劳动关系课件

勞動關係導論第1節勞動關係的概念勞動關係的詞源勞動關係是由英文“laborrelations”翻譯而來，是雇員（勞動者）與雇主之間（我國稱用人單位）在勞動過程中形成的社會經濟關係的統稱。勞動關係的定義勞動關係，是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、衝突、力量和權力關係的總和，它會受到一定社會的經濟、技術、政策、法律制度和文化背景的影響。勞動關係主體雇員：是指在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力並從屬於這種權力的工作者。雇員團體：指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似於工會組織的雇員協會和專門的職業協會。雇主：指由於擁有法律賦予的對組織的所有權(一般稱產權)，而在就業組織中具有主要經營決策權的人或團體。雇主組織：主要形式是雇主協會，它們以行業或貿易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動關係事務之中。政府：主要承擔以下四種角色，立法的制定者、公共利益的維護者、公共部門的雇主、有效服務的提供者。勞動關係的特點：

法律的平等性經濟的依賴性

管理的從屬性權益的衝突性

實力的差異性衝突的影響性

互動的複雜性

第2節勞動關係的實質：衝突與合作合作的根源“被迫”：雇員迫於壓力而不得不合作。“獲得滿足”：建立在員工對雇主信任的基礎上工作有積極的一面管理方努力使雇員獲得滿足衝突的根源：根本根源：

異化的合法化

客觀的利益差異

雇傭關係的性質背景根源：

廣泛的社會不平等

勞動力市場狀況

工作場所的不平等

工作本身的屬性衝突與合作勞資目標的衝突：

企業的目標

工會的目標生存和保持競爭力在企業生存和保持競爭力的同時，維持工會的生存與安全

發展和繁榮

企業與工會都能夠發展和繁榮從投資中獲得有利的回報

企業從投資中獲得有利的回報，並向雇員支付“公平”的工資和福利

有效地使用人力資源

企業在合同規定和政策允許的範圍內有效地使用人力資源，並為工會成員提供工作安全和雇傭機會吸引、保持和激勵雇員

企業在合同規定和政策範圍內吸引、留住和激勵雇員保護管理方制定決策和保持靈活性的權利通過談判簽訂集體協議保護工會和雇員的權利從工會獲得承諾，在集體協議期限內不得舉行罷工從管理方獲得承諾，在集體協議期限內不得閉廠明顯與潛在的衝突的表現形式罷工——衝突最明顯的表現形式。怠工——工作鬆懈或低效率地工作、怠工，以及主觀原因造成的缺勤或出工不出力聯合抵制——阻止雇主出售最終產品，分為初級聯合抵制和次級聯合抵制糾察——罷工工人對靠近工廠的入口處或有關區域實行的警戒關閉工廠——雇主通常把關閉工廠安排在工會準備罷工時雇用罷工替代者——罷工期間，雇主通過雇用其他工人代替罷工工人進行生產活動，以抵制或破壞罷工的方法雇主充當罷工破壞者——罷工期間，雇主借助其他雇主的幫助完成生產任務黑名單——又叫黑表，是雇主對勞動者採取的一種秘密報復行為其他衝突表現形式——退出行為，也稱辭職案例

2019年12月2日，華為公司就前員工李某某被以敲詐華為公司罪名拘留251天一事做出官方回應。華為稱，支持其用法律武器維護權益。華為表示，華為有權利，也有義務，並基於事實對於涉嫌違法的行為向司法機關舉報。華為尊重司法機關，包括公安、檢察院和法院的決定。如果李某某認為他的權益受到了損害，華為支持他運用法律武器維護自己的權益，包括起訴華為。這也體現了法律面前人人平等的法治精神。

李某某是華為的前員工，2005年入職，2018年離職。離職時經過與人力資源部談判，李某某獲得2N裁員補償，共計33.16萬元。該補償通過部門秘書私人帳戶轉賬，轉賬金額為30.47萬元（稅後金額，交易摘要為“離職金額補償”）。之後，李某某被以敲詐華為公司的罪名拘留251天，後被無罪釋放，並獲得國家賠償。

深龍檢刑不訴〔2019〕637號《深圳市龍崗區人民檢察院不起訴決定書》顯示，華為以敲詐勒索罪報案的理由是：2017年12月至2018年3月期間，李某某以向華為公司上級審計、稽查部門舉報其部門主管在部門業務上存在違規操作的行為進行要脅，從其部門主管何某某處勒索人民幣30萬元。2018年3月8日，被害人何某某被迫通過部門秘書的個人渤海銀行帳戶向李某某招商銀行帳戶轉款人民幣30萬元。此事被曝光後，2019年11月30日，李某某在華為心聲社區發帖稱，“今天網路上的輿情洶洶並不是我本意，我的確會向公司討要說法，但絕不期望是以這種方式”。12月1日，李某某在接受媒體採訪時表示，此事不是他主動曝光，系上周拿到國家賠償後，將判決書分享到華為離職員工維權群中，被其他人發到了外面。這件事情反映了企業與員工之間矛盾和問題是普遍存在的，雖然非常複雜，但都可以歸結為衝突和合作。如何更加公平、理性地解決這種矛盾，對於企業和勞動者都是非常重要的。案例衝突與合作的影響因素文化因素非文化因素：“客觀”的工作環境管理政策和實踐宏觀經濟環境和政府政策衝突和合作的根源與影響因素之間的關係：人力資源策略的局限性理解工會和集體談判制度第3節勞動關係外部環境影響勞動關係的環境因素經濟環境：包括宏觀經濟環境和微觀經濟環境技術環境：包括產品生產的工序和方式等政策環境：包括貨幣政策和財政政策、關於就業的政策、教育和培訓的政策以及其他政策。

法律和制度環境：指規範雇傭關係雙方行為的法律和其他力量的機制。社會文化環境：各國、各地區以及各工種的主流傳統習慣、價值觀、信仰等。各環境要素之間相互作用的關係：復習思考題1.談談你對勞動關係的含義和性質的理解。2.如何理解衝突與合作，以及產生衝突與合作的各種根源。3.結合本章內容，解釋衝突產生的各種根源對衝突的影響。4.舉例說明勞動關係中衝突變化的影響因素。5.試述勞動關係中衝突的具體表現形式。6.試述勞動關係的特徵。

勞動關係理論“996”大討論：奮鬥與生活真的只能二選一嗎

在2019年“996”的討論席捲輿論場。只是至今還沒有討論出個結果，不過也無非就是支持與反對而已。

支持者大多是高高在上的管理層，反對者多數為基層員工。2019年4月11日，馬雲表示，能“996”是一種巨大的福氣，很多人想“996”都沒機會。不付出超越別人的努力和時間，怎麼獲得想要的成功？第二天夜間，他又在微博上表示，任何公司不應該也不能強制員工“996”。不為“996”辯護，但向奮鬥者致敬！劉強東也在朋友圈發文，分享了自己“8116+8”的工作模式：早8點開始，工作到晚上11點，一周工作6天，周日工作8小時。對程式員們而言，高強度的工作已是家常便飯，甚至“711”（早11點到晚11點，每週工作7天）很常見。馬雲、劉強東等對“996”的看法是出於對公司發展、競爭方面的考慮，但是以此為由而剝奪其他人的利益是不對的。在最早進行“996·ICU”討論的代碼託管網站GitHub，40餘家企業被爆出實行“996”工作制。“996”早已成為互聯網行業的“潛規則”。引導案例“996”大討論：奮鬥與生活真的只能二選一嗎有些工作實行“996”是因為工作性質，如餐飲、服務業等，工作時間經常持續到很晚，除了這些，打著加班旗幟的企業多數還是在剝削員工們的剩餘價值，付出與回報似乎並不是對稱的。所以多數人也只能抱怨幾聲，該工作還得工作，該加班還得加班，最終還不是為了生存、為了不被淘汰？試想，誰會願意加班到很晚，還是無償的？從這一案例我們可以看出，對於同樣的行為，企業與勞動者的觀點發生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一個價值判斷問題。什麼樣的勞動關係目標模式才是好的模式？市場經濟國家對勞動關係問題是如何進行價值判斷的？引導案例本章重點

