人力资源管理第三版董克用主编-第1章 绪论课件

人力资源管理E-mail：claudela人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论教材董克用,李超平.人力资源管理概论.北京:中国人民大学出版社.2011年7月第3版参考资料1.陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理与开发高级教程.北京:高等教育出版社,2004年3月第1版2.邹晓春.人力资源管理88个工具精讲.北京:人民邮电出版社,2011年6月第1版3.中国就业培训技术指导中心,中国心理卫生协会.心理咨询师（三级）.北京:民族出版社,2012年7月第2版4.王垒.人力资源管理.北京:北京大学出版社,2001年11月第1版5.葛玉辉.人力资源管理.北京:清华大学出版社,2012年3月第3版6.高桂平,王勇.人力资源管理.武汉:武汉理工大学出版社,2008年8月第2版7.[美]加里.德斯勒.人力资源管理.北京:清华大学出版社,2008年7月第1版8.中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（三级）.北京:中国劳动社会保障出版社,2007年2月第2版人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论引言高祖置酒雒阳南宫。高祖曰：「列侯诸将无敢隐朕，皆言其情。吾所以有天下者何？项氏之所以失天下者何？」高起、王陵对曰：「陛下慢而侮人，项羽仁而爱人。然陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，与天下同利也。项羽妒贤嫉能，有功者害之，贤者疑之，战胜而不予人功，得地而不予人利，此所以失天下也。」高祖曰：「公知其一，未知其二。夫运筹策帷帐之中，决胜於千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈馕，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。」——《史记

高祖本纪》人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论第1章人力资源管理概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论第一节人力资源概述资源《辞海》把资源解释为“一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称”。从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。一、人力资源的含义人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论第一节人力资源概述人力资源约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》（ThePracticeofManagement）中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论第一节人力资源概述在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村的社会主义高潮》所写的按语：“中国的妇女是一种伟大的人力资源。必须发掘这种资源，为了建设一个伟大的社会主义国家而奋斗。要发动妇女参加劳动，必须实行男女同工同酬的原则。”20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多.舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论第一节人力资源概述英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论第一节人力资源概述

所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论第一节人力资源概述人力资源的数量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量可依据一个国家具有劳动能力的人口数量加以计量。在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口（如军人、学生）。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。二、人力资源的数量和质量人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：②适龄就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口⑥老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。人口构成示意图第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：1.人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：

人口总量=人口基数×[1+（出生率—死亡率）]2.人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。人力资源质量的最直观表现，是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平以及心理素质的高低、道德情操水平等。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识第一节人力资源概述劳动者素质的构成人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型第一节人力资源概述不同类型人力资源对经济发展的贡献示意图人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源和人口资源、人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优质的人力资源。人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质是智力和体力。但三者在数量上存在一种包含关系。三、人力资源与相关概念第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人口资源人力资源人才资源第一节人力资源概述人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；

后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资本投资的三种形式有：教育和培训；迁移；培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论两者研究问题和关注的重点不同：人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源和人力资本的计量形式不同：人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论1.能动性人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。四、人力资源的性质第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。

