电商校园招聘中存在的问题及对策分析设计题目

PAGEPAGE14电商校园招聘中存在的问题及对策分析摘要在竞争日益激烈的21世纪，每年随着大学毕业生的数量增加，就业的竞争压力在逐渐增大，校园招聘是企业人才招聘的一种重要形式，优秀的企业都希望能够提前做好人才的储备，每年都会有很多的企业进入高校对应届毕业生进行招聘,之所以校园招聘受到企业高度重视，是因为企业未来几年的人力资源管理水平直接与校园招聘的质量如：公司校园招聘方式缺少创新,选拔过程不够完善,目标高校没有对口专业，招聘效率及质量低等。存在的问题。紧接着分析了问题存在的原因，最后为该公司提出了校园招聘方面的改进措施，即科学制定校招计划、组建校招团队，做好校招宣传等。公司对校园招聘的研究,本文认为校园招聘应使用科学先进的人才选拔工具，注，企业才可以获取更多高质量的新鲜血液,改善校园招聘在实际工作中的不足，为企业的长期发展创造良好的好人才基础。最终得出的结论是：校园招聘是企业获取年轻优秀人才的主要渠道，科学地使用人才测评方法与工具才能筛选出符合企业标准的人才，对公司在未来的校园招聘工作开展中有一定的指导作用。1.研究的背景招聘作为一种特殊的外部招聘方式，深受企业认可。校园招聘可帮助企业招聘应届毕业生，帮助企业补充新鲜血提升企业形象和企业声誉。因此，校园招聘在企业人力资源管理基础工作中越来越受到创新、大学生向多家公司提交简历以及招聘有效性低的问题。本文从企业校园招聘出发,目的是在分析一系列校园招聘问题并提出有效的应对策略后，为企业在校园招聘中获得竞争优势。2.研究的意义招聘作为人才活动的入口,是人力资源活动中非常重要的关键节点,而其中的校园招聘作为大中型企业引进人才的主要方式,更是被看作重中之重的选材方式。校园招聘不但可以解决大学毕业生就业难的问题,还可以为企业培养优秀的技术人员等适应企业工作的高端管理人才。另外,借助高校这个平台,公司不但可以扭转大学生对企业的第一进作用。通过对郑州金鹏电子商务有限公司的校园招聘工作过程进行分析，研究其校园招聘存在的问题，在一定程度上能够帮助公司做好准确的市场定位，充分认识到自身的优劣性，依据内部稳定的条件，结合外部的复杂的环境，科学地制定出适合企业的宏观和微观的员工招聘计划，以此保证企业能够持续健康的稳定和发展。指出，在校园招聘过程中，应聘者在简历或面试过程中提供的虚假信息会降低招聘的有效性。为此，他们提议将标准化面试方式应用到招聘过程中，并在问答环节中展开迅速的连环问答[1]。和MarkJ·Haluska（2017）认为技术和核心人员是每家公司都希望获得的人才。在公司招聘时，招聘此类人才非常困难，而且很容易出错。雇用这些人才时决策失误可能会给公司的业绩带来严重问题[2]。和Russell（2018）提出关于校园招聘的过程，在招聘过程中，一个恰当的招聘方式尤其重要，例如高薪的诱导以及职业的规划等[3]。提到过，招聘的过程是人力资源活动中最为重要的一个环节，一段不当的招聘过程选择出不当的候选人将会对招聘单位产生巨大的不良影响，也是招聘单位发展道路上一次巨大的失败[4]。2.国内文献综述认为校园招聘是帮助中小企业吸收人才的一种好办法，但是在招聘过程中有很多问题，例如：工作人员的素质不高、招聘工作的不完善、企业对校园招聘工作不够重视等[5]。中从招聘单位和当前学生的角度，展开了问卷调查。站在招聘单位角度看，招聘人员以及招聘方案是两个最主要的方面。站在毕业生角度看，招聘单位吸引力以及招聘人员是两个主要的方面[6]。认为随着高校的扩招，大学生人数迅速增加，大学生对自身没有很清晰的定位；大多数公司没有对其校园招聘没有足够的重视以至于导致招聘的无效性[14]。认为当前大学生是成为企业招聘员工的主要来源之一，公司应意识到校园招聘的弊端，并积极寻找合适的校园招聘策略，以便能够以长期发展意识来招聘高质量的求职者，为企业发展储备人才[20]。认为校园招聘的效果对于降低整个企业的人力资源成本具有重要意义，应届毕业生的人力资源成本要比其他招聘人员成本要低，但培训成本较高[7]。（2019）分析了校园招聘的优缺点及其影响因素，认为影响校园招聘有效性的主要因素是大学生职业生涯规划和企业招聘体系的设计[8]。3.文献述评：对于校园招聘的人员定位公司在发展过程中，要定，以促进公司的长期发展。1.研究的主要内容结合我国阐述研究背景,指出研究企业校园的目的和重要性。然后介绍研究内容、研究方法等；第二部分：介绍了相关概念和理论。