2022年HR年度工作总结

Word文档年HR年度工作总结一、20XX年人力资源工作总述。

20XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开辟人力资源视野，掌握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，举行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本状况。

截至20XX年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历状况：截至20XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，按照精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况举行定岗定员，详细状况如下：

(一)通驿分两类举行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标举行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按马路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员举行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业按照高速马路建设材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。

(四)威盛按照海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资历条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、高校城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作举行调研，把握了第一手定岗定员资料。

四、乐观推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部按照公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完美原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完美公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维按照劳动法和劳动政策规矩，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完美公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人进展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增加公司的竞争能力，提高员工的素养和能力，满足公司及员工个人进展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(学问普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿细心组织，仔细做好各类培训工作。对新进员工举行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参与。举办中层管理人员培训班，39人参与培训。举行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参与，培训共分两阶段举行，第一阶段：脱产培训4天，主要举行服务区管理素养、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;其次阶段：业余自学法律规矩及应知应会学问培训近4个月，并举行了卷面考试。举办或送培308人次参与人力资源管理、劳动保险、方案生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资历、注册平安员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、方便店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参与了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，仔细抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员举行专题业务培训学习，乐观协作开发部、技术服务部举行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参与培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。

实业根据年度培训方案，加强了员工的教导培训工作。从公司进展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工举行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工举行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手举行绩效考核与评估，客观、公平、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热烈。

公司通过对员工举行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调节、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。

特殊是实业按照用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作乐观性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力，乐观协作集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

按照集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特殊是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为协作集团人力资源管理信息化工作的顺当开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教导背景、专业技术职务、技术工种、继续教导、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

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hr年度工作总结

hr年度工作总结【1】

时光一晃而过，弹指之间，20年又临近尾声。

在公司的领导与支持下，在各位同事的协助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚决，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。

在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导赋予我机会和工作上的支持。

让我在这短短一年里得到了很好的成长。

现总结这一年来的工作：

一、规范办理员工入、离职手续。

上半年负责办理全部人员的入职、离职手续及员工档案的收拾、归档和检查工作。

在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。

假如入职员工没有递交前公司的离职证实，公司就有可能存在用工风险。

在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容准时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据

二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理。

较20年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐削减，公司人事变动逐渐趋于稳定。

在工作中逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避开劳资纠纷的浮现。

通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决方法。

例如，今年年初对以往的档案从新收拾归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续举行了研究整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。

三、考勤月报表数据的收集及制作。

每月导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。

制作本部门考勤表。

收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。

四、工资。

每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，按照业绩表、员工绩效考核、每月考勤状况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。

工资资料装订入柜保存。

在开头接触做工资时，乱成一团，经常补上这个又遗忘了那个，手忙脚乱，错漏百出。

接下几个月，在做工资的过程中又发觉了许多的错误，但是又发觉有诀窍，在经理的悉心教育下，错误一点点改正，渐渐的堆积阅历和教训，尽量避开错误。

五、文体活动方面。

关于企业文化建设方面，帮助部门举办了第一届;羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙;红色之旅活动及创办了企业文化之窗。

虽然在帮助过程中浮现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的协助，终于遗憾地完成了出国留学网各项活动。

活动过后无数同事都表示十分惬意，并认可了我们部门的工作，这大大增加了我的信念。

通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成果直接关系到囫囵部门的成果，责任感也随着不断增加，在以后的工作中，希翼这份责任感和信念将鼓舞我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。

通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的协助，也堆积了无数珍贵的阅历。

我对我们部门在囫囵公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。

人力资源部的作用不仅仅是、人员聘请、管理档案、培训、办理社保手续。

人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还承担了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公平的对待。

对于以上几点我在公司是深深的体味到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作弥漫了信念。

在一年的工作中，我也对公司有一定了解，以下是我提两点个人建议：

一、企业文化建设。

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。

我们需要继续为公司企业文化建设做努力。

1、希翼能够结合公司状况举行人性化的管理氛围，同事间的友善热烈，形成公正向上的企业精神。

2、塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。

企业物质文化包括两个方面：①企业生产的产品和提供的服务。

②、企业的工作环境和生活环境。

我们需要提高的是，企业生产的产品和提供的服务，它们是企业生产经营的成绩，它是企业物质文化的首要内容。

3、激励机制。

企业文化管理的首要任务是调动人的乐观性，应落实采取激励机制。

处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、哺育人;

