新余立诚贸易员工培训分析

目录TOC\o"1-3"\h\u81881绪论 绪论研究背景这个时代的千变万化是瞬间的，其中互联网电商的发展是最为迅速的，网络购物逐渐成为了人们生活中的一部分，前些年淘宝进入了人们的眼中，紧接着出现了各式各样的网上购物平台，例如唯品会、拼多多、等。但是，随着IT时代的发展，电商的入门门槛逐渐降低，入驻的人也越来越多。2019年，一种新型的无货源电商模式闯进了大众的视野，让众多的电商行业创业者重新看到了曙光。电商的高速发展，增强了经济发展的活力，统计显示，在2019年，全年网络零售额唱过7万亿，实现了超过15%的增长，可见发展之快。与此同时，随着中国消费者生活水平的不断提高，电商普及程度不断地加强，电商用户数量的也在持续的增加。国家也鼓励着电子商务业务的发展，所以导致了小型电商公司雨后春笋般不断冒出。新余立诚贸易有限公司就是这样一家处于电商潮流中的一家小型公司，采取亚马逊无货源电商模式运行，自2018年成立以来，公司招聘人员维持在4——6人，但人员波动也占总人员比重的将近一半，随着公司的不断发展，人员流动也对公司造成一定影响，新员工入职后一般实行“师傅制”，一对一的进行带领，并没有一个完整正式的培训流程，员工对公司的归属感不高，对公司文化的了解程度也不够，导致公司人员波动幅度大，留不住人才对公司长远发展不利。研究意义随着互联网的日渐成熟，电商行业的日常化，越来越多的中小型电子商务公司冒出发展，公司消融更迭也逐渐形成趋势，小型电商公司如何在大型公司中夹缝生存，找到特色稳定发展不被淘汰也应该得到重视。公司的大型小型与否，都应该重视员工的培训和人才的保留，人员的流失和波动导致公司不断招聘再流失，浪费公司精力与资源。小型电商公司如何进行员工培训减少人员流动值得深思。本文通过对新余立诚贸易公司员工培训问题与不足，意识到小型电商公司员工培训的重要性以及找到合适的培训方法。研究方法本文主要通过文献研究法和案例分析法，将理论与实践相结合展开研究。主要是从知网上面获取与员工培训相关的文献资料，并开展整理、分析，得到所需知识理论。同时结合在新余立诚贸易公司的实习经历，经过分析，发现寻找新余立诚贸易公司员工培训的问题，结合所学知识，得出问题的解决办法。文献综述于珊（2019）认为企业虽然意识到培训的重要性，但是重视程度并不高，执行能力弱，培训体系缺乏完善性，这降低了员工的参与意愿，并让培训无法起到应有的作用。麻鹏程（2019）认为企业对于员工培训的重视程度存在差距，一些单位对员工培训的重视不够，并未配备培训工作人员。程慧纹（2019）十分关注企业文化的建设工作，并指出：企业文化工作很重要，应在培训当中加入企业文化内容，从而提高培训的有效性，充分发挥企业文化的各方面积极作用。徐自伟（2019）基于安全培训方面开展分析，最后得出结论：企业在开展安全培训时，其展示出了很强的机械性，这显然无法吸引员工主动参与其中，学习兴趣低下，最终让安全培训成为了形式化的存在，起不到提升员工素质的作用。王磊（2019）基于效果评估的视角开展了培训体系的探析，并得出了培训效果评估中的一些普遍性问题，作为现代企业，需关注问题，采取行动来解决问题，促进培训效果评估工作的发展完善，从而提前其全面性、客观性水平，保障评估方法的多样化。颜郑卿（2019）认为需要让企业管理者对员工培训意义有更清楚的认知，管理者要树立起员工培训是企业发展必要的观念。在企业内部建立“学习型组织”的文化，鼓励员工不断充实自己，从而促进企业内部的良性竞争。罗丙静（2018）认为公司为了达到培训的预期效果，必须对培训工作有所投入，资源的是否丰富对员工培训的效果有着很大的影响。如果公司培训的投入相比较实际的需要还远远不够，公司就需要结合自身的盈亏尽力加大在员工培训方面的投入，营造一个良好的培训环境和氛围。许猛（2018）认为，可以建立内部培训和外部培训相结合的动态互补机制。