描述勞動關係主要學派及觀點理解正統多元論的內容熟悉管理主義學派的主要思想闡述新保守派的勞動關係理論瞭解一元論與多元論理解勞動關係調整模式第1節勞動關係理論：各學派的觀點西方五大理論學派：新保守主義管理主義正統多元主義自由改革主義激進主義各學派對勞動關係不同看法：

觀點和看法新保守主義管理主義正統多元論自由改革主義激進主義主要關注的問題效率最大化

雇員忠誠度的最大化

均衡效率和公平減少不公平和不公正減少體系內的力量不均衡主要分析研究的領域勞動力市場

管理政策和實踐工會、勞動法和集體談判

雇員的社會問題衝突和控制對雙方力量差異的重要性認識不重要——由市場力量救濟若管理方接受進步的管理方法，就不很重要一般重要相當重要；其差異是不公平的主要來源非常重要；體現了體系內“勞動”和“資本”之間力量不均衡所設想的內部衝突的程度

根本沒有——由市場力量彌補若管理方接受進步的實踐，則衝突就很少

一般；受到公眾利益為中心的局限

依情況而定：在“核心”低；在“周邊”高儘管是依雇員力量而變化，卻是基礎性的

對工會在集體談判中的影響的評估對經濟和社會產生負面影響持矛盾心理；取決於雙方合作的願望正向的“社會”效應，中性或正向的經濟效應在“周邊”無效；在“核心”有有限效用在資本主義社會，工會的效率具有內在局限性改進雇員與管理方之間關係的辦法減少工會和政府對市場的干預推進進步的管理實踐，增強勞資雙方的合作保護工人集體談判的權利；最低勞動標準立法增加政府干預和增強勞動法改革激進的制度變化；雇員所有和員工自治政治立場“右翼”

“左翼”

各學派的主要觀點和代表國家勞動關係學派主要觀點和主張代表國家新保守主義減少政府稅收，強調發揮市場規律對工人收入的調節作用美國

管理主義政府間接干預經濟，重視人力資源的培訓和開發，用管理手段實現高度認同

日本、英國

正統多元主義政府負擔更多的經濟結構和培訓的責任，主張較龐雜，工人委員會制度等德國

自由改革主義強勢勞動法、工人代表制度和勞工運動瑞典

激進主義工會參與社會活動，雇員所有制和企業的雇員控制制度

西班牙（蒙作根體系）

第2節勞動關係理論溯源勞動關係理論

資本主義勞動關係理論：就是將社會經濟的性質和發展歸因於資本的內在性質,尤其是歸因於工作組織的私人所有制特徵。工業主義勞動關係理論：此歸因於工業化進程,很少認為它與資本本身的發展過程有關。工業資本主義勞動關係理論：則是將其歸因於資本的性質和工業化進程的聯合作用,認為二者對西方市場經濟的性質和發展同樣重要。馬克思與資本主義理論

階級和階級鬥爭：資本主義社會由兩大基本的階級組成，無產階級和資產階級是一對相互依賴、彼此互為前提的矛盾體。二者在利益上存在著根本的、不可調和的衝突和矛盾。剝削：相對於資產階級，工人階級從根本上處於不利地位。資本主義存在的必要條件之一便是榨取工人的剩餘價值。異化：勞動者的生活也變得沒有目的和意義，感覺自己和真實的自我、以及其他人都疏遠了。工會、國家和意識形態：工人自身提高工作生活條件的能力在資本主義社會受到非常嚴重的限制；政府是資產階級的工具，是為保護和加強資本主義產權服務的。兩極分化：階級之間的分化會不斷擴大資本主義經濟危機埃米爾·迪爾凱姆與工業主義理論埃米爾·迪爾凱姆和勞動分工理論

兩個理論分支:工業化社會理論和後工業化社會理論：工業主義理論的內涵：後工業社會理論採用了迪爾凱姆提出的組織內部聯繫的特徵，認為工作組織和職業協會同迪爾凱姆所界定的職業群體有相同的作用。因此，該理論描繪了非常美麗的社會總體情況，特別是非常理想的勞動關係。馬克斯·韋伯和工業資本主義理論精於計算的理性和官僚制的廣泛傳播

勞動力市場和雇傭關係階級和階級鬥爭

矛盾的結局：一方面，社會具有了高水準的效率、相當的經濟和社會能力，最終提高了人們的生活水準。但另一方面，工業資本主義的物質利益伴隨著大量的社會文化的腐化和墮落。工業資本主義理論的內涵：工業資本主義理論說明勞動關係體系在很大程度上肯定了經濟的核心和主流，這也是自由改革學派所支持的。另一方面，勞動者受到大型官僚組織的雇主、工會和政府機構的統治，無法從工作中找到生活的意義和目標。勞動關係的經濟和社會背景的理論比較

專案資本主義理論工業主義理論工業資本主義理論主要解釋原因資本主義制度工業化進程資本主義工業化進程主要代表人物馬克思埃米爾·迪爾凱姆馬克斯·韋伯相應的勞動關係的學派激進主義正統多元主義管理主義自由改革主義主要的社會形式階級相互交錯的利益群體分層制：多個階層和社會地位的群體潛在的發展趨勢階級鬥爭對社會的認同理性化，官僚組織統治的制度化專案資本主義理論工業主義理論工業資本主義理論就業關係的主要基礎

強制自願強制和自願管理方的主要目標通過剝削獲得剩餘價值（利潤）的最大化效率和效力通過精密計算的合理性來獲得利潤最大化工作的屬性和發展方向非技能化異化技能化，價值實現高度的正規化和專業化，沒有價值實現對於未來的判斷階級兩級分化和不穩定進步和穩定經濟發展，但是文化低落第3節勞動關係調整模式鬥爭模式：認為勞資關係是建立在生產資料私有制基礎上的具有階級鬥爭性質的關係，其表現形式是雇傭勞動和剩餘價值的生產，其本質是剝削與被剝削的關係。多元放任模式：這一模式秉承新古典學派勞動關係理論，認為市場是決定就業狀況的至關重要的因素，工會或工會運動對市場機制的運行和發展具有副作用或負面影響，主張減少政府對勞動關係的干預。協約自治模式勞資抗衡：認為雇主聯盟與受雇人聯盟之間訂立的集體協議，對其成員均具有規範效力，主張以協約自治原則處理勞資事務。勞資制衡：其基本思想是從消極保護勞工，轉為積極的由勞資雙方共同參與決定企業經營活動，尤以德、奧等國為代表。統合模式

（一）產業關係系統模式：

環境（EnvironmentalContexts）談判（Bargaining）調解（Conciliation）仲裁（Arbitration）立法（Legislation）過程（Processes）輸入（Inputs）主體（Actors）意識形態（Ideology）輸出（結果）Outputs(Outcomes)規則（Rules）程式規則（Procedural）實體規則（Substantive）回饋（Feedback）

