劳动合同法课件

勞動合同法

第一節勞動合同法概述

一、勞動合同法的立法背景我國現行勞動合同制度起源於20世紀80年代初期，形成於90年代中期，發展於21世紀初期，大至經歷了四個階段。(一)我國現行勞動合同制度

形成的四個階段1．部門規章階段：1982年2月，勞動人事部發佈《關於積極試行勞動合同的通知》，開展勞動合同制度改革的試點和探索。2．行政法規階段：1986年7月，國務院發佈《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，決定在國營企業新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度的“鐵飯碗”。勞動合同作為建立勞動關係的法律形式，1986~1994年是勞動制度的改革時期。

以上是計劃經濟時代的勞動合同制度。

續上013.法律階段：1994年，制定《勞動法》，設勞動合同專章，將勞動合同制度作為法定的基本用工制度，適用所有企業，將勞動者的範圍擴大到企業中的所有人員，不分固定工，臨時工，不分幹部和工人，標誌勞動合同制度正式建立。（是勞動合同立法的一個重要里程碑。）4.特別法階段：2007.6.29，頒佈《勞動合同法》，勞動合同制度進一步完善。開始了勞動合同立法的黃金時期。

續上02以上是開始走向市場經濟體制的勞動合同制度。附:勞動合同法的立法過程：2006.3.20日向社會徵求意見，短短一個時間，竟收到191849件意見，80%以上來自基層，65%以上是一線勞動者、工人提出。可見其重要性和影響非同一般，輿論普遍稱為“推進立法民主化的又一標誌性事件”。（未來，肯定要制定《勞動法典》，勞動合同制度將更健全）*—*希望同學們關注，為未來勞動法的完善獻言獻策，盡一份力量。（二）現行勞動合同制度暴露

出來的三大問題（必要性）1．勞動合同簽訂率低，內容不規範；(勞動者權益易受侵犯，容易產生大量勞動糾紛)……中小企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟經組織簽訂率更低，幾乎為零。導致出現勞動糾紛後，勞動者很難主張自己的權利，即使申請仲裁、提起訴訟，由於缺乏有力證據，勞動者合法權往往得不到有效保護。……如約定工傷事故不負責、畜生協議、不繳納社會保險費、搜身合法的內容。

續032．勞動合同短期化；勞動關係極不穩定據全國人大常委會勞動執法檢查，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽，其目的是企業通過短期勞動合同，最大限度地自由選擇勞動者，減少因解除合同應向勞動者支付的經濟補償，即花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”，嚴重損害了勞動者的合法權益，影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感，進而影響了他們為企業長期服務的工作熱情，不利於企業和長遠發展，無法實現雙贏。續043．用人單位利用在勞動關係中的強勢地位，隨意侵犯勞動者的合法權益。……如濫用試用期，隨意拖延、克扣工資，隨意延長勞動時間，不支付加班費，不繳納社會保險費，甚至實行強迫勞動，致使勞動者權益受到嚴重侵害。……設定高額違約金，限制勞動者自由擇業；勞務派遣用工無法可依，企業濫用“"勞務派遣”"，目的不交或是少交社會保險，降低用工成本。此外，還存在勞動監察機關執法不力，企業盲目追求利潤，勞動者維權成本較高，勞動爭議解決管道不暢等問題。（三）問題存在原因及解決辦法

1.勞動力供大於求的客觀事實;

（就業難）2.地方政府強資本、弱勞工的理念;…企業及地方政府重物（資本）輕人，重客體輕主體，重GDP（國內生產總值）增長，輕GNH（百姓民生）。

附GNH

GrossNationalHappiness(國民幸福總值，或者稱國民幸福指數，是衡量人們對自身生存和發展狀況的感受和體驗)續053.理論偏差：勞動合同=民事合同（遵循意思自治，忽視了勞動關係的隸屬性）4.立法缺陷：公權介入太少；（立法可操作性差，違法責任難以追究）……《勞動法》是紙老虎，懲罰不了勞動違法行為。如《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律後果沒有明確規定。續065.解決辦法：一是制定和完善《勞動合同法》（增加可操作性條款，明確用人單位的法律責任，加大違法用工的處罰力度。）二是加強勞動執法監督和檢查的主動性。三是引導企業守法，尊重勞動者。二、勞動合同法的立法宗旨