主要涉及校园招聘的含义、人力资源招聘的相关理论；第三部；第六部分：结论及展望。2.研究的主要方法、分析和总结与员工招聘有关的文件和材料，为本文研究郑州金鹏电子商务有限公司校园招聘问题及对策分析提供科学的理论依据。公司为案例，分析了校园招聘的现状，分析了招聘过程中存在的问题，并找出了原因，并根据公司的发展现状提出了管理策略。二、相关概念及理论（一）校园招聘的概念，客体则是合格的应聘者。制定人力需求计划，通过特定渠道显示公司的人力需求信息，选择人力，确保和组织必要人力并将其引入组织的过程[13]。层次的应届毕业生[21]。1.战略人力资源管理理论Devanna、Fombrum和Tichy提出的。战略人力资源管理就。同时，人力资源部将根据公收尽可能多的优质“新鲜血液”，进行人才的培养，为企业未来的人才梯队建设打下基础。2.成就动机理论要。该理论的提出主要是为了结合公司在校园招聘时来思考毕业生的就业动机的。。一般高成就的人更有并不是为了自己的成就感而是为了获得地位和尊重，亲和需求则是希望建立友好亲密的人际关系，，对人际关系比较敏感。所以根据成就动机理论，可以为企业的不同岗位挑选合适的人才。3.人岗匹配理论一，是根据人与人之间的差异不同，按照每个人应有合适自己岗位的原则，把合适的人安排在各自最合适的岗位人岗匹配理论也可分为三部曲：即知岗-工作分析、知人-胜任素质、匹配-知人善任[26]。，通过前期人力资源计划用。三、郑州金鹏电子商务有限公司及其招聘现状（一）郑州金鹏电子商务有限公司概况2010年4月，隶属于河南金鹏信息技术股份有限公司，注册资本500万元，是阿里巴巴授权的河南渠道代理商，公司依托阿里巴巴诚信通业务平台，主要是为中小微电子商务企业提供咨询策能力提升机阿里巴巴平台营销最大化提供一站式解决方案。作为河南最大的阿里巴巴授权渠道推广商，现在是拥有商丘、安阳、新乡、洛阳、许昌等十四个城市代理权的20000多家，活跃用户8700多家，获得了客户的一致好评！自成立以来，获得殊荣不断，2011年公司被郑州市工业和信息化委员会认2015年被郑州市人民政府认定为“大学生电子商务创业孵化基地”，2017年被郑州市科学技术局业务技术人员等组成的边锋运营团队，把阿里系企业对企业、企业对客户、客户对客户平台电商托管运营推广服务作为核心业务（包含诚信通业务、天猫平台、阿里巴巴国际站出口），淘宝认定为“河南省，SEO优化、网站建设动。服务，在共建、共享、共赢中实现金鹏电商的腾飞和发展，是河南省最优秀的通信与IT服务的提供商之一。（二）郑州金鹏电子商务有限公司人力资源基本情况2010年成立以来，员工人数已从成立之初的数十名员工增加到100-400家公司。公司的快速增长和扩展离不开人力资源管理的支持。公司的部门包括：运营部、销售部、行政部、财务部、品销量、用户反馈等数据进，并根据分析结果对店铺及时做出相应的调整等；成本并扩大产品销售，提高销售价值，为公司创造利润等；督、协调、培训和考核；负责对公司印章及各类证照的申办、管理、年检等工作；分析公司资本运营能力，制定公司的成本控制措施，对成本进行分析并提出初步处理意见等。（三）郑州金鹏电子商务有限公司校园招聘现状公司采用校园招聘的方式进行人才预选，随着与高校合作新能力，成为企业的动力源泉。1.校园招聘的组织及人员构成。招聘主管主要负责沟通校园招聘计划，制定招聘计划，管理招聘过程以及与目标大学和学院进行沟通和联络。人事专员主要负责招聘站点的布局，审查和筛选简历，通过电话联系申请人，组织笔试以及维护站点。2.公司校园招聘计划的制定般都是在秋季开学后决定，围绕公司未来发展对人才储备的需要进行相应的校园招聘方案设计，随后开始进行制定计划、准备等工作。郑州金鹏电子商务有限公司校园招聘的渠道有专场宣讲会、大型校园双选会、网站招聘会和社交工具招聘等渠现场举办的招聘会,网站和社交工具招聘属于网络招聘会。现场招聘和网络招聘宣传方式不同、举办流程也不同。（如下表包括:搜集目标高校的双选会召开时间,报名参加双选会,制作宣传材料,发布招聘简章,按期参加双选会,（如下表3-1所示）:搜集目标高校校园招聘开放时间,与高校聘事宜,进行场地预约。场地预约完成,渠道专员进行宣讲会前期宣传。同时,根据学校要求,制作宣讲厅的布置材料。宣讲会通常在高校开放的小型报告厅或专门的宣讲厅内进行。招聘现场布置时间比较紧张,以快捷方便的幻灯段[17]。