（二）對“產業關係系統”的改進：崗德森模型（三）統合模式的具體形式社會統合模式：勞資雙方的關係以整個社會為背景；工會在跨企業的團結權方面具有很強大的力量；集體意識與階級認同存在於社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高於本身的產業。經營者統合模式：勞資關係主要發生在企業層級；工會在跨企業的團結權方面不具有強大的力量；集體意識與階級認同只存在於產業階層；勞動者對本產業的忠誠高於對其他勞動階層。國家統合模式：國家對勞資雙方採取強而有力的控制手段；以勞動基準法為核心，國家公權力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預和管制；在勞動安全衛生與勞動監督檢查方面，採取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與；勞動力市場政策主要是為了配合國家經濟發展計畫，而較少從勞動者的立場進行規劃，體現勞動者利益。復習思考題1.試述現代西方勞動關係的主要學派及其觀點。2.結合實踐，談談勞動關係的幾種調整模式。3.比較自由改革主義學派與激進派的觀點之間的區別與相似之處。4.舉例說明韋伯的官僚制度對雇傭雙方關係的影響。5.試述一元主義、多元主義看待勞動關係的觀點。

勞動關係歷史和制度背景引導案例國際勞動節的起源和發展每年5月1日是“國際勞動節”。勞動節是勞動者、工會與工人運動者的一個重要日子，它主要是希望籍此節日表彰勞動者在經濟和社會建設中所作的貢獻，勞動者以其腦力和體力的方式付出，促成了一個國家的建設和繁榮。5月1日勞動節有其淵源，1884年美、加兩個勞工團體在美國芝加哥聚會，決議自1886年起每年5月1日舉行示威運動，要求實施每日8小時工作制。這一運動隨即傳遍歐洲大陸，1889年“第二國際”在法國巴黎舉行國際勞工大會，為了紀念美國在1886年5月1日爭取每日工作8小時的勝利，並決議以每年5月1日為國際勞動節。“第二國際”成立於1889年，結束於1916年，這一國際組織是延續馬克思和恩格斯所推行的“第一國際”，它是一個由社會主義和工人運動人士所組成的國際組織，其目的主要是促成國際間社會主義信仰與行動者的團結，進而保障與爭取勞工大眾等弱勢者的權益。第二國際最重要的行動就是在1889年宣佈5月1日為“國際勞動節”。引導案例世界各國慶祝勞動節的日子並不一樣，美國的勞動節是每年9月的第一個星期一。根據美國勞工部的資料，美國第一次慶祝勞動節是1882年9月5日（星期二），當時是由紐約市“中央工會”發起主辦的。1884年正式選定9月第一個星期一為美國的勞動節。美國各大工業城市的勞工組織爭相慶祝。1894年美國國會正式將這一天定位法定假日。加拿大的勞動節與美國一樣是每年9月的第一個星期一。新西蘭和澳洲的勞動節則是每年10月的第一個星期一。我國勞動節是每年5月1日。從引導案例中，我們可以瞭解到，早在19世紀，勞資矛盾就已經是英國非常重要的社會問題了。資本主義國家勞資問題在經歷了數百年的發展之後，發生了很大的變化，瞭解這些變化對於全面理解勞動關係具有重要意義。本章重點

描述西方市場經濟國家勞動關係歷史發展的階段特點理解勞動關係發展歷史的一般規律熟悉世界勞動關係將要面臨的問題和挑戰第1節早期工業化時代的勞動關係

背景：18世紀中期，以蒸汽機的發明為標誌的產業革命從英國開始，席捲歐洲、美洲，全球進入了一個新的時代——資本主義工業化時代。在資本主義發展的初期，資本主義處於原始積累階段，對內表現為對本國勞動者的剝削，對外表現為在殖民地的掠奪。由於大企業的建立，雇主和工人之間形成了相互對壘的態勢。斯密的管理思想：勞動創造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。主張以市場“看不見的手”來自動調整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經濟的發展。早期工業化時代的勞動關係：

在早期工業化進程中，由於過度競爭、貧富分化、商品和貨幣對勞動者的異化，致使工人的勞動條件和生活狀況都急劇惡化。早期工業化時代，雇主對工人的剝削是殘酷的。該時期勞動關係的特點：早期工業化時代勞動關係的表現形式是激烈的對抗，勞動關係處於不穩定和直接對立之中。第2節管理時代的勞動關係背景：19世紀中期到20世紀初期，資本主義經濟開始從自由競爭向壟斷過渡。科學技術的巨大進步，工業生產的迅速發展，使企業的規模越來越大，財富逐步聚集到少數資本家“精英手中，壟斷組織在各個部門陸續建立。科學管理理論：以弗雷德裏克•泰勒為主要代表人物的科學管理理論以提高生產率為目標，以科學管理方法代替傳統的經驗管理，提出通過建立各種明確的規定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。該時期的勞動關係：在雇主改變管理方式、加強剝削的同時，工人運動有了進一步的發展。各國政府改變了早期工業化時期對工人運動和工會或放任或壓制的政策，採取了所謂的“建設性”干預政策，開始對改善工人狀況進行國家干預，力圖建立穩定的勞資關係。該時期勞動關係的特點：工人力量開始不斷增強；資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下，開始出現讓步；勞資矛盾激烈程度有所下降，表現形式出現多元化方向，集體談判制度得到了確認。政府加強對勞動關係的干預，使勞動關係向更加穩定、有序的方向發展。第3節衝突的制度化背景：20世紀二三十年代，西方資本主義國家發生了空前嚴重的經濟危機，大量的企業破產和工人失業，勞資關係緊張,政府不得不直接干預。行為科學理論

:側重對人的心理活動的研究，探求人們行為的規律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率的途徑。工業心理學霍桑試驗社會系統理論該時期的勞動關係：各國從初期的國家干預向制度化、法制化過渡。為了緩解勞資矛盾，促進經濟的復蘇，各國依據新的行為科學管理理念，開展了“產業合理化”運動，該時期，三方性原則開始出現。該時期勞動關係的特點：政府加強了勞動保障方面的立法，企業的管理方更加關注員工的社會性特徵，產業民主化和三方性原則首次被提出，集體談判的範圍進一步擴大。第4節成熟的勞動關係背景：科學知識技術蓬勃發展，電腦的發明和應用，自動化控制領域的突飛猛進。在科技快速發展的情況下，世界各國經歷了一個經濟快速增長的時期。現代管理學的發展——“管理理論叢林”：經驗主義學派經理角色學派權變理論學派該時期的勞動關係政府採取了更多的產業民主化政策；集體談判制度也在進一步完善；形成了一整套規範化、制度化的法律體系和調整機制。該時期勞動關係的主要特徵衝突的激烈程度在不斷下降，合作成為勞動關係的主流。第5節新的矛盾和問題

經濟和組織發展的背景：隨著科學技術的不斷發展，新技術在銷售、生產、設計和生產重組等方面，要求更具柔性的專業特徵，從而使工作組織和工作設計發生了根本性的變化。勞動關係的新變化：全球經濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡；非典型就業勞動者的處境日趨嚴峻；發達市場經濟國家的工會也面臨知識經濟的挑戰。各個時期勞動關係特徵比較早期工業時代的勞動關係管理時代的勞動關係衝突的制度化成熟的勞動關係勞動關係的新階段時間18世紀中葉到19世紀中葉19世紀中葉到20世紀初期1914年到1944年1945年到20世紀八九十年代從20世紀八九年代開始經濟技術社會背景產業革命第二次技術革命兩次世界大戰和經濟大蕭條戰後發展的黃金階段、第三次技術革命經濟全球化、知識經濟時代管理理念亞當•斯密的管理思想泰勒等人的科學管理理論行為管理理論管理理論的叢林新的管理理論勞動關係的特徵雇主通過強硬手段剝削利潤；政府不干涉；工人的衝突和鬥爭分散政府出臺立法；雇主改進管理；工人形成了工會組織；集體談判制度建立政府干預產業發展實施宏觀調控；雇主逐漸關心員工的社會性；三方原則等制度建立勞動關係的處理實現了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨於緩和、合作成為主流各方力量重新分化組合，發展方向還不明確復習思考題1.成熟勞動關係時期的勞動關係具有哪些特點？2.回顧勞動關係發展歷史，你能得出哪些規律？

