实施股权激励制度。十五届四中全会后开始全面推进国有企业股权分置改革工作，这为股条件，许多上市公司成功地实施了股权激励制度，但极少有非上市公司股权激励制度成功实行的。（非上市公司）中推行：2014年以后，民营企业开始广泛实施股权激励制度。由于市场竞争日趋激烈，民营企业老板意识到如果仅仅依靠老板一个人，企业已经无法生存和发展，必须要让渡部分利益和权利给核心精英团队和核心骨干员工，进行利益绑定来实施长期激励。自此，股权激励进行燎原阶段，股权激实施股权激励机制，更是有数以万计的非上市企业根据自己公司特点，实行股权激励。在实践中，股权激励对象的范围也已经突破了《管理办法》的规定，企业的合作者、上游供应商、下游客户都可以成为企业的激励对象。（三）研究内容接着对股权激励的相关理论进行阐述；然后，再对华；最后，归纳出华为公司股权激励对我国其他企业的启示，华为公司的快速成长在理论和实施模式对其它企业有许多可借鉴之处。（四）研究方法司股权激励是成功的，促进了公司的长久发展，是同领域的领头羊。一、股权激励的相关理论（一）股权激励的概念享、风险共担、价值共创、使命共知、企业共治。股权激励制度是指有条件的把一定的股份权益分给企业员工，主要包括表决权、分红权增、值权。这样，员工（二）股权激励的常见模式1.股票期权模式先必须要经过股东大会的同意，公司才能把那些没有公开上市，但是已经发行的普通股股票当作员工报酬的一部分无偿给予或者奖给公司技术骨干、高层管理人员。有以下两点要注意：期权的价格是事先确定的；“有条件励模式。值得注意的是：对上市公司来说，比较适用。2.虚拟股票期权模式出现障碍时，采用的一种行之有效的新模式。3.限制性股票：必须是上市公司；限制性股票的条件是事先确定的；激励对象应该符合规定工作时间的要求；业绩要符合规定的要求、条件。（三）股权激励方案的基本要素素进行详细解释说明。1.定量来说,可以参照此项规定来执行，但是并不受到此项规定约束。值评估工具来评估；参照国家相关法律法规的要求来确定；要注意平衡股权激励对象的收入结构。2.定人发展阶段，采取不同程度的激励。3.定价定价是指确定持股载体和持股计划参与人的认购价格。上市公司可以根据有关法律、法规确定行权价格，同励对象的转让价格，就一般情况来说，一定不会低于每股净资产。4.定时有效期、行日、禁售期等。股权激励要素的顺序：首先，股权激励应该从定人开始，选择激励对象必须认同公司的核心价值观，也就是定人要坚持德才兼备的标准；然后，确定股权激励的模式，可以是实际股票模式，也可以是虚拟股票模式，还可以是股票期权模式，或者是它们中的任意组合；再就可以确定是采用直接持股，还是采用间接持股；然后才是确定股份出机制。（四）股权激励方案的理论基础=f（能力×激励）。因此，我们要把行为科学中的激励理论和人的需要理论紧密结合起来，综合考虑。1.委托代理理论。现代企业在它运施股权激励就是一种较好的选择。委托代理理论是股权激励的起源、动因和基本理论。2.产权理论，也是决定性因素。企业通过建立制度契约的方式来实施股权激励，实现经营者拥。有利于更好地解决外部经济，例通过权利的交易，以实现社会总产品的最大化。完善产权制度，对人口、资源、环境，经济以及协调与持续发展都具有至关重要的意义。3.管理激励理论在这一层次之上的其他的需要。让他们增加对工作的满意程度，有利于充分调动员工的工作积极性。保健因素若处理不当，或者说员工的这类需要未能够获得基本满足，则会，则一定程度上能防止员工产生不满的情绪。因此，如果想要真正调动人的积极性，一方面要注意外部因素，也就是我们常常说的物质利益和工作条件勤的付出是值得的。现代社会，人们物质基本达到“小康”水平，人们越来越迫切地让精神上升到“小康”的高度，所以我们要把物质激励和精神激励两方面结合起来，并将此落到实处，才能真正更好地发挥激励作用。看来管理者的任务就是采用适当的激励措施，并且根据现状时时进行调整，从而让激发力量达到最大值。