（终稿）基于双因素理论的“90后”员工行为特征影响研究

基于双因素理论的“90后”员工行为特征影响研究摘要近几年，职场已经进入了“90后”员工就职高峰期，“90后”员工已经成为企业的中的员工主要构成力量，在职场中具有较大影响力。然而“90”后员工成长于我国改革开放后、经济高速发展的时期，传统的管理方式在他们身上并不适用，这对现代企业管理提出了新的挑战。本文基于“双因素”理论，以为更好的激发“90后”的工作的热情、积极与创造性，提升企业的竞争力为目标，通过理论研究结果找寻出有效的激励与保健因素，从而构建完善的激励机制。关键词“90后”员工；双因素理论；行为特征；人力资源管理

Researchontheinfluenceof"post-90s"employees'behaviorcharacteristicsbasedontwo-factortheoryAbstractInrecentyears,theworkplacehasenteredthepeakofemploymentof"post-90s"employees,and"post-90s"employeeshavebecomethemaincomponentofthecompany'semployeesandhavegreaterinfluenceintheworkplace.However,thepost-90semployeeshavegrownupintheperiodofrapideconomicdevelopmentaftermycountry'sreformandopeningup,andtraditionalmanagementmethodsarenotapplicabletothem,whichposesnewchallengestomodernenterprisemanagement.Basedonthe"two-factor"theory,thisarticleaimstobetterstimulatetheenthusiasm,enthusiasmandcreativityofthe"post-90s"work,andenhancethecompetitivenessoftheenterprise.Throughtheoreticalresearchresults,itfindseffectiveincentivesandhealthcarefactorstobuildaperfectIncentivemechanism.Keywords"post-90s"employees；two-factortheory；behavioralcharacteristics；humanresourcemanagement

目录一、绪论……………………5（一）引言………………5（二）概念辨析…………5（1）双因素理论概念分析………5（2）90后员工在本文中的定义辨析……………6二、90后员工的行为特征分析……………6（一）90后员工的职场特征……………6（1）受教育程度高，创新意识强…………………7（2）崇尚自由，蔑视权威…………7（3）对工作挑剔，对企业忠诚度降低……………7（4）缺少团队协作精神，抗压能力差……………8（二）90后员工的工作动力……………8（1）工作内容有挑战性……………8（2）个人成长发展机会大…………8（3）合理的薪酬福利………………9（三）90后员工的工作期望……………9（1）高效的沟通渠道……………9（2）良好的工作氛围……………9（3）灵活的管理方式……………9三、企业当前管理方式存在的问题分析…………………9（一）企业的薪酬制度缺少吸引力………9（二）传统的管理模式已不适用………10（三）落后的培训体系不能满足员工需求………………10（四）企业文化建设不完善……………11（五）缺乏有效的激励机制……………11四、双因素理论在实施中出现的问题………11（一）保健因素方面存在的问题…………11（二）激励因素方面存在的问题…………12五、双因素理论在90后员工管理措施中的应用优化………12（一）保健因素的应用……………………13（1）满足90后员工的物质需求……………………13（2）淡化等级观念…………………13（3）创造轻松和谐的工作范围……………………14（4）建立舒适的工作环境…………14（5）搭建便捷的沟通渠道…………15（6）实行弹性的工作制度…………16（二）激励因素的应用…………………17（1）重视90后员工的职业生涯规划……………17（2）给予员工尊重，对工作成果及时奖励………17（3）提供完善的培训机制………18（4）丰富员工业余生活，增强工作吸引力……19六、结语……………………20（一）研究结论………………………20（二）实践启示………………………21致谢………………………22参考文献………………………23