管理方引導案例海底撈的員工管理模式

西南四川海底撈餐飲股份有限公司成立於1994年，是一家以經營川味火鍋為主、融各地火鍋特色於一體的大型跨省直營餐飲品牌火鍋店，在簡陽、北京、上海、瀋陽、天津、武漢、石家莊、西安、鄭州、南京、廣州、杭州、深圳、成都、重慶等地及韓國、日本、新加坡、美國等國家有百餘家直營連鎖餐廳。2018年9月26日海底撈正式登陸資本市場。2019智慧零售潛力TOP100排行榜，海底撈排名第35名。2020年1月9日，胡潤研究院發佈《2019胡潤中國500強民營企業》，海底撈以1570億元的市值居第34位。

海底撈追求“倡雙手改變命運之理，樹公司公平公正之風”，公司始終奉行“服務至上，顧客至上”的理念。創始人張勇宣導讓員工把公司當成自己的家，那麼如何才能讓員工把海底撈當成家呢？張勇說把員工當成自己的兄弟姐妹，比如在北京，海底撈的員工住的都是正規住宅，裏面有空調和暖氣，每人的居住面積不小於6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內可到工作地點。北京的交通太擁堵，服務員工作時間長，還都是大孩子的服務員需要充足的睡眠。所以海底撈給員工的住房都是城裏較好的社區，有專人負責保潔，換洗床單被罩。光是住宿費，一個門店每年就要花費50萬元。為了提高員工的積極性，公司每個月都會給優秀員工、優秀經理家裏的父母寄幾百塊錢，很多人家裏沒有多少錢，每個月能收到幾百塊錢就非常高興，會勸說自己的孩子在海底撈好好幹。此外，在海底撈工作滿1年的員工，若1年累引導案例計3次或連續3次被評為先進個人，該員工的父母就可探親1次，往返車票公司全部報銷，其子女還有3天的陪同假，父母享受在店就餐1次。所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家的往返火車票。工作1年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助。公司還會給優秀員工分配股票，一級以上員工可享受3.5%的股票紅利。

為了讓員工的服務更加標準化，公司出資在簡陽專門建立了寄宿學校，讓員工的孩子免費在學校上學。公司還設立了專項基金，每年會撥100萬元用於幫助員工及其直系親屬治療重大疾病。雖然這樣的福利和員工激勵制度讓海底撈的利潤率縮水很多，但這些舉措讓員工更加賣力為海底撈付出。

海底撈的服務員很多都是經人介紹過來的：老鄉、朋友、親戚甚至家人……這種招聘方式在很多人看來簡直是匪夷所思。在創始人張勇看來，每天能和自己的老鄉、朋友一起工作，自然會開心，快樂的情緒會感染身邊的每個人。

海底撈的員工管理模式是“教會徒弟，富了師傅”。海底撈如何激勵店長師傅傾囊相授，培養出比自己更強的人、開出更賺錢的店，從而形成全國連鎖呢？答案在於師徒制。師徒制的本質，是正視人性中的嫉妒，並用機制去克服它，使得師傅從自己的利益出發，樂於傳授徒弟。每年，作為師傅的門引導案例店店長將獲得兩種選項中的較高者作為薪酬（除基本薪金）的一部分。可以看出，如果徒弟徒孫幹得好，店長可能會獲得比自己店的經營更好的效益，老店在培養新店時自然也會更加賣力。高質量可規模化的服務水準也將在此推動下持續下去。海底撈利用師徒關係的綁定，一方面增強了員工與店長的紐帶，另一方面極大節省了培訓的開支，幫助新店從老店汲取經驗從而複製其增長。

在海底撈有個很特別的員工管理形式叫作“抱團小組”，通常是由一個區域內5~18家存在師徒關係的門店組成，餐廳間互幫互助，老店幫助新店進行拓展與經營，落後門店也能得到指導。強店帶弱店，師傅帶徒弟，無形間就降低了總部的培訓成本，形成了穩定良好的關係。海底撈共有37個抱團小組，覆蓋超過300家餐廳。

從對海底撈員工管理模式的分析中，可以看到有效的勞資管理策略是企業成敗的關鍵所在。如何讓企業和員工共創雙贏的局面，是企業勞資關係和諧與否的關鍵。然而，並不是每個企業都能創造良好的勞動關係氛圍，發展和諧的勞動關係，這取決於管理方的角色定位以及管理模式的選擇。本章重點

瞭解管理方的定義理解雇主協會的概念、類型與作用闡述管理方的角色理論熟悉管理模式理解管理方的策略與實踐掌握勞資合作的方式第1節誰是管理方

管理方的概念管理是指一定組織中的管理者通過實施計畫、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的過程。雇主與雇主協會雇主是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。雇主協會又稱雇主組織，是雇主依法組成的，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關係中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。雇主協會的類型在地區協會基礎上組成的全國性雇主聯合會由某一行業企業組成的單一產業的全國協會由同一地區企業組成的地區協會雇主協會的作用

參與談判解決糾紛提供幫助和建議代表和維護第2節管理方的角色理論

新古典經濟理論

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新古典經濟學家認為，管理方作為企業所有者的代理人，通過提高企業的勞動生產率和競爭力，實現企業利潤與所有者財富最大化。要達到這一目標，管理者必須投入勞動力、資金、設備、原材料等生產要素並進行優化組合，使單位產品的成本最小化，從而在市場競爭中贏得成本優勢。從勞動關係的角度看，管理者以苛刻的就業條件招聘工人，並努力提高他們的勞動生產率。評價：

沒有指出使企業效率最大化的內部工作模式；將生產效率等同於盈利，從而忽視了勞動關係中的“政治”方面；管理思想太簡單；沒有意識到管理者理性的局限性；沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。權變管理理論：權變管理理論認為，職權的集中程度由不確定性的大小以及環境的變化程度決定。評價：該理論主要關注管理過程的技術方面，強調在設計最有效的企業組織形式過程中各種權變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導致勞資衝突公開化。勞動過程理論：勞動過程理論則關注組織的政治運作。該理論假定企業的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產出獲得。工人的反抗引發管理控制問題。評價：降低生產所需技能受到普遍質疑；只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。利益相關者理論：該理論把企業組織看作是利益相關者的結合體，各利益相關者為企業提供資源並獲取相應回報。管理方應該提高企業的盈利能力、生產更優質的產品、提供更合理的報酬和更好的工作條件，保證各利益相關者向企業持續提供所需的各種資源，維持企業的生存與發展。評價：管理方保持中立不符合現實決策過程理論：決策過程理論對管理方是理性人的假定提出質疑評價：從管理者自身素質、組織內部的權力關係、決策的重要性等幾方面看。戰略選擇理論1984年，麻省理工學院教授托馬斯•A•科可恩（ThomasA.Kochan）首次將戰略選擇引入勞動關係，科可恩教授指出，在任何時刻，管理人員的決策受到以下限制：⑴企業過去做出的決策，企業現有的權力分配，以及企業、工會與政府之間的力量對比；⑵主要決策者的價值觀、信仰與世界觀，以及企業理念和企業文化。評價：科可恩教授提出戰略選擇模型的主要目的在於解釋20世紀80年代以來被普遍採用的高績效範式。對我們來說，考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨立於各環境變數，更具有現實意義。第3節管理模式和實踐

