有关绩效工资方案范文8篇

有关绩效工资方案范文8篇

（最新版）

-Word文档，下载后可任意编辑和处理-

有关绩效工资方案范文8篇

为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要提前准备好一份

方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么问

题来了，方案应该怎么写？以下是小编为大家整理的绩效工资方案8

篇，欢迎阅读与收藏。

绩效工资方案篇1

为规范学校的教育教学管理，提高教学质量和工作效率，提升

教师教学能力，增强广大教师的积极性和创造性，推进我校区教育又

好又快发展。根据市、县绩效工资实施意见，结合我校区实际，现制

定本方案。

一、师德（15分）

1、全面贯彻党的教育方针，培养学生良好的学习习惯和生活习

惯，同时做好学困生地转化工作。服从领导，积极参加学校和社会组

织的各项公益活动，完成好学校安排的各项任务。（2分）

2、热爱学生，团结同志，确保学生在校期间的安全，创建和谐

校园，严格控制学生辍学率。（4分）

3、树立终身学习目标，积极参加继续教育，学习新的教改课改

理念。（2分）

4、积极主动参加爱校、护校，切实做好夜间轮流值班，确保学

校财产不受损失。（4分）

5、做好家访工作，及时与家长进行沟通，了解学生的发展特长

和缺陷，与家长达成共识，共同促进学生的全面发展与个性培养。（1

分）

因工作失误，导致严重后果或因违反师德、社会工作等受到处

理者此项不得分。

二、师能

1、教学设计（15分）

所查科目及分值：语文15分、数学15分、英语15分、科学15

分、品德15分。

包班教师只查语文、数学。非包班教师教什么查什么。兼课教

师取其各科平均值。

2、作业（20分）

科目及分值：主科：语文20分、数学20分、英语20分、科学

20分

副科：品德、音乐、美术、体育、微机

（1）担任多门主科的取其平均值。

（2）只兼副科的得10分。

(3)教主科兼副科的，副科不计分。

3、优质课

每学期各完小在人人一堂公开课的基础上评选出20%的完小级

优质课教师，优质课教师每人得2分。获乡级优质课的教师每人得3

分。获得县级优质课的教师每人得10分。

4、教研

(1)根据校区制定的教研计划，参加集体教研活动，每人每学

期底分5分，缺一次扣1分，组长加2分。

(2)个人教研：期末检查听课记录，每位教师每学期要求听课

20节，有评析，满分2分。

5、论文

凡有教育局组织或校区推荐获奖的论文、课件、文章、教学设

计等，县级加L5分，市级加3分，省级加5分。

三、工作量

1、任课分

每周每班按44节计算，每任一节课加0.3分，每兼任一科加0.3

分。加分科目为语文、数学、英语、品德、科学。

2、学生人数分

该教师在该班的学生人数分=本班学生人数X所任科目节数占

本班总课时数的比例(任两个班以上的累加计算)