第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论3.增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。4.社会性与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论5.可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论6.可开发性与自然资源一样，人力资源具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源具有以下重要的作用人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。五、人力资源的作用第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论1.人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.人力资源是经济发展的主要力量人力资源不仅决定着财富的形成，而且是推动经济发展的主要力量。随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论3.人力资源是企业的首要资源企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。第一节人力资源概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第二节人力资源管理概述人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论管理的含义（1）不同的管理学派从各自的观点和角度出发对管理的含义给出了不同的解释：科学管理理论的创始人泰勒认为：管理就是“确切地知道你要别人干什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。管理过程学派的孔茨认为：管理就是设计和维护一种良好的环境，使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成既定的目标。决策理论学派的西蒙认为：管理就是决策，强调决策要贯穿管理的全过程和所有方面。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论管理的含义（2）系统管理学派认为：管理就是用系统的观点对组织或企业进行系统分析、进行系统管理的过程。数量管理学派认为：管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程，做出最优的解答，以达到企业的目标。经验主义学派的德鲁克认为：管理是对人进行管理的技巧，是努力把一个团队或组织朝着某个共同的目标引导、领导和控制。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论管理的含义（3）综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。组织内外部的环境组织拥有的资源组织既定目标计划组织控制领导有效的方式人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论管理的含义（4）管理活动包括以下五个要点：管理活动是在特定的环境下进行的，要受组织内外各种因素的制约。管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源。管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等。管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论管理活动中的效率和效果（1）在评价一项管理活动所取得的成绩时，往往会涉及到两个因素：效率和效果。对于一个企业的每一项管理活动来说，应该既要追求提高管理的效率，又要不断增进管理的效果。效率（Efficiency）表明的是投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料、时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务的输出量。效率、投入和产出的关系可以用下式表示： 效率=产出（产品或服务）投入（资金、技术、人力等资源）人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论管理活动中的效率和效果（2）效果（effect）是指实现组织目标的有效程度，当管理实现了或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的。效率、效果和组织目标之间的关系见下图：资源利用目标实现高效率高效果效率效果人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论管理的职能（1）学者职能计划组织指挥协调控制激励人事调集资源沟通决策创新法约尔●●●●●戴维斯●●●古利克●●●●●●●布朗●●●●●布雷克●●●●厄威克●●●纽曼●●●●●孔茨●●●●●艾伦●●●梅西●●●●●米●●●●●●希克斯●●●●●●海曼和斯科特●●●●●特里●●●●人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论管理的职能（２）目前，国内通常将管理职能划分为计划、组织、领导、控制。计划：是指对组织的目标和达成目标的方式、途径做出决策和选择。组织：指管理者根据计划对组织拥有的各种资源进行合理的安排，以实现最佳的组合。领导：指对下属人员进行指导，激励他们的工作热情，协调他们之间的关系。控制：指对工作活动进行监控，发现并纠正偏差，以保证目标的实现。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的含义（1）人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特·巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的含义（2）此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（MondyandNoe,1996）。人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987）人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的含义（3）第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（Sherman，1992）人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的含义（4）第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为（BeerandSpecktor，1984）。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的含义（5）第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。例如：人力资源管理指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的含义（6）第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的含义（7）从综合的角度讲，本书认为：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的功能（1）人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的功能（2）人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的目标（1）美国学者提出了人力资源管理的四大目标：第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些不能对组织提供帮助的员工第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。萧鸣政（2001）将人力资源管理的目标归纳为三点：保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的目标（2）我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理实现企业的整体战略和目标最终目标具体目标人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的具体目标和企业价值链价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。价值源泉目标1价值创造目标2价值评价目标3价值分配目标4价值链HRM具体目标人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的基本职能人力资源规划职位分析与胜任素质模型员工招聘绩效管理薪酬管理培训与开发职业生涯规划与管理员工关系人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理职能之间的关系人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理员工招聘职业生涯规划与管理培训与开发职位分析和职位评价人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的地位人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。对于这个问题，目前存在着一些错误的认识和看法：一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题另一种贬低了它的地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。正确的认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部分人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理和企业管理的关系图