结合具体的情况来具体分析，把内部培训和外部培训两者有机结合起来。可以从高等院校聘请相关方面的教授，通过和高校的合作，有效的利用教师资源，真正提高员工素养以及企业的市场竞争力。唐林仁、宋楚云（2018）认为为了提高员工培训的效率，需要加强员工在培训后的沟通和反馈。通过员工反馈的信息可以看出存在的问题。另外，需要加强公司对于员工培训效果的评估，从而逐渐建立一套完善的员工培训评估体系。还可以从不同的角度和方面对员工进行一个比较全面的评估，从而使得培训评估更加的科学合理。相关概述培训的起源与发展针对于员工培训来讲，其出现于18世纪，并且历经了200年的发展，总体历经四大发展阶段：第一，以学徒培训为主；第二，工厂学校的出现；第三，职业技术教育为主；第四，培训的职业化。在18世纪，一些店铺为了满足客户的需求，从社会中招入许多的工人，因为那一时期缺乏技术、职业学校，所以，店主在招入工人后，往往先带领他们学习手艺，学习期间的报酬很少，或是没有在店铺工作一定的时间。在学徒培训时期，此时可用低廉的成本得到了所需的劳动力，由此也快速的兴起和发展，此时主要是师傅带徒弟学习手艺。记录数据表明，早在1872年时，美国就有了全球第一个工厂学校，也就是厚和公司，其是纽约市的一家企业，是一家印刷机制造商。在后面的时间里，美国由出现了多家工厂学校。1908年，纽约诞生了私人职业技术学校，其创始者是戴维德·克林顿，这将人们带入到了职业技术教育时期，促进了社会的发展。1911年，戴维德·克林顿在充分研究后发表了作品——《科学管理原理》，推出了引起了社会的关注，其中还提出了科学管理的四大原则。核心观点为：优秀工人，他们是利用培训+挑选产生的，培训可加快企业的发展，并同时促进员工个体的发展。1965年，保罗·朗格朗基于整体的角度，创造性的提出了终身教育理念，并发表了作品——《终身教育引论》，这可以说是重大的创新，其中深入阐述了终身教育理念，并突破了当时教育的局限性，是一种全新的教育观念。在20世纪后期，许多企业开始意识到了员工培训的重要性，并在探索员工培训，这极大的促进了员工培训的发展，并将培训工作带入到了全新时期——培训的职业化。从国内的培训发展情况来看，在20世纪后期国内企业开展了员工培训的研究分析，开始注意研究的是培训模式、风险、效果这些方面，同时也有一些学者开展了实证分析研究，从而开启了国内的培训的理论、实践发展。进入新世纪来，国内的企业培训研究高速发展，并取得了不少的积极成果。基于企业视角分析，国内的企业培训总体上历经了下面这四大发展时期：第一，以计划经济为主时期。在此时期时，企业培训往往是基于上级政策来开展，具有很强的计划性色彩。第二，以大学为主时期。在此时期时，企业往往花钱请大学教授为员工开展培训，由此也提高了培训的专业性水平，并且此时培训更多的是基于宏观、思想层面。第三，以企业产业化为主时期。在此时期时，社会上发展出了一些专业性的培训企业，培训工作注重于提高员工的专业技能，并综合考虑到了行业的特征。分析来看，此时期的培训的针对性水平还是不强。第四，以企业自主教育为主时期。在此时期时，不少企业根据发展所需来建设培训体系，此时提高了培训的针对性，将培训、企业发展比较好的对接了起来。培训的方法在历经2个世纪的发展后，培训在变革中发展的更好，逐步走向了高级发展阶段，总体来看，现阶段主要运用的员工培训方法有下面这些。（1）讲授法此方法非常传统，然而，还是被大量运用，这得益于其运用的便捷性，并且培训者可很好的掌握培训过程。此种方法，其总体效果不佳，并往往是知识信息的单向性传递，这降低了培训的有效性。（2）视听技术法借助先进的视听技术，来完成员工培训工作。此方法可以让受训者同时受到视觉+听觉的刺激，可以很直观的开展学习。在劣势方面，其实践性不强，同时需花费较高的成本。