招聘工作报告课件

2010年1－8月招聘工作总结人力资源部2010年8月1招聘工作报告业务模块部门计划招聘人数实际录用人数完成率二次招聘人数占比例备注管理系统管理部713186%650%财务部12150%150%人力资源部12150%150%营销系统营销部1212100%18%售后服务部3266%0／营运系统工程部68133%0／技术系统技术部15960%0／研发部5120%0／直线管理采购部33100%0／合约部12150%150%合计一、2010年1-8月招聘计划实施情况

2010年1-8月录用情况分析（表一）

2010年8月2招聘工作报告2010年1-8月离职情况分析（表二）业务模块部门现有人数离职人数离职率老员工2010年前离职率新员工2010年后离职率管理系统管理部14853%423%430%财务部3133%0／133%人力资源部2267%0／267%营销系统营销部8686%225%450%售后服务部1417%17%／／营运系统工程部15215%215%／／技术系统技术部13430%215%215%研发部010%0／10%直线管理采购部4250%250%0／合约部22100%2／0／合计2010年1-8月招聘计划实施情况2010年8月3招聘工作报告业务模块业务模块录用人数1月2月3月4月5月6月7月8月管理系统管理部财务部人力资源部营销系统营销售后服务部营运系统工程部技术系统技术部研发部直线管理采购部合约部合计5435812154252010年1-8月招聘进度表（表三）

2010年1-8月招聘计划实施情况2010年8月4招聘工作报告业务模块部门录用人数晋升/返聘报纸/招聘会综合性网站专业性网站猎头推荐内部推荐管理系统管理部财务部人力资源部营销系统营销部售后服务部营运系统工程部技术系统技术部研发部直线管理采购部合约部合计所占比例9%6%48%0%15%22%2010年1-8内外部招聘数据分析（录用）（表四）2010年1-8月招聘计划实施情况2010年8月5招聘工作报告业务模块部门离职人数晋升/返聘报纸/招聘会综合性网站专业性网站猎头推荐内部推荐管理系统管理部财务部人力资源部营销系统营销部售后服务部营运系统工程部技术系统技术部研发部直线管理采购部合约部合计所占比例3%7%62%0%14%14%2010年1-8内外部招聘数据分析（离职）（表五）

2010年1-8月招聘计划实施情况2010年8月6招聘工作报告业务模块部门离职人数职业发展全面薪酬交通不便加班频繁个人创业个人家庭原因领导管理风格岗位不胜任工作环境氛围管理系统管理部财务部人力资源部营销系统营销部售后服务部营运系统工程部技术系统技术部研发部直线管理采购部合约部合计29650118152所占比例21%18%0%3%3%28%3%17%7%2010年1-8月离职原因分析（表六）

2010年1-8月招聘计划实施情况2010年8月7招聘工作报告内容汇总网络招聘猎头推荐内部推荐报纸广告招聘会晋升/返聘时间跨度简历数量筛选简历录用人数离职人数录用/离职比例2010年1-8月内外部招聘综合分析表

（表七）

2010年1-8月招聘计划实施情况2010年8月8招聘工作报告业务模块部门现有人数老员工2010前占比例新员工2010后占比例备注管理系统管理部财务部人力资源部营销系统营销部售后服务部营运系统工程部技术系统技术部研发部直线管理采购部合约部合计753749%3851%2010年各部门新老员工比例（表八）2010年1-8月招聘计划实施情况2010年8月9招聘工作报告二、招聘渠道的分析类别内部招聘外部招聘优点员工已融入公司文化，认同公司价值观，熟悉本公司的情况，很容易进入角色招聘和培训成本低可结合员工职业发展规划，激发员工的内在积极性可以为公司注入新鲜血液，优化人才结构可以为公司带来新思想、新观念，提高管理水准扩大人才规模，支持公司发展比较能针对性的招到适合公司阶段性需求的人才缺点缺少思想碰撞的火花，影响公司的活力和竞争力“近亲繁殖”影响公司发展容易形成内部人员的板块结构容易固守传统的管理模式，不利于企业进步相对内部招聘，成本较高新员工不能迅速适应环境，需要一段时间的磨合期目前公司招聘渠道主要以外部招聘为主，内部招聘为辅的形式。内外部招聘优劣势对比2010年8月10招聘工作报告方法优点缺点