绪论（一）引言近些年，随着我国经济社会的高速发展和高等教育的普及，90后员工已经离开校园、步入职场，逐渐成为了企业的主要构成力量。由于90后一代经历了信息技术高度发展，赶上了全国大中专院校的扩招潮，所以受教育程度相对较高。再加上90后一代基本都是独生子女,从小物质生活条件比较优越，因此导致90后与70、80后的人出现价值观以及行为特征上的差异，往往在企业中难以管理，出现了无视企业规章制度、迟到早退、离职率高等问题。企业管理者可以根据双因素理论，制定好针对90后员工的激励机制与管理策略，从而激发90后员工的工作热情，提高其工作的积极性，为企业带来正向收益。（二）概念辨析（1）双因素理论概念分析双因素理论指的是保健因素与激励因素这两个理论，由美国行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出。是目前员工激励机制中的重要理论，从“满意”跟“不满意”两个方面对员工现下工作情况展开分析，得出的结果根据保健因素与激励因素进行划分。公司的福利政策以及工作条件等被划分为保健因素，保健因素对员工消极不满情绪有密切的关系。保健因素的满足可以消除不满情绪，激发员工的工作热情，像保健品一样起到预防性作用，但并不能导致积极的工作态度。在工作中，认同感、成就感与个人发展机会等能满足个人需求的因素都属于激励因素。这些因素的满足可以更好的激励员工的工作积极性以及创造性。根据赫兹伯格的理论分析，只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。作为企业的管理者，首先必须要用科学的方法满足员工保健因素方面的需要，调动员工的工作积极性。但是，知识满足了外在因素要求，也不足以产生激励效果。所以，管理者必须尽最大努力促使外因带动内因的满足感。保健因素保健因素公司政策、工资福利、工作条件没有不满意不满意没有不满意不满意满意没有满意满意没有满意身份认同感、成就感、成长和发展的机会激励因素激励因素图1双因素理论模型（2）90后员工在本文中的定义辨析“90后”指的是出生于20世纪九十年代的人群。“90后”是目前我国人力资源管理中的重要研究人群。随着90后群体涌向社会，企业在面对这些特殊时代生长及教育的群体时不知道该如何运用。“90后”被印上一个时代的标签，例如：独生子女、中西方文化融合、受高等教育、新时代变革等。90后受到西方文化的冲击与熏陶，成为了中西方文化中的矛盾体。90后同时受到“变革教育模式”以及市场经济环境的熏陶。因90后成长中的特殊社会环境以及教育背景等因素，造就了他们特殊的行为特征，90后个性表现的张扬、独立，时而朝气蓬勃，时而颓废沮丧，理解能力超强，但是对一些社会规则极为的藐视与冷漠，极具自我的个性是当下90后的特征。二、90后员工的行为特征分析90后由于与70、80后的成长环境、经济条件等因素中存在很大的差异，所以90后的人有更具鲜明的行为特征。例如：90后的员工比80后的员工更不接受996工作制，在下班后不接受任何的工作安排以及加班；90后员工在对待上级的指示时更随心所欲，难以服从管教，等等。本文将从90后员工的职场特征、工作动力、工作期望三方面对90后员工的特点进行分析。（一）90后员工的职场特征（1）受教育程度高，创新意识强作为在中国义务教育事业快速普及背景下成长起来的一批人，“90后”受教育机会不断增大，他们的受教育程度相较于“70后”“80后”而言普遍提高。90后员工受到经济全球化以及互联网信息技术的发展的影响，他们可以拥有大量的信息储存和快速跟随时代更新思维理念。90后员工通常具备多元化价值观，接受新事物能力强，不喜欢按部就班地完成工作。他们的思想开放,总是有一些创造性、创新性的想法提出，并对问题的解决有更好的对策，根据调查研究发现，只要任务的设定获得90后员工的认同，那么他们的完成效率将会很高。（2）崇尚自由，蔑视权威90后员工多数生活于独生子女家庭，是家庭的中心角色，同时他们成长在一个物质生活相对丰富的时代,因此他们对自身的定位比较高，更多地关注工作自主性，追求思想独立和自由,追求快乐地工作。在实际工作中,他们更关心个人利益与目标的实现，只有符合他们兴趣爱好的内容才会愿意努力；工作时希望能自主安排工作与生活,渴望得到上级的重视与尊重；同时还要求工作环境舒适,工作时间灵活；希望过有意义、有挑战与多样化的工作与生活。此外，90后员工的成长环境优越且单纯，因此他们的心智比较单纯，因为受到个人主义的影响，他们的社会共情能力比较低，在人际交往中往往不得要领。他们难以适应复杂的人际交往，不关心职场政治斗争,行动上不愿意受到约束与指挥，敢于直接挑战权威。