3、加分

(1)主管教师管理分=班数又0.3

（2）凡在全县统考或抽考中取得年级前5名的学科按名次加40

分、30分、25分、20分、15分。（分配办法：获奖得分个所有参考

人数X本人所教参考人数）

四、教学成绩

根据校区期末统考结果或县组织的考试结果进行考评（校区决

定）

1、参考人数依建档人数为准。

2、考试科目为：语文、数学、英语、品德、科学。

3、教学成绩分值为150分。

计算方法：该科教师成绩分值=150+该科第一名的考试成绩分

X该科教师所任科目取得的平均成绩。

4、兼课教师教学成绩依3计算，取其平均值为该教师的教学成

绩分值。

五、考勤

1、每名教师每月考勤基础分为5分。

2、每迟到或早退一次扣0.1分。

3、矿工一晌扣1分。

4、根据校区请销假制度规定，严格履行请销假手续，3天内每

晌扣0.1分，超过3天，每晌扣0.2分，不严格履行手续的按矿工处

理。

考勤以各学校考勤记录为准，每月汇总上报校区。各校对考勤

记录和请销假手续要严格保管，以备查验。校区不定时进行抽查，发

现考勤不实，该教师和该校主管人员当月考勤分为零分，并在校区通

报批评。

六、本方案的最终解释权为校区。

绩效工资方案篇2

一、指导思想：

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教

师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。按照《浙江

省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教

育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际,

根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳

分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按工作责任轻重、工

作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形

成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特

制定本方案。

二、制定方案原则：

1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力

提倡无私奉

献，团结协作和主人翁的精神。

2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考

核的基础上，

确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作

质量，看效益优先。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又

要让优秀的中青年

教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根

据学校及教师的实

际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施范围和时间：

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正

式工作人员（接受黄鹏小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘

教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的分配：

（一）、奖励性绩效工资的总量和水平核定：

奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确

定。人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教

职员工人数确定。最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工

资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适

当奖励。

（二）、奖励性绩效工资的结构：

1、月考核奖：

每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性

质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反

之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检

查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

月考核奖结构及计算办法：

（1）、超课时（教育教学岗位履行工作量奖）津贴：按核定的

课节系数计算额度（中层按教师平均工作量计算）。因工作需要，由

学校指定加班的每天50元，半天25元，餐费自理。（工作量计算方

法见附表一）

计算办法：每课节金额义周课节系数（含岗位系数）*4=月课

时（岗位）工作量奖。（8元/I课节）

（2）、班主任津贴：按班额人数发放相应的班主任津贴。

计算办法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元;

