武汉开放大学调查报告范文集锦

关于武汉合锦盛房地产顾问有限公司行政管理情况的调查报告一、调查目的本次调查旨在深入了解武汉合锦盛房地产顾问有限公司的行政管理情况，通过问卷调查和访谈等方式，发现公司行政管理工作中存在的问题，分析其原因，并提出相应的对策建议，以提高该公司的管理水平和效率。通过调查，我们发现该公司存在工作认知不足、专业性不足、培训教育不系统、创新意识有待提升等问题。针对这些问题，我们提出了一系列对策建议，包括提升对行政管理工作的认知与重视程度、提高行政管理人员的专业性、加强对行政管理人员的系统化培养、提升行政管理人员创新工作能力等。通过本次调查，我们深刻认识到提高武汉合锦盛房地产顾问有限公司管理水平和效率的重要性，同时也发现了一些问题和不足之处。希望通过我们的努力，能够提高该公司的管理水平和效率。二、调查的时间、地点、方法(一)调查时间：2023年9月20日-2023年10月20日(二)调查地点：武汉合锦盛房地产顾问有限公司(三)调查对象：武汉合锦盛房地产顾问有限公司全体员工(四)调查方法：问卷调查+访谈本次调查主要采用问卷调查和访谈进行，调查主要涉及（1）工作认知；（2）专业性；（3）培训教育；（4）创新意识。三、调查结果（一）调查中发现的问题本调查对武汉合锦盛房地产顾问有限公司行政管理情况进行了深入研究。研究发现，该公司行政管理情况存在以下主要问题：1.工作认知不足行政管理工作要做好，首要任务就是要提高管理人员和基层工作人员对行政管理工作重要性的意识，公司管理者忽视了行政管理的重要性，导致行政管理人员在处理事务上出现散漫、效率低下等问题。2.专业性不足随着公司的快速发展，行政管理部门由于工作人员缺乏专业性，综合素质也不高，仅仅是处理一些较为简单的日常工作，而在现代经济发展中，人才直接决定着公司的发展高度，专业性不强的管理团队，难以制定出专业性的管理制度，无法在不同部门之间起到有效协调的作用，降低了整个行政部门的存在价值，长此以往公司经济效益也会受到影响。培训教育不系统行政管理新入职人员上岗前缺乏应知应会培训教育与实践考核，导致工作人员对企业规章制度和行政管理工作本身缺乏整体情况了解以及系统化的学习。在实际工作中遇到问题，往往“头痛医头、脚痛医脚”工作质量与个人能力提升速度十分有限。4.创新意识有待提升行政管理人员在实际工作中普遍缺乏创新意识与使命感，工作开展往往只满足于经验主义、按部就班的进行，遇到问题缺乏精极思考与创新意识，依赖于按照领导的具体指令办事，个人成长与工作绩效提升缓慢。综上，武汉合锦盛房地产顾问有限公司的行政管理存在较为严重的问题，亟待关注和解决。为了提高公司的管理水平和效率，我们建议采取一系列切实可行的对策措施。（二）原因分析上述问题的存在，原因是多方面的，我们进一步对此进行了深入剖析：缺乏了解和重视行政管理工作通常被认为是一种辅助性工作，不受重视，也没有得到足够的宣传和解释。这导致许多人缺乏对行政管理工作的了解和认识，对其在组织运营中的重要性也缺乏足够的重视。缺乏专业培训公司没有为行政管理人员提供足够的培训机会，导致他们无法获得专业的知识和技能。缺乏持续性的培训计划行政管理是一个不断发展和变化的工作领域，需要持续的培训和学习。然而，公司缺乏持续性的培训计划，且培训计划不能及时更新和完善，导致培训内容过时或不适应组织发展的需要。传统管理观念的束缚传统的行政管理观念通常强调规则、秩序和稳定性，而创新意识往往被视为对既定秩序的挑战，这使得一些行政管理人员对创新持保守态度，甚至产生抵制心理。四、对策建议针对上述原因分析，我们可以采取以下措施提高公司员工的工作积极性：（一）提升对行政管理工作的认知与重视程度公司应该重视提高企业管理人员和基层工作人员对行政管理工作的认知与重视程度。公司行政管理人员需要站在公司全面发展的角度，在做好日常事务性工作的同时，充分协调好内外部各部门组织机构的各项关系，在行政管理过程中注重处理好员工之间的矛盾关系，确保上下级的有效沟通与交流。（二）提高行政管理人员的专业性在现代企业发展中，只有组建一支专业性强、综合素质高的行政管理团队，才能有效促进企业战略目标的快速实现。这就要求公司，一方面要加强现有行政管理人员的专业化培训，增强专业能力、职业素养。另一方面可通过外部引进高素质专业性人才，为团队注入新鲜血液，快速提升行政管理部门的整体工作水平。（三）加强对行政管理人员的系统化培训公司行政管理工作水平提升的关键是人才，为此，要加快提升公司行政管理人员的综合素质与能力，就需要公司结合自身发展的实际需求，针对性的制定专业培训课程，让行政管理人员能够掌握更多现代化行政管理技能，不断提升行政管理人员的业务水平与综合素养，使得行政管理人员岗位胜任力始终与企业自身发展相匹配，不断为公司发展提供高质量绩效水平。提升行政管理人员创新工作能力公司可组织开展多种形式的创新能力大赛，营造浓厚的创新氛围，带动全体员工积极运用创新思维，大力开展创新工作。综上所述，解决武汉合锦盛房地产顾问有限公司面临的问题需要多方面的努力和合作。通过提升对行政管理工作的认知与重视程度、提高行政管理人员的专业性、加强对行政管理人员的系统化培养、提升行政管理人员创新工作能力等措施，可以逐步提高公司的管理水平和效率。关于湖北捌零工程咨询有限公司激励情况的调查报告一、调查过程（一）调查背景随着市场竞争的加剧，企业对于人才的争夺日趋激烈。作为一家工程咨询公司，湖北捌零工程咨询有限公司深知人才是企业发展的关键。为了更好地了解公司内部的激励情况，提高员工的工作积极性和效率，本次调查旨在全面了解员工的激励需求和现状，为公司的激励政策提供数据支持。（二）调查意义本次调查对于湖北捌零工程咨询有限公司具有重要的意义。首先，通过调查可以了解员工对于激励的需求和期望，为制定更加科学、合理的激励政策提供依据。其次，调查结果可以帮助公司识别激励体系中存在的问题和不足，为改进和完善提供方向。最后，通过调查可以增强公司管理层与员工之间的沟通和互动，有利于构建良好的企业文化和员工关系。（三）调查对象概况1．调查对象全称湖北捌零工程咨询有限公司2．调查对象地址武昌区武珞路230号绿洲广场负一层1室匠心荟孵化器2-573．调查证明人姓名：李鲛；联系电话与调查主题关系：人力资源部负责人（三）调查时间2023年9月28日—2023年10月20日（四）调查方式□访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：人力资源部经理职务1人；人力资源部元2人。