但是作为职场新人,90后员工在实际工作中自主发挥的空间较小，受企业规章制度限制和上司及同事的监控较多，容易产生厌恶情绪，容易提出离职，直接说走就走。（3）对工作挑剔，对企业忠诚度降低现在对于很多90后员工而言，他们赚钱是为了更好地享受生活。在过去，薪酬待遇是人们择业的首选标准，但在90后员工心中，他们更关注薪酬水平以外的因素，例如工作环境、晋升空间、人际关系、工作氛围等。在实际工作中他们更关心直接反馈的工作感受，如果不舒心则会选择离职，而不是继续为了薪资待遇忍受。根据《2012中国薪酬白皮书》对90后离职率的调查发现，其离职率高达30%的概率，离职的原因也多种多样，有些甚至让老一辈员工难以理解。譬如“上班通勤时间长”、“公司附近没有好吃的外卖”、“公司宿舍条件不够好”等。以前的员工奉行的“以厂为家、以公司为家”的观念是现在90后员工是无法理解与接受的,他们更多的是怀抱着对工作本身的兴趣与热爱,而没有对企业的奉献与忠诚。对90后群体而言，他们希望通过工作来实现个人追求和自我价值,避免与他人产生复杂的人情交际，他们认为在现在的经济社会中，企业与雇员的关系应该仅仅保持在平等的雇佣与被雇佣的等价交换，这是一种利益交换，而不是依靠企业管理者打情感牌来捆绑。（4）缺少团队协作精神，抗压能力差由于90后独生子女的身份，他们习惯了成为家庭的中心，在家庭中扮演领导者角色，从而服从性较差，自我意识强，敢于蔑视权威。当他们步入职场以后，作为职场“菜鸟”，他们仍然渴望成为团队的中心，比起接受安排他们更喜欢按照自己喜欢的方式处理任务。而对待上级领导的态度上，90后员工对于企业领导者的喜恶更多的是从领导的做事风格和个人魅力判断，喜欢与领导平等沟通，所以看上去他们对于上级领导不够尊重，而且这样特立独行的处事方式使得90后员工与团队成员格格不入，不能很好地加入团队工作。中国经济自改革开放以来便步入高速发展的轨道，为90后一代创造了巨大的物质财富资源，加上父母的照顾，这种优越的成长条件使得90后的忧患意识比较弱，在就职方面缺少紧张感和竞争压力。因为90后从小被家长保护，成长过程缺少挫折教育，所以他们具有较强的自信心与优越感，对未来的期望超过实际，抗压能力差。当步入职场以后，一旦面对工作的不顺心，处理不好同事之间的人际关系，上级的批评等，他们会更容易产生挫败感，从而对工作产生厌倦感，选择逃避工作，离开职场。（二）90后员工的工作动力（1）工作内容有挑战性在信息爆炸的时代浪潮下，90后员工通过先进的互联网，获得大量信息并且开拓了自己的思维。他们工作灵活性和创造性强，在高学历和专业技能加持下，他们充满野心，敢于接受挑战，不走寻常路，实现自己的想法，渴望通过展现自己的能力来得到他人的尊重和认可。（2）个人成长发展机会大90后员工知道自己在职场中工作经验不足，竞争力小，所以他们十分重视能否在工作中抓住机会，学习到宝贵的经验，从而提升自己的工作能力。如果企业没有完善的培训制度，帮助员工进行技能培训，只让员工在一段时间内重复枯燥的工作，让他们看不到晋升的空间，他们就会失去工作积极性，无法提升业务水平，为企业带来正向收益。（3）合理的薪酬福利在就业形式严峻的当下，大部分90后员工已经降低了对薪酬的期望值，但还是有不少90后对待遇的期望高于现实，因此也产生了不少因为眼光过高而无法就业的矛盾。虽然90后员工成长过程中的物质压力比较小，但是当他们进入职场后独自面对生计压力时，合理的薪酬待遇能更好地带动他们的工作积极性，为企业创造营收。（三）90后员工的工作期望（1）高效的沟通渠道90后是在互联网普及的时代下成长的，他们习惯于运用微信、QQ等高效快捷的通讯工具与人交流，比起传统的诸如私下会谈等含蓄的沟通方式，他们更喜欢直接简单的沟通。企业搭建一个能够自由表达思想与意见的平台更有利于实现90后员工对自我价值表达的满足感，提升他们对组织的忠诚度。（2）良好的工作氛围比起长时间在工位埋头苦干，90后员工认为工作和生活应该达到平衡。因为初入社会的90后从小在家长的呵护下成长,又长时间处于单纯的校园环境，他们习惯了一个和谐、融洽的环境中生活,。因此在工作中，他们希望有舒适的工作环境，有娱乐设施帮助他们释放压力，和同事一起构建轻松、自由的工作氛围。（3）灵活的管理方式90后员工的领导大多是70后，他们习惯于用“家长式领导”风格管理下属。这种传统的领导风格依靠高度集权，领导者习惯培养听话、服从的员工，这与90后自我、自由的心理特点产生了明显的矛盾。90后员工厌恶传统的硬性管理规章制度和高高在上的领导者，他们需要尊重和关怀，他们渴望通过人性化的管理，采用民主方式分配工作和解决问题。三、企业当前管理方式存在的问题分析（一）企业的薪酬制度缺少吸引力90后一代,生活在物质资源相对丰富的时代里,因为他们的父母大多受过苦，不想让自己的孩子继续吃苦，所以会在物质方面对他们给予比较大的帮助。他们大多数接受过高等教育，所以对于薪酬的期望比较高。