企

业

管

理

财务

管理

营销

管理

生产

管理

人力资

源管理

技术

管理

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人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的作用（1）有助于实现和提升企业的绩效。米切尔·A·谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。环境经营战略人力资源管理实践人力资源管理的支持企业绩效人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的作用（2）有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高顾客满意度和忠诚度，提高企业绩效并实现企业的可持续发展。企业绩效（企业的可持续性发展）顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务企业人力资源管理系统企业人力资源服务员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理的作用（3）有助于企业战略的实现提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。人力资源管理的实践活动人力资源的准备企业的战略目标的实现战略意图的传递人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论人力资源管理在西方的产生与发展总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段：萌芽阶段建立阶段反省阶段发展阶段整合阶段战略阶段人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管理发展的新阶段，设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用，人事管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理的职能得到了极大的丰富。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究，人力资源管理也从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论中国人力资源管理的发展我国古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。如何用好人才： 调动人的积极性，强调用人之长。我国近代人事管理的两个特点一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。新中国建立以来人力资源管理的发展改革开放前：人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论纲要第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第三节战略性人力资源管理人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的提出德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们根据安东尼对管理的层次的划分，把人力资源管理也划分为三个层次：战略层、管理层、操作层。战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的含义（1）盖斯特认为，战略性人力资源管理的目的就在于确保：（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不同领域和层次的人力资源管理能保持一致，并能紧密地结合起来；（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的含义（2）舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（Philosophy）、政策（Policies）、程序（Program）、实务（Practices）和流程（Processes）五方面构成的5P模型，强调5P模型内部要保持高度一致，并应与组织的战略业务需求系统地结合起来。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的含义（3）赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为，为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。其定义具体包括四个方面的含义：1）人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；2）人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；3）人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互相吻合；4）人力资源、人力资源管理实务及其模式都应该以服务组织战略为目的。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的含义（4）战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的基本特征战略性系统性匹配性动态性人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的主要观点普适性观点权变性观点配置性观点人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的普适性观点某些人力资源管理实务（HumanResourceManagementPractice）与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。采用这些人力资源管理实务能明显提高企业的绩效水平，所有的组织都应该采用这些人力资源管理实务。德莱里等在综合以前研究的基础上指出，高效工作系统应包括7项得到广泛认可的人力资源管理实务，它们是：内部提升机会、正式的培训系统、绩效评价、利润分享计划、员工安全感、员工发言权和工作界定。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的权变性观点（1）权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。大部分学者都主张把组织战略作为一项关键的权变变量，认为组织战略会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系。当组织采用A战略时，某项人力资源管理实务可能会影响组织绩效；而当组织采用B战略时，这项人力资源管理实务可能并不影响组织绩效，或者会产生不同的影响。也就是说，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的权变性观点（2）企业战略人力资源管理战略总成本领先战略有效率的生产明确的职位说明书详细的工作规划强调具有技术上的资格证明与技能强调与工作有关的特定培训强调以职位为基础的薪酬差异化战略强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招聘团队基础的培训强调以个人为基础的薪酬聚焦战略结合上述人力资源管理战略的特点人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的权变性观点（3）企业战略人力资源管理战略防御者战略产品市场狭窄效率导向累积者战略:基于建立最大化员工投入及技能培养获取员工的最大潜能开发员工的能力、技能和知识探索性战略持续地寻求新市场外部导向产品/市场的创新者效用者战略：基于极少的员工承诺和高技能的利用雇用具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作分析者战略追求新市场维持目前存在的市场协助者战略:基于新知识和新技能的创造聘用自我动机强的员工，鼓励和支持能力、技能和知识的自我开发在正确的人员配置与弹性结构化团体之间进行协调人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的配置性观点（1）配置性观点把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。配置性观点比普适性、权变性观点都更为系统和复杂：首先，配置性观点采用整体和系统的观点来分析问题，力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理配置或模式；其二，配置性观点假设，不同的配置或模式都能使组织绩效最大化；其三、这些配置是从理论上推论出来的理想框架，而不是实际观察到的现象。采用配置性观点研究战略性人力资源管理时，必须先从理论上推导出理想的人力资源管理配置或模式，再分析组织实际的人力资源管理模式和理想模式的吻合程度与组织绩效之间的关系。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理的配置性观点（2）HRM降低成本提供员工承诺职位职责明确界定职位职责职位职责界定不明确员工关系员工对管理决策的影响很少员工参与决策没有正式的员工建议/申诉系统正式的员工建议/申诉系统很少的沟通/社会化经常与员工共享业务信息人员配置/管理对员工技能要求低对员工技能要求高管理/控制严格自我管理的团队培训较少的培训较多的培训薪酬有限的福利福利多相对来说比较低的工资较高的工资绩效工资持股计划人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略性人力资源管理建立建议企业在建立战略性人力资源管理的过程，可以同时参考这三种观点。首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；其次，应该根据企业的自身情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持，共同为企业的发展战略服务。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论