開宗明義，勞動合同法的第一宗旨：保護勞動者的合法權益!《勞動合同法》共98條，20000餘字，但立法無論如何規定總有不到位的地方，如果沒有法律規定，怎麼辦？就需要看勞動合同法的基本宗旨、目的，還有基本原則，那就是重點或者傾斜保護勞動者的合法權益，這是勞工法的基本價值取向！如果勞動法離開了這一宗旨，就偏離了其作為社會法的性質。（否則，就是私法了）《勞動法》號稱第二憲法，涉及到每一個勞動者和家庭的利益。

現階段我國勞動關係不穩定，勞動力低成本已經使很多企業喪失了自主創新的動力，長此以往我國企業的競爭力將下降。二、勞動合同法的立法宗旨01（一）顯性保護勞動者：1．從立法背景看，勞動者合法權益易受侵害，重點維護勞動權，是勞動立法的精髓。２．從理論上看，勞動合同不是民事合同，應當考慮公權的介入，體現公平原則；３．從法制史看，現代勞動法從始至今，均以保護勞動者為目的，向勞動者傾斜。……（勞動法是社會法，具有公法與私法雙重屬性，立法上以向勞動者傾斜保護為目的。）二、勞動合同法的立法宗旨02（二）隱性保護用人單位：１．就勞動關係而言，用人單位處於強勢地位，勿需明確保護；２．保護用人單位權利的法律很多，“明確雙方權利和義務”即是勞動法對用人單位的隱性保護；３．和諧穩定的勞動關係是對用人單位權利的間接保護。三、勞動合同法的適用範圍該法第二條規定了用工主體（用人單位）和勞動者：境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體；

勞動主體：與上述用人單位建立勞動關係的勞動者。（D10條）注：這裏是“建立勞動關係的勞動者”，而《勞動法》是“建立勞動合同關係的勞動者”，《勞動合同法》比《勞動法》有了進步，杜絕了用人單位不簽勞動合同逃避責任的可能！勞動合同法的適用範圍01（一）直接適用範圍：企業、個體經濟組織、民辦非企業單位。個體經濟組織：一般是指雇工在七人以下的個體工商戶；民辦非企業單位——是指利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務的社會組織。如民辦醫院、民辦學校.勞動合同法的適用範圍02（二）依照執行範圍：國家機關、事業單位、社會團體。以上組織可能有三種工作人員：第一類為公務員或者參照公務員，適用公務員法；第二類是簽訂聘用合同人員，適用人事部門的政策規章；第三類是工勤人員，或實行企業化管理的事業單位中的人員，依照執行《勞動合同法》。勞動合同法的適用範圍03（三）特別適用範圍：非法用工單位和個人承包

1．非法用工單位（無營業執照單位）——除了依法追究法律責任外，對於勞動者已經付出勞動的，或者給勞動者造成損害的，適用《勞動合同法》（第93條）

；

……非法用工，勞動者也有權獲得經濟補償是對勞動法的一個突破。出資人承擔無限責任，跑得了廟跑不了和尚。勞動合同法的適用範圍032．個人承包：用人單位將具體事務發包於個人，承包個人所招用的人員受到損害的，適用《勞動合同法》，承擔連帶責任（第94條）。（……又是一個連帶責任，從此條文來看，盡可能使勞動者權益得到最大限度的保護）（可見，用工主體範圍有了非常大的調整，避免一些國家機關、事業單位以“人事關係不適用勞動法”為藉口逃避責任。非法用工單位和個人承包方也可作為用人單位，盡用人單位的義務）四、訂立勞動合同的原則

（一）內容：合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用（第三條）。（與民法原則基本相同，體現勞動關係具有平等性的特徵）（二）重點：誠信原則和公平原則。具體體現在：明確雙方的知情權與告知義務，做到起點平等、過程平等、結果均衡。第二節勞動合同法的十大影響(或亮點)→亦《勞動合同法》實施對企業勞動用工十大影響一、用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本

（勞動合同的要式性）《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，不同的是《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將為此支付高昂的用工成本。《勞合法》規定的約束機制主要體現以下幾方面：1、用人單位應自用工之日1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施後1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。2、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。3、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。二、無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低（決定權改變）《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件的規定第20條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”由此可見，《勞動法》規定的訂立無固定期限的勞動合同的條件是：（1）勞動者在同一單位連續工作滿十年以上；（2）當事人雙方同意續延勞動合同；（3）勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。實際上若用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化，穩定勞動關係。《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：1、勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3、連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。此外，《勞動合同法》第14條第3款還規定：用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對比兩部法律的規定可以看出，《勞合法》規定的簽訂無固定期限的勞動合同的阻力已大大降低。如果勞動者符合簽訂無固定期限的勞動合同條件，勞動者就可以要求企業簽訂無固定期限勞動合同，在《勞合法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在勞動者。三、試用期法律規制更嚴格（同一勞動者只能被“試用”一次，試用期工資有了新標準）D19~21條四、違約金不能隨便設立