企業管理模式：從職權結構和管理理念兩個維度對管理模式進行分類：獨裁∕剝削管理模式特徵：強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性。對待工會的措施：獨裁∕剝削模式具有強烈的反工會思想。管理方總是不遺餘力地將工會排除在本企業組織外，通過規避甚至違反法律來阻止工會的建立。技術變革

靈活的就業安排

在集體談判中採取強硬的立場和破壞罷工

停工和遷廠集權∕寬容管理模式

特徵：專業化建立職位階梯員工有忠誠感對待工會的措施：集權∕寬容模式承認工人參加工會組織的合法權利。對管理方來說，一方面，工會作為工人利益的代言人，通過集體談判維護雇員利益；另一方面，工會的存在使勞資雙方的溝通更順暢，企業內部申訴體制的建立可以防止直線管理人員濫用職權。自主∕合作管理模式

特徵：自主∕合作模式又稱人力資源管理模式，它起源於福利資本主義與家長制管理（paternalisticmanagement），包括雇員年金計畫、公司住房計畫、公司工會（companyunion）、公司組織的娛樂活動、建議機制、利潤分享計畫、以及其他提高員工忠誠度與獻身精神、防止企業工會化的策略。自主型組織設計、員工參與計畫、人事與就業政策對待工會的措施：人力資源管理模式改變了勞資雙方的“你我對立”關係，通過雇員廣泛參與管理實踐，使勞資雙方的關係更融洽。勞資雙方以更加積極的態度看待集體談判。復習思考題1.誰是管理方？2.舉例說明雇主協會的作用與類型。3.試舉例說明幾種管理模式。4.試比較工作生活品質計畫與員工參與計畫的異同。5.借鑒國外經驗說明在我國員工參與管理的途徑與形式。

工會引導案例

中國基層工會工作創新實踐

中煤礦建集團工會：打造網上工會工作升級版

近年來，中煤礦建集團工會充分運用網路平臺推進工會工作，形成了以實名數據為核心、資訊發佈為基礎、服務職工為目標的網上工作平臺。

一是注重頂層設計。先後投資120餘萬元，完成了國內136個專案部網路建設，實現職工免費上網；設置“真情服務”等四大版塊和“安全警示”“提案徵集”等11個子欄目；建立了25名工會幹部組成的微信公眾號編輯群和123人組成的通訊員隊伍。

二是建立運行機制，制定《微信公眾平臺管理辦法》，明確各級工會管理職責，建立資訊採集、審核、發佈、更新制度；將“互聯網+黨建帶工建”納入集團黨委“雙百分”年度考核和集團工會年度目標責任考核，集團工會對職工關注度、活動參與率、投發稿篇數定期通報，考核結果與領導班子年薪和工會評先評優掛鉤；出臺《微信公眾號稿酬發放辦法》，對採用稿件通過微信即時發放稿酬，並評選年度優秀通訊員。每年發送各類消息千餘條。

三是打造服務品牌。與武漢閱港文化傳播有限公司合作，搭建礦建電子書屋，提供報刊、書目、視頻6000餘種，關注人數7000餘人，職工閱讀量8.8萬人次；開闢“安全警示欄”，組織開展安全家書徵集評選、安全知識網路，引導案例

競答活動17000餘人次參與；打造“礦建情緣”婚戀平臺，推送“礦建情緣、真情線上”網路相親專場16期，網路直播“礦建情緣牽手百年”集體婚禮；開通建言獻策通道，對職工合理合法訴求及時回復解決；網路徵集職工代表提案85件，立案43件，集團職代會解答9件。

四是網聚正能量。開闢“黨的十九大公開課”和“中國工會十七大”等學習專欄和知識競賽，參與競答43000人次，朋友圈分享4359人，發放微信紅包2799個；開闢“勞模工匠風採錄”專欄，廣泛宣傳勞模、工匠和“最美家庭”“礦建好人”以及重點專案部；開展“書香礦建”活動，徵集主題徵文、經典誦讀作品、書畫攝影作品、“辭舊迎新、精彩回顧”春聯，鼓勵會員評選優秀作品；開展勞模工匠大拜年視頻展播、元宵猜燈謎、中秋節詩歌填詞等職工廣泛參與的系列活動，參與人數達4000餘人，累計流覽量突破15萬人次。

網路是工會聯繫職工、服務職工、引領職工日益重要的平臺，中煤礦建集團工會的網上工會工作升級版是工會工作網上網下深度融合的典型案例。引導案例

臨渙焦化公司工會：創新“1+2+4”工會工作模式

臨渙焦化公司工會緊緊圍繞企業發展大局，實施“1+2+4”工會工作模式，取得了顯著成效。

一是創建榮譽體系。制定《榮譽體系管理辦法》，餘海濤勞模創新工作室掛牌，李夢年獲“省屬企業拔尖人才”稱號，應急救援隊獲“省工人先鋒號”稱號，臨渙焦化先後榮獲全國“安康杯”競賽優勝單位、安徽省五一勞動獎狀，增強了公司凝聚力和社會影響力。

二是構建兩個系統。制定《工作積分評價系統管理辦法》，推行工作積分化、積分格式化、格式流程化、流程表單化、表單資訊化，突出工作減負擔、自主做加法、評優靠積分，減輕了基層案牘負擔。制定《提案工作系統管理辦法》，按照職工代表提案管理的模式處理工作，突出首問負責和按時辦結，對職工關注的問題實行動態跟蹤、閉合管理，提高了工作效率，增強了職工的獲得感。

三是搭建四個平臺。重視班長隊伍建設，舉辦班長培訓班4期。創建標準化中控室、標準化車間，獎優罰劣，表彰“五好班組”13個、“優秀班長”11名，淘汰班長7名，從優秀班長中產生專業工程師7名、作業長8名、車間領導2名；制定勞動競賽、技術比武、英雄榜管理辦法，實施工匠行動計引導案例

劃，為職工搭舞臺，化潛力為效益，組織公司級、車間級勞動競賽、技術比武，累計263個班次6000餘人次參加勞動競賽，2000餘人次參加技術比武。完成攻堅專案6項，湧現“金點子”5個，“銀點子”21個，優秀合理化建議28個，24項國家專利得到授權；為基層配血壓計，堅持領導與困難職工結對子，累計慰問149人次，贈送慰問金10萬元。堅持廠務公開，建立職工代表視察長效機制，視察“兩堂一舍”確保食品安全，視察勞保保障勞動防護，視察安全生產，整治隱患200餘項；舉辦春節聯歡會、平安焦化杯籃球聯賽、中南片區文藝巡演等活動。楊永才、謝娟分別在全國品牌故事大賽、勞動保護知識競賽中獲獎。