访谈对象的是原则是：访谈对象要有一定的代表性，能确保您的访谈结果有足够的社会价值。□资料搜集，搜集资料概况：（1）资料名称：2023年公司基层员工各种激励安排计划表，资料来源：培训经理；（2）资料名称：2023年公司基层员工职位激励情况表，资料来源：培训经理；（3）资料名称：2023年公司基层员工反馈意见激励情况表，资料来源：培训经理；二、调查结果（一）调查中发现的问题在本次调查中，我们发现了一些关键问题，这些问题对公司的运营和员工的工作体验产生了负面影响。以下是对这些问题的详细概述：1.员工对薪酬福利的满意度不高调查结果显示，部分员工对公司的薪酬福利体系不满意。他们认为工资水平偏低，缺乏竞争力，这可能导致员工的工作积极性和效率降低。此外，一些员工可能寻找其他更具竞争力的机会，导致公司人才流失。2.绩效考核制度不完善公司的绩效考核制度存在一些漏洞，导致部分员工对考核结果不满。这些问题可能引发员工之间的矛盾和不满，影响工作积极性。不公正的考核结果可能会破坏员工的信任，并降低他们对公司的归属感。3.员工培训和发展机会不足调查发现，公司在员工培训和发展方面的投入不足。这可能导致员工缺乏必要的技能和知识，限制了他们的职业发展。长期来看，这可能会影响公司的整体效率和竞争力。4.企业文化建设不够深入公司的企业文化建设缺乏系统性和深度，导致员工缺乏归属感和荣誉感。一个强大的企业文化可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。然而，如果公司在这方面缺乏重视，员工可能会感到不被重视，从而降低工作效率。（二）原因分析在本次调查中，我们发现了一些问题的原因，以下是对于这些问题的深入解析：1.薪酬福利体系不合理公司的薪酬福利体系可能没有经过充分的市场调研和员工需求分析，导致其设计缺乏科学性和合理性。薪酬水平可能没有与市场和行业标准相匹配，可能低于市场平均水平或缺乏竞争力。此外，福利体系可能缺乏多样性和灵活性，不能满足员工对于福利的不同需求。这种不合理的设计可能导致员工的工作积极性和满意度降低。2.绩效考核制度不健全公司的绩效考核制度可能存在一些漏洞和不合理的地方，导致考核结果不能真实反映员工的工作绩效。考核标准可能不明确或不合理，考核过程可能不公正或存在主观偏见，考核结果可能缺乏反馈和透明度。这些问题可能导致员工对于考核结果的不满和不信任，进而影响他们的工作积极性和效率。3.员工培训和发展投入不足公司可能没有充分认识到员工培训和发展对于企业的重要性，或者没有将员工培训和发展纳入战略规划中。缺乏投入和资源可能导致公司无法提供足够的培训和发展机会给员工，员工可能缺乏必要的技能和知识，限制了他们的职业发展。这种状况可能使员工感到在公司中没有未来的发展机会，从而影响他们的工作积极性和效率。4.企业文化建设不够深入公司可能没有意识到企业文化对于企业发展的重要性，或者没有投入足够的资源和精力来推进企业文化建设。企业文化是公司价值观、行为准则和信仰的体现，对于员工的归属感、工作积极性和效率有着重要的影响。如果公司缺乏深入的企业文化建设，员工可能感到缺乏归属感和荣誉感，从而影响他们的工作表现。三、对策建议针对调查中发现的问题，我们提出以下具体的对策：（一）优化薪酬福利体系公司应该对薪酬福利体系进行全面的分析和评估，了解员工的实际需求和期望，制定更加科学、合理和具有竞争力的薪酬福利政策。具体措施包括：（1）进行市场调研：了解同行业、同地区、同职位的薪酬水平，确保公司的薪酬水平与市场保持竞争力。（2）设立薪酬调整机制：根据公司的经营状况、市场变化和员工表现，定期对薪酬进行合理调整。（3）丰富福利项目：除了基本的五险一金、带薪年假等福利外，还可以考虑增加一些更具吸引力的福利项目，如员工子女教育补贴、健康检查、弹性工作时间等。（4）建立有效的激励机制：通过设立奖金、股票期权等方式，激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。（二）完善绩效考核制度公司应该对绩效考核制度进行全面的审视和改进，确保考核指标和标准的合理性和科学性，以及考核结果的公正性和透明度。具体措施包括：（1）明确考核指标和标准：制定具体、可衡量的考核指标和标准，确保员工明确知道自己的工作目标和要求。（2）加强过程管理：在考核过程中，要加强与员工的沟通，及时反馈员工的工作表现和不足之处，帮助员工改进工作方法。（3）建立公正的考核机制：制定公正、公平的考核流程和标准，避免主观因素和偏见对考核结果的影响。（4）加强考核结果运用：将考核结果与员工的晋升、薪酬、培训等方面挂钩，激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。（三）加强员工培训和发展公司应该增加在员工培训和发展方面的投入，提供更多的职业发展机会和空间，帮助员工提升自身能力和素质，增强企业的竞争力。具体措施包括：（1）制定培训计划：根据公司的战略目标和员工的实际需求，制定系统的培训计划，包括新员工入职培训、技能提升培训、管理培训等。（2）提供多元化的培训方式：除了传统的线下培训外，还可以考虑线上培训、外部讲座、工作坊等形式，以满足员工不同的学习需求。（3）加强职业发展引导：为员工提供职业发展规划和建议，帮助他们明确自己的职业目标和路径，激发他们的工作积极性和动力。（四）深化企业文化建设公司应该充分认识到企业文化对于企业发展的重要性，投入更多的资源和精力来推进企业文化建设，营造良好的企业氛围和员工关系。具体措施包括：（1）建立核心价值观：明确企业的核心价值观和信仰，引导员工形成共同的价值观念和行为准则。（2）加强团队建设：通过团队活动、员工交流会等方式，促进员工之间的沟通和协作，增强团队凝聚力和向心力。（3）营造积极的企业氛围：鼓励员工积极参与企业的各项活动和决策过程，增强他们的归属感和荣誉感。（4）关注员工关怀：关注员工的工作和生活，提供必要的支持和帮助，提高员工的工作满意度和忠诚度。四、结论与展望本次调查发现湖北捌零工程咨询有限公司在激励方面存在一些问题，包括员工对薪酬福利的满意度不高、绩效考核制度不完善、员工培训和发展机会不足以及企业文化建设不够深入等。针对这些问题，提出了优化薪酬福利体系、完善绩效考核制度、加强员工培训和发展以及深化企业文化建设等对策建议。