二、培训。

内训，通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。

但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

外训，外出培训可以开辟员工的视野，不要仅仅局限与自己工作中所得知的学问，我们要提升员工的总体素养。

总的来说，在这将近一年的工作时光里，工作虽然取得了一定的成果，但也存在一些不足，主要是工作精心程度还不够，自身学习、整体协调、时光分配上还不够，和有阅历的同事比较还有一定差距。

在今后工作中，我一定仔细总结阅历，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。

对各项决策和浮现的问题，准时提出合理化建议和解决方法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的进展贡献自己的力气!

hr年度工作总结【2】

人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。

在人力资源部的工作范围内，仔细履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开辟进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。

现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下：

1、公司人力资源现状说明

20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，一般管理层名，一般员工名。

高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资历证名。

2、人力资源需求现状改善状况

经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，一般管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增强人。

从入职员工的工作开展状况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了显然提高。

目前公司人力现状和人力结构也显然得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。

特殊是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所担当的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和绝对。

二、建立开放创新的人力资源管理制度

当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。

惟独这样，才干去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。

详细做法有以下几个方面：

1、建立人力资源基本管理框架

(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限

20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当初只配备了一位部门经理，一切都要从头开头，组建团队、确定构架、收拾工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。

让员工都能清楚地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的衔接与责任关系。

截止目前，人力资源部对新入职员工都严格根据规范的入职程序举行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。

(2)日常人力资源管理精细化

从此年下半年开头，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延长到精细化管理程序。

也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，天天哪个时光段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是天天必完成日常工作，更新的详细内容。

让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理升高到部门内部管理精细化，工作有方案、有目标、有标准。

(3)初步建立人力资源管理制度

合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。

本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于进一步完美与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调节确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。

目前，人力资源部能根据确定的管理制度、管理程序全面绽开工作。

在贯彻执行制度方面，实行了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的共性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。

(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。

首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部采取一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。

第二，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才按照专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。

最后，采取人事档案的保管，使用和销毁制度。

在公司内部采取人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证实材料、提供人等都有详细的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求

因为公司近三年进展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求情况。

为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度：

1、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进。

从单一内部员工介绍，拓展到网络聘请、校内聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。

详细合作网站有建造人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。

合作院校有;工业高校、;财经学院等，实现了人才信息资源分享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。

2、激励内部员工，乐观推举公司特别岗位人才。

因为公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特别岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必需内部推举，公司领导严格把关。

所以，我们就这些特别岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化挑选，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。

四、乐观开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。

今年人力资源部协作公司高层，就员工思想动态管理绽开了一系列工作。

如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司进展愿景提前传递给新员工。

让员工带着饱满的工作热烈，带着清楚的工作目标和职位进展愿景去进入工作状态。

我们提倡的人文文化是，;工作一天就要欢乐的一天，就是累也是件并欢乐着的工作在做。

使员工欢乐的工作，欢乐的共享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。

这样，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才干全身心的投入工作。

第二，人力资源部准时跟进部门经理管理工作，对发觉部门员工浮现思想波动，或工作和生活中浮现未能解决问题，人力资源部会准时协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导，服务及全方位提供协助工作，至此解决到位为结果。

通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成果，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块详细工作开展。

如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延长。

在原有管理基础上，加大力度完美、补充适合现行公司管理的;人才培训与开发管理机制;绩效管理制度;薪酬管理制度，为公司的进展贡献部门的力气。

争取20年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。

五、20xx年基本工作思路

20xx年，人力资源部将面临管理全面升级，进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。

在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是十分重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。

现将20xx年基本工作思路汇报如下：

1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型

当前，公司处于过速澎涨进展期，特殊是在20年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才;瓶颈。

从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面升高到人才战略层面。

总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避开用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?全部这些问题，都是我们人力资源部必需思量和面向的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，细心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20年人力资源部的各项管理工作。

2、继续完美各项工作制度、流程，建立完美的HR管理体系

人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必需形成一个体系，才干确保其功能有效完整的发挥。

因此，人力资源部必需要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。

明年大体从以下几方面思路绽开人力资源部的工作：

1、重新设定总公司组织架构

建立公司组织架构，是人力资源部升高管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期进展规划，特殊是明年总公司进展目标及实现目标所实行的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺当开展。

2、建立岗位职等

按照设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清晰，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完美设计;薪酬管理制度提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制

按照公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必须的任职资历等，结合相关各部门经理重新举行修编各岗位工作职责。

依据确定各岗位工作职责，举行岗位分析，评估其工作量的大小，分析囫囵管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。