建章立制是提升工會活力的前提。臨渙焦化公司工會從強機制著手，為增強工會活力提供了有力保障。引導案例

由引導案例可知，中國基層工會工作創新實踐精彩紛呈。推動工會工作改革創新發展，有利於勞資雙方在互相信任、尊重的基礎上，停止相互猜忌，創造條件加強工會在創新性變革中與管理方的合作。實現最大限度的勞資合作是以雙方都承認對方現有權利為基礎的，工會應該認識到公司有自己的目標，公司必須高效率地運作，將增值資本用於投資、生產、薪資發放和利潤。管理方也應該認識到員工有自己的需要，他們有權要求組建工會，或者參與工業民主。今天的勞動關係已經發生了根本性變化，相應地，工會也必須改變行為方式。為了更好地理解工會在勞動關係中的作用，本章將分別介紹工會化的原因、工會的職能、工會的組織結構、工會民主與勞資合作。本章重點描述工會的概念、結構分類理解為什麼及如何組建工會熟悉工會承認制度理解工會的職能和行為方式闡述工會民主的目的和意義瞭解工會的組織結構第1節工會的概念

工會的內涵

從工會的性質、組織目標及其實現方式這三個角度出發，工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。工會的結構分類

職業工會：包括同行工會、半技術與非技術工人工會和白領工會行業工會：包括壟斷性行業工會和單一性行業工會總工會工會的產生和發展

早期職業工會時期（18世紀90年代至20世紀30年代）行業工會時期（20世紀30年代至50年代）總工會時期（20世紀50年代至今）第2節為什麼及如何組建工會

為什麼組建工會基於工作和工作條件的解釋：疏遠理論憂患意識理論基於雇員背景和需求的解釋如何組建工會

工會的組織策略雇員的集體凝聚力管理方的反工會化措施工會在組織運動中採取的措施管理方反對工會化的措施工會發起工會組織運動以前工會發起工會組織運動以後預防性措施合法的應對措施非法的應對措施1.公平合理的薪酬體系2.多樣化的雇員福利計畫3.令人滿意的雇員—管理方關係4.開放的溝通管道5.安全的工作條件6.工作保障措施7.內部公平制度8.公平的晉升與調動機制9.組織結構縮小工廠規模在農村建立工廠1.非威脅性、非強迫性的事實性反工會化宣傳:致信演講在佈告欄發佈資訊放映電影及幻燈片2.成立由反工會化雇員組成的委員會3.聘請勞動關係專家提供關於工會組織運動的諮詢4.禁止工會組織者利用企業資產進行宣傳5.禁止雇員散發工會材料1.威脅解雇支持工會的雇員2.威脅如果工會贏得選舉則關閉工廠或遷廠3.暗中監視工會活動4.根據雇員是否支持工會決定其工作崗位5.散發反工會化材料:

強調工會化是無效的,因為報酬及工作條件不會改變預計如果工會獲勝,接著就會出現罷工和騷亂6.在授權選舉前24小時內舉行受控制的大眾演講7.支持企業控制的工會或偏向企業的工會,排斥外來工會第3節工會的職能與行為方式

工會的職能經濟職能民主職能整合職能社會民主職能階級革命職能工會的職能分類及其理論工會的職能分類：工聯工會福利工會政治工會工會的職能分析:工會性的概念：由羅伯特·馬丁·布萊克本(RobertMartinBlackburn)提出,是指工會參加勞工運動並利用這種力量的程度。兩種分析框架：一是階級意識法；二是地位意識法。工會性分析工會的行為方式

工會行為方式的劃分，最經典的是“韋布五分法”，即把工會行為方式分為互保互助、集體談判、勞動立法、直接行動、政治行動。工會戰略選擇第4節工會的組織結構工會組織結構的定義

是指工會藉以安排其內部管理體制、代表制度及職權體系的機構與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結合。工會組織結構大體上可以分為地方工會（localunion）與全國性工會（nationalunion）兩個層級。地方工會

地方工會的組織結構：地方工會的作用：

向全國性工會反映會員要求和利益,促進全國性集體協議在地方工會會員大會上表決通過監督集體協議的執行全國性工會全國性工會的作用策劃工會組織運動舉行集體談判為地方工會提供援助全國性工會的組織結構第5節勞資合作策略

勞資合作框架

勞動關係的形態20世紀50年代，芝加哥大學教授弗雷德裏克·H·哈比森（FrederickH.Harbison）與約翰·R·科爾曼（JohnR.Coleman），以及哈佛大學教授米爾斯（DanielQuinnMills）用衝突-合作的連續譜將企業勞動關係劃分為四種連續的形態公開對抗武裝休戰實際和諧勞資合作勞資合作的得與失管理方工會潛在收益1.提高勞動生產率2.提高產品與服務品質3.改善與顧客的關係4.減少生產浪費與返工5.減少管理成本6.增進與雇員的溝通7.改善與雇員的關係8.減少抱怨與懲戒9.減少缺勤、怠工,降低雇員流動率10.增強雇員的獻身精神1.會員獲得經濟實惠2.參與管理決策3.增進與管理方的溝通4.減少集體協議的爭議潛在成本1.勞資合作所需的培訓2.喪失權力與權威3.調換管理者的工作崗位4.經常開會1.被管理方同化2.喪失雇員支持3.調換雇員的工作4.削弱集體談判力量量勞資合作模型

勞資合作的強度取決於三個因素:工會與管理方的力量、勞資合作方式、組織約束。勞資合作使勞動關係發生重大變化,隨著時間的推移,勞動關係的這種變化又反作用於勞資合作的強度。勞動關係的變化、管理方的力量與組織約束,最終決定一個企業的績效。勞資合作對企業績效與勞動關係的影響：勞資合作的方式

促進勞資合作的具體策略相當廣泛，主要包括:斯坎隆計畫（Scanlonplan）拉克計畫（Ruckerplan）集體收益分享計畫（Improshareplan）

斯坎隆計畫示例單位：美元1997年基準年Alton公司的數據SVOP=10

000

000總工資額=4

000

000總工資額/SVOP=4

000

000÷10

000

000=0.4=40%執行月:1998年3月SVOP=950

000計畫的工資額=0.4×950

000=380

000實際工資額（8月）=330

000節約=50

00050

000美元可以用於獎金復習思考題1.簡述工會的結構分類和職能分類。2.分析組建工會的原因。3.斯坎隆計畫的主要內容和特點是什麼?4.比較分析勞資合作的不同方式。

政府引導案例

法國總統如何在大罷工之後繼續改革

2019年12月5日，法國遭遇“黑色星期四”，80萬人走上街頭，抗議法國總統馬克龍的養老金改革計畫，要求馬克龍下臺。這也是法國25年來發生的最大規模罷工。

2019年12月5日，法國全國有超過200場示威活動，交通幾乎全面癱瘓，全國90%的高鐵停駛，巴黎16條地鐵線路中的11條關閉。2019年12月8日，在巴黎，當地抗議示威活動持續進行。法國政府表示將於2020年1月7日和工會展開談判。但是，法國各大工會仍然號召1月9日再次舉行跨行業罷工和抗議示威活動。2019年12月9日，法國再次爆發全國跨行業大罷工，反對政府進行退休制度改革，首都巴黎交通幾乎完全癱瘓，其他多個城市交通也受到影響。2020年1月2日，鐵路大罷工進入第29天，創下自1968年以來法國公交鐵路罷工的最長紀錄。法國國營鐵路公司（SNCF）表示，高速火車有一半取消運營，3/4的城際列車停運，法國鐵路公司經營的巴黎大區鐵路網有2/3的列車停運。

媒體和專家指出，直接的導火索是政府的養老金改革。馬克龍提議對全國退休制度進行全面改革，原因是政府認為目前的國家養老金制度支出過高、過於繁雜，各行各業有多達42種不同的退休制度，因此希望用引導案例