根据马斯洛需求理论，生理需求是个人生存的基本需求，而薪酬能满足员工的基本生理需求，所以薪酬激励在员工心中占有重要的地位。虽然舒适的工作环境，丰富的福利待遇也可以提高90后员工的工作积极性，但是如果一个企业为了降低成本想方设法压低员工的薪酬，那么不管什么提高积极性的措施都无法发挥最大作用。虽然一些企业在薪酬方面的给予高于市场，但是仍然存在留不住90后员工的现象，因此，可以客观的反映出薪酬并不是留住90后的关键因素，反而由于薪酬的结构反映出90后员工的工作能力，而导致打击其工作积极性，企业最终失去90后员工。（二）传统的管理模式已不适用在现在的企业中，90后员工的领导者大多属于70、80后，他们的领导方式受到传统文化影响比较深。这些领导者思想跟不上时代的潮流，对新事物新观念往往持以质疑与否定，很难跟上90后的跳脱性思维方式。在传统的领导方式中，强调的是领导者的权威，集体主义等特点，一切由领导说了算，下属需要对权威保持充分的尊重。客观而言，建立起严谨、严格的规章制度可以让组织规范运作，在管理员工时做到有理有据，公平公正。但是传统的管理模式忽视了90后员工在个性和需求方面的差异性，在现在的工作中，90后员工更在意自己工作和生活的质量，比较有自主性，渴望平等，对压抑个性的规章制度容忍度较低。他们注重个人价值的实现，新入职的90后员工如果感觉到上级领导忽视自己的努力，就会萌生出离职的念头。（三）落后的培训体系不能满足员工需求90后员工刚进入职场时，只是明确了自己感兴趣的工作，但是对未来缺乏规划，因此在挑选工作时比较迷茫，频繁发生辞职跳槽等现象。同时90后员工思想上开放早熟，但缺少实践经验，缺乏判断是非的能力，需要管理者为深入了解员工的个人情况，帮他们指明方向，设立合理的目标。现在的中小企业都已经具备了良好的进修和培训的机会，但是在针对90后员工的培训方式与培训内容上依旧有些许欠缺，90后员工更希望有多样化培训，在培训中获得职业价值观的塑造。然而这些企业的培训内容往往只重视专业技术培训而忽略了员工的职业素养教育，只是把提高企业的经济效益当作首要目标。在培训方式上，企业还在运用枯燥的说教、用PPT讲授等单调乏味的形式，引起90后员工的反感，难以有效地发挥作用。（四）企业文化建设不完善企业文化代表了企业员工的精神，在很大程度上影响着企业中的员工。企业文化是一个企业可持续发展的精神支撑力量。拥有良好的企业文化往往能吸引更多的人才，提高员工的忠诚度。90后员工十分注重工作感受，他们理想中的企业文化是自由快乐的，他们渴望轻松愉快的工作氛围，温馨融洽的集体关系，简单高效的信息共享渠道，透明公开的竞争机制等等。然而在现在的企业中，管理者更重视企业的经济利益，忽视了企业文化的建设，传统的企业文化无法满足90后员工的个性化需求，所以现在大多数企业面临着如何营造一个有感召力、凝聚力企业文化的难题。（五）缺乏有效的激励机制激励机制使用高效性、多样性的方式从而去进行对员工工作积极性与创造性的提高，使员工达到预期目标的完成，企业的战略计划也将得以实现。激励机制具有非常重要的影响作用，企业管理者在对激励机制制定的时候应该考虑不同的对象从而制定不同的激励方式，为员工提供适当的物质与精神奖励，从而使员工充分发挥个人能力。90后员工因为并不缺乏物质条件，在工作中比起薪酬奖励，他们更注重得到荣誉赞赏这种精神奖励。他们的自尊心比较强，十分渴望得到组织的认可，希望企业对自己努力的成果能够做到及时的反馈与奖励。但是传统的激励机制有时候并不适用在90后员工身上，例如建立绩效考评栏，对优秀的员工提出表扬，对落后的员工提出批评，但是90后员工抗压能力差，面对公开的批评可能会自信心大打折扣，反而降低了工作积极性。在一些企业中，为了过分凸显激励机制的作用，企业管理者不管员工的工作表现好坏，使得激励措施流于表面，无法有效的提升员工留存率。四、双因素理论在实施中出现的问题（一）保健因素方面存在的问题很多企业管理者会遇到一个问题，他们在员工的薪资待遇中给予最大程度的提升，为员工提供更好的工作环境及条件，但是效果远不如他们所设想的。其实，产生这种结果的因素显而易见，企业为员工提供的都是保健因素，而且大部分的人都能享受到，没有满足个人的需求，因此，员工没有明显的满足感受，知识降低了不满的感受，所以员工没有产生很好的工作积极性。保健因素的制定只能是不断的往上升，不能出现下降，下降就会产生负面的影响。员工的福利待遇也属于保健因素的范围，所以在对员工的福利待遇进行调整的时候，不能随意的取消任何一个福利制度，一旦取消，就会引起员工的不满情绪，从而影响到公司的发展。此外，在员工满意度较高的情况下，企业管理者继续对保健因素中的工作环境进行改善时，对员工产生激励效果也不会持续增长，难以达到管理者预期。