4、重新明确工作权限和工作流程

协作总公司明年总体内部运营管理方案，结合20年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人举行权限划分和工作流程的建立，但要注重工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。

总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清楚。

5、制订绩效考核管理方法

总结20xx年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的;绩效考核管理方法，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。

也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。

6、补充完美薪酬管理制度

通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。

依据公司分配原则，结合公司明年预算计划和现推行的薪酬管理制度，重新补充完美哪些缺失和不合理的部分。

通过调节和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

7、建立健全保障机制

按照公司的用人宗旨，人力资源部要协作公司高管层和行政法务部讨论制定各项福利政策，作为薪酬机制的延长。

使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司进展和内部管理的详细福利管理方法。

从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关心与企业文化特色。

8、重点做好员工培训和人才储备

为了确保员工能与公司同步进展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的方案培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训方案和实施计划，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

9、继续拓展聘请渠道，加大力度做好人才聘请工作

明年的人才聘请工作，人力资源部要紧紧围绕公司进展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽聘请渠道，纵深推动公司急需聘请的专业人才和管理人才。

1、摸清人才需求状况，确定聘请重点。

为增加人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求状况举行全面的调查和摸底，并且从公司进展大局动身，本着;明确方案，重点聘请，总量控制，急需优先，的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。

让新人;进得来，留得住，得进展。

2、利用各种聘请渠道，发布聘请信息，确保聘请效果。

在聘请渠道上，充分利用校内聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等发布聘请信息。

3、按照用人单位和聘请岗位，确定录取能力评价维度和录取评价标准。

一是在聘请过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，挑选制订不同的能力组合作为评价维度。

二是依据不同的岗位所担当的职责和任职资历，为其设定不同的录取评价标准指标。

总之，希翼通过20xx年各项工作的推进和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，协作公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面进展的专业型人才，为公司进展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

hr聘请年度工作总结

篇一：

回顾20xx年，人力资源部在公司领导的关怀指导下，在各部门和服务中心的乐观协作下，仔细履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20xx年度工作的成果与不足举行仔细总结，为更好地开展20xx年度工作奠定基础。

一、工作总结

(一)员工配置

目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置根据定编规定举行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。

现有员工188人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。

(二)员工管理

1、聘请管理

建立适合公司的聘请渠道。8月29日花费2000元开通新乡人才网会员，主要用于聘请中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布聘请信息，主要用于聘请基层管理人员及作业类岗位;参与现场聘请1次。

通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计聘请96名员工(其中管理人员10人，操作层人员86人)。

2、日常管理

(1)规范完美员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，准时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序举行。

(2)员工档案是把握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平常对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后准时归于离职人员档案;应聘人员档案按照初试及用人需求状况按应聘岗位举行收拾归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目举行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。

(3)根据保密、规范化原则，20xx年6月份在原有基础上，完美了薪资发放流程。每月准时精确     核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20xx年11月，累计支付员工薪资2434406元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园2080服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心109227元(2022年4月至2022年11月)。

(4)制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，越发规范。

(5)准时保质完成领导交办的其它暂时工作。二、存在的不足及改进措施(一)在新员工的聘请选拔方面还需要改进思路，按照公司人力需求及人才市场行情随时调节聘请计划及聘请策略。

(二)员工整体素养有待提高，这方面以后重点要把好聘请关，在保证用人需求的状况下，逐步提高聘请要求，力求聘请到有技能、有学历、有素养、有管理才干的人员;第二对现有人员培训提高。

(三)留人方面：因为留人机制不够完美，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，2022年各类离职人数74人(管理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流淌性较大。在今后工作中，注意员工离职缘由分析，对症下药，制定改善措施。

(四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要担当了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动乐观协作运营部举行培训考核工作。

(五)人力资源专业学问、物业行业专业学问缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。

(六)开辟创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调节工作思路、改进工作办法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，乐观进取、开辟创新。

篇二：

人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司2022年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，仔细履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开辟进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下：

1、公司人力资源现状说明

20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，一般管理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资历证名。

2、人力资源需求现状改善状况

经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，一般管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增强人。

从入职员工的工作开展状况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了显然提高。目前公司人力现状和人力结构也显然得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特殊是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所担当的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和绝对。

二、建立开放创新的人力资源管理制度

当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。惟独这样，才干去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面：

1、建立人力资源基本管理框架

(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限

20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当初只配备了一位部门经理，一切都要从头开头，组建团队、确定构架、收拾工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清楚地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的衔接与责任关系。