4.人力资本理论该理论的主要观点是：人力资本就是体现在人身上的资本，包括了人的健康素质、各类生产知识指的是人的能力和素质，通过人在公司所作的贡献最终获得企业的部分剩余价值，公司利用人力资本中通过人的劳动创造的价值来实现公司的目标。5.不完全契约理论GHM（格罗斯曼－哈特－莫尔）理论或GHM模型，是由格罗斯曼和哈特、哈特与莫尔等共。实施股权激励制度就是一系列契约的缔结过程，因此，在股权激励在实施的过程中，不仅股权设计要求全面，而且要详细审核股权设计所有的细节环节。二、华为公司股权激励制度分析经过查找资料，发现全世界大型企业里有占比达89％20美国。我国国内企业的股权激励是始于1993年，到2005年在我国的上市公司企业中普遍推行。十五届四中全会后开始全面推进国有企业改革工作，要求收入结合业绩绩效，深度详细研究经营者持股时是如何经营分配的。股权分置通过几十年的改革，许多上市公司实施股权激励制度都获得成功，公司得到进一步发展，但极少有非上市公司成功推行股权激励制度的。众所周知，中兴科技通讯公司在我国提出股权激励制度还算是较早的一个企业，于2007年3月开始，但在20137月宣告失败。中兴科技通讯公司采用出售股票收益填补业绩下滑的漏洞,短短几年就导致股票停牌。但华为公司却是一个成功的典型案例之一，1990年华为公司开始尝试股权，华为公司探索股权激励的路途也并不是一帆风顺50％，华为公司当之不愧地成为国际化的大企业。如何最大范围司是一个成功的案例。（一）华为公司的简介。华为公司一直秉承为消费者、企业客户和运营商客户提供有竞争力产品的理念，坚持对所有的客户做到细致周到的服务，华为公司荣获“2019中国品牌--强国盛典年度荣耀品年3月31日，华为公司发布2020年年报，我们从中看到：2020年华为公司在全球的销售收入达到8914亿元，2020年华为公司的年度业绩同比增长了3.8%；2020年净利润达到646亿元，年度业绩同比增长了3.2%。1所示：我们可以看出，华为公司是100%由员工持99.19%，任正非持股0.81%，两者共同构成股东。从2020年华为公司的年报中查到：截至2020年12月31日，华为公司的员工参与持股人数达到121,269人，可谓是队伍庞大。华为公司实行员工持股，是通过工会来完成和操作来，制定共同奋斗机制，形成长远的分享机制。从而让华为公司成功地实施股权激励制度。图1资料来源：天眼查（二）华为公司股权激励制度的发展演进民营企业资本力量较为薄弱，发展相对国有企业来说要困难些。可以说，华为公司是民营企业中成功实施股权五个发展阶段，分别是：创业时期、经济泡沫时期、非典时期、经济危机时期和成熟时期。华为公司的股权激励制度经历了最初是创业时期的自由产生，逐步规范化，最后到成熟时期的演变发展阶段。华为公司的员工持股把员工的业绩、贡献和企业的未来发展趋势紧密结雪球般越滚越大，公司的发展也会越来越好。1.创业初期华为公司的股权激励制度年）：1990年，华为公司作为一个创业初期的民营企业，当时的发展是正在向自主研发企业转型，华为公司提出内部融资和员工持股，仅仅是一个尝试阶段，这算是华为公司实施股权激励制度的开始阶段。通过鼓励员工持股，从而实行内部集资，每股10元是参股的价格，股权分红是按照税后利润的15%的标准来执行。员工若想得到股票，则必须在华为公司工作时间满一年；再根据员工的职位、员工的季度绩效、员工的任职资格状况等众多因素相结合的综合情况来决定购买股票的数量；也可以使用年终奖金来购买股票，对于新员工出台优惠1995年，华为公司员工达到200多人，收入接近15亿。可以说初创时期的股权激励是潜意识的，不是专门设计的。可以说当时完全是任正非个人的一种想法，一个企业所有的员工都能实现分享就好了，就是这么简单和纯粹。1元的价格相当诱人，基本特征2432名员工的股份占总股份的61.8%，与工资、年终奖金和安全退休金共同构成了华为70%以上。