------嚴格限制違約金的適用範圍

因勞動合同不體現為私法合同，調整財產流轉關係，不能片面談意思自治一致，把違約金運用到勞動合同上來五、勞動者可走人的情形擴大《勞動合同法》規定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。六、裁員時要承擔社會責任勞動合同法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。即企業在進行經濟性裁員要優先留用下列人員：1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。七、勞動合同到期終止也要支付經濟補償金勞動合同期滿後，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不願續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使企業的用工成本上升。八、違法辭退成本成倍上升《勞動合同法》第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。九、規章制度制定程式要求更嚴格

企業制定規章制度的行為是一個民主表決和集體協商的雙方行為。而不是“霸王制度”，不再是用人單位一方說了算。

《勞動合同法》第4條第4條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。（一）用人單位應當制定勞動規章制度（二）職工代表大會討論，提出方案和意見；（三）用人單位與工會平等協商確定；（四）結論：共決制。十、勞務派遣用工風險增加勞務派遣表現出來的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關係之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關係之名卻存在勞動之實，形成了複雜的“有關系沒勞動，有勞動沒關係”的特殊形態。勞務派遣單位和用工單位連帶責任制度的確立，對勞務派遣制度將產生深遠影響

由於我國一些企業大量使用勞務派遣規避法律要求的勞動義務，勞務派遣曾經一度成為企業規避法律、非法用工的代名詞。《勞動合同法》給了勞務派遣一次正名的機會。為了保護勞務派遣人員的合法權益，《勞動合同法》明確規定，作為用人單位派遣機構應該和被派遣人員簽訂勞動合同，明確工作期間的權利義務。需要特別指出的是，法律還針對勞務派遣中最受詬病的同工不同酬問題，明確了被派遣人員享有同工同酬的權利。為了避免被派遣人員在權益受侵害時，用工單位和派遣單位互相推諉，在責任的承擔上，規定了被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第二章勞動合同的訂立一、勞動用工的基本原則（一）反欺詐原則（第八條）：１．“欺詐”是指一方當事人故意告知對方虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方作出錯誤意思表示的行為。

2．雙方都有知情權，但權利義務不對等：用人單位有主動告知義務，勞動者只有在用人單位行使知情權時，才負有如實告之義務。這是傾斜保護的具體體現。

（一）反欺詐原則

3．用人單位欺詐訂立的後果：（１）勞動報酬重新確定（２８條）；（２）用人單位造成的無效勞動合同，支付經濟補償金；（３）造成損失的，賠償遭受的損失。

（一）反欺詐原則

4．勞動者欺詐訂立的後果：用人單位可以立即解除勞動合同，不必提前通知，也不必支付經濟補償金。（二）反強迫勞動原則

１．不得扣押身份證（第９條）：（１）由勞動行政部門責令限期退還（第８４條）；（2）第８４條“依照有關法律”主要指身份證法：由公安機關給予警告，並處二百元以下罰款。（二）反強迫勞動原則

2．禁止設定擔保：（１）擔保的適用：按照《擔保法》，擔保方式包括保證、抵押、質押、留置和定金，只在借貸、買賣、貨物運輸、加工承攬等經濟活動中適用。（2）禁止性規定：不能收取財物和要求勞動者提供保證人作為擔保。（二）反強迫勞動原則

（3）法律責任：由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。扣押檔案等，依照此款處罰（第84條）。3．禁止脅迫簽訂勞動合同

（1）脅迫的含義：是指以給公民的生命健康、財產、名譽等造成損害為要脅，迫使對方作出違背真實意思表示的行為；（2）乘人之危的含義：是指乘對方處於危難之機，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。3．禁止脅迫簽訂勞動合同

（3）用人單位脅迫的法律後果：勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金（第38條）。（4）勞動者脅迫的法律後果：用人單位可以解除勞動合同，不需提前通知，也不需要支付經濟補償金（第26條第一款）。二、用工應當訂立勞動合同

