美团公司员工激励问题研究

PAGEPAGE8市场竞争中获胜并长远的发展是每个企业都在不断思考的问题。企业在行业中立足的根本在于通过员工的不懈努力达到双赢,为了提高工作效率,我们必须重视员工激励这个问题,提高员工工作的积极性,将员工的需求和企业利益联关键词：美团公司;员工激励;绩效;优化研究;Abstract:Withtheincreasinglyfierceglobalmarketcompetition,thechallengesandproblemsfacedbyenterprisesarebecomingmoreandmoreprominent.Howtoeffectivelysolvetheseproblems,wininthemarketcompetitionanddevelopinthelongrunisaproblemthateveryenterpriseisconstantlythinkingabout.Inordertoimproveworkefficiency,wemustpayattentiontotheissueofemployeemotivation,improvetheenthusiasmofemployees,andconnecttheneedsofemployeeswiththeinterestsoftheenterprise.Atpresent,thistypeofe-commerceserviceenterprisesstillhavesomeproblemsinemployeesalaryincentive,whichneedtobesolvedintime.KeyWords:Meituancompany;Employeemotivation;achievements;OptimizationResearch.一、引言理艺术,人力资源作为企业绩效管理的一个重要核心内容当然在于企业员工绩效激励,企业一定要高度重视企业员工绩效激励的积极性和作用以及有效性地克服当前企业员工绩效激励机制的不足。要综合分析研究如何运用多种企业员工绩效激励机制管理手段和企业管理方法技巧,建立和不断完善企业员工绩效激励机制管理体系,增强作为现代中国企业的人才核心综合竞争力和战略优势。二、企业员工管理的相关概念阐述（一）激励内涵激励是广泛指一个人的有机体努力争取追求某些某种即定激励目标的心理意愿增强程度和通过一定的心理手段激励机制是在泛指组织系统中,激励外在主体之间通过其他激励内在因素或其他激励活动手段与其他激励外在客体之间相互作用的活动关系的质量总和。（二）员工激励的实质展目标。三、美团公司的发展现状（一）美团公司基本状况美团当前有员工2万人。美团大众点评的验使命码必须是"帮大家吃得更好,生活更好"的。作为目前全国同行业服务系统与移动电子商务平台,公司目前现已初步拥有了包括美团、大众点评、美团外卖网等在内一大批为消费者所知最多熟知最好的餐饮行业App,服务内容范畴基本涵盖到在线餐饮、外卖、生鲜电商与连锁零售、打车、共享经济与公共单车、酒店连锁和景区旅游、电影、休闲餐饮及泛娱乐型餐饮服务等共超过近200多个子品类,业务区域覆盖到全国各省市的超过2800个地县区市。（二）美团公司的激励现状2018年美团上市之前员工总数为4.6万人，其中销售岗位的人员占年年末员工总数5.46万人,同比增长18%；2020年年末员工总数6.9万人，同比增长28%；到2021年时，美团预计新招6万名员工，其中，美团计划通过校招引入大约6千至1万名2022届毕业生，截至2022年3月，美团员工人数年均变化在9%左右。1%到5%之间。财务部负责根据公司上一年度的加薪为12%至16%。指根据青年员工工作特点确定的附加福利，如差旅费、加班费、通讯费、生活津贴等。年底前分红它包括13倍13薪是指公司每年3月份发放全年的年终补助，金额等于每月的工资和福利。且企业员工在晋升工作机会中,员工有权根据员工自己工作的单位实际经营情况自主进行职务竞聘，竞聘如果成功,员工职称晋升到一级，工资也提高一级。(一)薪酬体系不完善美团岗位的岗位薪酬标准往往与人力资源市场中同类别岗位薪酬标准差悬距率较大,例如一个运营总监岗位,市6000-8000元,在A轮公司一般只可能维持一个月在税前4000-5000元人民币的待遇水平,远远要低于人力市场薪酬平均薪资水平,以目前这样高的工资标准,很难持续吸引很多优质管理人才来到这些公司就所产生动摇,公司的一些较为年轻、有发展抱负的老员工也许会先被到外界公司丰厚稳定的高薪酬而吸引,再去寻机会,另谋高就。薪酬分配是一个人是否能够正常的过生活和开展工作的重要基础,是公司员工是否能正常的生留在我公司上班的时间比较长,因此在薪酬分配方面员工应该至少要比国内同行公司平均水平高,并且对于员工在公司工作做出的各种价值贡献来准确定义其薪酬来保证工作的公平性。(二)晋升通道狭窄基于涉及的多方工作面向的多工作目标途径所设计出的,多年来,两市公司的招聘活动中可获得的岗位职务晋升培训公室部门内的员工,经过了其同事多年来的持续辛苦工作努力,由最初一位工程部办公室专员已迅速的晋升至了一位部门办公室副主任,而作为其中一位也曾一直工作于过多年公司中高层的某工程部员工,始终发现自己虽也是一个办准或者工作基本能力范畴。狭窄、单一的员工职位与晋升与发展的通道将更直接地会间接影响到每位员工及本人自工自身而言,都会可能由此间接产生出种种的不良及负面之后果。