如果新员工没有足够的购股资金，企业能够为其提供担保，使其可以向银行贷款。也就是从这一阶段华为公司股权激励制度开始到规范阶段，实施的是“普惠”式激励的持股1998年，将市场拓展到中国主要城市。2000年，华为公司采取了虚拟受限股的股权激励模式。这得成功；另一方面向技术、管理骨干配股，增强了员工的归属感，稳住了创业团队。2.经济泡沫时期华为公司的股权激励制度年）：2001年底，华为公司开始实行期权改革，开始实行“虚拟受限股”。当时，正是我们常说的网络经济泡沫时期，IT业出现空前融资困难。这次华为公司的期权改革是借鉴了国外员工持股的理论，可以说是第一次规范设计而成的。华为公司给员工的股票是虚拟的，获得收入主要是通过股票增值、股票分红两种途径。华为公司实行“虚拟受限股”后有以下的几点调整之处：取消员工的原始股；转化老员工的股票成为期股；放慢配发新期权的速度。这就意味着：华为公司在这一阶段实行“虚拟受限股”，切实维护管理层对企业的把握和控2002年，华为公司的总产值是234亿人民币，和同期平均水平相比，净利润增长了6倍。3.非典时期华为公司的股权激励制度年）：2003年，华为公司实施了新的配股方案。当时国内遭遇到非典，华为公司产品出口受限；此外，一些重点技术员工为了谋求更好的职业，纷纷离职，华为公司处境非常艰难。面对这样的现状，华为公司采取把股权向核心层倾斜，将重点员工的兑现比例调整为最多10％，骨干员工配股额度远远大于普通员工。要求：购买虚拟股权员工仅需拿出15%资金，其余的85%，则由公司帮助解决。2006年时约有20亿内部股来算，此次的配股规模在16亿～17亿股。不仅降低了金融危机的影响，使得在2007年的业务收入达到了160多亿美元，华为公司渡过难关。成长时期的股权激励制度，让华为公司成长阶段快速成长。自此改革之后，稳定了员工的心态，挽留住了重点技术员工。4.经济危机时期华为公司的股权激励制度年）：在2008年，全世界爆发经济危机，尤其是美国的次贷危机更为严重，全球企业都要面对经济受创的危机时刻。除了应对全球经济危机的局面之外，华为公司还要面对内部员工大量赎回自己手中所持股票带来的公司资本严重不足的情况。为应对这艰难的局面，华为公司于2009年推出新一轮的股权激励制度—即“饱和配股”，在华为公司工作满一年的员工都能参加配股，员工级别决定了薪资和配股额。配股股票的价格是每股4.04元，遇到员工没有充足的现金，华为公司主动为员工向银行提供担保，保证每一位员工顺利购股,“饱和配6%。华为公司通过推出新一轮的股权激励措施，2012年，净利润多达150亿人民币。“饱和配股”对老员工来说起到了调整心态的作用，坚定了他们继续为企业努力打拼的信念，同时在这种激励机制下，许多优秀人才，尤其是技术人才大量进驻到华为公司，贡献他们杰出的才能。通过推行“饱和配股”股权激励制度，实施各项有利措施，华为公司到了进一步发展阶段。5.成熟时期华为公司的股权激励制度年至今）：2013年，华为公司推陈创新地推出了海外工作人员的持股方案。在2014年，华为公关股权激励政策的影响不能通过贷款所得，华为公司根据不同级别岗位的员工所拿到的薪资绩效的多少来分配期技术人才。华为公司的股权激励制度进入成熟发展阶段。2016年中国民营企业500强榜首；华为公司2017年首次超越思科。华为公司在2018年第三十二届中1位；华为公司于2019年发布了迄今最强大5G基带芯片Balong5000；华为公司位居2020年49位，同年，华为公司整体出售荣耀，在交割业务资产后，荣耀股份与华为公司没有一点关系，更不用说经营、管理荣耀，当然也不能参与荣耀决策。心、欣欣向荣的景象。