展望未来，湖北捌零工程咨询有限公司应该继续关注员工的激励问题，不断优化和完善相关政策措施，提高员工的满意度和工作积极性，推动企业的持续发展和壮大。同时，公司还应该加强与员工的沟通和交流，了解员工的实际需求和期望，及时调整和改进激励政策，营造良好的企业氛围和员工关系。关于永安街道新六村村民生活现状的调查一、调查目的。在过去的几年中，新六村已经实施了多项政策和计划，以促进当地居民的生活质量提高。但是，这些努力是否改善了新六村的居民生活状况，还需要进行更深入的调查和了解。本次调查的主要目的是全面了解新六村居民的经济、文化和社会生活现状。具体而言，这项调查的目标如下：（1）了解新六村居民的收入和家庭财务状况，以及如何使用这些资源改善他们的生活。（2）了解新六村村民生活环境卫生状况。二、调查时间。2023年4月22日至5月13日。三、调查对象。永安街道的新六村村民。四、调查方法。访谈法、实地察看。五、调查情况分析。（一）调查结果。首先居住条件方面，新六村村民有15%房屋简陋和矮小。据我们的观察，村里的房屋40%是平房，进去后的感觉到是阴暗、潮湿。大部分家庭还是建造了新的房屋，有二层楼的居多，还有三层楼的，整体房屋环境较好。其次是当地部分区域环境卫生状况较差。通过实地考察我发现，新六村部分道路两旁的垃圾有乱堆乱扔的现象。据从当地村民那里所了解到的情况得知，该村是有固定垃圾堆放处的，并有专人进行清理，但当我们来到供村民堆放垃圾的指定地方时，却发现那里异常干净，说明村民的生活垃圾没有按指定的地方进行堆放。最后，从村民中了解到的家庭经济状况，多数家庭以外出打工为主要收入来源，但人均月收入较低，只有2000元左右，如果以自己责任田种植为收入来源的，其人均月收入往往只有1000元左右，也有20%左右的村民进行技术量高的产业，收入相对较为可观。（二）现状与分析。新六村居住条件和环境卫生状态却如此不如人意，引起我们的讨论和思考。究竟是什么原因使得新六村的现状与我们所想象的大不一样呢？新六村位于武汉市郊区，生活现状尚且如此，那更偏远处的广大农村呢？经济是基础，贫穷是落后的根本原因。经过了解，目前该村村民们仍在种植水稻这些基本的农作物，经济作物很少，还没有形成现代化高效的农业生产模式。固守传统的农业生产模式，排斥多种经营和种植经济作物，是导致当地农民收入仍然较低的主要原因。素质是关键，低素质是“脏乱差”的源头。虽然村民受教育程度有所提升，但村民们的素质依然比较低。该村大约有35个设施较齐全的垃圾堆放处，但村民们乱丢乱放垃圾的现象仍随处可见，原先设置好的垃圾堆放处，已成为了一种摆设，早被村民们抛在了脑后。（三）调查建议。找到了问题及产生问题的原因只是第一步，更重要的是要找到解决问题的办法。经过讨论分析，我认为解决问题的措施大致可以归纳为以下四点。1.带领农民致富。二十大提出了“聚力创新、聚焦富民，高水平全面建成小康社会”的目标。创新是手段，富民是宗旨，高水平全面建成小康社会是我们的阶段性目标。要想解决像新六村这样一些农村存在的落后和“脏乱差”的问题，根本措施是要带领农民致富。政府部门应引导村民学习农业发展形势和农业科技，利用新六村离市区较近的优势，在种植水稻之类的传统作物的同时，合理安排种植花卉与大棚蔬菜，打造混合农业，提高农民收入。2.提高村民素质。新六村作为一个农村社区，其社会经济发展水平与城市相比还有较大差距。要想让新六村有更好的发展，提高村民素质是非常重要的一点。首先，教育村民如何保持良好的卫生习惯是必不可少的。这可以通过在村民中组织相关的健康教育和环境卫生知识宣传活动来实现。这些活动可以向村民传授正确的垃圾分类方法和处理技巧，同时还可以教育村民关于如何防止传染病等方面的知识，从而提高村民的身体健康状况。其次，要加强村民教育，提高村民的文化素养。只有文化素养较高的村民才能更好地融入外部社会，开拓视野，发现自己的机遇，同时也可以为新六村带来更多的资源。这可以通过对村民进行文化课程、手工制作等方面的培训来实现，让他们更好的了解外部世界，拥有更多的技能。最后，要注重村民自身的团结和合作精神。这可以通过组织村民参加社区活动、文艺比赛等形式来实现，增强村民的凝聚力和荣誉感，使他们积极参与到自己家园的建设中来。3.政府积极进行监督管理。在当下，想要改善新六村面貌的最重要一个环节就是政府了，如果仅仅依靠村民们自身，我想效果可能会有，但不会很显著，而且过程会很漫长。所以，政府出面进行组织、引导、监督管理是当务之急。4.加强基础设施建设。当我们行走在新六村里时，仍有小段坑坑洼洼的小路给我们留下了深刻印象。俗话说“要想富，先修路”，基础设施建设的完善对新六村的发展至关重要。六、调查结论。虽然这次探访活动中发现了新六村的许多不足之处，我们仍然看到了它的许多好的地方。比如，新六村的医疗保障条件比较充分，村民们生了小病，可以在村里的小诊所就诊；生了大病，出了村子走上几分钟，就是一家综合性大医院。这无疑增强了我们对新六村建设的信心。我们有理由相信，随着高水平全面建成小康社会进程的推进，新六村在政府的带领和帮助之下，经过村民的自身努力奋斗，一定会赶上时代奋进的步伐。我们期待着新六村真正成为一个油菜花开，风吹麦浪，鸟语花香，碧波荡漾的梦想家园！让我们共同努力，共创美好乡村。关于浙江省地方公共服务质量现状的调查报告一、关于浙江省地方政府公共服务质量调查的基本情况调查目标：了解浙江省居民对于公共服务质量情况。调查时间：2023年8月29日——2023年9月25日。调查对象：浙江省范围内16岁以上的常住人口。（包括：常住本地的户籍入口、户口在外地但在本地居住半年以上者）。调查方式：网络问卷调查方式。二、主要过程和体会为了解浙江省居民对公共质量的现状，我们开展了“关于浙江省地方政府公共质量现状的调查”。此次调查是网络问卷调查，通过问卷了解浙江省居民基本情况和需求，内容涉民生性公共服务满意度、公共教育服务、就业创业服务、社会、保险服务、医疗卫生服务、民政服务、住房保障服务、公共安全管理、法律服务、残疾人服务、便民审批服务、生态环保服务、城市管理与基础设施服务等15项内容。本人选取了调查问卷并将调查结果绘制成分析图，现将调查情况报告于下。（一）主要过程此次调查是通过网络调查问卷法，要求每位同学作为调查员，寻找5位调查对象，将网络问卷的链接发给这5个调查对象，再督促这5位调查对象在规定时间内完成这次专题调查。