建议广告招聘广告招聘信息量传递快；吸引更多的求职者；可以树立公司形象。简历的真实性有待进一步查实；简历量庞大，需专人查阅。与“前程无忧51job”合作，一年合同；建议增加“智联招聘”合作至年底。人才招聘会可以在较短时间内收集较多求职者的信息；招聘成本较低现场求职者多外中低端人才1.很难招聘到中高级人才。从上海地区招聘效果来看，无实质意义，无法满足目前招聘需求，暂不考虑；外地营销办事处建立可考虑。校园招聘能够找到足够数量的高素质人才；新毕业的学生可塑性强，学习愿望和学习能力一般也较强；成本随招聘人数的上升而下降。缺少实践工作经验，培训成本较高；对工作往往过于理想化的期待，对自身能力也有不现实的估计，容易好高骛远，对工作产生不满。加大力度实施“校园招聘”，为公司梯队建设提供优秀人才储备。内部推荐快捷成本低有一定的可靠性容易形成内部的“帮派”和“小集团”招聘面窄鼓励实施“内部推荐机制”，增设“伯乐奖”。猎头公司猎头资源丰富，可以招聘到中高级人才；招聘到的人员素质有保障，背景可靠招聘效率高，目标准确，专业服务招聘成本高用人风险高针对公司关键岗位继续采用“猎头推荐”；每季度对猎头公司进行评估，继续开拓新猎头公司内外部招聘方法的优劣比较

2010年8月11招聘工作报告内部招聘的形式形式作用条件晋升给员工以升职的机会，会使员工感到有发展的机会，对于激励员工非常有利内部人员认同企业价值观，已融入公司文化内部提拔的人员对公司的业务工作比较熟悉，胜任新工作所需的指导和训练较少让雇员有稳定感，而且愿意把其长远的职业目标与组织联系在一起，同时可以培养员工的忠诚度。获得晋升的人选应该认同企业文化，且晋升职位与本人的职业生涯规划内容相符或相近。公司内部有比较完善的培训体系。内部晋升的制度公开，程序透明。工作调换1.为员工提供一个更为广泛了解公司的机会，提高全面的业务能力，这对今后的晋升是至关重要的。1.职务调动是长期性的。工作轮换可以使接受培训的管理人员适应公司各种不同的环境；可以减轻那些处在高度紧张职位上的员工的工作压力。有利于提高员工整体业务素质1.两个岗位以上轮换，有计划进行的。人员返聘人员素质较好，公司对这些人员重聘会使他们有再为公司尽力的机会；公司使用这些人员可以使他们尽快上岗，减少双方磨合的时间，降低招聘费用。公司紧缺岗位；个人素质优秀；2010年8月12招聘工作报告几种广告媒体的优缺点比较媒体类型优点缺点报纸内容大小可灵活选择针对某一特定的区域报纸是根据各栏目的内容分别编制、便于查询。对招聘的特定群体界限不同；时效性强，很多潜在的求职者，可能看不见招聘信息。杂志对招聘的特定群体有明确的针对性时限性长印刷质量较好。杂志发行地域广，但当公司希望针对某一地区进行招聘时，效果不是太好；杂志一般发行的期间较长，公司需要较长的广告预约期。广播、电视可以将应聘者锁定在某一区域；较报纸、杂志，广播、电视能更好地渲染气氛，激发求职者的求知欲望。传递信息不如报纸、杂志丰富且缺乏持久性；成本高。网络广告发布的招聘信息几乎不受时间、空间的限制，且方便快捷；成本相对低1.不适合经济欠发达地区。2010年8月13招聘工作报告三、招聘面试安排流程确定应聘业务模块应聘岗位初试复试（业务）复试（综合＋薪资）备注管理系统基层岗位人事主管部门经理副总经理/人事主管业务部门谈薪资，人力资源部给予体系指导。主管级经理级以上人事经理副总经理总经理/人事经理营销系统基层岗位人事主管部门经理副总经理/人事主管主管级经理级以上人事经理副总经理总经理/人事经理营运系统基层岗位人事主管部门经理副总经理/人事主管主管级经理级以上人事经理副总经理总经理/人事经理技术系统基层岗位人事主管部门经理副总经理/人事主管主管级经理级以上人事经理副总经理总经理/人事经理直线管理基层岗位人事主管人事经理总经理/人事经理主管级经理级以上人事经理2010年8月14招聘工作报告四、薪酬分析报告财务部经理单位：元任职条件房地产建筑工程期望薪酬等级差距本科以上学历比例：69.64%69.64%大学本科大学本科平均工作年数：9年9年11年8年上海本年平均年薪￥158，412￥158，412上海本行业平均年薪￥181，695￥178，752￥216，000￥95，300￥120，700上年增幅：2.31%1.84%上年离职率：2010年8月15招聘工作报告薪酬分析报告营销部经理单位：元任职条件房地产建筑工程期望薪酬等级差距本科以上学历比例：平均工作年数：上海本年平均年薪上海本行业平均年薪上年增幅：上年离职率：2010年8月16招聘工作报告薪酬分析报告营销区域经理单位：元任职条件房地产建筑工程期望薪酬等级差距本科以上学历比例：平均工作年数：上海本年平均年薪上海本行业平均年薪上年增幅：上年离职率：2010年8月17招聘工作报告薪酬分析报告工程部项目经理单位：元任职条件房地产建筑工程期望薪酬等级差距本科以上学历比例：平均工作年数：上海本年平均年薪上海本行业平均年薪上年增幅：上年离职率：2010年8月18招聘工作报告薪酬分析报告研发部研发经理单位：元任职条件房地产建筑装潢期望薪酬等级差距本科以上学历比例：平均工作年数：上海本年平均年薪上海本行业平均年薪上年增幅：上年离职率：2010年8月19招聘工作报告薪酬分析报告合约部合约经理单位：元任职条件房地产建筑工程期望薪酬等级差距本科以上学历比例：平均工作年数：上海本年平均年薪上海本行业平均年薪上年增幅：上年离职率：2010年8月20招聘工作报告五、招聘工作中存在的问题

