7月份绩效分析报告

7月份非业务单位

绩效考核试行分析报告集团人力资源部目录：一、概述二、数据分析三、考核结果及存在问题分析四、改善建议五、阶段性小结一、概述：

为明确各岗位人员的任务职责，充分调发动工的积极性及发明性，提升任务绩效，达成继续改良之目的，人力资源部在与各非业务部门指点充分沟通的根底上于7月份正式导入绩效考核试行任务。本次参与绩效考核的员工总人数44人，含驻外会计、出纳、销管，不包括经理级及请产假员工、未转正员工、非在编员工等，本期试行考核平均得分为94.1分，详细见<7月份非业务部门考核成果汇总表>。二、数据分析

〔一〕从试行考核成果来看，各部门员工成果分布如下：二、数据分析：〔二〕各部门平均得分表示图如下：

二、数据分析：1、综合管理中心11人，平均分为90.1，其中行政部9人〔平均分91.4〕，品牌专员、法务专员各1人。95分以上的员工人数占28%，90分以上〔即优秀员工)占55%。二、数据分析：2、财务管理中心包括资金结算部、会计核算部、财务部3个部门，共19人参与试行考核，平均分95.2。这里重点引见资金结算部、会计核算部绩效考核试行情况。注：其他部门人数偏少，成果分布不在本部分表达，详细可见<7月份非业务部门考核成果汇总表>二、数据分析：〔1〕资金结算部8人，含驻外出纳5人。95分以上员工占62%，90分以上〔即优秀员工〕占87%。二、数据分析：〔2〕会计核算部9人，含上海会计1人。95分以上员工占56%。90分以上〔即优秀员工〕占89%。二、数据分析：3、销售管理部11人，含上海销管1人，五里开票员1人，平均分99.1。99分以上员工占36%，95分以上〔即优秀员工〕占100%。三、考核结果及存在问题分析：作为一个新惹事物，本次考核效果并不理想，具体表达在以下几个方面：1、绩效考核表填写不规范。〔1〕很多员工自评运用了较模糊的定性词语如“较好地完本钱项任务〞之类来填写任务完成情况，根本无数据可言，甚至有些员工自我评价只写“好、中、差〞，而没有详细的评分。三、考核结果及存在问题分析：〔2〕本次收回的考核表，主管复评后，发现很多员工没有签字。而个别部门主管仅签名了事，并没有与员工进展沟通，任员工本人随意评分，根本起不到绩效管理的鼓励作用，员工也不知道本身存在哪些不足，才干也得不到提高；三、考核结果及存在问题分析：2、员工自评尺度不一，没有一致量化的规范。本次考核得分较低的员工根本上是对本人要求比较严厉的那部分，根本表达不出实践的任务绩效差别，部门主管也没有仔细把关，甚至个别部门还存在随意加分的景象，加分必需有加分的根据；三、考核结果及存在问题分析：3、员工对定性目的并未能有效区别，对于效力态度、责任认识、行为规范、协作精神的自评，总分值比比皆是，根本达不到预期的目的；4、驻外员工的考核，存在一定的困难。驻外员工即要向总部的部门经理担任，又要向办事处的担任人担任，即存在双重指点。只能特殊情况特殊办理，部门经理考核定量目的，办事处担任人考核定性目的；三、考核结果及存在问题分析：5、考核制度存在一定问题。〔1〕任务难度越大的岗位，考核分数越低；〔2〕任务量越大的岗位，出错的几率越大，考核分数能够越低。例如：综合管理中心考核分最高的是行政司机；对于不允许出错的财务部、销售管理部等部门单从其岗位职责的完成情况来考核准确率、及时性不能够对他们有很好的区分；那些整天忙碌的与任务量偏少的员工、新员工与老员工之间他们的考核分数根本上一样。尤其是绩效考核结果将与年终绩效奖金、薪资调整、岗位提升等方面挂钩，现有考核制度的不公平性必定会挫伤员工的积极性；三、考核结果及存在问题分析：6、绩效目的较单一。单纯从岗位职责中提取考核目的的做法很容易呵斥一种误解——只需完成好本职任务就应该得到总分值，缺乏对整个企业的战略和业绩完成情况的关注，容易呵斥企业业绩与职能部门考核结果“两张皮〞的景象；三、考核结果及存在问题分析：7、数据来源由各部门本人提供且根本上是行为过程性的数据，监控起来存在一定难度，使得考核过程的严谨性不够、量化程度不够。8、个别部门考核缺乏难度。如上所述，财务部、销售管理部是不允许出错的部门，加上这些岗位的员工根本上都是老员工，单纯从及时性、准确性去考核他们，起不到任何考核鼓励作用。四、绩效考核改善建议：1、加强绩效管理的宣传培训。绩效管理的有效的执行，必需先有正确的了解，经过培训实现考核者与考核者的观念、态度的转变；2、修订、完善各岗位考核目的，建立科学的绩效考评体系。〔1〕对于目的的订立，真正做到按制度流程的关键控制点、重要任务方案去设定目的工程；四、绩效考核改善建议：〔2〕添加企业或部门业绩达成目的。促使各职能部门员工关注企业或部门整体绩效的完成情况〔总部暂无法执行，绿化、物流可执行〕；〔3〕平衡各部门目的难度，使各部门考核得分能够进展横向比较。四、绩效考核改善建议：3、改良考核方式方法。〔1〕建立合理、一致的考核规范，目的尽量做到量化、细化，最终导入目前较流行的目的管理。〔2〕注重数据信息来源渠道。每项目的的数据来源和搜集方式一定要明确。〔3〕对考核结果进展强迫分布。合理控制优秀员工的比例，利用等级不同来区别不同员工才干的差别。五、阶段性任务小结：总体来说，本次绩效考核虽然在很多方面不尽人意，但作为人力资源部在推进的一个管理体系运转，根本没有遇到大的抵触，另外，最为重要的是，经过绩效管理的推行，提高了大家的绩效管理思想，了解绩效成果与其年终奖金、薪酬提升、岗位的变动等息息相关。五、阶段性任务小结：绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过