截止至2023年9月25日网上共收到37050份有效问卷现将调查结果报告如下：调查者个人基本情况选项及比例选项及比例性别男（52.19%）女（47.81%）年龄18-29岁以下占47.33%30-40岁占36.61%41-45岁占7.78%46—50岁占3.9%51-55岁占2.4%56-60岁占1.1%51-65岁占0.48%66岁及以上占0.42%职业务农人员占9.18% 个体工商业者占11.25% 机关事业单位人员占18.93%企业人员占44.33% 社区工作人员占4.15%离退休人员占1.45%在校学生占3.64%无业(失业)人员占3.31%其他占3.76%本县市居住时间1年及以下占3.91%1-3年占6.25%3-10年占11.29%10年以上占48.28%户口类型本地农业户口占57.46%本地非农户口占28.25%外地农业户口占10.71%外地非农户口占2.99%境外人士占0.27%其他占0.33%学历小学及以下占2.38%初中占8.5%高中/中专占30.5%大专占37.43大学本科占19.71%公研究生及以占1.48%月收入2000元以下占7.26%2000-3500元占20.24%3500-5000元占38.898%5000-8000元占22.64%8000-12000元占7.01%12000元以上占4.46%从统计的结果来看，调查对象的年龄涉及的比较广泛，本地居住10以上以上的约占一般，且本地农业户口最多，占57.46%，在学历上被调查者集中在高中/中专至本科之间，多数人的职业为公司职员，月收入在3500-5000元之间的被调查者居多。从上述被调查者的资料分析可知，本项研究的样本代表性比较好，符合浙江省居民的实际情况，为调查公共服务质量提供了真实可靠的数据保障。2．被调查者对公共服务质量现状情况的分析当公众被问及“公共服务总体满意度”时，被调查者的回答情况如下表一：题目\选项满意比较满意一般比较不满意不满意不清楚（1）公共教育24283(65.54%)7256(19.58%)4395(11.86%)275(0.74%)218(0.59%)623(1.68%)（2）就业创业23238(62.72%)7294(19.69%)5206(14.05%)375(1.01%)228(0.62%)709(1.91%)（3）社会保险①24490(66.1%)7220(19.49%)4296(11.6%)276(0.74%)203(0.55%)565(1.52%)（4）医疗卫生24145(65.17%)7344(19.82%)4441(11.99%)339(0.91%)251(0.68%)530(1.43%)（5）养老服务23871(64.43%)7109(19.19%)4609(12.44%)302(0.82%)213(0.57%)946(2.55%)（6）民政服务②23985(64.74%)7287(19.67%)4561(12.31%)245(0.66%)175(0.47%)797(2.15%)（7）住房保障22947(61.94%)6975(18.83%)5290(14.28%)553(1.49%)450(1.21%)835(2.25%)（8）公共文化体育服务23896(64.5%)7082(19.11%)4732(12.77%)355(0.96%)232(0.63%)753(2.03%)（9）公共安全25205(68.03%)7230(19.51%)3727(10.06%)208(0.56%)131(0.35%)549(1.48%)（10）法律服务23955(64.66%)7037(18.99%)4651(12.55%)288(0.78%)163(0.44%)956(2.58%)（11）残疾人服务23843(64.35%)6921(18.68%)4431(11.96%)274(0.74%)175(0.47%)1406(3.79%)（12）行政审批服务③24197(65.31%)7072(19.09%)4421(11.93%)269(0.73%)162(0.44%)929(2.51%)（13）生态环保24320(65.64%)7405(19.99%)4199(11.33%)362(0.98%)217(0.59%)547(1.48%)（14）城市管理与基础设施24342(65.7%)7530(20.32%)4132(11.15%)304(0.82%)181(0.49%)561(1.51%)（15）美丽乡村建设24793(66.92%)7290(19.68%)3907(10.55%)271(0.73%)191(0.52%)598(1.61%)（16）总体评价24324(65.65%)7714(20.82%)4133(11.16%)235(0.63%)149(0.4%)495(1.34%)由上表可看出，65.65％的人表示满意，有20％的人表示非常满意，11.16人表示非常满表示不满意。由此可见，当地公共服务质量相对较好，但也存在一些问题。需要去解决城镇中公共服务不合理的地方，增大群众的满意度，让全体人民共享改革发展成果，促进社会和谐稳定的迫切需要。（二）体会从调查问卷数据来看，关于浙江省地方公共服务质量现做的相对较好，但是还有一些另公众无法满意的地方，这些问题需要浙江省政府在未来的公共服务发展中重点关注和解决，以提升公共服务的整体质量和水平，更好地满足人民群众的需求。而出现这一状况的因素有很多，笔者认为可能有以下几方面：1.公共服务质量参差不齐虽然大部分受访者对浙江省的公共服务质量表示满意，但仍有约20%的受访者表示不满意，其中不乏对某些具体的公共服务项目（如医疗卫生、教育等）表达了不满。这表明，虽然浙江省在公共服务方面取得了一定的成就，但在不同领域和地区，公共服务的提供和效果仍存在明显的差异。2.民生性公共服务需求未得到满足在调查中，有一部分受访者反映了一些与民生息息相关的公共服务项目（如就业创业服务、社会、保险服务等）未能满足他们的需求。这表明，浙江省在提供民生性公共服务方面仍存在一定的短板，需要进一步改善和优化。3.公共服务不满意人群的权益保障不足在调查中，有一部分受访者表示对现有的公共服务不满意，然而他们并未能有效地表达和保障自己的权益。这可能是因为缺乏有效的权益表达渠道，或者是因为相关政策法规的不完善。这需要浙江省政府进一步改善和优化相关的政策法规，以保障公众的权益。4.公共服务设施建设与群众需求不匹配调查显示，虽然浙江省在公共服务设施建设方面投入了大量资源，但仍有部分受访者反映这些设施与他们的实际需求不匹配。