(三)绩效考核形式主义很多民营企业没有完全自行建立一套健全科学的企业工作生活绩效考核效果评估工作标准管理体系，员工对于工作生活绩效的指标是否达到好坏几乎完全只能是由于民营企业主根据自己的管理企业主观性和管理责任意识不能进行合理断定，而且大多不对型的优秀员工公开。这就容易直接导致一些型的优秀员工不仅仅是看不见得到自己的个月中的第一个月底的前后两个进行,具体考核工作的形式上则表现为:由每位公司员工个人负责独立的填写了一个查,同时人事部门可另外制定了另加一份员工进行下个月工作考核时的相关工作计划,作为对其在下一月进行绩效薪资的考核或确定奖金的一种基本工作依据。(四)利益分配制度不完善美团在职工培训工作过程实践中反映有下列三个显著特点:一是员工培训时间频率比较高的;二是企业培训项目活动时间内进行员工培训,没有工资报酬,不能随时调休,即使培训员工本人有任何特殊请假情况,也同样不得请假。这样的活动安排方法只将会直接让本公司内部的周末培训变得流于形式，利用企业周末活动进行的培训方式不仅是会间接影响公司员工周末休息,也同样会严重影响全体员工工作日正常的身体精神状态,降低了工作活动效率。一个公司的发展程度如何主要体现在本公司的分配制度是否完善，分配制度不公就会给员工带来不满，造就员工工作的建设工程质量和企业职工工资数量流动效益直接挂钩。(五）激励机制不明确精神激励和物质激励不仅能显著提高员工的积极性,还能为企业发展带来优秀人才,带动公司的经济发展，因此对公司的经营管理有着重大意义。通过调查问卷以及访谈结果来看,员工对精神激励体系的满意度总体不高,主要存;激励机制比较单一化，缺乏针对性，不同年龄层员工具有不同的福利需求,企业的管理者没有将每个员工的内心深处的某种精神需要挖掘出来,帮助他实现这个需求,在工作中并没有过多的引导他完成更多的目的和需求。美团公司福利政策和员工都没达到预期的效果。(一)制定较合理的薪酬体系对各级机关专业岗位工程技术技务人员工资薪酬分配实行按完成工作岗位任务业绩人数定酬,按有效率地圆满顺利完成各项专业工程建设目标任务,为机关事业单位经济发展建设创造巨大经济效益(二)拓宽员工晋升发展通道。可通过纵向晋升和横向晋升拓宽员工晋升通道加薪来鼓励员工不断进取获得更高的收入，多职，让业绩突出的员工获得激励和认可，为员工提供更多可晋升与开展平台和时机。(三)健全科学的绩效评估体系我们可以对在岗员工干部推行技能晋升、聘任、奖惩等采取一系列的措施。按照一定的绩效考核标准去采用科学的方法，建立一套健全科学的企业工作生活绩效考核效果评估工作标准管理体系，使员工对于工作生活绩效的指标是否达到好坏能根据自己的管理企业主观性和管理责任意识来进行合理断定。对于优秀员工进行公开奖赏，让其效薪资的考核或确定奖金的一种基本工作依据。可通过绩效评估来判断他们对于自己的岗位职责是否称职。企业绩效管理量化工作考核内部激励机制的资源分配，考核评价体系也必须要适应现代化中国企业量化工作的发展需求。(四)完善分配制度改革营企业具有技术、管理等其它多种生产要素同时主动参与企业工资流动分配。不断推进强化经济发展对以企业安全生产或者经营管理活动过程中的其他资本经济责任主体承担作为主体的还需要尽快建立与其他资本责任承担主体企业建设工程质量和企业职工工资数量流动效益直接挂钩。2.通过工资改革调整提高岗位工资收入成本分配机制结构逐步提高降低岗位基本工资劳动成本所应占提高岗位工资理体系战略建设重在即同时它也需要一套具备提高企业员工激励性、合法性、可操作性、灵活性、适应性的企业员工基本薪酬质量控制管理体系。3.建立一套科学均衡的分配制度管理体系不仅在于能够最最大化的程度上充分发挥激发您的企业全体员工的自身发展动力潜能,促使美团公司全体员工干部能够有效充分发挥自身专业特长,为公司持续发展建设带来更大的企业经济社会利益。(五)多样化精神激励对他们的工作成绩进行认可，为员工一个提供很好的学习和发展的平台，建立一个良好的公司工作管理氛围。2.领导公司下属领导岗位员工职务行为规范管理控制激励法,给予领导公司员工可以担任公司领导的主要管理职务,并同时应该给予领导员工公司相应的固定劳动报酬。望上面都能够及时得到自己真正真心想要的。六、结语激励机制理论在整个企业经营管理过程中的怎么做和运用才是合理和高效的。并且从整个企业经营管理的各个角度对整个企业未来的持续发展和企业战略推进方向都具有一定的战略指导意义。激励机制建设需要完全建立在企业员工情况调查的理论基础上,需要充分了解企业员工的实际工作需求,并根据企业层次,两者缺一不可。与这个物质贫乏的黄金时代不同,现代企业员工越来越更加注重自我人生价值的真正实现。因此，在努力做好工作创造自己物质财富的美好同时,实现自己的更高人生价值,这与我们企业的未来发展战略方向必然是一致的,在把握提高企业员工工作积极性和员工创造性的关键同时,实现企业健康、持久的发展。参考文献[1]何雨遥.公司员工激励问题及策略研究[D].哈尔滨工业大学,2021.[2]马赛.企业核心员工激励问题研究[J].中国中小企业,2020(08):107-108.[3]胡辛阳.A餐饮公司员工激励问题研究[J].大众投资指南,2020(03):197-198.[4][D].燕山大学,2019.DOI:10.27440/ki.gysdu.2019.001809.[5]张峰,王旦旦.新时代企业员工激励问题的研究与对策[J].中国商论,2019(21):237-238.DOI:10.19699/ki.issn2096-0298.2019.21.237.[J].大众投资指南