一個統一的、可持續的方案予以替代。但這會觸及部分行業職工的利益，比如鐵路職工享有特殊養老金制度，可以提前退休。因此，儘管法國政府承諾將不改變目前62歲的退休年齡，但在“一刀切”的新政出臺後，將對鐵路等一些行業的職工造成影響，如果不延長工作時間，就無法拿到全額退休金。退休制度改革是目前法國內政中最重要的一大議題。這是一項較為廣泛和深入的改革，牽扯到各部門利益。每一任總統都決心改革，但近半個世紀以來，改革都特別敏感，難以推進。

在特定階層利益受損的社會現象背後，還有全球化背景及個體國家特徵這兩重因素。其一，全球化帶來貧富差距、中產階級利益受損等負面影響，歐洲也面臨一體化進程不前、難民危機、民粹主義抬頭、債務危機等多重問題。在這一背景下，法國自身經濟改革相對滯後，社會內部矛盾積累較多。其二，就法國本身來說，與其他歐洲國家相比，它是一個傳統偏左的國家，強調社會公正、社會權利、民主和人權等。無論是左翼還是右翼政府，在推進社會經濟改革上一直遭遇困難，例如薩科齊政府和奧朗德政府都未能促成養老金改革。法國政壇在經歷調整和重塑，馬克龍所領導的執政黨本身並非傳統政黨，在不少法國民眾眼中，馬克龍也被看作精英總統，政策上偏右，不滿情緒明顯。“因此，罷工是法國社會內部反抗情緒的體現，同時也與整個歐洲社會面臨的民粹主義引導案例

、反全球化和反建制有關。”

法國總理菲利普2019年12月1日召集內閣成員召開危機會議。他表示，將“進一步完善改革措施”，但仍然堅持政府的改革方向，包括退休制度改革。法國政府最近已多次召開會議，意圖制定捍衛改革、確保國家正常運轉的總體策略。馬克龍也堅稱，改革行動是“必要的”。不過，民意似乎並不站在馬克龍這邊。12月5日，法國總統馬克龍辦公室發表聲明，稱總統將“堅定”地推動養老金改革計畫。“黃背心”運動發生後，馬克龍已推遲了該計畫的啟動，並收回一些涉及數十億歐元的改革措施，讓局勢得以恢復平靜。面對反對聲浪與全面罷工，馬克龍表示自己“冷靜且堅決”，深信改革是必要的。政府發言人恩迪亞耶表示：“與工會還有協商空間，政府的大門是敞開的。”2019年12月31日，法國總統馬克龍在總統府愛麗舍宮發表新年致辭，闡述了法國退休制度改革的必要性和緊迫性。馬克龍認為，全民單一積分制下的養老金體系將更加公正和有效，他強調“退休制度改革將一直持續到最後”，希望法國人民齊心協力將改革繼續推進。引導案例

引導案例清楚地表明，政府的政治理念對政府的勞動關係政策和實踐會產生重大影響。在自由放任主義與社團主義兩種政治理念中，工會的角色和力量有很大差異，而政府在管理經濟活動與處理社會事務方面所扮演的角色也大不相同。本章將分別介紹政府的角色、政府與勞動關係理論、政府的勞動關係戰略，以及政府在協調勞動關係三方機制中的作用。本章重點

掌握政府在勞動關係中的角色理解政府與勞動關係理論熟悉政府的勞動關係戰略掌握三方機制的概念明確政府在三方機制中的作用第1節政府的角色

政府的作用

政府有權修改勞動關係的各項制度政府可以通過直接或間接的方式控制許多公共部門政府針對不同經濟或社會問題採取的方針、政策和行動為管理方和工會之間的集體談判創造了宏觀環境政府的角色角色名稱主要業務內容政府應採取的態度1保護者（protector）1.勞動合同2.勞動標準3.勞工保險4.勞工福利5.勞工教育6.勞動安全衛生7.勞動監察積極、主動2促進者(promoter)1.工會組織2.集體談判3.雇員參與4.分紅入股中立、不干預3調停者(peace-maker)勞動爭議處理中立、不干預角色名稱主要業務內容政府應採取的態度4規劃者(planner)1.職業培訓2.就業服務3.失業保險4.人力資源規劃積極、主動5雇用者(publicsectoremployer)公共事業合法化、企業化、民主化政府的角色第2節政府與勞動關係理論新保守主義政府理論

在勞動關係方面，新保守主義反對勞動與就業立法，認為這些法律將扭曲自由市場並降低效率。新保守主義也反對建立工會，認為工會是一個追求經濟租金(economicrent)的壟斷性組織。管理主義政府理論

管理主義更強調政府在保持勞動關係穩定、促進勞資合作和實現經濟繁榮方面發揮的積極作用。正統多元主義政府理論該理論主張，政府應該在不損害第三方利益（如消費者利益）的前提下適度干預經濟活動，平衡勞資雙方的利益衝突。因此，政府的角色在於制定勞動政策並推進其實施。自由改革主義政府理論自由改革主義的代表是精英理論(elitetheory)。精英理論認為社會按照等級劃分階層，精英處於社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力，認為不同的利益集團對政府具有不同的影響力。激進主義政府理論

認為政府是資產階級的工具。資本家可以通過各種方式控制政府和國家，政府官員是資本家的傀儡。第3節政府勞動關係策略與實踐

模型框架

政府與勞動關係勞動關係模式市場個人主義自由集體主義談判社團主義國家社團主義中央集權主義政府勞動關係實踐勞動力市場政策：失業政策收入政策社會正義：最低工資立法社會傾銷產業衝突：產業行動中的公共利益政府在處理產業衝突中的角色第4節政府與協調勞動關係三方機制

協調勞動關係三方機制的概念是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經濟與社會政策而進行的所有交往和活動。三方機制是市場經濟條件下處理勞動關係的基本格局和制度，是社會經濟政策制定和實施中的一個重要程式，它要求在制定勞動法規、調整勞動關係、處理勞動爭議和參加國際勞工會議方面，要由政府、雇主和工人三方代表參加。政府在三方機制中的作用維護國家利益組織作用平衡協調作用監督作用服務作用三方機制的主要職能磋商和諮詢職能談判決定職能仲裁和協調職能案例

我國三方機制的職責

2009年2月，我國對三方機制的職責任務做出以下調整完善：

（1）研究分析我國經濟社會發展形勢和政策、制度對勞動關係的影響，協調三方的政策主張和立場，對制定並監督實施涉及調整勞動關係的法律、法規、規章和政策提出意見和建議。

（2）通報交流各自協調勞動關係工作中的情況和問題，研究分析全國勞動關係狀況及發展趨勢，對勞動關係方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協商，達成共識。

（3）建立和完善勞動關係工作體系，推動地方協調勞動關係三方機制、勞動合同制度、集體合同制度、民主管理制度、勞動爭議調處機制的建設，總結推廣先進經驗。

（4）加強對地方協調勞動關係工作的宏觀指導和服務，建立勞動關係重大問題的資訊溝通和協調處置機制。對跨地區或在全國具有重大影響的集體勞動爭議或群體性事件進行調查研究，對社會影響重大的勞動關係問題，三方統一研究應對措施，協調採取一致行動，提出應對措施的意見和建議，及時妥善化解矛盾。

（5）加強與國際勞工組織、各國三方機構的聯繫、交流與合作，組織。案例

並參加有關活動，提高中國三方機制在國際勞工活動中的作用和影響。

我國明確提出了“勞動關係工作體系”的概念，強調建立勞動關係重大問題的資訊溝通和協調處置機制，並要求加強與國際勞工組織、各國三方機構的聯繫、交流與合作。以下幾項工作是三方機制的主要職能。