30人以下（含30人）300元。

（3）、中层津贴：

计算办法：按局规定以班主任津贴核定（46人以上计算）。（分

校区按1/2计算）

（4）、其他管理人员岗位津贴：

计算办法：图书100元/月、卫生50元/月、实验50元/月、

教研组长50元/月、网管电教200元/月、出纳200元/月、办

公室组长50元/月

（5）、出勤奖：

计算办法：出全勤按200元/月发放。（病假1—5天按40元/

天扣发；事假1—4天按50元/天。病假6天以上、事假5天以上按

备注规定计算月奖励性绩效工资。）

（6）、师德、安全奖：

计算办法：200元/月（有师德一票否决行为或因个人造成的教

学事故，视情节轻重酌情扣罚。）

（7）、其他附加绩效岗位津贴：

计算办法：校艺术社团负责、体育负责、校环境宣传负责、校

中层助理等每月补发津贴50元；棋类负责、综合实践负责、书法负

责、品德负责等每月补发津贴30元。以上岗位原则上不享受课节系

数照顾。担任多项附加绩效岗位的教师同时享受多项附加绩效岗位津

贴。

（8）学校临时代课按10元/课，按月纳入教师月超课时津贴中。

（9）体育教师训练按实际训练周期进行相应的补贴。

（10）担任两班语文学科教学的，低段两班语文（1-3年级）每

月补贴30元；高段两班语文（4-6年级）每月补贴50元；担任两班

数学跳班的每月补贴20元。担任数学三个班的每月补贴30元。

（11）语数学科教师每月发给30元的作业批改补贴，（3-6年级）

英语教师每月发给20元的作业批改补贴。

（12）对50周岁以上女教师，55周岁男教师（担任语数学课的）

每月发给慰老课时补贴30元，（担任其他综合学科的）每月发给慰老

课时补贴20元，纳入月绩效工资中。

备注：

①每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包

括15天）以上，或为私事外出未请假，作旷工处理的，不发当月绩

效工资。

②病假累计6-10天发当月绩效工资的1/2,累计11-14天发当

月绩效工资的1/3。事假、病假、法定假等教师同等享有学校发放的

节假日待遇。

2、学期（学年）考核奖

学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教

师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区

教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对

全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹏小学教师个人学年

自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹏小学教师个人年度自主

性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分

阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1—-5星级的

认定（教师星级认定详见附表三一一“星级教师评选指标与认定条

件”），并发放相应的星级考核奖金（各星级奖金分配见附表四）。

A、学期考核（9月--1月）结构及考核办法：

①学期全勤奖：

考核办法：一学期出全勤，奖励200元，请假者（包括因为学

历进修而请假）全扣（除调休）一学期未调休者再奖励50元，半天

25元。

②学期师德安全奖：

考核办法：一学期无师德一票否决行为或无因个人造成的教学

事故一次性奖励500元，反之视情节轻重酌情扣发，并直接作为学期

考核评估的依据。

③学期考核评估奖：

考核办法：依据学期自我反思式问卷考核的自主测评情况预发

学年考核奖1000元。

④学期正、副班主任考核奖：

考核方法：每学期根据正、副班主任工作实绩，对照班主任考

核细则，通过自评、主管领导评等方法，确定考核等级，其中优秀、

良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核实际情况而定。

考核奖发放标准：优秀400元，良好300元，合格200,基本合

格100,不合格不发考核奖，副班跟正班考核，按1/2发放。

⑤荣誉、获奖津贴：（详见附表二）

考核方法：以文件或荣誉证书为准，实行当年奖励。符合同一

类荣誉的不重复奖励，按所获荣誉中最高一档标准奖励。

⑥对外开课奖：

奖励方法：改革课堂教学、探讨教学艺术，积极开课分别给予

下列奖励：校内公开课20元；校外公开课50元；区级公开课100元;