这可能是因为设施的建设未能充分考虑到群众的实际需求，或者是因为设施的建设和运营管理方式未能及时更新和优化。这需要浙江省政府在未来的公共服务设施建设和运营管理中，更加注重群众的需求和市场变化，及时调整和优化相关政策和服务。三、对于公共服务质量的几点建议（一）优化公共服务设施建设与布局在公共服务设施建设方面，浙江省应进一步优化公共服务的设施布局，以更好地满足群众的需求。首先，要深入了解群众的实际需求，包括不同地区、不同群体对公共服务的种类和数量的需求，以此为依据来进行设施建设和规划。其次，在设施建设的过程中，要注重设施的质量和可持续性，避免出现设施建成后无法满足群众需求或者使用效果不佳的情况。（二）加强民生性公共服务的供给针对民生性公共服务需求未得到满足的问题，浙江省应进一步加强民生性公共服务的供给。首先，要加大对教育、就业、社保等与民生息息相关的领域的投入，提升这些领域公共服务的供给质量和数量。其次，要关注弱势群体，加强对他们的关爱和帮助，让他们也能享受到优质的公共服务。（三）完善公共服务的监督机制为了保障公共服务的提供质量和效果，浙江省应进一步完善公共服务的监督机制。首先，要建立健全的公共服务质量评估机制，定期对各项公共服务进行评估和审查，及时发现和解决存在的问题。其次，要建立有效的公众参与机制，鼓励群众对公共服务进行评价和监督，让公众的声音得到充分表达和重视。（四）提升公共服务的运营效率为了提高公共服务的运营效率，浙江省应注重以下几个方面：首先，要建立健全的公共服务运营管理制度，明确各项服务的运营标准和流程，确保服务的高效运作。其次，要注重人才队伍建设，提升服务人员的专业素质和服务意识，为公众提供更优质的服务。此外，还可以引入市场竞争机制，鼓励私营部门参与公共服务的提供，促进公共服务的高效运作。（五）强化公共服务的宣传与沟通为了提升公众对公共服务的认知和满意度，浙江省应强化公共服务的宣传与沟通工作。首先，要通过多种渠道进行公共服务宣传和教育活动，让公众了解各项服务的内容和作用。其次，要建立有效的信息反馈机制，及时收集和处理公众对公共服务的意见和建议，让公众感受到政府对他们的关注和重视。此外，还应加强与其他地区的交流与合作，学习先进的公共服务管理经验和方法，不断提升自身的服务水平和管理能力。（六）增加公共服务的多元化供给主体为了提供更丰富多样的公共服务，浙江省应增加公共服务的多元化供给主体。首先可以引导和支持社会组织、企业等社会力量参与公共服务的提供。这不仅有助于增加公共服务的供给量，还能促进不同主体之间的竞争与合作关系的形成进而提升服务质量和效率。此外还可以开展多元化的供给模式探索例如公私合作、委托代理等以吸引更多社会资本投入进而推动公共服务的发展与创新。总结来说浙江省在提升公共服务质量的过程中应深入分析存在的问题并采取针对性的措施从多个角度入手全面提升公共服务的质量与水平以满足人民群众的需求并促进社会的和谐稳定发展。四、结论此次对浙江省居民进行的关于公共服务质量现状的调查，不仅让我深入了解了公众对公共服务的评价和需求，也对我自身的总结和分析能力有所锻炼。从调查结果中可以看出，大部分受访者对浙江省的公共服务质量表示满意，但也有一部分人表达了不满。这表明浙江省在公共服务方面取得了一定的成就，但仍存在需要改进的地方。通过调查，我们可以看到公众对政府在公共服务质量上所作出的努力表示认可，但同时也认为存在一些问题。这些问题包括公共服务设施建设与群众需求不匹配、民生性公共服务需求未得到满足以及公共服务不满意人群的权益保障不足等。为了解决这些问题，我们建议浙江省政府进一步优化公共服务设施建设与布局，加强民生性公共服务的供给，完善公共服务的监督机制并提升公共服务的运营效率。通过这样的问卷调查，我们能够更好地了解公众对公共服务质量的评价和需求，为政府提供参考和建议，以不断完善公共服务质量。这不仅有助于维护广大人民群众的根本利益，更体现了党和政府对低收入困难群众的关怀，有助于实现和谐社会的目标。署名：施磊报告完成时间：2023-10-17关于公司员工对工作绩效满意度的调查一、调查目的员工是企业利润的直接生产者，关乎企业的立足和进步，员工满意度直接影响了员工的工作行为和绩效。本文从员工满意度与员工绩效之间的关系入手，通过对武汉远杰劳务有限公司部分员工的问卷调查，创建测量模型，研究员工满意度与工作绩效之间的关系。探究如何提高员工在工作中的创造性、积极性及主动性，使员工能够更好地发挥他们的聪明才智，在工作中保持最好的工作状态，提高员工工作绩效，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。二、调查时间2023年3月27日至4月27日三、调查对象武汉远杰劳务有限公司普通员工10人、人力资源部经理1人、副经理1人。四、调查方法问卷法五、调查情况分析调查发现，在所调查的员工中，大多数员工对自己的工作绩效比较满意，占比高达70%以上。其中，员工对待工作的态度、职责范围内的工作完成率以及工作质量等方面都比较认可。但是，也有部分员工对自己的绩效表现不够满意，占比达到了30%左右。员工不满意主要表现在以下几个方面：一是对薪酬不满意；二是学习培训机会太少，没有及时给出反馈并帮助员工改进；三是某些员工觉得公司的激励机制不够完善，没有发挥应有的激励作用。六、问卷调查结论通过对员工满意度及员工绩效的调查问卷分析得出，激励因素对工作绩效有不同程度的正相关影响。并且在四个激励因子中，满意度没有太大的差距。社会发展至今，人们的生存对工作的需求逐渐减小，对新时代的九零后及零零后群体来说，他们在选择工作时，更多的是通过自己的喜好来进行选择，重视个人在工作中的学习与发展，更加重视工作内容及工作价值。因此从员工满意度和员工绩效方面来讲，重视激励制度的完善能使我们提高管理效果。（一）对调查结果影响的因素探索工作满意度与工作绩效之间研究的模型理论在国内并不少，国外还存在更多的模型理论，比如说有些模型理论认为工作绩效没有受到员工满意度的直接影响。原因有3点：（1）即使员工对工作不满意，因为受到企业中的各种惩罚制度的影响，他也不能降低工作质量。（2）如果良好的工作行为不影响员工满意度，那么这种情况就不会对绩效有提升。（3）工作绩效受到多种因素的影响，比如说工作难度，文化，认知能力，归因，工作时间和受到尊重等多个类似变量的影响，在研究过程中无法进行检验，信度得不到保证。