（二）激励因素方面存在的问题激励因素包括：工作中的获得成就感、职位升迁和荣誉奖励等。在实际运用过程中会产生一些问题，例如：第一，物质激励中出现平均主义现象。工资、奖金中的构造如果根据员工的辈分进行分类的话，很容易使新入职但工作绩效突出的员工的积极性受到打击，对一些在公司资历高但没有产生良好贡献值的老员工来说，是一种不必要的保护；第二，荣誉激励的方式缺乏相对权威性。对于荣誉的评估公司没有制定完整的规则以及程序，每个人都可以“轮流坐庄”，因此，这种荣誉激励制度没有任何的权威性；第三，职位升迁存在递减规律。新官上任三把火，当一个人升迁后的一段时间内会特别有干劲，业绩会随之上升，但是时间久后，其会逐渐失去热情，产生随波逐流的状态，甚至时间久后会出现腐败行为的产生；第四，激励机制存在短期的影响作用。激励机制对于提高员工短期的积极性有一定的作用，但是缺乏长久性，企业没有更好的培养员工归属感以及忠诚度的良好方式。企业管理者在对激励机制进行制定时，往往会忽视了90后员工工作经验少的客观因素，没有顾虑他们处在弱势竞争地位的感受。这种情况不利于90后员工与团队进行协作，容易给他们造成巨大的职场压力，迫使他们选择离职。五、双因素理论在90后员工管理措施中的应用优化根据赫兹伯格的双因素理论，企业管理者在实施激励措施时应注意以下三个方面：第一，并不说满足了90后员工的需求就能将他们的工作积极性提高，而是要满足激励因素，这样才能更好的调动他们的工作积极性；第二，当保健因素没有达到90后员工的需求时，他们会产生非常不满的情绪，当调整后，就算满足了他们的需求，但是也在一定程度上会对他们的积极性程度造成一定的打击。第三，激励因素主要是针对于工作中发生的事情为核心。下文以90后员工的心理特征作为依据展开研究，并提出相应的90后员工管理优化策略。本文将依据90后员工的心理特点及行为特征，对针对90后员工的管理措施进行优化。保健因素的应用（1）满足90后员工的物质需求虽然在很多企业管理者的观念里，90后员工因为有父辈的经济支持，他们所面临的经济压力没有老一辈员工那么大。但是90后员工真正走上工作岗位后，他们还是不得不面临着最基本的生计问题，即使受到当前社会思潮的影响，90后员工的消费观念已经与以前大不相同，比起贷款买房他们更注重将薪酬花费在提高生活舒适程度上，更多的考虑着衣食住行、消费娱乐等方面，但是在工资方面他们还是期望很高。而企业管理者仍然认为在员工身上投入的培训费用、基本工资、绩效奖励和福利补贴费用已经不低，这就造成了管理者和员工之间平衡失效，产生矛盾，使得企业留存不了90后员工，显得90后员工随心所欲，说辞就辞。根据一个企业家的切身实践经验可知，在给与员工比较高的薪酬时，其实企业成本是最低的，这时候的企业管理者往往会更容易获得主动权，帮助员工提高工作积极性。所以企业管理者在建设和完善企业的薪酬管理制度时，应当遵循按劳分配，客观公平的原则，使得同一职位的员工之间的薪酬水平差距不大。此外，还可以将薪酬制度和员工的专业技能水平挂钩，在确定了员工的能力水平之后，建立能力越高，薪酬越高的评判标准。（2）淡化等级观念在职场中，90后员工自尊心强，十分渴望获得他人的理解和尊重。但是90后员工的领导多数为70、80后，这些管理者受到中国传统文化思想的影响，倾向于使用家长式管理模式对待手下的员工，而这种军训式的管理模式和强硬的领导风格与90后员工的反叛心理严重矛盾。90后员工踏入职场的时间不长，而且他们长时间处于平等的人际交往环境中，所以面对企业中这种上下级别分别明显的环境会有些难以适应。作为管理者应该意识到家长式管理模式在90后员工身上已经不适用了，应当转化为人性化管理，给予员工人文关怀，鼓励90后参与到企业的决策中，从而使他们的组织参与感得到增强。当参与组织活动的90后员工越多，他们越容易产生主人翁意识，促使他们对企业产生积极的态度。管理者应改变过去的领导风格，把自己打造成魅力型管理者，树立平等包容的心态，和90后员工成为朋友，帮助他们度过转型期。多数时候90后员工的格格不入源于他们内心的迷茫，如果组织可以用包容的心态接受他们的新思想，新观念，给予他们尊重与信任，创建一个开放平等的交流环境，90后员工就能很快融入集体。（3）创造轻松和谐的工作范围在企业工作氛围方面，90后员工个性上追求自由抗拒约束，非常注重工作中的自我感受，过于呆板和枯燥的工作环境并不利于激发他们的创造力和动力，企业管理者在塑造工作氛围时，可以从组织文化方面入手。组织文化也属于保健因素的一种，良好的组织文化可以在无形中对员工带来长久的激励作用，提高员工的工作氛围。企业管理者可以创造一种责权分明，公开透明的工作文化，让90后员工避免过多地牵涉进人际问题中，只专心于工作，同时也使员工保持奋发向上的精神心态,与团队协作完成组织目标。