市级公开课200元；省级公开课400元；全国级公开课600元。

⑦通讯报道杂文奖：

奖励方法：积极投稿报道学校工作，按录用篇数适当奖励：区

级报道简讯每篇20元，专题报道30元；市级报道简讯每篇30元，

专题60元，省级（全国）报道每篇50元，专题100元，全国报道

每篇100元，专题200元，图片新闻作简讯奖励，简讯形式发表的

奖金折半。（此类报道均由本人执笔，自行发表全额奖金，学校联系

的奖金折半。）

⑧先进奖：

奖励方法：对各类先进或称号给予适当奖励：校级先进100元、

区级先进200元、市级先进300元、省级先进400元、全国级先进

600元（凡上级已发奖励的，学校不另发）单项先进折半。

⑨科研、指导奖：

教师各类竞赛获奖及指导奖，每学期结束，经有关部门统计后,

均按（附表二一一“教师参赛获奖、发表文章等奖励标准”）规定奖

金发给。

凡在区级以上课题获奖的课题组成员均有奖，区级40元、市级

60元、省级80元、全国级100元。课题承担人、课题组长或执笔教

师区级120元、市级240元、省级360元、全国级500元。

区田径运动会进入第六名奖励400元，第五名奖励500元，第

四名奖励700元，第三名奖励900元，第二名奖励1500元，第1名

奖励20xx元（奖给每位体训教师）。体育全年总分：第六名1500元,

第五名20xx元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，

第一名6000元（平均奖给参与体训的全体教师），两项奖励同时执行。

⑩建议奖：

向学校提建议，对改进学校工作有贡献的，经过讨论被学校采

纳的给与一定奖励。

备注：个人指导奖累计不能超过同一档次团体三等奖奖金额度。

B、学年考核（2月--7月）结构及考核办法：

①全勤奖；师德安全奖；正、副班主任考核奖；荣誉、获奖津

贴；对外开课奖；通讯报道杂文奖；先进奖；科研、指导奖；建议奖

等以2月至7月按学期计算，奖励办法与学期（9月一1月）考核奖

励办法一致。

②对毕业班小学升初中考核中成绩显著者给与适当奖励。

③教师学年星级考核：

考核办法：教师各自对照“黄鹏小学星级教师管理办法中的评

选指标及认定条件”，对自己一学年的工作进行自我鉴定，并自评相

应星级，向考核组申报星级并提供相应材料，经考核组审核并综合教

师学年履行工作绩效后确定星级，发放相应星级奖金。教师学年星级

考核分1——5星，各星级奖励金额及绩效认定见“黄鹏小学星级教

师管理办法”。

④名优教师奖励列入学年教师星级考核中。

五、岗位津贴的分配：

1、局管干部按局规定发放月绩效工资。

2、学校中层按局规定发放岗位津贴。

3、学校各兼任岗位按核定的岗位系数给与补贴（岗位系数核定

见附表一），兼任两个以上岗位，岗位系数不累计，取高者，（网管电

教兼并适当考虑增加系数）纳入学校绩效工资中。

4、学校其他岗位津贴按需设定。

六、考核办法：

1、月奖励性绩效工资考核一一对教师的师德、劳动纪律、安全、

月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规

定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根

据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

2、学期（学年）考核一一学校实行一年两次定性综合考核，其

中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测

评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发

展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依

据黄鹏小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄

鹏小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考

核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果

对教师进行1---5星级的认定（教师星级认定详见黄鹏小学星级教

师管理办法中的认定条件），并发放相应的星级考核奖金。

此方案自20xx年9月起实行，解释权在校行政会议。

绩效工资方案篇3

一、指导思想

为充分发挥奖励性绩效工资的作用，调动教职工的积极性，根

据《英德市义务教育学校绩效工资实施方案》（英人字43号）和《石

灰铺中心小学奖励性绩效工资实施方案》，结合本校实际，特制定本

方案。

二、分配制度改革的原则

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优质优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

4、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

三、学校统一考核的项目及标准：

1、行政岗位津贴：校长是学校班主任津贴的200虬在期末由中

心小学办公室统一进行考核发放。

2、班主任津贴：以50元为基数，每生再加2元,计算方法50+2n=

各班主任津贴。（n为班级人数）

3、报账员：按每月30元发放，并由学校考核发放。

4、学校的奖励性绩效工资在中心小学提取行政岗位津贴后，按

余额人平到学校由学校进行考核发放。

四、考核内容和量化办法

考核分五个月计算，一学期合计500分。

1、考勤（10分）。

主要考核教师出勤情况。病假（附医院证明）3天扣1分，事假

1天扣1分，旷工1天扣10分，本项得分扣完为止，不计负分。婚

丧嫁娶产等假期按（英教100号）规定执行。考核依据为学校考勤记

录。

2、工作量（30分）。

课程由学校安排代上的，加代课教师每节1分，事假每节课扣

相关教师1分，病假的每天要扣相关教师1分。缺一次值日或送学扣

0、5分(公假除外)。

3、加分办法

(1)关于教师撰写教育教学论文、参与教育科研课题奖、学科

技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖、承担公开课等

分别视级别加3—15分不等。

(2)班级管理评比等优秀的由学校加5—20分。

(3)学校领导按每周1、5课时加3分计算。

4、教育教学教程(30分)。

(1)备课。每缺1次备课扣10分，直至扣完30分为止。

(2)上课。不按时上课、迟到(上课铃响后5分钟未进教室)

扣1分，擅自离开课堂(超5分钟)扣1分/次，直至扣完30分为止。

(3)认真批改作业。采用百分制，提倡批改作用时教师予以书

写鼓励性的评语，作业不及时批改的每发现一次扣1分(另有规定和

考核)，直至扣完30分为止。

(4)认真辅导。对“培优扶差”对象生采取个别辅导或谈话每

月一次，并作好记录，每少一次扣1分。

(5)认真考查学生。落实“周周清”及单元测试工作，没少一

次扣5分，直至扣完30分为止。

(6)教师听课。要求教师每学期听课10节以上，按要求写好

听课记录，每少一次扣1分，学期进行统计考核。

(7)不服从分工的每一次扣5分。

学校组织的集体性教育教学活动，除公差或婚丧嫁娶产假外,

()缺1次或1节扣1分，缺1天扣6分；旷课1次或1节扣3分，旷

课1天扣10分。

(8)工作效率。未按时按质完成学校布置工作的，每一次扣1

分，催一次加扣1分。

5、教育教学业绩(30义5)。

教学成绩，由学校制订制度分三个等次按学期进行考核。一等

奖100分；二等奖98分；三等奖95分；未达到三等奖85分。具体

如下：(按百分制计算，担任双科的取平均值计算)。

学前班、一年级语文、数学科：平均分75分以上一等奖；平均

分70—74分二等奖；平均分达到60—69分三等奖。

二年级语文、数学科：平均分75以上一等奖；平均分68-74

分二等奖；平均分达到60—73分三等奖。

四年级语文科：平均分70以上一等奖；平均分65-69分二等

奖；平均分达到60—64分三等奖。

四年级数学科：平均分60以上一等奖；平均分55-59分二等

奖；平均分达到50—54分三等奖。

五年级语文科：平均分66以上一等奖；平均分60-65分二等

奖；平均分达到55—59分三等奖。

五年级数学科：平均分60以上一等奖；平均分55-59分二等

奖；平均分达到50—54分三等奖。

五年级英语科：平均分70以上一等奖；平均分65-69分二等

奖；平均分达到60—64分三等奖。

注：凡抽考科目获镇前五名分别加40分、35分、30分、25分、

20分。

五、奖励性绩效工资计算办法：

全校奖励性绩效工资一(班主任津贴+报帐员津贴)