汇丽集团公司现有1600多名员工，下设10个分厂，1个研究所，14个中外合资公司，2个运输公司，3个专业工程公司以及在全国各地的180家直属经销公司，年总产值12亿元，汇丽集团公司已进入中国500家最大工业企业和中国500家最佳经济效益工业企业的行列，并被上海市定为高新技术企业和上海现代企业制度创新试点单位之一。早在1984年，公司领导就意识到企业的竞争归根结底是人的竞争，人是企业发展之源泉。公司领导认为：“引进的10人中，只要有一人可派用场，还是值得的”。自1983年公司引进第一个大学生后，公司就体会到人的作用。从l984年开始，公司每年均要引进大批高层次的人力资源——人才，且每年均在递增。到2004年为止，共引进专业技术人员400多名，科技人员的比例从原来的案例案例汇丽集团与人力资源开发人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论0.3％跃升到25％。与此同时，企业的产值和利润与引进的人力资源成正比例递增。

公司领导坚信，要事业，先要家，安居乐业。高层次的人力资源被吸引到企业后，公司在生活上给他们更多的关怀。对引进人员进入企业后的一系列事务，如户口、粮油关系、子女转学、爱人工作的安排，企业负责“一揽子”解决。特别是，在住房非常困难的情况下，企业挤出资金，专门建造小楼，花高价买商品房给引进人员和科技人员特殊优待。1994年企业又以优惠的房价引进了一位博士。在短短的几年中，公司共为工程技术人员解决了70套住房。公司不但为科技人员解决生活上的困难，而且在工作上给予支持。公司千方百计为科技人员提供科研条件，鼓励他们大胆进行科研活动。公司领导还定期召开座谈会，倾听技术人员对公司的意见，给具有高、中级职称的人员分别予以享受部、科级待遇，每年评选最佳科技人员，对有特殊贡献的人员给予案例人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论重奖。公司规定，科技人员开发出新产品，享受三年内不少于销售额0.5％的奖励。政策对头，员工就有了积极性。公司下属的多彩涂料厂一位工程师为降低多彩涂料的成本，节约外汇，经反复实验，成功地研制出了替代进口的原料，仅四个月就为企业提高效益140万元。该厂设备科的一位高级工程师为增加多彩涂料的产量，带领本组科技人员成功地自制了两套生产多彩涂料的流水线，节约资金70多万元，使公司的多彩涂料从日产3万吨猛增到80万吨，并荣获上海市技术改造优秀项目，他本人还获得国家级特殊贡献的科技人员的称号。公司十分重视现有高层员工的培训，重视他们的业务进修和视野的拓宽。公司派他们到各类培训班学习，派他们到有关院校、研究所进修，派他们到成功的大企业学习参观，让他们参加项目引进、技术引进的谈判与论证。案例人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论

公司领导还有一条信念：“汇丽使用的干部，不讲资格，不讲年龄，不分进企业的先后”，只注重能力的发挥，以及能力发挥与企业形象、企业文化和企业效益间的关系。公司总质监师是1993年引进的一名硕士研究生，他进公司不久，公司就根据其实际能力，吸收他为董事会成员，并任命为公司副总经理，主要分管生产及产品质量。他制订的部门管理标准，明确质监、检测中心的职责，并着重对所属分厂的产品质量和质量管理进行不定期的抽查，控制有可能损害汇丽形象的产品；他还制订了“用户信息反馈处理程序”。硬是把汇丽产品的质量抓到实处。公司多次被评为“上海市用户满意企业”。思考题1．通过本案例，你对人力资源在组织的生存与发展过程中的作用有何认识？2．汇丽公司的每一项措施具有什么样的意义？试给予分析和评论。案例人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论从人力资源管理的目的出发点从人力资源管理过程或承担的职能揭示了人力资源管理的实体从人力资源管理的主体从目的、过程等方面出发综合地认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标把人力资源管理看成是一个活动过程