（一）勞動關係的起算時間——用工之日（第7條）；

（二）勞動關係存續期間，以勞動合同為標誌（第10條）；（三）寬限期——一個月（第10條）；

二、用工應當訂立勞動合同

（四）超過寬限期，每月支付2個月工資待遇（第82條）；（五）超過一年，視為已訂立無固定期限勞動合同（14條）。三、勞動合同的類型（一）固定期限勞動合同——用人單位和勞動者約定合同終止時間的勞動合同；（二）無固定期限勞動合同——約定無確定終止時間的勞動合同；（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同——用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為期限的勞動合同（第12條）。四、勞動合同的內容

（一）必備內容（9項）：用人單位和勞動者基本情況；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（二）法律責任：第81條；

四、勞動合同的內容

（三）約定內容：試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等。（四）廢止內容：勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同責任。五、試用期

（一）試用期與勞動合同期限的關係（第18條）：1．勞動合同期限一年以下的，試用期不得超過一個月；三年以下的，不得超過二個月；三年以上的，不得超過六個月（意味著重慶市職工權益保障條例第9條停止執行）。五、試用期

２．合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（第18條二款）。３．勞動合同僅約定試用期的，該期限為勞動合同期限（第18條四款）。五、試用期

（二）試用期與用人單位的關係：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（第18條二款）。（三）法律責任：違法約定的，由勞動部門責令改正，試用期已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間支付賠償金。

六、長期合同的強制訂立

（一）內容（第14條）：1．勞動者在該用人单位连续工作满十年的（单10年）；２．用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（双10年）。

六、長期合同的強制訂立

３．連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過失性解除情形和醫療期滿解除、不能勝任解除情形，續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

六、長期合同的強制訂立

4．用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（二）不依法簽訂的法律責任：

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付二倍的工資（第82條）。

第82七、服務期約定

（一）設定服務期條件：1．專業技術培訓；２．用人單位提供了專項培訓費用。

七、服務期約定

（二）解讀：1．專業技術培訓屬於企業投資行為，也是留人措施，職業技能培訓（含特殊工種培訓）是企業的法律義務；2．服務期可以超出勞動合同期限，該期限不影響勞動者辭職，只承擔違約金。八、競業限制

競業限制是用人單位要求勞動者保守商業秘密的一種手段：（一）競業限制範圍：不得到有競爭關係的用人單位任職；不得自己經營有競爭關係的同類產品；

八、競業限制

（二）竞业限制期限：不得超过2年；（三）竞业限制补偿：解除或者终止劳动合同后，以约定标准按月支付；（四）违反责任：一是违约金，二是赔偿责任。九、勞動合同訂立程式

（一）將用人單位基本情況告之勞動者（第8條）；（二）在雙方認可的勞動合同書上簽字或者蓋章即生效，不必鑒證（第１６條）；

九、勞動合同訂立程式

（三）勞動合同書交勞動者一份（第16條，其法律責任見第81條）；（四）不得扣押勞動者的身份證等證件，不得要求擔保或者收取財物（第９條，其法律責任見第84條）；（五）建立職工名冊（第７條）。第三章

勞動合同的履行一、試用期履行

（一）工資規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準（第20條）；（二）解除勞動合同規定：用人單位解除勞動合同，應當向勞動者說明理由（第21條）。一、試用期履行

（三）法律責任：違法約定的，由勞動部門責令改正；已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金（第83條）。

二、勞動報酬履行

（一）無勞動合同勞動報酬履行：新招用的勞動者按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬（第11條）。二、勞動報酬履行

（二）標準不明確履行：1．可以重新協商；２．適用集體合同規定；３．實行同工同酬；４．適用國家有關規定。二、勞動報酬履行

（三）拖欠勞動報酬履行：1．由勞動部門責令限期支付；２．逾期不支付的，責令用人單位按應付金額５０％以上１００％以下的標準向勞動者加付賠償金。

三、勞動定額履行

（一）定額應按每週40小時制定，不得變相強迫勞動者加班加點；（二）確定勞動定額，應按第四條規定的程式；（三）加班加點，應按規定支付加班費。四、強迫勞動的拒絕

（一）反強迫勞動是勞動用工的一項國際通用原則；（二）第88條的依法，包括《勞動法》的第96條（15日以下拘留等）；（三）對有關職能部門不履行職責的，勞動者可依據第95條的規定，提起行政訴訟。五、勞動合同的繼續履行：