截止目前，人力资源部对新入职员工都严格根据规范的入职程序举行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。

(2)日常人力资源管理精细化

从此年下半年开头，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延长到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，天天哪个时光段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是天天必完成日常工作，更新的详细内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理升高到部门内部管理精细化，工作有方案、有目标、有标准。

(3)初步建立人力资源管理制度

合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于进一步完美与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调节确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。

目前，人力资源部能根据确定的管理制度、管理程序全面绽开工作。在贯彻执行制度方面，实行了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的共性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。

(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部采取一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。第二，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才按照专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，采取人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部采取人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证实材料、提供人等都有详细的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求

因为公司近三年进展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求情况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度：

1、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络聘请、校内聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。详细合作网站有建造人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有工业高校、财经学院等，实现了人才信息资源分享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。

2、激励内部员工，乐观推举公司特别岗位人才。因为公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特别岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必需内部推举，公司领导严格把关。所以，我们就这些特别岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化挑选，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。

四、乐观开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。

今年人力资源部协作公司高层，就员工思想动态管理绽开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司进展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热烈，带着清楚的工作目标和职位进展愿景去进入工作状态。我们提倡的人文文化是，工作一天就要欢乐的一天，就是累也是件并欢乐着的工作在做。使员工欢乐的工作，欢乐的共享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才干全身心的投入工作。

第二，人力资源部准时跟进部门经理管理工作，对发觉部门员工浮现思想波动，或工作和生活中浮现未能解决问题，人力资源部会准时协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导，服务及全方位提供协助工作，至此解决到位为结果。

通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成果，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块详细工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延长。在原有管理基础上，加大力度完美、补充适合现行公司管理的人才培训与开发管理机制绩效管理制度薪酬管理制度，为公司的进展贡献部门的力气。争取2022年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。

五、20xx年基本工作思路

20xx年，人力资源部将面临管理全面升级，进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是十分重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下：

1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型

当前，公司处于过速澎涨进展期，特殊是在2022年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才瓶颈。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面升高到人才战略层面。

总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避开用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?全部这些问题，都是我们人力资源部必需思量和面向的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，细心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战2022年人力资源部的各项管理工作。

2、继续完美各项工作制度、流程，建立完美的HR管理体系

人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必需形成一个体系，才干确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路绽开人力资源部的工作：

1、重新设定总公司组织架构

建立公司组织架构，是人力资源部升高管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期进展规划，特殊是明年总公司进展目标及实现目标所实行的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺当开展。

2、建立岗位职等

按照设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清晰，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完美设计薪酬管理制度提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制

按照公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必须的任职资历等，结合相关各部门经理重新举行修编各岗位工作职责。

依据确定各岗位工作职责，举行岗位分析，评估其工作量的大小，分析囫囵管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。

4、重新明确工作权限和工作流程

协作总公司明年总体内部运营管理方案，结合2022年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人举行权限划分和工作流程的建立，但要注重工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清楚。

5、制订绩效考核管理方法

总结20xx年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的绩效考核管理方法，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。

6、补充完美薪酬管理制度

通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算计划和现推行的薪酬管理制度，重新补充完美哪些缺失和不合理的部分。通过调节和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

7、建立健全保障机制

按照公司的用人宗旨，人力资源部要协作公司高管层和行政法务部讨论制定各项福利政策，作为薪酬机制的延长。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司进展和内部管理的详细福利管理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关心与企业文化特色。

8、重点做好员工培训和人才储备

为了确保员工能与公司同步进展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的方案培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训方案和实施计划，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

9、继续拓展聘请渠道，加大力度做好人才聘请工作

明年的人才聘请工作，人力资源部要紧紧围绕公司进展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽聘请渠道，纵深推动公司急需聘请的专业人才和管理人才。

1、摸清人才需求状况，确定聘请重点。为增加人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求状况举行全面的调查和摸底，并且从公司进展大局动身，本着明确方案，重点聘请，总量控制，急需优先，的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。让新人进得来，留得住，得进展。

2、利用各种聘请渠道，发布聘请信息，确保聘请效果。在聘请渠道上，充分利用校内聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等发布聘请信息。

3、按照用人单位和聘请岗位，确定录取能力评价维度和录取评价标准。一是在聘请过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，挑选制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所担当的职责和任职资历，为其设定不同的录取评价标准指标。

总之，希翼通过20xx年各项工作的推进和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，协作公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面进展的专业型人才，为公司进展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

人力资源部门年终工作总结(一)