（3）讨论法此方法基于费用层面卡分成两种：其一，研讨会，此方式信息传递比较高效，同时所投入的成本也很大。其二，小组讨论。此方法的投入成本相对低一些，需学员的积极参与其中，并且对培训老师的总体要求很高，需掌握良好的培训技巧，同时也需掌握良好的知识技能。（4）案例研讨法将有关的资料提供给培训对象，从而寻找最好的方法。对于此方法，其成本低，并且效果也很不错，可以促进学员的自主解决能力发展，培养和提升学员的自主探索解决能力；除此之外还能力将不同的解决方案进行比较。劣势在于：所花费的时间比较长。（5）角色扮演法在培训当中，受训者的角色扮演，教师需对学院表现开展评价。对于此方法，此实践性很强，同时成本比较容易掌控。优势在于：可以将学员学习以及实践的热情和积极性最大程度的激发出来；同时将学习的趣味性和多样性进一步提升；劣势在于：参与人数不能太多。由于学生性格的原因和可能使得演出的效果受到影响。（6）自学法该方式会使用到理念性知识应用于培训过程中，同时成年人喜爱自主学习，所以，此方法适应于自觉性较强的员工。但是，如果员工缺乏自控力，此方法是无法进行监督的，甚至让整个培训完全失效。（7）互动小组法对于此方法，其往往也人们称作为敏感训练法。其主要适用于管理者的沟通、实践训练。利用此方法，可改善人际关系，帮助受训者培养人际关系，但是，其效果情况与培训教师的综合素质有着很大的关联性。（8）网络培训法对于此方法，其是新型方法，需投入很多的成本。然而，利用此方法开展培训，可节约学员时间，同时可提供大数据量的培训，主要适合成人学习。因此，拥有一定资金实力的公司都运用了此方法。（9）个别指导法此方法，往往也被人们称作是学徒工制，其也就是让老员工去带领指导新员工的学习。此时，老员工相当于培训教师，新员工相当于受训者，利用工作实践，老员工向新员工展示工作的方法、技巧等，然后指导新员工去逐步完成工作，这样新员工的学习效率还是很高的，可培养新老员工间的感情，帮助新员工快速的加入到公司发展当中，快速的成长发展成公司发展所需的人员。（10）场景还原法此方法，主要用于新员工的培训。利用此方法，来让新员工了解和掌握项目、任务的具体情况和联系，这样可为新员工的后续工作打下一定的基础，利用场景还原，来促进交流，帮助员工更快的适应工作任务。培训的内容在新时代环境下，企业员工培训工作，要想保障培训的有效性，需包括下面这些内容。应知应会的知识对于员工，他们需掌握企业的发展战略、企业文化，这样可帮助他们快速的融入到企业发展当中，增强他们的工作责任感。用何种方法，可将成本、支出达到最佳的状态，并持续的提高效益。用何种方法可将工作中的问题高效的进行解决，怎样去应对一些突发性的质量事故、安全事故等。此外，还需掌握一些工作中可能遇到的各种情况的处理知识技能，利用这些知识来提升他们工作的质量，提高工作效率，由此来加快公司的发展。技能技巧所谓的技能主要指的就是基于满足工作能力的基础上，其需注意到，技巧是无法快速获得的，需利用大量的持续性训练才可以拥有娴熟的技巧，例如，打字的速度，需利用大量的练习活动才可以拥有很快的打字速度，同时在持续的训练中领会和掌握打字技巧，需要时间的积累。基于企业层面分析，要根据岗位特征，来设计员工应掌握的技能技巧，并将这些技巧加入到培训内容当中，利用培训来逐步的提高员工的技能技巧水平，从而促进员工的发展，帮助他们高质、高效的工作，更加从容的应对日常工作任务。为站在基层员工层面上，其所需要做的事情就是参照一定的流程和规划完成相应的操作。态度培训在培训活动当中，态度培训很重要，如果没有衣蛾端正态度，即便员工的个人能力最强，也无法在企业中充分的发挥出来。当员工拥有了正确的态度时，此时他们对待工作更加敬业，与同事的关系更加融洽，员工间整体配合也更加协调，除此之外良好的态度还能够在工作中帮助员工搭建有效的价值观以及人生观。