此外，企业管理者还可以帮助员工构建一个非正式组织，开展团建等娱乐活动，活跃员工的工作氛围，增强员工之间的亲密关系。非正式组织与正式组织相对，主要是依靠成员之间的情感、兴趣、需要为基础一种开放性社会组织，不被正式的条文规范所约束。根据马斯洛的需求层次理论，在工作中企业员工也有尊重的需求，所以可以让员工利用非正式组织进行情感沟通交流,增强员工对组织的归属感。（4）建立舒适的工作环境根据组织生态学理论可知，舒适的工作环境可以有效提高员工的工作效率，一个整洁、方便宽松的工作环境可以充分激发90后员工的创新潜能。企业的工作环境包括办公环境、办公设备等，企业管理者可以根据90后的心理特点在办公区域外设置咖啡吧、游戏区、健身区等休闲娱乐区域，使他们能够在工作之余得到适当的放松，降低员工在工作中产生的不满情绪。举例来说，谷歌公司之所以能设计不同寻的、疯狂的产品，是因为公司经常组织员工进行聚会，使不同岗位的员工聚在一起产生思想交流，从而最大限度的激发员工的创造能力，提升员工工作中的幸福感。在谷歌公司，有柏林酒吧装修风格的会议室，有滑雪缆车可以通往办公室，办公室的过道设有咖啡馆。以位于加州山景校园的谷歌分公司为例，有设置老式的地铁车厢的谈话区，以及百老汇式的会议室，甚至还有游乐场。谷歌公司为员工准备好了充裕的食物以及零食，例如谷歌的总部，办公区域内食物的距离不会超过150英尺的范围，其中包括各类型餐厅，开放式厨房以及自助餐厅等，谷歌公司设身处地的为员工考虑，为员工提供各种便利，减轻员工的工作压力，更利于增加各部门员工之间的交流。（5）搭建便捷的沟通渠道沟通是人与人之间打破隔阂、获得真挚情感最好的桥梁。90后员工的自我意识行为在工作中会产生使用自己所理解的方式去进行与他人的沟通，这样的自我沟通方式难免会让人觉得他们非常的不懂礼貌，并且不服从管理。特别是对于初入职场的90后来说，他们会觉得与他人沟通是非常困难的事情，特别是面对前辈或者领导的时候。因为缺乏实际经验等原因，90后没有有效的与他人进行良好沟通的能力，他们也非常希望有能给予其更多指导的人。90后的自我意识等个性因素的影响造成与人沟通的困难，但是并不意味着是他们自信心过剩，这两个因素的概念完全不同。当下的90后因为成长因素导致其无法正取的理解长辈以及领导的责任以及压力，这也是矛盾产生的根本原因。管理者因为跟90后员工年龄以及岗位等因素的不同，导致其关系存在隔阂，良好的沟通必定能够打破年龄以及环境的隔阂。企业随着发展不断的在扩大规模，管理人员也会随之增加，企业在人员的构造设置中不一定需要依据职位以及部门去进行划分与分层，可以创造新的构造模式，创造跨部门、跨层级的模式，这样能帮助建立更好的沟通渠道以及共同协作的关系。企业管理者如果想要建立畅通的沟通机制，首先必须要重视沟通本身的目的与意义，沟通是为了及时的了解员工的心理动态，传递管理者与员工的思想与情感，让员工知道自己工作的价值意义，树立起健康的工作态度。由于90后生长在互联网日益发达的时代，喜欢使用微信、QQ等新潮的沟通工具，企业管理者可以利用这一特性，搭建起企业论坛、企业微信等公开的交流平台，方便员工表达自己的问题，使管理者与员工更加亲近。除了改变沟通工具以外，在沟通技巧上，管理者也要重视90后员工自我意识强的心理特征，在与他们沟通时注意以下几个方面：第一，不要尝试打压、控制与改变他们。很多企业管理者向通过一些特殊的手段对90后员工进行控制与改变，以让他们服从企业的管理制度，但是这种方式很难让他们真正的臣服。企业管理者应该与90后员工间建立良好的沟通桥梁，并且做到以身作则，奖惩并施，真正了解员工的需求，发掘其的潜力进行着重的培养，使其感受到企业给予的重视，这样才能使其心甘情愿的服从。第二，不要喋喋不休讲道理，倚老卖老。当一个管理者不断的在不同场合反复的讲过去的成功经验的时候，说明他的心态已经老了，这样的心态和工作方式是很容易使90后产生反感。当下年轻人的工作执行力已经出现明显下降的趋势，总结其中的原因有：第一，当代年轻人对于工作的认知与动机存在明显的差异；第二，当下年轻人的兴趣爱好发生改变，传统的模式已经完全调动不起员工的工作兴趣。管理者的成功经验具有双面性的影响，可能产生正面的影响，也有可能会产生负面的影响。管理者要跟上新时代思维的变化，学习当下的新型思维模式，从而优化自身的传统思维模式。第三，不要捆绑感情，习惯性对员工进行打压。90后员工的生存压力比其他的群体来说要小很多，所以，对他们实行恐惧式的激励方式是没有太大效果的，反而会触发他们的逆反以及自我意识，使他们产生离职的念头。企业管理者应该站在他们的角度去思考问题，与他们产生真诚的交流，不应该使用压制的方式。（6）实行弹性的工作制度新冠肺炎在全球的暴发与蔓延对传统固定的工作模式产生巨大的冲击，各种灵活办公的方式呈现出来。