2022年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远进展提供储备了大量的高素养人才;举行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公正的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升进展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪慧智慧及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完美合同用工管理，制造了一个良好和睦的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素养的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的进展起到了有力的良性文化保障。

面向这即将过去的2022年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目展现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门进展建设，顺应公司战略进展趋势

1.部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理向来以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午举行2小时的专业学问学习与探讨、各模块阅历沟通与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业学问与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必需严格举行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必需以公司利益为重，而不得有任何违背原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个进展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部按照公司的进展状况，结合人力资源管理专业学问，乐观举行内部专业划分整合、组织结构调节与重组，分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。终于架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作配合协作的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，向来紧跟公司的战略进展要求、外部市场环境变化、专业理论实践学问更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的管理制度与运作流程。2022年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;聘请管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻熟悉到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，按照人力资源管理的进展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资源开发与管理的新途径新办法。包括了以下几个方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必需准时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的进展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，乐观投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分熟悉到人力资源管理工作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非延续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源乐观完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略进展方向，建立制定企业中长久的人力资源规划、人力资源进展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素养模型系统、心理及共性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了无数超前的管理办法和工具。

二、责任艰难而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略进展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，2022年是任务艰难的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

1.薪酬绩效体系改革

从2022年底开头，公司新的总经理领导班子经过近半年时光，多批次与几乎全体员工交流、访谈、研究，举行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的打算：举行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及乐观影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从2022年3月开头至8月新的薪酬计划的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬计划的分析、探讨及设计项目当中。

在囫囵薪酬绩效计划改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了计划的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对照分析;很多次的与外部管理专家的研究，50余遍的新制度计划细致入微逐行逐句的研读修改，多人很多次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。终于，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的计划成绩如期展现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革终于计划是公司高层、人力资源部和管理询问公司专家一起经过深化调研分析、多轮探讨讨论、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成状况，花费大量时光、人力、心血共同付出的成绩，是公司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。

此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作惬意度和贡献力，也从根本上为公司节省了成本，可谓是双赢。

2.绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作向来处于试探的过程，未成体系，不曾延续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部汲取外部人力资源专家的才智，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时光的交流沟通,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

3.员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又乐观跟进，对公司170多个岗逐级举行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续进展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完美

4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统是公司核算员工酬劳的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时举行了很多次机器测试、试用安装、考勤班次规律测算等，终于按照公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于2022年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公正、有效的管理，避开了一些不规范的状况浮现，为公司节省相关管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完美及维护

在保障考勤系统及数据的精确     和有效的前提下，人力资源部向来紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步子，乐观学习讨论，结合公司实际状况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供给保证，为公司的长远持续进展提供有力保障

公司领导向来对聘请培训予以特殊的重视和关注，对聘请培训工作的需求方案、实施方案、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部乐观应对，主动分析，完美规范聘请、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求方案、各部门各级人才的聘请配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好选聘、吸纳、任用、哺育的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、进展和提升做好有力保障工作，高质量、准时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供给和提升。

1.完成公司2022年相关聘请培训方案，满足各部门聘请培训需求。

2022年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市聘请现场、各大中专院参与各类聘请会，收集记下人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，终于共完成了75人次各类社会人才的有效聘请配置;完成了7人次外籍人员的聘请及相关手续的办理;

2.各级人才储备聘请工作的完成

公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分熟悉到人力资源是企业的一资源，熟悉到人力资源就是人才资源，就是学问资源;熟悉到一线关键岗位的操作技能人才的充沛及储备是海洋工程行业胜利的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的聘请、储备及哺育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力气，为公司生产的可持续进展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历我聘请储备

2022年人力资源部在对全国各地知名院校举行分析，比较挑选了15所具有对口专业、教导水平强、学问度高的一流院校作为长久合作伙伴，并全年派出达25人次参与各地28所院校应届本科及以上学历专业人才聘请会，选拔面试、审核检查并录取接收50名我。

2.2各中专技工小学焊铆工人才的聘请储备

人力资源部近年来乐观与全国各地优秀技工培训小学合作沟通，引进培训了多批有较高素养的焊工、铆工。特殊是2022年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工小学比较、专业挑选，先后与12家小学合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本年度对各级大中专院校，本科、讨论生高学历专业人才及焊工、铆工学员的挑选聘请引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司学问资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了珍贵的阅历。

3.大力完成公司各类培训需求方案

3.1充分完成需求方案，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类平安培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家学问资源，提升保障了公司人才技能资源的供给。