培训的流程通过对培训流程进行了解发现，其主要涵盖的步骤有四个方面：（1）是培训需求分析，其主要是对于员工和企业的培训需求进行研究和分析。这样可以掌握员工在工作中的不足之处，为后续的培训计划制定提供科学的参考依据，提高培训工作的针对性水平。（2）确定培训目标。根据需求分析的结果，来制定科学的培训目标，要关注于目标的可操作性，可以灵活的进行掌控，是完全可以实现的。（3）培训实施阶段。这项工作包括两方面：其一，确定培训计划，实现对目标的进一步细化分解。其二，计划的实行。此时要购买或制作出培训所需的教材，提前安排好培训的地点、培训师等，从而有序的实行培训计划。（4）培训评估阶段。此时需认真分析培训结果，对于好的经验要继续传承，对于不足的方面要采取措施进行改进，从而持续的提升培训工作的水平。新余立诚员工培训现状分析新余立诚贸易公司简介新余市立诚贸易有限公司，在2018年创立，业务范围比较广泛，如，服装、百货、电子产品、化妆品、玩具、箱包、五金等等的一系列网上销售。主营电子商务，采用ERP电子系统和无货源模式进行网上销售，公司员工规模在十人左右波动，现规模逐渐扩大，需要招聘和留住人才。公司员工岗位简介新余立诚贸易公司现有七位在职员工，其中一人为小主管，其余六人皆为在职电子销售员工，其中主管和两名员工为在职一年及以上的老员工。没有人力资源部门和人事专员的岗位。公司员工培训情况分析公司在招聘新员工之后没有系统的员工培训流程，公司采取“师傅制”，采取老员工一带一或者一带二的方式，对公司进行一个大概的介绍，并且对岗位要求以及如何进行岗位操作进行介绍，没有专门的人事专员负责员工培训流程。对于在公司已经工作一定时间的在职员工，也没有进行在职员工培训，进一步开发员工潜能,为公司储备人才。培训的流程（1）新员工招聘进来以后，由所分配的师傅首先进行一个大概的公司简介，包括公司营业内容，公司业务，公司人员介绍以及相关注意事项。（2）公司简介之后，在岗师傅会给新员工进行公司所使用的ERP电子系统教学培训，在进行为期1——3天的培训期后，让新员工上手进行系统操作。（3）在新员工进行操作后，出现的相关问题由分配师傅进行追踪辅导。培训的方法培训方法采取的是不离开岗位进行新员工培训，让那些老员工来带领新员工开展日常工作任务，教授他们一些相关的工作知识技能的科学培训学习方法。采取“师傅制”进行新员工培训。培训的效果公司在师傅对新员工进行简单的培训后，没有系统的去评估培训效果，进行培训后的一个追踪效果评定。新员工培训之后的反应层、学习层、行为层和结果层都没有认知。新余立诚员工培训问题分析新员工定向过于简单一旦完成招聘工作，为空缺职位选定任职者后，公司需要安排任职者进入组织和工作岗位，并通过定向使其尽快适应工作环境，新员工定向，这是对新员工提供公司的发展情况的培训活动，这是招聘的一个必要的流程，同时可以让新员工快速的适应和掌握工作环境，制定出准确的职业发展规划。新员工在加入组织之前，几乎对公司各方面没有深入的了解，在正式开始工作之前，通过定向让员工真实地、全面地了解公司，这对公司和新员工都是非常重要的，这也是公司对新员工进一步了解的机会。立诚贸易公司忽略了新员工入职培训的重要性，将新员工直接快速地转化为公司员工，使得新员工对公司的概况、规章制度、工作环境没有全面的了解；组织对新员工的进一步了解程也不深。没有在职员工培训在职员工培训的对象是已经在组织中工作一段时间的在职员工，新余立诚贸易公司的现有员工中有两三人在公司已经稳定工作一两年的时间，公司并没有对这些在职时间较长的员工进行培训，而新员工一般都是由这两三名“老员工”进行入职培训，并且成为新员工的“师傅”。只有持续不断地进行员工培训与开发，才能保证员工能力与组织发展需要相匹配，同时也能为组织储备人才。立诚公司现阶段处于一个不断招聘新员工，扩大公司规模的阶段，由此可见，这两三名老员工在职培训的重要性。