（1）參與勞動法律政策和重要勞動標準的制定和實施。三方會議在研究和分析經濟結構調整和社會經濟發展對勞動關係的影響以及對其調整和規範的責任已經在各種法律政策中得以明確，這包括《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》。國家三方會議參與了國家勞動和社會保障法律、政策和措施的制定，這些政策法規旨在重新調整三方的各自利益。三方會同有關部門共同制定並下發了《關於建立健全勞動關係三方協調機制的指導意見》《關於進一步推行平等協商和集體合同制度的通知》《關於開展區域性行業性集體協商工作的意見》《關於進一步加強協調勞動關係三方機制建設的指導意見》等，共同參與了《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國社會保險法》《集體合同規定》等法律、法規的制定與修改。各地省級三方機制根據實際情況，聯合出臺了一些推動地方三方機制工作、貫徹勞動合同和集體合同、加強兼職勞動仲裁員隊伍建設等方面的法規政策檔，案例

如《上海市外來從業人員綜合保險暫行辦法》《江西省職工代表大會條例》《北京市集體合同條例》等。這些勞動法規和政策較好地發揮了規範企業用工和維護職工合法權益的作用。涉及重要的勞動標準的制定和調整時，不少地方也注意發揮三方機制的作用。如山西、上海、廣東等省通過三方集體調研，共同研究工資指導線和最低工資標準調整方案。廣東在調整最低工資標準時，更是需經三方會議協商同意後才報送省政府實施，有效保障了勞資雙方的權益。

（2）促進勞資雙方開展集體談判。三方機制是保護各方利益和構建和諧勞動關係的重要機制，也是建立集體談判制度的有效管道。集體談判已成為市場經濟中雇傭關係治理的經典模式。在概念上，集體談判被界定為“雇主或雇主組織與工人組織之間自願談判，其目的是圍繞雇傭條件和勞動條件規則達成集體協議”。我國出臺和重新修訂了《中華人民共和國勞動合同法》《工資集體協商試行辦法》《集體合同規定》《關於進一步推進工資集體協商工作的通知》等法律政策。工資集體協議和區域性、行業性集體合同的簽訂均取得了較大進展。

（3）參與勞動爭議處理。參與勞動爭議處理是三方機制的重要內容，我國勞動爭議處理制度也體現了三方原則。《中華人民共和國勞動法》通過法律的形式規定，仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和用案例

人單位方面的代表組成。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第八條進一步規定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關係三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。”三方機制在鼓勵當事人通過協商或調解解決爭議方面發揮了重要作用。

除上述職能外，我國三方機制一項富有特色的工作是創建勞動關係和諧企業與工業園區活動。2006年，勞動保障部、全國總工會、中國企業聯合會聯合發佈了《關於開展創建勞動關係和諧企業與工業園區活動的通知》，通過此項活動的開展，促進企業、工業園區建立健全和嚴格執行勞動合同、企業規章制度，遵守工資、工時、勞動安全衛生等勞動標準。該活動客觀上推動了各級三方主體尤其是雇主的社會責任，是三方機制的一項引導性功能，有利於勞動關係的和諧穩定。一些國有企業改制較多的省份通過三方機制，積極穩妥地處理國有企業改革中的勞動關係，取得了較好的社會反響。三方機制還在推動企業簽訂勞動合同、聯合執法檢查、積極做好新冠肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工複產方面做出了有益的探索。復習思考題1.說明政府在勞動關係中的重要作用。2.說明政府在勞動關係中的五種角色。3.結合世界主要國家的勞動關係實踐,說明近百年來勞動關係模式的主要變化。4.你認為政府是否應該促進社會正義?5.結合中國與外國實踐說明政府收入政策的重要性,並說明收入政策的主要內容。6.政府是否應該限制工會的罷工權?7.什麼是協調勞動關係三方機制？8.政府在協調勞動關係三方機制中的作用有哪些？9.試述協調勞動關係三方機制的職能。

勞動法——調整勞動關係的法律引導案例

用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效2017年11月1日，張某與某物業公司簽訂3年期勞動合同，約定張某擔任安全員，月工資為3500元，所在崗位實行不定時工作制。物業公司於2018年4月向當地人力資源社會保障部門就安全員崗位申請不定時工作制，獲批期間為2018年5月1日至2019年4月30日。2018年9月30日，張某與物業公司經協商解除了勞動合同。雙方認可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期間，張某分別在休息日工作15天、10天，物業公司既未安排調休也未支付休息日加班工資。張某要求物業公司支付上述期間休息日加班工資，物業公司以張某實行不定時工作制為由未予支付。2018年10月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。請求裁決物業公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工資共計8046元（3500元÷21.75天×25天×200%）。

仲裁委員會裁決物業公司支付張某2017年11月至2018年4月的休息日加班工資4828元（3500元÷21.75天×15天×200%），張某不服仲裁裁決起訴。一審法院判決與仲裁裁決一致，後張某不服一審判決向上一級人民法院提起上訴，二審判決維持原判。引導案例

本案的爭議焦點是：未經審批，物業公司能否僅憑與張某的約定實行不定時工作制。《中華人民共和國勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。”《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第四條規定：“企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工……”

從上述條款可知，用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程式要求。只有符合國家規定的特殊崗位勞動者，並經過人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實行。本案中，張某所在的安全員崗位經審批實行不定時工作制的期間為2018年5月1日至2019年4月30日，此期間內根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條的規定，物業公司依法可以不支付張某休息日加班工資。2017年11月至2018年4月期間，物業公司未經人力資源社會保障部門審批，對張某所在崗位實行不定時工作制，違反相關法律規定。因此，應當認定此期間張某實行標準工時制，物業公司應當按照《中華人民共和國勞動法》第四十四條“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分引導案例

之二百的工資報酬”的規定支付張某休息日加班工資。

不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的勞動者所採用的一種工時制度。法律規定不定時工作制必須經審批方可實行。一方面，用人單位不能僅憑與勞動者約定就實行不定時工作制，而應當及時報人力資源社會保障部門批准後實行。對實行不定時工作制勞動者，也應當根據有關規定，採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，確保勞動者休息休假權利。另一方面，人力資源社會保障部門不斷完善特殊工時工作制的審批機制，及時滿足用人單位經營管理需要。比如，規定批復時效在疫情防控期間到期且無法通過郵寄、網路等方式辦理的，經原審批部門同意並備案後，原批復有效期可順延至疫情防控措施結束。本章重點瞭解勞動法如何調整勞動關係熟悉勞動法確定的勞動標準掌握工作時間和休息、休假法規說明最低工資的內涵和確定因素瞭解工資法律保障的內容說明工作場所的規則闡述公平就業制度的具體內容第1節勞動法與勞動關係

勞動法的概念和功能概念：勞動法是一個獨立的法律部門，是調整特定勞動關係及其與勞動關係密切聯繫的社會關係的法律規範的總稱。功能：保護勞動關係雙方的自願安排並為之提供保護；解決糾紛；確定基本勞動標準。勞動法如何調整勞動關係：勞動法通過平衡雇員和雇主雙方之間的權利、義務關係達到調整勞動關係的目的，通過規定雇員和雇主雙方的權利、義務關係，將其納入法制的軌道。勞動法律類型及主要法案

憲法法律勞動行政法規地方性法規行政規章法律解釋國際勞工公約和建議書勞動關係的調整機制法律調整機制企業內部調整機制勞動爭議處理機制三方協商機制慣例調整國際勞動立法

國際勞動立法主要包括國際勞工公約和建議書。它們涉及勞動者的基本權利、就業、勞動報酬、