3.2充分完成新接收各类各级我的后续培训工作

对于新接收录取的20名高学历我和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力协作下，先后30余次进行了相关军训、规则制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的同学型员工做好了身份改变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分预备。

3.3劳务聘请与劳务管理

协作各项目生产，帮助各部等聘请、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时代进展的新时期和睦劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化十分强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必需亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部按照薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作计划、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调节劳动合同管理方法

2022年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，乐观学习探讨，按照公司实际状况准时签订无定期劳动合同，并且改变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位采取5年合同周期，一般员工采取3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清楚了劳资关系，保障了员工利益。

2022年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2.2满足企业进展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工冲突，和睦劳资关系，提高双方惬意度，促进合理和睦进展。接待交流办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，准时为非深户员工办理深圳市居住证，切实准时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特殊是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部乐观做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2022年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案收拾工作、各模块台帐编制工作、完美薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教导背景、专业技术职务、技术工种、继续教导、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类聘请、培训、薪酬、合同信息举行归类收拾及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、乐观开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，乐观拓展专业学问在企业内部的实践，将工作丰盛化和爱好扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素养培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延长提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

2022年将做好人力资源的聘请、培训、配置各项需求方案分析，有效实施各项人员配置及进展方案;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成绩得以有效发挥、实践和实现;

不断做好员工关系事务处理，转变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾2022，我们欣然坦然，展望2022，我们信念依旧。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2022年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开辟进取，与时俱进。将继续紧密协作各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略进展的需要，立足企业，节省成本，保障需要，激励员工，为公司的持续进展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力气。

酒店hr年度工作总结

2022年酒店HR经理工作总结以及2022年方案

2022年，按照酒店总体经营方针的要求，围绕建立和完美人力资源制度体系，加强人才引进和培养，提升员工业务能力和技术水平，关怀员工工作和生活，促进员工和酒店的共同进展这一总体目标2022年重点开展了以下工作。

一、人力资源规划工作

1、人力资源现状分析

按照酒店业务进展需要，今年3月，酒店组建了人力资源部，4月成立安保部，5月组建洗衣房等，从中可看出人力资源规划在不断长进，形成有行业标准的组织架构图，按照各部门业务状况及各岗位设立的标准，配置不同岗位及数量的人员，按照精干、高效的原则，控制好人员数量和人工成本并编制酒店各部门工作流程及岗位职责，同时举行了人力资源系统岗位设计。截止至2022年12月1日囫囵酒店编制人员（含暂时编制）、在职人员、流失人员、流失率状况.

不含康乐客房，酒店基本配置128人，2022年入职321人，离职247人，截止12月1日，在职人员136人，酒店员工离职率为64%。离职率最高的部门为餐饮部、员工宿舍、安保部；人员较稳定的部门为后勤组、总经办、人事部。

2、完美组织结构，保障人力资源最优化

经过不断的变革与调节，以基于稳定、合理、健全的原则，通过对酒店将来进展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区别每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，设立以餐饮、厨房为重点的一线部门，财务、人事、工程、安保、销售等为其配套服务的二线部门，调节工作内容与范围，将人力资源最优化配置。

酒店七月份人员最多，高达202人，为了合理控制成本与费用，结合2022年战略规划与经营目标，合理精减人员，将人力资源综合利用，从而达到资源合理配置。

3、加强制度的建设

按照酒店的战略和进展方案，建立与完美人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源聘请、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完美人力资源管理制度以保证在酒店内部形成全都的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并按照实际执行状况不断完美，变人力资源人治为法治。2022年完成《员工手册》、《宿舍管理规定》、《体育场所及器材管理规定》、《员工餐厅管理制度》、《更衣柜管理规定》、《员工工服管理规定》、《员工家属探亲管理规定》、《考勤管理制度》、《优秀员工评选制度》、《全员营销管理》、《绩效考核制度》、《出差管理规定》等。

二、聘请与配置

建立聘请渠道，开辟聘请市场。因为行业之间竞争压力以及酒店自身现状，用人紧急和人工成本提升是服务业长久所要面向的问题，因此人力资源部采纳多元化的聘请渠道，为酒店配置合理的人才。目前，现有的聘请渠道有内外部推举、校企合作、劳务派遣、代理聘请、网络聘请（丹阳人才网、最佳东方、前程无忧、58同城网）等。

按照图表显示：内外部推举具有着效率高，聘请有的放矢，节约人力的优点。在人员的从业素养、职业道德上也有一定的保证。另外，媒体广告宣