-------义教职工个人绩效考核得分

全校绩效考核得分总和

六、奖励性绩效工资发放要求

1、具备下列条件之一的不享受学学期奖励性绩效工资。

(1)本学期累计旷工达5个工作日或病假累计超过3外月或事

假累计一1个月或病事假累计超过2个月的(产假除外)。

(2)备课、上课、批改作业、考查测试任一项得分为零的教师;

(3)重大安全责任事故当事人；

(4)脱产学习的；

(5)停发工资的；

(6)学期中途解除聘用合同或辞职、自动离职的；

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规

范》及相关规定，构不上组织处理的，酌情扣除奖励性绩效工资。凡

学期内受到通报批语、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分

的，分别扣除实际计算出的奖励性绩效工资的20%、30%、50%、60%、

70%、80%、100%。根据工作职能，相关工作由学校领导小组于当月

28日负责统计，个人月得分公示3个工作日。

七、成立“石灰铺大田小学奖励性绩效工资考核分配领导小

组”，

组长：丘仕恒

组员：张大汉；许志强；刘桂芬。

八、本方案经学校全体教师通过并报石灰铺中心小学批准后实

施。

附教师签名：

大田小学

绩效工资方案篇4

一、权重系数

是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例

参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时

作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也

无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献

大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作

过程中，参照以下原则进行：

1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、

领导的期望目标等。

二、临床科主任年薪标准

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目

标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设

定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能

有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，

最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对

独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面

发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其

他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例

根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年

薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的

平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2O风险年薪

根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金

也随考核上下浮动。

嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基

本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：

X=1/2W+,X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定

为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%

时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设

定年薪。

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计

利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%,风险金上浮15%；K

值为82%,风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资标准

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院

的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生

的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职

责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一

个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

2、确保和提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培养医生的责任心。

嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标

准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的

标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%,服务质量占10%,

劳动纪律占10%,医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药

合理性等方面）；

2、每做一例介入手术加1分；

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5,住院医生

系数为L2,轮科医生系数为1.0。

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元,

共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医

生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收

入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2

例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3X2+L0=6.1,每

1.0系数的绩效为15000+6.1=2459元，学科带头人的绩效为

2459X1.5=3688元；

②一般医生的绩效总额为：15000—3688=11312元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医

生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：70（经济）+10（服务质量）+10（劳动纪律）

+8（医疗质量）+8（介入手术）=106分；

B医生的分数：58000/78000X70+10+10+8+6=86.05分；

C医生的分数：49000/78000X70+10+10+8+2=73.97分；

D医生的分数：12000/78000X70+10+10+8=38.77分；

医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

平均每分为：11312/304.79=37.11元；

经计算：A医生106分X37.11=3934元；B医生为3194元；C

医生为2754兀；D医生为1439兀。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计

入个人所得；（6160.5元+1179元）义4%=293.58元；②住院病人

开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元+

1120元）X5%=769.65元；③医护共同收入（算50%）,按4.88%比

例计入个人所得；655元X50%X4.88%4~6（医生人数）=2.66元；

④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26X7%=

54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；

⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣

分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：（293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33

-35-95.08）X（100—1.87）%+320=4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医

生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元,

共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度

缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共

出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600

元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000X20%=1000ju；

B组扣3000X40%=1200元;

2.晚夜班补助：

60X10+60X5=900元；

3.表扬信、退回红包奖励：

7X20%=140元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.4X2+1.2X2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910+7=2130元；

主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医

生的绩效为：1704元;组长的绩效总额：2130X1.4X2=5964元;

6.A组组长的考核打分为：140000+500+39=319分；B组组长的

考核打分为：1200004-500+33=273分；设500元收入为1分，每出

院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：

5964+592=10.07元；A组组长的绩效为：319X10.07=3214元；B组

组长的绩效为：273X10.07=2750元;