因此最终分析得出，工作满意度与绩效之间的变化关系不是由谁决定谁的变化，而是两者在日常工作生活中存在互相影响的关系。从现实中观察可以发现，绩效与员工满意度之间可能出现四种组合关系：（1）高工作绩效-高工作满意度；（2）高工作绩效-低工作满意度；（3）低工作绩效-高工作满意度；（4）低工作绩效-低工作满意度。（二）对出现多种组合的原因分析（1）公司在进行绩效设计时，忽略了员工个人需求和公司对员工的条件之间的相关性，造成两者的目标不相同，不协调；（2）公司管理者对内部满意度不够重视，过多注意薪酬、工作环境、职称等外部因素，会导致员工和企业的理念相冲突，当员工不认同企业的文化观和价值观的时候，就会影响员工参与制定企业策略的积极性。（4）受传统思维模式的影响，公司对员工进行考核时，忽略了祖业绩效，过多注重其他方面，最后导致公司真实情况与调查结果相比偏低。（三）从激励因素来解决公司存在问题的对策如果我们想要企业业绩与员工满意度同步提高，那么，分析可能对员工满意度造成影响的原因进行分析时必须的过程，并且，明确企业目标对绩效考核的衡量有重要的参考作用。七、从激励因素来解决公司存在问题的对策（一）从薪酬与福利角度公司需要进一步完善绩效考核制度，完善公司薪酬层级，具体措施有：加强企业薪酬分配，依照法律执行最低工资标准，表明员工工资会随着企业利益共同（相应）增长。逐步提高一线员工的薪酬水平，小幅降低管理人员的高薪水、高福利，减少普通员工与管理人员的收入水平差，使员工工作成本与获得收益相适应，人均工资水平与地方经济发展相适应，员工工资收入要和群众的生活水平相适应。（二）从学习与发展角度公司对新员工的培训不够重视，不同的人有不同层次的需求，对新员工来说，如何快速熟练掌握工作内容才是重中之重，他们需要快速地投入到工作生产中。对高层次的人来说薪酬较高但如果缺少培训和发展机会，就会缺乏吸引力。员工的压力普遍来源于工作，而工作的主要压力来源于知识更新，员工虽然通过一段时间的学习有了学历，但如果就此固步自封，不在学习新的知识，仍然有可能被淘汰。具体措施有，完善员工培训开发的配套设施尤为重要，这也是企业为员工的投资。对于建设培训系统，有4个重点：（1）需要明确企业培训的目标，没有目标和明确的方向，就像一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风。（2）培养一批企业内部讲师，优秀的讲师对企业培训起到了十分重要的作用，特别是对企业的文化、工作技巧、科技技术的顺利传递方面，会更加的清楚直接，所以培养自己的内部讲师就是资源内部发掘的必要手段。（3）完善内部培训制度与流程，制度管人、流程管事。培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“大坝”，也是最基本的管理工具。（4）建设员工线上培训系统，线上培训有低成本高效率特点，并且目前线上培训系统多用，可以对现有系统进行借助。只有自己最了解自身的问题，有条件可以建立属于自己完整的培训系统。（三）从工作环境角度一个优秀的办公环境可以吸引、留住年轻人才。工作环境会在一定的条件下会对人产生一定的心理影响，心理状况决定目前的工作的状态，甚至，在长期压抑的环境下，人可能会产生心理疾病。具体措施有，建设一个优良的环境首先需要合理的照明及合适的墙壁颜色，光线昏暗，颜色用错都会令人产生焦虑。其次要能尽量减少噪音，避免影响休息和工作。同时，还需要有适宜的温度，要考虑人的承受力，使身体感到舒适。接着完善公司相关配套设施。最后，要有一个良好的工作氛围，员工普遍希望能得到企业的信任与支持，希望能在企业里平等沟通，人与人之间充满和睦。（四）从工作自身角度员工需要一个满足自身生存的基础条件下的稳定工作，最好拥有一定的挑战性，但是又不能超过员工自身能力的范围，因此，企业要考虑减少员工的职位调度次数，最好让员工不改变当下工作内容。在至少满足员工生活基础薪酬的条件下，添加一些奖励性的工作内容，让员工挑战自己的同时也能获取部分收益。如果有可能的话可以让员工在基础工作内容上进一步选择拓展工作内容，增加工作内容的丰富度。关于武汉斯曼星汇艺术有限公司员工培训情况的调查报告一、调查目的本次调查旨在深入了解武汉斯曼星汇艺术有限公司员工的培训情况，通过问卷调查和访谈的方式，发现其中存在的问题，分析产生问题的原因，并提出相应的对策建议，从而提高员工培训效果。通过调查，我们发现武汉斯曼星汇艺术有限公司员工的培训存在培训内容与员工需求不匹配、培训方式单一、培训时间安排不合理、缺乏效果评估机制等问题。针对上述问题，我们提出了一系列对策建议，包括加强培训需求分析、丰富培训方式、合理安排培训时间、建立有效的评估机制等。通过本次调查，我们深刻认识到提高员工培训效果的重要性，同时也发现了一些问题和不足之处。希望通过我们的努力，能够提高武汉斯曼星汇艺术有限公司员工的培训效果，让员工更好地掌握工作技能，提升综合素质，为公司的发展做出更大的贡献。二、调查的时间、地点、方法(一)调查时间：2023年9月20日-2023年10月20日(二)调查地点：武汉斯曼星汇艺术有限公司(三)调查对象：武汉斯曼星汇艺术有限公司全体员工(四)调查方法：问卷调查+访谈本次调查主要采用问卷调查和访谈进行，调查主要涉及（1）培训内容与员工需求；（2）培训方式；（3）培训时间；（4）效果评估。三、调查结果（一）调查中发现的问题本调查对武汉斯曼星汇艺术有限公司员工的培训情况进行了深入研究。研究发现，该公司员工的培训情况存在以下主要问题：培训内容与员工需求不匹配部分员工反映，公司的培训内容偏向理论，与他们的工作需求不匹配，缺乏实用性和针对性。他们希望培训内容能更加贴近实际工作场景，针对公司业务和文化特点进行设计，提高培训的实用性和有效性。培训方式单一公司的培训方式过于单一，主要以课堂讲授为主，缺乏互动和实践环节，如案例分析、角色扮演、小组讨论等。这种传统的培训方式不能满足员工的多样化需求，无法激发员工的学习兴趣和参与度。培训时间安排不合理公司在组织培训课程时经常利用休息日，不想因培训占用工作时间，以达到培训与工作并重的目的。部分员工反映，公司的培训时间安排不够合理，与他们的工作和生活产生冲突。他们希望公司能更加灵活地安排培训时间，根据工作情况进行调整，或提供更加灵活的学习方式，以减轻他们的负担。缺乏效果评估机制公司没有建立有效的培训效果评估机制，无法对培训效果进行科学的评估和反馈。