表3-1专场宣讲会流程图工作流程工作内容前期准备落实和布置会场，校园宣传造势及相关准备工作，与学校确定专场会的时间、会议地点、参加学生。公司宣1)主持人暖场，引导学生就坐。2)播放“企业招聘宣传片”。会讲3)公司领导或主讲人讲解企业概况。4)主持人介绍参会各公司、招聘活动流程和内容。接收简历引导学生根据宣讲后意向应聘公司进行简历投递。审查简历招聘人员初步筛选简历；通知初选合格者通知面试。综合面试人力资源部招聘人员对应聘者进行综合素质面试。专业面试邀请相关用人单位领导对应聘者进行专业知识技能面试。签约录用符合条件者，与其签订就业协议合同书。表3-2双选会流程图会工作流程工作内容前期准备按照各高校确定的“双选会”时间地点，招聘人员准备好资料，准时到学校工作报到，布置招聘展位。接收简历在学校举办的“双选会”上，现场接受学生投递简历。审查简历招聘人员初步筛选简历；通知初选合格者参加面试。综合面试人力资源部招聘人员对应聘者相关背景进行审查，对应聘者进行综合素质面试。专业面试邀请相关用人单位领导对应聘者进行专业知识技能面试。签约录用符合条件者，与其签订就业协议合同书。(资料来源：郑州金鹏电子商务公司人力资源部)进入简历筛选、面试等甄选阶段[24]。3.公司校园招聘流程安排（1）宣传推广宣传推广分为线上和线下两，还可以通过创建微信群，扣扣群发布招分发公司的宣传手册等来扩大公司招聘信息的传播。（2）简历筛选招聘专员根据个人简历了解学生的基本信息个人爱好等，其中重点关注学生的专业课成绩、有无校外实习经业对口程度通知学生是否能进入下一轮的笔试。（3）笔试，都会通知他们参加笔试。笔试的内容通常是一些综合性考试题，用于测试新生的专业理论知识，逻辑思维分析能力。而笔试成绩也仅供参考，是公司招聘的一种形式，没有起到很大的作用。（4）综合面试根据公司的具体招聘职位，预先准备相应的问题，并在回答问题的过程中，考察并全面量化学生能力，然后评估应聘者的总体情况。每位同学面试时间为30分钟，面试主要分为六部分，主要是采用问答的方法，面试流程介绍3分钟，面试官过程问答15分钟，学生的疑问答疑3分钟，面试结束2分钟，面试评分5分钟，而由于每个面试官自行准备的面试题目不一样，因此在综合打分排名方面还是很偏主观判断，主要是考察毕业生解决问题的能力及是否具有良好的沟通能力[23]。公司面试流程安排如表3-3所示：表3-3公司面试流程安排环节时长（分钟）面试流程介绍2应聘者自我介绍3面试官互动问答15应聘者提问3面试结束2面试评分5(资料来源：郑州金鹏电子商务公司人力资源部)（5）专业面试周期比较长，致使毕业生等待时间比较久，给到的面试体验比较差。（6）签约录用关负责人对新入职的应届毕业生进行岗前培训等工作。四、郑州金鹏电子商务有限公司校园招聘中的问题及成因1.校招宣传环节薄弱并没有深入了解，所以，公司与学生之间的了解并不够详细，学生对公司的企业、企业文化知之甚少，只是表面的了解，有时候很多情况并没有触动打动学生的内心，学生也是在迷迷糊糊的状态，这并不排除学生会寻找其他更合适自己的公司。2.甄选工作不完善吸引人的点。看上去都是大差不差，而学习思考却偏偏爱动手搞一些小创意，所以这也为工作选择合适的人才也带来了很大难度。3.校园招聘方式单一校园招聘渠道主要分为线上和线下招聘，线下招聘是采取专场招聘会和双选会两种[25]。公司的校园招聘渠道缺乏创新，几乎都是传统的方式。招聘形式的传统也为公司招进人才带来了一定的难度。1.公司对校园宣传工作不够重视初仅与高校的就业指导中心老师进行报名沟通，校园招聘宣传的方式主要分为线上和线下，线上主要是到高校就业中心网站及论坛发布招聘信息，由于每年的校园招聘时间段比较集中，而且大量企业会在这时间段集中发布招聘信息，因此线上的招聘信息很快就会被植盖，曝光度不是很高；线下宣传主要是通过发放校招宣传单页、粘贴宣传海报及挂横幅方式，也会由于校园招聘企业同时段大量集中的问题对于企业宣传的作用不是十分明显。司校园招聘的重视程度不够高，校园网站对招聘信息的推广也不够广泛。2.甄选人员专业度底审查的工作量非常大，往往在筛选中不能全面的反映出来，从而也会影响筛选的结果。影响。传统的面试虽然被广泛使用，但也受到许多人的批评[11]。3.校园招聘方式缺乏创新“95后”“00后”进入校园招聘主场，现有的招聘形式己经无法满足这些年线下宣讲会及双选会参加报名人数逐年减少的一个重要原因[22]。