员工没有职业生涯规划职业生涯就是指一个人在一生中找到一条道路或路径并且坚定的去实现所选定职业目标的过程，包括客观和主观两个部分，客观部分是指一个人与工作相关的职业、职位、角色等的变迁过程，主观部分是指一个人的工作态度、需要、价值观、工作期望的变化过程。随着立城公司规模的发展壮大，员工人数的增加，会生成更多的管理人员和专门的人事专员，员工的职业生涯规划也显得越发重要，组织要给予老员工适当的培训、协助以及机会，使员工个人的职业发展目标得以实现，进而保证组织发展目标的实现。立诚公司员工培训优化建议完善新员工定向流程新员工定向可以促进组织与新员工间的相互了解，使新员工可以尽早适应工作，培养新员工的归属感。没有系统的新员工入职培训，直接进行岗位操作培训，新员工对公司的了解程度不够，对新公司的归属感也不够。新员工定向的内容包括组织概况与文化、组织规章制度、部门职能和职位职责、工作环境。（1）组织概况与文化：包括组织的成长历程、组织的宗旨、组织战略、组织的优势和面临的挑战；组织的价值观、经营哲学、行为规范；组织的经营范围、经营区域、主要的客户情况；组织的组织结构、主要的高级管理人员等。鉴于立城公司是一家成立两年不到的无货源模式电商，立城公司需要向新员工交代清楚公司的历程、宗旨、优势以及挑战和公司的经营范围。例如2020年三月招收的新员工，在全国面临新冠状病毒的状态下，在疫情面前，立城公司的物流受到极大影响，公司也需要注意到员工的心理状态，稳定员工心绪。（2）组织规章制度：包括考勤制度、安全规范、绩效考评制度、薪酬福利制度、培训制度、晋升制度、激励制度等等。在新员工入职时应向他们交代清楚公司的上下班打卡时间，公司薪酬的具体提成计算方法，工资发放时间，休假安排以及请假事宜。（3）部门职能和职位职责：立诚贸易公司没有具体的部门分工，所以进行基本的工作流程、系统操作要领、常见问题及解决办法等的相关培训，组织开展对新员工的“传、帮、带”活动，让老员工对新员工进行一对一辅导培训。（4）工作环境：主要是为了让新员工了解和他工作生活最密切相关的场所，比如参观办公间，会议室，领导办公室等，生活化方面的例如员工的热饭区，厕所间等。开展在职员工培训在职员工培训的对象是已经在组织中工作一段时间的在职员工，它的培训内容和方式都和新员工的入职培训有所不同。鉴于立城公司人员流动大，在公司待有长时间的员工仅有两三个，而公司正处于逐步扩大规模的发展阶段，更应该对在职员工进行培训与开发，为组织发展储备后备人才。（1）分析培训需求：培训需求分析过程如图所示图5-1培训需求分析示意图（2）制定培训计划：总体可分为两大步骤，一是确定员工培训的目标，二是设计具体的培训方案。鉴于立城公司没有专门的人力部门和人事专员来进行专业的培训，可以外聘专门的人力资源外包公司团队来进行在职员工培训。鉴于公司规模并没有完全扩大，尚处于发展壮大阶段，可以采取在岗培训的方法，在工作中直接对员工进行培训，让员工不离开实际的岗位，省时省钱，节约公司培训成本。（3）实施培训：分为准备阶段、具体培训过程和培训成果转化。准备阶段按照之前制定的培训计划，落实培训事项，确保培训过程得以展开。例如联络培训者、告知培训内容目的，准备培训资料等。在培训当中，需持续观察记录受训者、培训者的表现情况，并与他们多开展沟通交流，由此来掌控整个培训过程，保障培训工作的有效性。（4）评估培训效果：这是对培训效果开展的综合检查，可为培训发展提供启发思考。四层次评估模型如图所示:图5-2四层次评估模型示意图员工的职业生涯管理出于立诚公司的实际状态考量，现阶段对于公司来说，现在进行员工的职业生涯管理有点过早，但是随着公司的不断扩大，人员的不断增多，也需要提上日程，提前进行考虑相关事宜。结论企业发展当中，需招入许多的新员工，此时要想新员工发挥持续的作用，关键在于开展好持续的培训工作。立诚贸易公司正在发展扩大规模，不断的招聘