在韩国，销售额500强的韩企中超75%的都引进了弹性工作制，欧美企业与日本企业中均有五成之多鼓励员工选择弹性工作方式，而在中国，疫情期间不少地方也推出了每周工作4.5天的作息制度。动态来看，弹性工作制大有蔓延态势。《SankeiBiz》报道中显示，日本联合利华公司已经完全的使用弹性工作机制，公司的员工可以根据自身的情况选择办公地点以及上班时间，除了一些特殊岗位的员工不适应这种新弹性工作制度，公司中有400名左右员工已经参与到这种工作制度中。在上午6点至晚上9点之间，员工可以自主的选择上下班的时间段。只要员工能按时的完成工作目标，可以申请在任何的地方办公，并且可以自己安排休息时间。据称，这一措施旨在帮助员工平衡工作与生活，减少无用的加班提高工作效率。比起长时间遵循规章制度，在办公室内听从领导的安排，90后员工更喜欢有弹性的工作模式与工作制度，有弹性的工作制度指的是不用固定、枯燥的传统模式去进行工作以及完成设定的工作目标，员工只要能达到目标的完成，他们可以自主的选择工作方式，包括上班时间、办公地点等。90后员工崇尚自由，厌恶加班，不希望工作影响生活，而是可以在休息时间做自己喜欢的事，实行弹性工作制度可以给予90后员工自主分配工作任务、安排工作时间的权利，让他们摸索出能让自己发挥最佳工作效果的方式，有利于促使员工提高工作效率。但需要注意的是，虽然现在很多公司都实行弹性工作制度，但是实际工作中，与承诺的弹性工作制还是存在很大的差距。企业对弹性工作制的规定是，要遵循朝九晚五的工作时间，因为很多行政部门以及银行的工作时间都在该时间范围内，因此，只有一部分的科技技术人员才能享受到相应的弹性工作制，其他的员工还是受到一些隐形因素的影响，导致不能真正的享受到弹性工作制，而是变相的996。所以企业管理者应该从积极的角度找出双赢对策，帮助90后员工满足生活与工作的平衡。（二）激励因素的应用（1）重视90后员工的职业生涯规划职业生涯管理是激励因素中的一种，指的是对员工的职业生涯进行分析规划，给他们一个清晰可操作的职业发展方向，将员工的理想转化为实际操作步骤，从而使员工和组织共同成长发展。由于90后长期处在单一环境中，对自己的职场定位并不明确，他们只知道自己感兴趣的工作方向，但是缺乏未来的职业目标选择。因此90后员工可能会出现在岗位上工作几年后，依旧没有得到很好的发展的情况，这时他们就会对当前的工作产生厌倦。为了激励员工的工作积极性，提升他们的满意度，企业管理者需要以包容的教导者身份对他们做出引导，帮助90后员工进行职业生涯规划。企业管理者还应该按照“人岗匹配”的原则，将岗位的特点和90后员工身上的特质匹配起来，鼓励员工根据个人情况和企业的实际发展情况来选择合适的岗位与工作任务，努力实现目标。企业还可以通过为90后员工提供培训和就业指导，为他们搭建广阔的发展平台，让他们的工作更具有指向性。同时企业管理者还需要定制合理的人才培养计划，建立完善的人才转化机制，定期对员工的发展现状进行交流与反馈，及时解决员工身上出现的问题，确保企业正常运作，实现企业与员工共同发展的目标。（2）给予员工尊重，对工作成果及时奖励90后员工的自尊心较强，抗压能力比较弱，而且对于自己的工作成果能否及时得到正向反馈十分敏感，一旦没有得到及时的奖励回报就会产生不满情绪，直接向公司提出意见，如果企业管理者不予以重视，就会造成员工的离职等情况的发生。所以企业管理者需要充分给予90后员工认可和尊重，这种尊重激励包括物质奖励与精神赞赏两方面。企业管理者在对90后员工进行物质奖励时，首先要明确各项规则，建立公正的福利与物质激励机制。对于90后员工来说，比起按照企业管理者主观的评价标准，他们希望企业设立合理的绩效考核制度，对于绩效标准评判做到明文规定，公开透明。同时,企业管理者还应该平衡好工作成果与薪酬回报的关系,最后也能让90后员工参与规则制定，确保他们能感受到组织内部的公平性。此外，针对90后员工喜欢打破常规，创新力强的工作特点，企业管理者还应该设立有特色的奖励制度，能够与员工的特点相匹配。90后的人因时代特征明显，比其他年代的人更渴望获得他人的支持与赞赏，满足他们感受的并不单单来源于金钱。90后的人更倾向于非金钱回报的激励，这些激励能让他们更加受益与满足。因此，企业管理者要知道留人先留心的含义。要想真正收获住员工的心，根本的出发点还是有意识的锻炼观察力，发掘90后员工的潜能，一旦有他们取得了工作成绩就应该及时给予肯定，增加员工的成就感。在平时，也要注意对员工的人文关怀，比如员工生日送上一束花或礼品卡；在全公司范围称赞员工给公司作了贡献；天气不好可以早几分钟回家等等。在一件件小事中，员工看到了组织对他们的关爱，感受到了尊重，会很大程度上增加工作积极性，自然不会随意离职跳槽。“以人为本”不是一句口号，而是一种思维，企业管理者要从工作的细节做起，从而满足员工的精神需求，把一个个细节固化成规章，形成常态。