表1华为公司2019-2020年三大业务销售收入表单位：百万元业务类型2020年2019年同比变动运营商业务302,621301,9650.20%企业业务100,33981,55423.00%消费者业务482,916467,3043.30%其他5,4928,010-31.40%合计891,368858,8333.80%资料来源：华为公司2020年年报见表1所示，2020年华为公司三大业务销售总收入达到891，3683.8%。表2华为公司2019-2020年全世界(区域)销售收入表单位：百万元区域2020年2019年同比变动中国584,910506,73315.40%欧洲中东非洲180,849206,007-12.20%亚太64,36970,533-8.70%美洲39,63852,478-24.50%其他21,60223,082-6.40%总计891,368858,8333.80%资料来源：华为公司2020年年报见表2所示，华为公司2020年区域经营销售收入稳健发展。（三）华为公司股权激励制度的优点及成功原因为，同时，在提升公司业绩、员工数量、市场占有率等方面的成效显著。从两个方面进行总结：1.华为公司股权激励制度的优点华为公司实施股权激励制度，既起到充分调动经理人积极性，又起到充分调动员工的工作热情和创造力，同时还起到提高资本运作能力和企业利润。通过总结得出具体优点如下：实行多种激励制度华为公司通过物质激励和精神激励相结合的方式来激励员工，大部分华为公司员工都配了华为公司的虚拟股票。，员工踏实地，勤奋工作，就能获得与其劳动成正比的收益，得到与付出成正比的奖励分红。甘情愿地继续为企业付出。进行精神激励，有且于形成一个良性的竞争机制。历程证明了这一原理。（2）吸引众多优秀人才艰苦奋斗,为企业的可持续发展贡献自己的力量。（3）实施企业文化激励个整体，只要企业盈利，这个结合体就能紧紧地捆绑在一起，共同发展。（4）造就良性竞争环境理所当然地会关注公司长期发展的业绩和价。这样，员工的报酬与公司的长远利益结合了，员工勤奋努力工作促使企业可持续发展。（5）形成有效约束机制企业制定有效约束机制，就能提高企业的经济效益。股权激励制度让企业对员工进行外部约束机制，形成调控机制，起到宏观调控约束作用。2.华为公司股权激励制度成功的原因（1）重视人力资本1990年，华为公司第一次提出内部融资、员工持股的概念。这种内部融资方式有助于增加激励制度，保证实践员工的最大利益，这样员工和企业自然而然就结成利益共同体。（2）关注实施模式励制度当之无愧。（四）华为公司股权激励制度的缺点及对策建议处，针对其缺点我们要采取正确的措施进行改进。以下从两个方面进行总结：1.华为公司股权激励制度的缺点（1）不平衡的工作与生活以员工流动性大，即使在岗的，工作热情也不高，近年来竞然屡有员工跳楼的事件发生，造成不良影响。（2）不良的竞争机制融洽。2.针对这些不完善之处简要地提出对策建议（1）践行“以人为本”的企业价值观整股权激励制度。同时，要双管其下，造就良性的竞争环境。经济全球化的今天，开发人力资源是企业成功的基，最终把全体员工引导企业的总体目标上来。（2）建立“三位一体”的激励机制适当的机会展示才能，企业要给员工提供表现的时机。为此，企业要建立“三位一体”的激励机制。三、华为公司股权激励制度对我国企业的启示国有企业拥有雄厚实力，他们是国家经济命脉的掌控者，也推动关键产业持续向前发展。然而民营企业和国有企业比较起来，资本力量就薄弱了许多，企业发展就更难,但是他们却有较强的市场适应能力和持续成长能力。目共享利益。华为公司通过实施股权激励制度鼓励人才、并且留住了人才，成为全球通讯行业的领头企业之一，可以说是推动企业成功、进步方面的典范。华为公司之所以能够取得现今如此傲人的成就，因为任正非个人有着独特的人格魅力，除此之外，华为公司有着特有的企业文化。这一点是我国其他企业难以向华为公司复制的，但是从华为公司实施股权激励制度的成功上来说，我们仍然可以从中获得一些启示：（一）充分利用人力资本，实施积极的股权激励制度展。奠定坚实基础。