认为它就是与人有关的制度和政策等认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作，持这种观点的人所占的比例不多.持这种观点的人占较大的比重观点ⅠⅡⅢⅣⅤ第三节人力资源管理的含义第三节人力资源管理的含义所谓人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.4传统人事管理与现代人力资源管理传统人事管理1.传统人事管理的活动内容2.传统人事管理工作的性质早期工作只限于人员招聘、选拔、调配、工资发放、档案保管之类。后来渐次涉及工作分析、职务描述的编写，拟定绩效考评制度与方法，奖酬制度的设计与管理，其他人事规章制度的规定，员工的培训活动的规划与组织等。基本上都属行政事务性的工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。传统人事管理在企业中的地位由于人事活动被视为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长，谁去都能掌握，人事部门有时甚至被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身也被贬低和轻视了。第三节人力资源管理的含义人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.4传统人事管理与现代人力资源管理近30年来，发达国家的企业中发生了一系列变化，预示下述人事管理性质的变化。人事管理向人本型人力资源管理转变始于20世纪60年代末期的变化(1)企业首席执行宫(CEO)亲自过问有关人的管理工作，并有副总裁级领导被指定分管这方面工作。(2)企业对有关人的管理工作方面的投资无论在绝对值上及分配比重上，都有大幅的增长，此趋势将继续保持。(3)选派“强手”管理人的工作，提高对人事工作者的资历要求，改善其待遇；人力资源经理也开始享有较大的发言权。(4)人事工作出身的经理开始出现于大企业最高领导层中。(5)企业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关人的管理知识与技能并列为首选科目。(6)人事管理一词渐次让位给人力资源管理(HRM)一词。(7)人力资源管理渐被视为有前途的职业，被各大学的管理学院列为“工商管理硕士”(MBA)的必修课程，并纷纷开设各种与之有关的专题选修课。(8)出现了“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己员工(内部用户)发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。(9)人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，通过制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现。(10)开始探索人力资本和人力资源会计的理论与实践。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.4传统人事管理与现代人力资源管理人事管理向人本型人力资源管理转变促成这种转变的内、外因素:员工因素员工队伍文化构成改变白领化及工会化程度也不同了平均学历显著提高期望与价值观和经历过经济危机与战争的父辈相比也有很大变化人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论环境因素2.4传统人事管理与现代人力资源管理人事管理向人本型人力资源管理转变促成这种转变的内、外因素:科技方面:科技的发展使技术老化及更新加速促成了部分工人失业，增加了对员工培训的要求使得企业对白领员工的依赖加强了经济方面:世界市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动对人力资源及其管理提出了新的要求法律方面:民权运动，平等就业，各种反歧视立法纷纷出台,工会施压加重例:美国汽车工人工会提出了提高工人“全面工作生活质量”的说法与概念。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论

2.4传统人事管理与现代人力资源管理

现代人力资源管理所探索的新措施

(1)改善奖酬福利及所有权参与

(2)改善员工工作、生活条件

(3)为员工合法权益提供保障

(4)提供个人成长与发展机会

(5)发展民主参与管理和自下而上的监督人事管理向人本型人力资源管理转变人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.4传统人事管理与现代人力资源管理人事管理向人本型人力资源管理转变诗家董集团的“人本管理”诗家董集团是新加坡四大百货公司之一。其创立者，新加坡的华人企业家董俊竟，现任该集团董事会主席。董事会七名成员中五人是董氏家族。作为一个典型的华人企业，他们把中国的传统文化，儒家思想融进企业的经营管理制度当中，中国传统文化中的伦理中心主义和中濡之道在该集团的管理主体现得非常全面而深刻。伦理中心主义的传统重视，维系人际关系的伦理纽带，要求员工挥自己看作企业的一员，时刻意识到自己的责任，将个人、家庭和企业的利益紧密地联系在一起，有利于增强企业内部凝聚力，在企业中创造一个和谐的工作环境。中庸之道，讲究“和为贵”，重视维持群体的和谐，强调人与人之间、上下级之间的相互理解沟通，在“求大同存小异”的基础上，实现“上下同欲”、“同心同德”。集团注重“内求团结外求发展”的内和外争原则，并在实际经营中自始至终贯彻这一原则。同时，强调“以人为中心”,重视员工的素质。合理的价格和热心周到的服务，不断促成一家有良好形象，服务和高素质的公司。集团为了构建这种“以人为本”的企业文化采用了一系列具体措施：