1.在勞動者工作場所、生產資料沒有變化的情況下，本法（33條）所列情況的變化，不影響勞動合同的履行，不需重新簽訂勞動合同；2．用人單位發生合併或者分立，不影響勞動合同的履行（34條）。第四章

事實勞動關係履行一、事實勞動關係的類型

（一）用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同；一個月之後，仍未簽勞動合同；（三）勞動合同到期後，未及時續簽勞動合同；（四）內退、下崗、停薪留職等。二、事實勞動關係成立情形

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規的主體資格；（二）用人單位的各項勞動規章制度適用於勞動者；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。三、事實勞動關係的認定

（一）工資支付憑證；（二）用人單位發放的“工作證”等證件；（三）勞動者填寫的“登記表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。四、事實勞動關係的處理

（一）招用勞動者，事實勞動關係不滿一個月的，無任何法律責任；（二）超過一個月不滿一年的，應當支付勞動者勞動報酬二倍的工資；（三）勞動合同到期後形成的事實勞動關係，勞動法是承認事實勞動合同。五、經營性事實勞動關係

（一）內退：職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，可以退出工作崗位休養。職工休養期間視為工齡。難點：１．職工申請；２．與留用員工進行待遇比較。五、經營性事實勞動關係

（二）生產性停工：單位停工在一個工資支付週期內的，按勞動合同規定的標準支付工資。超過一個工資支付週期內的，若勞動者提供了正常勞動，則支付的報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供了正常勞動，應按國家有關規定辦理。五、經營性事實勞動關係

（三）解決辦法：１．外包：企業與職工變更勞動合同，將職工派往新企業工作，利用外包費用支付員工的勞動報酬和社會保險等待遇；２．經營性事實勞動關係待遇確定：平等協商和集體合同。第五章勞動合同的解除和終止

一、勞方預告解除

（一）内容：

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同（第37條）。

一、勞方預告解除

（二）解讀：

1．勞動者不需要向用人單位說明任何理由就可以解除；２．勞方預告解除屬於依法行使法定權利的合法行為，其目的為了保護勞動者的人身自由，不是違約行為，不承擔違約責任；

一、勞方預告解除

（二）解讀：3．勞動合同終止時勞動者一般可以得到經濟補償的，但勞動者行使預告解除權，屬於資方無過錯解除，勞動者就喪失了經濟補償機會。

二、勞方隨時通知解除條件

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的（第38条）；

二、勞方隨時通知解除條件

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的（第38条）。

三、勞方無需通知解除條件

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位(第38條)。

四、勞動者過錯解除

（一）解除條件（第39條）：

1．在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2．嚴重違反用人單位的規章制度的；３．嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

四、勞動者過錯解除

（一）解除条件（第39条）

4．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，拒不改正的；5．因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；６．被依法追究刑事責任的。四、勞動者過錯解除

（二）解讀：1．試用期間是否合格，以約定條件判定；２．是否“嚴重”，認定權不在企業；３．“刑事責任”主要指以下三種情形:被人民檢察院免予起訴，被人民法院判處刑罰，被人民法院依據刑法免予刑事處分。

五、資方預告性解除

（一）解除內容（第40條）：

1．勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；２．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；五、資方預告性解除

（一）解除內容（第40條）：３．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。五、資方預告性解除

（二）解讀：“提前三十日以書面形式通知勞動者本人”與“額外支付勞動者一個月工資”是選擇關係，以上三種情形發生，資方只需選擇一種，即可解除勞動合同。

六、經濟性裁員

（一）經濟性裁員認定：裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。六、經濟性裁員

（二）法定情形（第41條）：１．用人單位依照企業破產法的規定進行重整；

２．用人單位的生產經營發生嚴重困難；

六、經濟性裁員

（二）法定情形：３．企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員；

４．其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。六、經濟性裁員

（三）法定程式1．制定裁減人員方案，2．提前三十日向工會說明情況並聽取意見；3．向勞動行政部門報送裁減人員方案並聽取意見；4．公佈裁減人員方案並實施。七、資方個別解除的程式

（一）事先將理由通知工會；（二）工會有權要求糾正；（三）用人单位将处理结果书面通知工会（第43条）。

八、勞動合同終止的條件

（一）勞動合同期滿的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

八、勞動合同終止的條件

（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。九、勞動合同延期終止

勞動合同期滿，但有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止（第45條）。十、用人單位解除終止義務