1.塑造领导者的自身形象令下属信服的人格形象。如品行端正、求真务实领导者，对下属人活到最后都是人品，说明一个人一生最重要的是自身的品性道德，也就是我们常说的人品，具体的行动行表现者尊重、信任员工，倾听下属的呼声，肯定员工的成绩，领导者也会得到员工的信任，大大提高领导者的自身形象；否则，如果“因小得而失义”，会降低领导者的自身形象。2.激发员工的工作动力实施股权激励制度围绕着激励员工这个初心设计员工股权激励方案。分配公司的股权，员工拿到期权与公司总体的比较，可谓是“小巫见大巫”。员工会产生种种质疑：股票额度太参与其中。动力。3.保证员工的发展空间（1）不同时期企业员工的发展空间整并且稳定企业的人才结构。对于未来前景很好的企业来说，虽然这些企业当前经营状况并不明朗，但是这些企业的很好的发展和上升空激发出员工的潜能。不同岗位员工的发展空间；并根据员工的知识、能力和经验等任职要求，进行企业管理进一步的发展，最终结果是实现员工发展、公司发展的双赢。斗力，从而提升企业的竞争优势。（二）充分利用自身特点，实施动态的股权激励制度的工作绩效适时调整其股份份额。的实际情况的绩效评价体系，并根据绩效管理来进行动态管理，达到留住核心人才的目的。（三）充分利用企业文化，实施多样的股权激励制度一个企业不仅要有好的领导力、执行力，还必须要有全员团结、奋发向上的凝聚力，才能形成良好的组织氛为公司做到了用尊重人的价值、开发人的潜力和增强人的合力的企业文化相结合的方式来实施多样化股权激励制度。元化的激励方式。现代社会，经济的发展满足人们的物质需要，但人们迫切需要精神追求，这时企业注重精神激焰高”，每个员工都爱岗敬业，全体人员充满激情，整个企业也充满战斗力，为此，造就独具特色的企业文化。1.鼓励员工注重研发和创新,造就良性的竞争环境（1）弘扬创新精神这就要求把员工的报酬与公司的长远利益结合起来，可以采用长期的激励方式，重视对产品的投资和研发，发挥科技核心人才引领创新的关键作用，为公司可持续发展作规划和打算。（2）弱化管理部门的权利企业的管理部门是绩效考核的设计者和考核者，考核时会向本部门倾斜，业务部门会认为受到不公正的待遇，造成心理失衡。企业的管理部门在工作过程中过多干涉科研部门，科研人才觉得工作阻力很大，久而久之，工作积务部门、管理者与科研人才、管理者与业务销售的交流沟通方式，保证沟通渠道通畅，全员沟通无障碍。人力资源管理过程中，可以说办公室政治是中最头疼的问题，企业的管理部门不仅缺乏提升自我管理的动机，而且还缺乏绩效考核强有力的监督措施，这样不利于企业的健康发展。弱化管理部门的权利，一方面能建立企业内部良性的竞争环境，另一方面实现公平的绩效考核。华为公司对干部的管理采用了三维考核与六个月的考察相结合的方式是合理有效的，对于其他高科技企业来说，的确值得借鉴和学习。（3）遵循公平性的原则华为公司做到奖惩分明，切实遵循公平性原则。（4）形成良性的竞争机制工积极工作有利于推动企业的发展。注重产品质量是基础,保障产品的售后服务（1）保证产品的质量产品的质量，不影响产品质量的前提下，尽可能的去优化、去创新，降低成本，以期达到共赢。（2）留住企业的人才减少员工跳槽的情况。同时，积极开拓市场，拓展实施股权激励制度的广泛性，保证企业有充足的发展空间，对企事业成功实施股权激励制度提供足够的现金来源，更好地赢得市场份额。（3）做好产品的售后服务良好服务形象，为客户及时发现和解决问题，客户满意了，才会有忠诚度，才会与我们合作。结语可以说企业的竞争就是人才的竞争，为了留住人才，企业都实施了不同的股权激励制度。，还吸引了不少的优秀人才，同时所有的员工通过公司股权激励获得相应的股权，并获取了对应的利益分配，员工的参与感显著提升，大大提高了员工对企业的责任步空前加快。制度方面所取得的成就和经验对我国其他企业来说，还是很值得学习和借鉴的。参考文献[1]杜可卿.华为的股权激励