1.重视员工的培训。为了提高公司的整体素质，集团每年拨出大量经费，用于员工的培训工作，培训的主要对象涉及售货员、管理人员等各类人员，每一层次的员工所接受的训练课程各不相同。员工至少要接受80小时的基本训练课程，课程包括汉语、商业课、基础电脑操作、会计业务、电子和冷气操作、沟通技巧、礼品包装、销售技巧、零售店计划、产品摆设等。主管和经理以上管理人员至少要接受100个小时训练课程，礼品包装、销售技巧、人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.4传统人事管理与现代人力资源管理人事管理向人本型人力资源管理转变诗家董集团的“人本管理”

零售店计划、产品摆设等。主管和经理以上管理人员至少要接受100个小时训练课程，课程内容更为深入，有商业研究、公共关系、动机分析、商业管理、电脑资料操作、时间管理、零售业管理、策略采购学、问题处理及决策的进行等数十种课程。为了保证授课水平，诗家董集团不惜向外聘请专业人士包括大学教授到公司给员工讲授。

2.注意沟通，随时掌握顾客的需求信息，平时集团的领导十分注重与员工沟通，主要领导每天都要到销售部门和售货员交谈，了解他们工作情况和遇到的问题。同时，通过与员工的交流了解顾客的需求，产品质量,员工的服务情况等。集团要求各个部门的经理必须每天填写一份顾客投诉表，以随时掌握顾客对公司的意见和态度，了解顾客的要求，作为公司改进工作的依据。

3.变员工为家人，时刻关心他们的冷暖。诗家董集团与别的公司商店不同，星期天停止营业。他们之所以这样做是为了让员工能在星期天陪家人共享天伦之乐。较好的福利待遇，让员工感到家庭的温暖，年终不论集团盈利与否，双薪照发不误，如果盈利再将利润按一定比例分红。员工甘心情愿为集团勤奋工作，离职率很低。多年来，新加坡股票行FraserRoach在评价各上市公司全年业绩时，对诗家董集团的管理状况大为赞许，认为集团管理层灵活机动，效率高，目标明确，重视质量，公司负债率低，现金储备较高。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论随着全球市场竞争的加剧，又出现了新的变化动向人本型人力资源管理战略型人力资源管理战略性人力资源管理(人力资源战略型管理)

趋势新的动向是要建立“整体增长型组织(IntegratedGrowthOrganization)”，其人力资源管理部门直接参与公司战略决策，深刻领悟公司战略意图，与其他职能部门协调一致，共同实现公司战略目标。2.4传统人事管理与现代人力资源管理人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.4传统人事管理与现代人力资源管理比较项目

现代人力资源管理传统人事管理管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性战略性人力资源管理

人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.5人力资源管理的演进六个阶段

人力资源管理发展到目前这个阶段，经历了一个长期的演变程，要想对目前的人力资源管理有更加深入的了解，就有必要对它的发展进程进行一个简要的回顾。萌芽阶段：即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪初末。建立阶段：即科学管理时代，时间上大致从20世纪初至1930年左右。反省阶段：即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。发展阶段：即行为科学时代，时间从20世纪50年代到70年代。整合阶段：即权变管理时代，时间大致从20世纪70年代到80年代。战略阶段：即战略管理时代，时间大致从20世纪80年代至今。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.6人力资源管理的基本职能人力资源管理的基本职能包含有七个方面：人力资源规划工作分析招聘录用绩效管理薪酬管理培训开发员工关系管理人力资源管理的基本职能

人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.6人力资源管理的基本职能人力资源管理的基本职能的关系人力资源规划员工关系管理薪酬管理计划招聘录用甄选工作分析和工作评价绩效管理培训开发对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点看待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的，而是相互联系，相互影响，共同形成了一个有机的系统人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.7人力资源管理的目标人力资源管理的目标