（一）向勞動者送達解除或者終止勞動合同的證明；（二）15日內為勞動者辦理檔案轉移手續；（三）7日內將失業人員名單報失業保險經辦機構備案；

十、用人單位解除終止義務

（四）繳足所有社會保險；（五）支付應當支付的經濟補償金；（六）解除或者終止勞動合同文本，至少保存2年備查。十一、經濟補償金

（一）支付情形（按４６條規定）：用人单位支付经济补偿金，限于劳动者被动失业的情况，如果是劳动者主动解除劳动合同,或者不願續訂勞動合同而導致勞動合同終止，則用人單位無需支付經濟補償金。十一、經濟補償金

（二）支付經濟補償金的標準：勞動者月工資低於社平工資三倍的，每滿一年支付一個月，上不封頂；高於三倍的，以職工月平均工姿三倍的數額支付，１２年封頂。十二、違法解除終止後果

（一）不得解除條件（5種）：

1．從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2．在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

十二、違法解除終止後果

（一）不得解除條件（5種）：

3．患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4．女職工在孕期、產期、哺育期；

5．在本單位連續工作滿十年，且距法定退休年齡不足五年。十二、違法解除終止後果

（二）違法解除情形：1．未與勞動者協商一致而解除勞動合同；2．未出現可以解除勞動合同的情形而解除勞動合同；

十二、違法解除終止後果

（二）違法解除情形：3．未按照本法規定的程式解除勞動合同；

4．勞動者具有用人單位不得解除勞動合同的條件被用人單位解除勞動合同。十二、違法解除終止後果

(三)違法終止情形：1．應當續訂而終止；2．應當延緩終止而終止。十二、違法解除終止後果

（一）继续履行；（二）支付賠償金後解除或者終止。其標準是本法第47條規定的經濟補償標準的二倍：每滿一年按2個月工資支付；不滿6個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。第六章勞務派遣

一、勞務派遣簡介

勞務派遣又稱人力派遣、人力租賃，從性質上講，“勞務派遣”更接近加工承攬的概念，既加工單位提供的是勞動者在其指揮監督下的勞務，“勞務”不能體現要派單位對派遣員工監督指揮的事實。因此，稱“勞動力派遣”更為恰當。

二、勞務派遣的形成（一）勞動力派遣單位通過與勞動者簽訂勞動合同，將勞動力視為己有；

（二）勞務派遣單位通過與用工單位簽訂勞務派遣協議，找到勞動力輸出管道；二、勞務派遣的形成（三）在勞動者同意的情況下，將勞動者派遣到用工單位參加勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關係”的特殊狀態。

三、現行勞務派遣問題

（一）勞務派遣公司克扣派遣工工資；（二）兩種用工同工不同酬；（三）勞務派遣工沒有正常晉升管道；（四）為降低成本，濫用勞務派遣工；（五）出了問題，責任不明確，相互推諉。四、

規範勞務派遣的必要性：

（一）適應快速發展的需要統計顯示，截至2005年底，全國勞務工就約有2500萬人，任其發展，勞動派遣很有可能在不久的將來成為所有企業用工的常態，勞動關係的基礎將受到嚴重的挑戰，勞動法的作用無法發揮，勞動者的合法權益將無法得到應有的保障，社會公平也將難以維護和實現。四、

規範勞務派遣的必要性：

（二）規範無序狀態的需要目前全國有勞務派遣公司26158個，其中經勞動部門經辦或審批的僅為18010個。勞動派遣職工的權益被侵害問題突出，也制約了勞務派遣公司的健康發展，迫切需要從法律上對其進行規範。五、勞務派遣三位一體關係

（一）勞務派遣單位是用人單位，它和勞動者共同構成勞動合同的雙方。除了應當具備一般勞動合同的必備條款外，第58條規定還應當載明用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

五、勞務派遣三位一體關係

（二）用工單位與勞務派遣單位之間是民事關係，雙方的權利和義務由勞務派遣協議確定。派遣協議應當明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式、違反派遣協議的責任等。五、勞務派遣三位一體關係

（三）用工單位與勞動者構成勞務關係，在勞動過程中，勞動者接受用工單位的指揮和管理，享受法規和勞務派遣協議賦予的權利。六、勞務派遣單位

（一）性質：公司制企業法人、用人單位，承擔用人單位的權利和義務；（二）准入條件：註冊資本不得少於50萬元（無需行政許可），目的是讓每一個勞務派遣公司都具有相當的責任承擔能力（57條）。六