从2010年（1-8）月录用情况（表一）看，招聘人数总体完成率达到100%，但是细看，我们可以发现二次招聘占了17%。由此分析（表二）我们可以发现，2010年（1-8）月份公司总的离职率达到39%左右，新员工离职率19%，而老员工的离职率20%左右。二次招聘和新员工的离职给招聘工作带来一定的重复性，导致整体招聘工作未达到预期的计划。从招聘进度表（表三）看，2-5月份是公司录用高峰期，这也符合目前招聘市场规律，每年过年后，各公司离职率都非常高。但是如果要在2-5月份达到招聘高峰的话，很多准备工作必须从上一年度12月份开始展开，但是2009年12月-2010年1月正好是公司相关部门进行人员调整变动的时候，故我们错失了一年中最好的招聘时间节点。2010年8月21招聘工作报告五、招聘工作中存在的问题从招聘渠道分析，公司目前采用网络招聘结合猎头推荐的招聘方式，穿插采用报纸广告和现场招聘会等形式。从（表四）看，目前公司人员招聘最大来源还是以网络招聘为主，占48%，内部推荐占22%、晋升返聘占9%、猎头推荐占15%、报纸/招聘会占6%。从目前网络招聘效果来看，虽然“前程无忧”网站简历数量达到11957份，但是简历层次差距比较大，建议增加网络招聘渠道“智联招聘”网站。行业网站目前由于受到其他综合性网站压制，未能搜索到优秀人才。从猎头公司反馈情况分析，由于经历年初、年中公司组织构架调整，公司用人理念也随着发生改变，目前项目经理主要是以从竞争对手处挖掘，但是这种方式有利有弊，利，所有候选者都是行业内的熟手，只要对某些关键细节进行了解，就可以独立上手。弊，由于是同行挖，很多候选人都是有项目在身，从面试时间安排到报到时间都会有很大操作难度，而且这些空降兵的薪酬将打破公司原有薪酬体系，我司需适应不同竞争对手的薪酬福利体系，造成公司体系的混乱。从福利上分析，目前公司福利体系尚在健全中，还未达到较强的市场竞争力，很多候选人在考虑薪酬同时也询问公司提供的福利标准。2010年8月22招聘工作报告五、招聘工作中存在的问题公司的发展离不开优秀人才的加盟，高校是人才培养的集中地，且学生具有极大的提升潜力。因此许多知名公司每年几乎都会举行规模庞大的校园招聘为公司网罗人才。但是目前我司校园招聘这块没有开展，由于公司各系统都在快速发展过程中，都需要一些行业熟手