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

医学专用科医生绩效考核标准

个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时间、特殊情况

加分以及医学专用质量评分四部分组成：

1、医学专用方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/

台；椎管内医学专用：3分/台；神经阻滞医学专用：2分/台；基础

医学专用：1分/台；医学专用时间评分：1分/台。

四、医技科室人员绩效标准

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科

室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无

自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般

是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量

的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进

行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

B超室绩效考核标准

1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/

人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2

分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/

人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90

元/天；

3、科室个人分配计算方法：

①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外

出学习及奖惩计分等；

②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进

修培训人员工资等；

③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%

为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级

1.2〜1.3、副高1.4、正高1.8）,不同职称需完成相应的会诊及教

学等任务，70%用于日常工作计分分配；

④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日

常计分工资+中、晚夜班+其它等。

放射科绩效考核标准

1、固定部分

①放射接触工龄：年限W3年，200元/月；3年〈年限W10年,

300元/月；10年〈年限W20年，400元/月；年限》20年，500元/

月；

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、

胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学,

科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另

补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100

元；

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B特殊

检查：食管吞领，4分/人次；领餐造影，6分/人次；钢灌肠造影，8

分/人次；全程领餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道

及瘦管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

②技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶片1

张，按1分计算；C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造

影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；D床旁片，按以上3

倍计算。

检验科绩效考核标准

1、人员组合：

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120

化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/

项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测

试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝

化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，

ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30+1X个数）,

网织红2分/个，血型化验（50+3义个数），得出每天的分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理标准扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50

元；

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）20xx年9月份的

考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天

得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天

得分1147.9分，血库1天得分161分,9天的晚、夜、夜休得分1693.5

分；

20xx年9月份总得分:158.5+322.2+699.5+1147.9+161+

1693.5=4182.7；

基础工资：200（基本）+100（初级）+0（3年内无工龄工资）

=300元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科

室0.76元/分；

总绩效：300+4182.7X0.76+50=3529元。

五、护士长的薪酬标准

护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考

虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：

1、岗位工资护士长均定为1300元/月；

2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪X40%；每位护士长绩效工资

总额=护土长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室

一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出

院病人每例次计1分;

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%+全院护士长累计

得分总数二元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，

月工资=4.6万X80%+12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元,

其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量

考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I

级护理病人共2410天，883元义22人+(2302+2410)=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护

士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363X4.12=1495.56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883

元+1495.56=3678.56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。

其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考

核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任

经济效益得分；总和X护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度

40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部

门满意度20%o

六、护士的绩效工资标准

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人

员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影

响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定

绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，

一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工

作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，

主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行

特别重要，因此她们的绩效标准以岗位系数为主，在确定供分配的绩

效额度后，根据上班的系数计算绩效。

例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士

甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0,她的得分为24X1.0

=24分；护士乙上晚班3个，得分为3X1.5=4.5,昼班4个，4X2.5

=10分，其他班：7*0.7=4.9,7X0.9=6.3,3X1.0=3分，该月

共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：

12446+335.4=35.44元；甲护士：35.44义24=850.56元；乙护士：

35.44X28.7=1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。

例如手术室护士绩效考核标准：

手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大

手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1

个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1

分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循

加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休

息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时

减3分

绩效工资方案篇5

（一）岗位工资的实施。

1、专业技术人员。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位

工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一

至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批

准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;

聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;聘用

在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;

聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用

前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术

职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的

人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员，

执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十

二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗

位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员

再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2、管理人员。

管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工

资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资

标准；聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;聘用

在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗

位的人员，执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员，

执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级

职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位

工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;

聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员

岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工

资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工

资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用

高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗

位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，

执行技术工五级岗位工

资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例

和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门

实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地

区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例

和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行

制定。

（二）薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作

表现，套改相应的薪级工资（附表一至三）。

套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计

算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等

次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学

历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分

配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的

学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算；如长于国

家学制规定，按国家规定学制计算。

任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。

套改年限和任职年限的计算截至20xx年6月30日。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗

位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职

年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的'岗位，这次套改可

将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工

作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级

薪级工资标准。

（三）绩效工作的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部

门实际，制定绩效工资分配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的

分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位

绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，

合理拉开差距。

（四）津贴补贴的实施。

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津

贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常

增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案

另行制定。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及

其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特

殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项

目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建

立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何

地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范

围和提高标准。

绩效工资方案篇6

为加强学校过程管理，根据西昌市人事局《关于西昌市义务教

育学校绩效工资实施办法》及西昌市教育局《西昌市义务教育学校教

职工奖励性绩效考核工作指导意见》等文件精神，结合学校实际，教

职工年终奖励性绩效工资由学校各部门考核后发放。有下述情况按要

求扣除，无下述情况，则全额发放，扣取部分作为学年末教育教学质

量奖（学科奖、班主任奖、优生奖）：

一、教学质量：

1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量够绩效工资

全发。

2、科名次在全市10名以后，每少一个名次扣除绩效工资10.

3、学生不准降级，若班主任之间私自降，每降一个扣两个班各

两个名次，扣两个班主任绩效工资500元，学校不上学籍，不安排考

试。

二、工勤人员工作质量与绩效工资和工资挂钩：

1、工勤人员工作质量由行政及部分教代会代表评出等次，分为

四个等次发放。

2、工勤人员一等奖全得，二等奖得三分之二，三等奖得三分之

一，四等奖0元。

3、工勤人员工作中失误一次扣绩效工资20,工资20。

三、教师所教科目未统考，绩效工资及课时津贴按等次发放，

由教导处考核。

四、校内教职工休息规定：

1、根据机构改革精神要求，学校不再搞内休。

2、男满50周岁，女满45周岁，若要休息每月扣除工资70,并

扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。

3、男满55周岁，女满50周岁若要休息每月扣除工资50,并扣

除第13个月奖励工资及年终绩效工资。

五、行政及工团负责人工作质量与绩效工资及课时津贴挂钩：

1、行政及工团负责人工作质量分四个等次。

2、一等得100,二等得80,三等得60,四等得40。

3、行政及工团负责人工作质量由教代会组织人员评等次。

六、教职工工作量与绩效工资、工资挂钩：

1、按现规定办法以10个工作量为满工作量，工勤人员按学校

设岗的岗位工作量（四舍五入计算工作量）：

2、工作量在9个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的5。

3、工作量在8个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的10。

4、工作量在7个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的15o

5、工作量在6个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的20。

6、工作量在5个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的25。

7、工作量在4个标准工作量以下的扣每月工资和年终绩效工资

的60,视量的多少安排听课，但听课不算工作量。

七、各种考勤与工资及绩效工资挂钩。

1、公假，包括外出读书（函授）、参观、学习、开会、出差不

记入考勤。

2、婚假（5天加晚婚10天）,丧假（5天）,产假（一般90天,

晚育加20天，难产15天（证明），纯母乳养加30天），计划生育假

（证明），探亲假，按上级政策规定时间内不计入考勤。

3、旷工或旷课，每一天扣工资50元，绩效工资100元。

4、事假每一天扣工资10元，绩效工资40元。

5、病假每一天扣工资5元，绩效工资30元。

6、各种会议：病假扣工资1元，扣绩效工资5元；迟到早退扣

工资5元，扣绩效工资10元；事假扣工资10元，扣绩效工资20元;

缺席扣工资20元，扣绩效工资50元。

7、值周行政及值周教师，分管学生人员，学生集会缺席扣除值

周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师缺席扣除值周津

贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师迟到早退扣除值周津

贴5元和绩效工资10元。

8、纯后勤人员（特殊工种除外，如保卫），夏季作息时间早8：

00,冬季作息时间早8：30上班报到，下午5：30可以离校，若迟到

或早退扣工资5元，绩效工资10元。

9、产假满后不按时上班者每月只发工资200元。

八、常规管理

1、未交各种表册，每少一样扣100元。

2、备课：未交教导处检查，每次扣200元，未按时交每次扣100

/LiO

3、上课：教师上课迟到或早退每次扣工资10元，绩效工资20

元。未备课就上课，每次扣100元，上课不认真每次扣50元。上课

做与本节课无关的事扣绩