最终目标具体目标人力资源目标企业整体目标人力资源管理只是企业管理的一个组成部分，它是从属于整个企业管理的，而对于企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。保证价值源泉中人力资源的数量和质量。为价值创造营建良好的人力资源环境。保证员工价值评价的准确有效。实现员工价值分配的公平合理。实现包括人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.7人力资源管理的目标人力资源管理的目标

人力资源管理的具体目标与企业价值链的运作是密切相关的。价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，价值链中任何一个环节出现了问题，都将影响到整个价值的形成。人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。在整个价值链中，价值源泉是源头和基础，只有具备了相应的资源，价值创造才有可能进行。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论2.7人力资源管理的目标人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论企业战略、职能战略、个人发展战略目标能力企业战略职能战略员工职业生涯发展战略企业能力部门能力个人能力企业使命、目标部门目标个人目标组织层次部门层次个人层次组织绩效人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论自我实现尊重社交安全生存基本需要自我实现、自我成长、成就感自尊、社会地位、认可度社会交往、归属感人身和职业安全、身体健康衣食住行等生存基本需要的物质条件学习和发展、成长机会激励计划、绩效管理、企业知名度员工关系、企业文化、沟通职业健康安全、薪酬福利行政管理、薪酬福利员工需求人力资源管理吸引最优秀的人才留住最优秀的人才开发和发展最优秀的人才企业的需求人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论战略人力资源管理企业战略目标企业绩效发展要求

核心价值观

员工发展要求企业使命与追求形成人力资源战略员工怎么做？从理念层面要求员工和企业如何做企业该怎么做？企业发展方向、目标员工发展方向、目标实现客户满意实现员工满意招聘甄选培训开发人才规划职业生涯规划绩效管理薪酬管理管理理念战略人力资源管理“流程”体系模型人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论企业战略、人力资源战略与人力资源需求规划组织架构岗位设置合理的人才培训系统与员工职业生涯规划体系

规范的人才测评与招聘系统

切实可行的绩效管理系统基于绩效结果和行为的薪酬体系强势企业文化与合理的激励体系良好的制度体系、规范的人力资源管理流程以及基本的人事信息管理体系战略人力资源管理“人体”体系模型人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论依据人力资源规划确定培训计划组织设计、岗位评价、工作分析人力资源规划体系人力资源战略体系招聘、甄选（内部晋升、外部招聘）基础人力资源需求员工素质评价（高绩效的素质模型）职业生涯发展与管理（职业生涯演进系统）员工素质需求员工职业需求绩效管理（部门和团队KPI、员工个人KPI）产生绩效的素质能力依据产生绩效的职业行为依据薪酬变动的依据薪酬管理（薪酬制度、核算，资本化薪酬，人力成本分析与控制）培训开发培训计划评价反馈培训实施绩效持续改进的源泉依据绩效确定培训需求计划依据素质确定培训计划依据战略确定培训计划企业整体战略战略人力资源管理各模块的对接关系人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论小结人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源概念的关注的重点不同，人口资源、劳动力资源更多的是一种数量概念，而天才资源、人才资源更多的是一种质量概念。人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。但它们之间在与社会财富和社会价值的关系上、两者研究问题的角度和关注的重点上、人力资源和人力资本的计量形式上存在着一定的区别。作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊性质，具体表现为：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性等。人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。人力资源管理第三版董克用主编-第1章绪论本章小结管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，并将其协调一致，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。管理活动所追求的主要目标概括为“一个中心，两个基本点”，一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果。人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。传统人事管理与现代人力资源管理两者既有其相同点，同时两者又在管理视角、目的、活动、内容、地位、模式、方式、性质等方面存在区别。人力资源管理发展经历了一个长期的演变过程，其演进大致分为萌芽阶段、建立阶段、反省阶段、整合阶段、战略阶段等六个阶段。人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。其中工作分析和工作评价是各项职能的实施基础，绩效管理是整个系统的核心。人力资源管理的目标、各项职能活动和企业价值链的运作是密切相关的。价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，价值链中任何一个环节出现了问题，都将影响到整个价值的形成。人力资源管理的目标和各项职能活动就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实