员工心满意度提高了，工作效率也会提高，从而实现企业和员工的双赢。（3）提供完善的培训机制在传统的培训模式中“教”、“育”是主要的途径。“教”的方式更多的体现为枯燥无味的教材教学方式，所谓的培训讲师根据早已制定的培训流程以及教材去进行演讲，这种方式毫无新意，虽然讲师会根据公司的要求去进行培训方案的调整，但是更多的还是按照他的流程去进行，在培训的过程中，讲师会强加想法给员工，让员工按照他设定的流程去进行，甚至出现直接否定员工的想法的行为。在“育”方面培训的主要目的是为了公司更多的利益考虑，没有从员工的需求角度去出发，根据公司的发展需求去制定员工，一旦员工没有达到公司的要求，就可能会面临被开除的局面。70、80后的人群对工作非常的珍惜，对待工作的态度较为认真，自然认为公司的培训非常重要，会珍惜每一次的培训机会，觉得能参与公司的培训是一件值得感恩并回馈的事情，能从培训中学习到有用的东西。但对于90后而言，这种培训课程以及培训方式在他们心里意味着无趣、没有任何实际意义，在培训过程中他们更多的关注其他的事情，对培训充满藐视。还有的培训才过了一两天，培训经理就收到了请假的短信。更有甚者，招呼都不打，就直接不来了。90后员工的学习能力很强,所以技能培训方面并不费力,但是90后藐视权威，非常需要工作提供新鲜感和挑战性，所以在有关工作责任心和工作态度培养及企业忠诚感这些方面要花费更多精力。对于90后员工来讲，他们需要个性化的、新鲜的培训课程和培训方式，他们有自己的想法和思维方式，传统“填鸭式”培训教学简直就是对90后的一种折磨。现在的90后需要培训管理者在培训过程中传递更多的职业化心态和职业精神，以自身良好的职业素养影响他们。培训管理者不能把自己定位为一个层次很低的被动式培训会务的服务者，而应当充分扮演起管理者，承担起职业导师的角色，用心去做培训管理，让90后员工看到培训管理者自身的职业素养。另外，培训管理者也需要针对90后定制培训计划或培养方式，尊重其职业需求，而不是千篇一律的培养模板。做好了职业素养培训以及个性化培训方案，自然也就出色地完成了90后员工培训的各项管理工作。同时也提升了传统的90后员工集中培训的工作层次，让培训之路越走越宽阔、越走越丰富。同时，要对部分有需求有能力的员工进行轮岗，保持职业新鲜度。日本索尼公司在岗位轮换方面就做得非常好，而且其人力资源配置和再配置非常成功。索尼公司的做法是：如果员工对一个岗位产生了厌恶，可以写一份申请递交到人力资源部，由人力资源部把他调到想要去的岗位上。岗位轮换使人力资源再配制更加合理，使人才不愿离开公司，不愿离开工作平台。很多培训管理者没有想到这一点，使得好不容易培育的员工轻易地流失了。（4）丰富员工业余生活，增强工作吸引力90后员工的职场观念是平衡工作与生活，与他们的父辈相比，他们追求灵活丰富、有挑战性的工作，但是也暴露出来了工作热情褪去得快，缺少工作责任心的特点。企业管理者可以依据激励因素，针对90后员工布置一些具有挑战性、趣味性的工作，从而增强工作对员工的吸引力，调动他们的工作热情。另一方面，企业管理者还可以结合企业实际，在企业中增设一些符合员工兴趣的娱乐设施与休闲场所，例如建设一些游戏室、健身中心、咖啡厅等场所，让员工在工作之余放松身心，释放工作压力。管理者还可以在下班后组织集体活动，增强团队成员亲密感和凝聚力。但是在实践中，现在的组织集体活动早已变了味道，每个人都战战兢兢随时紧绷神经。现在很多公司团建都是请一个滔滔不绝的所谓的“导师”将员工聚集起来对员工进行说教式培训。通过感化式的团建方式将本是正常人的员工弄成非正常人，这是所谓的团建目的。90后员工对这类的培训与团建方式表现不屑一顾的态度。90后具有非常独立的个性，对于他们来说很难承受这样的洗脑式文化，他们对于抗拒的事情不会去接受，这在几十年前对付80后那套拿过来根本行不通，不可能听进去，他们有很强的自我判断能力，对于自己的底线也是持坚守想法，只会越发厌恶这样占据他们休息时间的团队活动。企业管理者应当用真诚的态度，寻找简单的娱乐活动，和90后员工进行心灵上的交流沟通，这些措施支出成本并不高，但产生的效果显著。六、结语（一）研究结论在新时代背景下，我国的经济得到快速的发展，市场对各种人才的需求越来越渴望，企业都希望吸引更多优秀的、专业性的人才入驻，这是企业可持续发展以及提高市场竞争力的动力。基于当前企业的需求，企业企业应更加重视人才队伍的建设，依据双因素理论去进行内部激励制度的优化，制度更适合、更科学的激励机制，为企业更好的发展增添助力。在《2012中国薪酬白皮书》中的数据显示中可以发现，我国目前90后员工达到30%以上的离职率，一些企业为防止90后员工在通过试用期前离职，甚至采用多招入一倍以上90后员工的方式。企业管理者对于目前90后员工的管理中，更注重的是“控制”与“管控”，这