公司教育部薪酬与绩效考核

目的目的教育部级人员薪标准某化妆品司年度教育训部薪酬绩效考核方一、明确公司教育部门岗位职责，落实标计划管理方针进一步加强和提升工工作绩效、并员工薪酬紧密结；促进年度教育推广销售目标的全面成，实现企业发与员工自身成长共赢。二、职位基本工电话补差旅补津贴工业绩提教育总监5500200元/月按后勤人员标准报销80元/年见本方案三条1款培训专员2000100元/月（房补）80元/年见本方案三条1款A级培训讲师3300200元/月100元/天80元/年见本方案三条1款B级培训讲师2800200元/月80元/天80元/年见本方案三条1款专家诊疗小组成员2500200元/月60元/天80元/年按当月全国实际销额的1‰计提1、提成发放办法教育部每月根据实际款的1%计提部门成总额，再按教育部部门实际人数计算出提成基数教育总监提成=提基数*1.5培训专员提成=后部门普通员工奖金培训讲师提成=(部提成总额-教育总监成-培训专员提成÷讲师人数职位基本工补助差旅补在职津业绩提教育总监6000400元/月（话补200元/月，房补200）按出差标准规定报销80元/年见本方案三条1款培训专员2500100元/月（房补）80元/年见本方案三条1款教育部教育部级人员绩考核办绩效考的运用绩效考审批权限各级人薪酬及考周期A级讲师4500200元/月100元/天80元/年B级讲师4000200元/月90元/天80元/年C级讲师3500200元/月80元/天80元/年提成发放办法：教部每月根据实际款的1%计提部门成总额，再按教部部门实际人数，计出提成基数。教育总监提成=提基数*1.5培训专员提成=后部门普通员工奖金培训讲师提成=(部提成总额-教育总监成-培训专员提成÷讲师人数三、绩效考核周期分为度考核和年度综评估考核；每月对培训讲师、训专员进行考核每年度再对所有员进行综合评估考核；月度考核采取百分进行打分考核，度再结合奖惩加减）分方式进行综评分考核；教育部每月结后的次5日前结束上个月员工的考，并将月度考核结果由人事部及时馈给被考核的各人员；薪酬发放：考核兑方式均在考核结的次月体现。四、作为员工绩效薪酬发放依据；作为员工年度综合励发放的依据；作为教育部全体员晋级、晋升等考的依据。五、被考核考核人审批人考核备部门培训讲师教育总监总经理人事行政部培训专员教育总监总经理人事行政部六、考核结与考核结与薪资挂发放办月薪+提成月度详见附表；职位收入模式固定发薪资部绩效考薪资部考核周期综合考周期考核办教育总监70%30%年度月度考核细则培训讲师75%25%年度月度考核细则培训专员80%20%年度月度考核细则※各岗位绩效考表见《某化妆品公司育部各岗位绩效核表》七、公司对教育部各岗人员工作按季评并按季与各岗位员工资总额进行挂钩考核。教育部各岗位人员度工资总额分为薪加提成两个部，月薪为教育部各岗位人员月度工（含基本工资、话补贴及差旅补），提成为各岗位相应的业绩提成收入。公司依据不同的岗，将个人工资总的70%—80%做基本薪，个人工资总额的20%—30%为绩效薪，由于公采取的是季度考的方式，因此，季度三个月的平均绩薪将与各岗位季绩效考评结果挂，并依据考核结果在季度结束的次月兑现绩效薪与绩效考评果挂钩方式为：月度绩考评结果>95分86-95分76-85分66-75分56-65分56分以下绩效薪发放比例120%100%80%60%40%05、绩效考核结果用：（1）对于培训讲连续半年评分在95分以上的，可以晋升级；全年连续评分在95分以上的除晋级外将直接作为司教育部年度优员工，公司将给予金奖励，同时还可为集团同心勋章候选人参加评比对于两次连续评分50~70分的，需要降级处；对于两次连续分55分的，直接聘。八、特奖励同同时废。1、年度明星讲师评选标准）九、本核方案2011年度月1日起开始实施，之前与本方案相悖的管理规定2011核量表教育部教总监绩效考核指量表被考核人：

职位：

教育总监

考核人：

职位：

时间：序号KPI指标分值指标说明绩效目标值及计分方法结果说明数据收集部门考核评分1教育目标达成率25每月根据会务安排计划，合理有效安排会议，完成市场会务的召开月教育目标达成率为90%，低于此目标值，扣2分教育部2培训目标达成率25每月根据市场推广政策，有针对性地完成市场各级人员的当月指导月培训目标达成率为90%，低于此目标值，扣2分教育部3销售目标达成率15①是指销售部每月销售额目标达成情况。②销售目标达成率=实际销售额÷目标销售额×100%③月销售目标为****万月销售目标为100%，每低于一个百分点扣1分，直到该项分扣完为止。财务部4信息收集的完整、及时率15①每场招商会、美容师培训会必须有音像、图片及会议总结②其它品牌会议和教育推广模式的信息收集每月如未完成指标①项规定的内容，少提交1次扣2分销售服务部5每月计划性工作达成率10①是指本月内本部门需要完成的计划性工作事项②计划性工作达成率=考核期内实际完成计划性事件数÷计划完成总项数×100%①计划性工作达成率为100%，②计算得分=实际值×100×权重总经理办公室6月度部门培训计划达成率10按部门需要，对部门骨干员工和其它员工进行培训部门培训计划达成率为100%，如当月未按计划培训，扣10分人事行政部本次考核总得5被考核人签字：日被考核人签字：日期：考核人复核人签字：日期：2011核量表1、对被考核人进行综合评价；签字：