五、郑州金鹏电子商务有限公司校园招聘的改进措施（一）科学制定校招计划进行人力资源分配和开发联想，在此，初步计划和准备工作越适当和详细，后面的工作安排就越顺利，招聘结果就会越来越好[16]。（二）组建校招团队提升能力态度和选择合适的人才。校园招聘需要对于应聘者判断以及对招聘人员的工作能力直接在工作态度上，招聘人员应更耐心应对求职者的疑问，更详细地回答求职者的问题，展现良好的精神和企业文化，并提高校园招聘工作的效率[15]。（三）加强校招宣传园内的知名度[18]。2.线上宣传推广利用大学生关注的网络招聘平台比如大街网、应届生、实习生、51招聘等进行广告宣传；其次，跟进院校的校BBS论坛招聘信息的发布及更新，第三，运用直播平台通过邀请在职同事、往届生及应届生就应届生关注的话题进行直播互动，吸引大学生的关注；最后，采用多元方式拍摄校园招聘视频宣传片，比如邀请公司年轻员工及父母就他们彼此间与公司发生过的趣事，形成“公司记忆”在公司所有新媒体上进行传播。3.线下宣传推广目标院校，通过赞助校园活动、奖学金、助学金等形式进行宣传推广，可涵盖大一到毕业生全部群体。（四）拓宽校园招聘渠道几种招聘方式，应该在招聘的道路中学会创新，比如：（1）体验式的招聘：邀请高校的学生及老师在公司实地参观，感受工作的氛围，通过与公司的员工的交流了解公司的薪资待遇、节假福利、工作内容以及个人未来的发展（3）合作化校园招聘：公司可以与高校合作，通过教育培训共同课题开发，建立实习基地等形式，建立公司与高校之间的紧密联系，让在校大学生也可以对公司提前有一定的了解。（五）增强企业层次吸引力员发现，大多数企业没有注意到的是，向不成功的应聘者发出招聘反馈信，可能对企业形象的塑造起到巨大的作，能否进入到本公司工作，人力资源部的招聘人员都要给应聘者发一封招聘反馈程中，它有助于塑造公司负责任、感谢候选人、从头到尾做事、寻求未来再次合作的机会的积极形象[19]。（六）重视招聘评估工作招聘后期是跟进阶段。在招聘实施结束后，持续对目标求职者进行维护，通过微信群或者邮件等方式增加粘（第三方）以及参与校招的所有工作人员进行全面复盘，将本次校招的所有优缺点全期的优化方案[10]。六、结论及展望（一）结论就是人才竞争。哪个公司拥有高素质高能力的人才，那么这个公司也就在激烈的市场竞因此，设计科学合理的校园招聘计划，考虑怎么样才能吸引人才、如何培养人才以及如何善用人才是企业长期可持续的战略目标[9]。本文以郑州金鹏电子商务有限公司校园招聘情况为研究对象,结合现代人力资源招聘相关理论与相关参考文献研郑州金鹏电子商务有限公司校园招聘现状进行了全面梳理,总结了郑州金鹏电子商务有限公司校在以后的实践中加以应用。（二）对未来的展望输大量高质量、高水平的人才[12]。步发展。参考文献[1]XinY.ResearchontheRisksofCampusRecruitment[J].Proceedingsofthe6thInternationalConferenceonElectronic,Mechanical,InformationandManagementSociety(Emim),2017,40(1):490-494.[2]DavidE·Perry,MarkJ·Haluska.招募顶尖人才[M].北京:人民邮电出版社,2017.[3]WeinsteinR.EmployerScreeningCosts,RecruitingStrategies,andLaborMarketOutcomes:AnEquilibriumAnalysisofOn-CampusRecruiting[J].LabourEconomics,2018,55(1):282-299.[4]KanikaC.AnOverviewofCampusRecruitmentandSelectionProceduresandStrategiesofTop-10BusinessSchoolsinIndia[J].InternationalJournalofEducationandManagementStudies,2018,8(1):20-23.[5]卢星远.中小企业校园招聘存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理,2017,(08):120-120.[D].北方工业大学,2017.[7]朱亮.国有企业校园招聘策略探析[J].人才资源开发,2017(2):12