日期：62011核量表培训讲师考核准姓名：部门：教育部区域：日期：年月日项目内容分数自评复评批准工作业绩定性1、工作指标完成率2、工作质量3、工作效率10工作业绩定性□≧100％（5分）□好（2.5分）□提前（2.5分）10工作业绩定性□≧80％（3分）□一般（1.5分）□按时（2分）10工作业绩定性□≧60％（1.5）□有待改进（0.5分）□拖延（0.5分）10工作业绩定性□﹤60％（0分）□差（0分）□延误（0分）10工作业绩定性培训次数达标率：□100％（4分）□80％（2分）□60％（1分）20工作业绩定性培训考核合格率：□100％（6分）□80％（4分）□60％（2分）20工作业绩定性终端会次数达标率：□100％（4分）□80％（2分）□60％（1分）20工作业绩定性终端会成功率：□100％（6分）□80％（4分）□60％（2分）20工作业绩定量区域销售完成率：□≧90％（14分）□60％≦完成率≦90％（9分）□50％≦完成率≦60％（6分）□50％≦完成率≦60％（2分）□﹤30％（0分）40工作业绩定量辖区网络达标率：□≧100％（18分）□80％≦完成率≦100％（12分）□60％≦完成率≦80％（6分）□％（0）40工作业绩定量产品使用有无投诉：□无（8分）□有，但能妥善处理（6分）□有，但处理不当（3分）□未及时处理（0分）40工作能力计划性1、能够有效的制定自我工作计划□完成4项工作（6分）6工作能力计划性2、能够根据工作计划确定所需的资源并进行有组织与调拨□完成3项工作（4分）6工作能力计划性3、能够准备划定工作和项目的期限及难度□完成2项工作（2分）6工作能力计划性4、能够对进行中的工作进行有效监控并能够预测问题制订预案□完成1项工作（1分）6工作能力成本意识有效利用公司资源有效利用代理商资源有效利用加盟店资源6工作能力成本意识□费用小于规定比例，超标完成（2分）□80％投入，支持力度大（2分）□市场投入，支持力度大（2分）6工作能力成本意识□费用符合规定比例，按量完成（1分）□60％投入，支持力度大（1分）□市场投入，支持力度小（1分）672011核量表□费用超出规定比例（0分）□对我品牌市场无支持（0分）□低于50％投入，无支持力度（0分）信息反馈工作报告市场信息6信息反馈□按时上交，内容详尽务实（3分）□信息丰富，反馈及时（3分）6信息反馈□上交逾期1-2天，内容简略实际（1.5分）□信息较多，反馈逾期（1.5分）6信息反馈□上交逾期3天以上，内容空泛（0分）□信息量小，反馈脱节（0分）6主动创造性1、为达到工作目标而积极做出尝试□达成7项指标（8分）8主动创造性2、主动开展工作而非一味被动服从□达成6项指标（6分）8主动创造性3、从有限的资源中创造出尽可能多的可用资源□达成5项指标（5分）8主动创造性4、勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试□达成4项指标（4分）8主动创造性5、能够将创造性的思维落到实处□达成3项指标（3分）8主动创造性6、能够因创造性的举措为公司运作带来有效的改进□达成2项指标（2分）8主动创造性7、能够因创造性的举措为公司带来经济效益□达成1项指标（1分）8团队精神1、能够与团队内成员一起分享资源□完成4项工作（6分）6团队精神2、乐于协助同事解决工作中的问题□完成3项工作（4分）6团队精神3、能够与他人一起共享成功的喜悦□完成2项工作（2分）6团队精神4、能够听取他人的有效意见并落实行动□完成1项工作（1分）6工作态度客户关系代理商关系加盟店关系内部员工关系6工作态度客户关系□无投诉（2分）□一致好评，联络密切（2分）□无投诉（2分）6工作态度客户关系□有投诉（0分）□评价一般，偶有联络（1分）□有投诉（0分）6工作态度客户关系□投诉多，几乎无联络（0分）6工作态度自我管理出勤奖惩自我开发7工作态度自我管理□全勤，信息传递通畅（2分）□受到公司表彰（2分）□积极吸取新技术提高自身素质（3分）7工作态度自我管理□无迟到、早退（1分）□无奖惩行为（1分）□能接受新技术与知识的培训（2分）7工作态度自我管理□迟到