仅强调培训计划，不注重培训结果，对培训后的效果跟踪不足，致使培训效果大打折扣。综上，武汉斯曼星汇艺术有限公司员工的培训存在较为严重的问题，亟待关注和解决。为了提高培训质量和效果，我们建议采取一系列切实可行的对策措施。（二）原因分析上述问题的存在，原因是多方面的，我们进一步对此进行了深入剖析：培训需求分析不足公司在制定培训计划时，忽略了将企业战略目标与员工个人发展目标相结合，导致员工学习目标不明确。这种做法使得培训内容与员工需求不匹配，浪费了公司的资源和员工的时间。培训资源有限由于公司资源有限，未能投入足够的人力、物力和财力进行多样化的培训，也无法提供更多的实践机会，导致员工无法充分掌握工作技能，影响工作效率。缺乏有效的沟通公司在安排培训时间时，缺乏与员工的有效沟通，没有充分了解员工的工作和生活情况。这导致培训时间安排不够合理，给员工带来困扰和不便，影响员工的参与度和培训效果。公司制度不完善公司制度不完善，导致员工在工作中无法可依，缺乏明确的工作流程和规范。使得员工在工作中难以充分发挥自己的能力和潜力，也影响了公司的整体运营效率和质量。四、对策建议针对上述原因分析，我们可以采取以下措施改善武汉斯曼星汇艺术有限公司员工的培训效果：加强培训需求分析公司在制定培训计划时，应充分了解员工的需求和期望，提高培训内容的实用性和针对性。可以通过问卷调查、访谈等方式收集员工意见和建议，使培训内容更加贴近员工的工作和生活。丰富培训方式公司应投入更多资源，开展多样化的培训方式，如在线学习、实践操作、小组讨论等，以满足员工的多样化需求。同时，可以邀请行业专家或内部优秀员工进行授课或分享经验，提高培训质量。合理安排培训时间公司在安排培训时间时，应充分考虑员工的工作和生活情况，合理安排培训时间，避免影响员工的工作和生活。可以考虑采用灵活的时间安排方式，如错峰培训、分段培训等，以满足员工的需求。同时，公司应该提前与员工进行沟通和协商，告知培训计划和时间安排，以便员工能够提前做好工作和生活的安排，提高员工的参与度和学习效果。建立有效的评估机制公司应建立科学的培训效果评估机制，对培训效果进行科学的评估和反馈。可以通过问卷调查、绩效评估等方式收集员工对培训效果的反馈意见和建议，及时调整和完善培训计划。同时，应加强对员工学习成果的考核和激励措施的设计与应用，激发员工参与培训的积极性和主动性。综上所述，解决武汉斯曼星汇艺术有限公司员工培训面临的问题需要采取一系列综合措施。通过加强培训需求分析、丰富培训方式、合理安排培训时间、建立有效的评估机制等措施，可以逐步提高武汉斯曼星汇艺术有限公司员工的培训效果。关于企业薪酬管理对员工流动性影响的调查一、调查目的21世纪以来，企业之间的竞争愈发激烈。企业之间的竞争不仅是金钱跟资本的竞争，更是人力资源的竞争。企业只有拥有一批优秀且乐于为企业奉献的员工，才有可能在市场中占据一席之地。薪酬管理作为企业的一项重要人力资源管理活动，是影响员工在企业中去留的首要因素之一，对企业员工的流动性有着重要影响。因此，如何进行科学合理的薪酬管理，继而吸引和保留优秀的员工是企业要解决的一个难题。基于此，本文通过调查武汉提爱思全兴汽车零部件有限公司薪酬问题的现状，给出一些个人建议，希望对武汉提爱思全兴汽车零部件有限公司薪酬完善有所帮助。二、调查时间2023年4月22日至2023年5月13日三、调查对象武汉提爱思全兴汽车零部件有限公司员工四、调查方法文献法五、调查情况分析（一）企业薪酬管理对员工流动性的影响1.薪酬管理公平性对员工流动性的影响首先，企业薪酬管理公平性影响了员工的情感归属。在企业日常运行过程中，员工对于人与人之间、人与企业之间的情感关系非常重视，尤其是员工与企业的关系，直接影响了员工对于企业的心理态度。其次，薪酬管理的公平性直接影响员工的工作绩效，是因为薪酬对员工的工作行为和工作态度具有重要的影响。对于一个企业内部员工而言，如果其对薪酬管理的公平性产生质疑，而且质疑没有得到满意的解答，那么员工可能就会采取消极怠工的行为甚至是离开这家企业。当员工考虑是否进入一家企业的时候，薪酬管理的公平性也是其慎重考虑的范畴，一旦薪酬管理公平性不能使其满意，那么他就不会考虑进入这家企业。上述的两种情况都反映了薪酬管理的不公平导致了员工流动性的增大。2.薪酬管理有效性对员工流动性的影响薪酬管理是否有效主要看企业的薪酬管理策略能否解决企业面对的薪酬管理难题，有效性目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬要对员工具有吸引力，能为企业引进必要的人才。借助薪酬管理可以在内部员工之间产生竞争，裁减不适合企业成长需求的员工。企业运营管理过程中，要及时针对员工提出的关于薪酬方面的问题作出解答。其次，薪酬管理能帮助企业合理地规划用人成本。企业对员工方面的支出不仅是经济方面的，还有精神层面的，薪酬管理要将企业的支出控制在一定范围内，帮助企业获得最大效益。只有当企业的薪酬管理能够有效的解决企业和员工的问题时，企业才能够吸引和保留住人才，稳定企业内部的组织，为企业的发展创造出良好的环境。3.薪酬管理合法性对员工流动性的影响薪酬管理合法性指企业的薪酬管理措施的制定要符合国家的相关法律法规，要以国家法律规章制度标准为基线，包括基本工资标准、五险一金在内的保险缴纳、安全防护、劳动环境等不得低于国家制定的标准。例如学者许晓薇在对导游薪酬研究中表示，旅行社必须与专职导游签订劳动合同，按照法律规定为职工办理社会养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险；除了上述法定的福利项目之外，企业也可根据自身经济效益情况，提供额外的福利项目，比如为职工购买商业保险，发放职工购房补助，股权激励计划等。这些福利项目能为导游提供生活保障和便利，使导游对旅行社产生归属感。因此，企业在合法的范围有效的开展薪酬管理，维护员工的基本权益，才能得到员工的信任和忠诚。薪酬管理的公平性、有效性、合法性有利于促进员工的工作积极性和工作态度，影响员工工作绩效目标的设定，促进企业对员工管理体制的制定，促进企业对资源的有效利用率。（二）完善薪酬管理稳定员工流动性的建议1.完善薪酬管理决策促进公平性（1）做好薪酬调查：现代企业在设计薪酬管理制度的时候，要根据企业的文化环境和价值观来设定，要使薪酬管理制度体现出企业特色，起到激励员工的作用。企业在确定薪酬管理制度之前，要进行一项非常重要的活动就是薪酬调查。薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付总薪酬状况，经过薪酬调查，企业确定自己当前的薪酬水平在劳动力市场的位置，从而可以根据自己的战略来调整自己的薪酬水平和薪酬结构。企业应该根据薪酬调查的结果来科学的设计薪酬的结构和薪酬水平，要结合自己的实际需要以及员工的岗位工作特点，不能盲目随意指定员工的薪酬，那样会使员工对薪酬失去信心，从而导致企业失去员工。（2）完善薪酬体系：社会、经济一直在发展，企业也始终处于发展中，员工对于薪酬的要求也是在变动中的，企业应该及时调整确定基本薪酬的依据以及薪酬的组成项目，与时俱进完善薪酬体系，只有这样，薪酬体系才会保持吸引力，发挥薪酬的激励作用，吸引外部优秀的人才，增强内部员工的忠诚。（3）调整薪酬水平和薪酬结构：伴随着经济的发展和社会的进步，物价水平不断上涨，员工对于薪酬的要求也会越来越高，企业应该根据多方面的因素，不断调整薪酬水平，使其更具有竞争性。另外，企业应该根据组织框架和员工构成调整薪酬结构，适当的修改薪酬差距，提高员工对薪酬管理公平性的满意度，使员工形成一种向心力。2.发挥薪酬福利激励促进有效性（1）弹性福利计划：员工福利的重要作用之一就是帮助企业有目的吸引和保留员工，培养员工的忠诚度，合理的福利制度能够帮助企业进行更有效的薪酬管理。其实，福利就一直存在企业的薪酬管理之中，但是随着生产的发展，人们的工作方式和家庭模式发生了变化，传统的福利制度逐渐失去了吸引力，新型的福利模式出现并受到关注——弹性福利。弹性福利能够针对企业的特点和员工的需求给出适当的福利项目，相对于传统的福利制度，弹性福利可以满足员工的特殊需求，更能激励员工。（2）非经济性报酬的激励：企业的薪酬管理不仅仅是员工的薪酬，还有许多非经济性的报酬，经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性,可是经济性报酬不是全能的,非经济性报酬对员工的激励是中长期的,是最根本的。当两家薪酬水平、发展规模等都差不多的企业摆放在员工面前，员工就会考虑非经济性报酬的部分，比如工作环境、交通情况、住宿等，员工肯定会选择更好的。这也就提醒企业，需要完善非经济性报酬，对员工形成一种吸引力，保持员工忠诚。3.建立完善健全的增资机制首先对于员工而言，他必定是希望本身的工作绩效成果被企业看到和认可，其次当员工在企业的工作时间越长，企业的基本薪酬制度已经无法满足员工了，这就需要企业去调整，但是要调整整个薪酬制度是一件非常繁复的工作，需要时间也特别长，因此企业可以建立适当的增资机制，针对员工的奉献增加员工的薪酬，也有助与企业吸引和保留优秀的人才。从员工角度来看增资机制，它是能不断满足员工对更高薪酬的追求的，一是因为员工努力工作的结果，企业需要对此作出认可，二是因为经济发展，物价水平在上涨，为了支付生活支出，必须要寻求更高的薪酬。因此，企业是可以建立完善的增资机制，这是一个稳定员工流动性的重要措施。六、调查结论综上，企业薪酬管理对员工流动性有重要影响，尤其是薪酬管理的公平性和有效性。如果员工感到薪酬不公平或缺乏激励措施，会降低员工的归属感和满意度，增加员工流动性。因此，企业应该完善薪酬管理决策，促进公平性和激励有效性，同时建立完善的员工股权激励计划等机制，提高员工的忠诚度和稳定性，从而促进企业的竞争力和发展。关于爱国社区行政管理情况的调查报告调查目标：通过调查要验证什么样的研究假设，后者拟发现什么样的问题、拟解决什么问题、拟起到什么样的社会作用。例：通过调查掌握社区在功能、任务、职能等方面的存在的问题，掌握了这些问题的所在，提出了相应的对策。调查时间：9月1日—9月30日调查对象：青岛市香港中路16号某某律师事务所调查方式：访谈法、问卷调查法等空一行爱国社区位于周村区西南部，社区辖区面积1.5平方公里，居民8000多人，是周村区较大的综合性居住区域，爱国社区在区委、区政府出台的一系列政策文件推动下，逐步提高和丰富着社区管理的发展，成为周村区比较有影响的社区。但是随着对城市管理的要求提高，爱国社区的管理工作还存在着影响社区发展、社区自治的问题，这些问题的解决，关系着社区管理水平的提升与和谐社区的构建，为此，2009年9月份，我对爱国社区行政管理工作进行了实地走访调研，对在社区管理工作中存在的一些问题进行了分析、思考，并提出了相应的对策和建议。一、社区管理中存在的问题（一）社区居委会的工作行政化倾向严重、工作任务繁重1、社区居委会自治功能尚未到位通过调查发现，社区居委会的功能当前还未能突破办理政府行政事务为主，办理社区事务为辅的现状，还习惯于上级领导布置什么就干什么，工作中表现较强的依赖性，自主性、自治性没有得到体现。一是社区自治的任务与工作要求有距离。社区居委会的自治工作应有三方面内容，即：首先要做好社区服务，但实际上社区服务做得极少或是空白；其次要做好社区事务的民主决策与管理，但实际上的效果不明显；第三是丰富社区教育活动，倡导科学文明健康的生活方式、建设社会主义精神文明，但实际上文体活动多，教育活动少。二是社区居委会已经成为事实上的“政府的腿”。《居民委员会组织法》规定了社区居委会有协助政府有关部门做好管理工作的职责，具体规定了必须要协助政府部门做好社区治安、公共卫生、优抚救济、最低生活保障、计划生育和青少年教育等有关工作。通过调查，以上这些职责应该是社区居委会通过居民自我管理、自我教育、自我服务等形式开展的，但是大多数情况是街道办事处要求社区居委会替政府部门填表格、建档案、出具证明材料等行政性工作；同时政府部门临时性的统计、调查任务也都通过街道办事处落实到社区居委会来执行。这使得社区居委会的大部分时间都花在协助政府部门的工作上，居民自治组织的作用被行政化所覆盖。我结合工作对50人进行了调查，当问到居委会是什么性质的组织时，有35人回答是代表政府的机构，只有10人回答是代表居民的，还有5人不清楚。在社区专职工作者队伍中也有很大一部分有“吃人俸禄，为人分忧”；“拿政府的薪水，替政府干活”的思想。在街道办事处工作人员中绝大多数都认为社区居委会是街道办事处的下属单位，理所应当地完成街道办事处布置的各项工作任务。2、社区事务缠身，工作任务繁重随着市场经济体制改革的深入，大量的“单位人”转化为“社会人”、大量农民进入城市生活、本地农民失地流向城市，流动人口的大量进入城市，使社区居委会面对复杂众多人口而发生的各项管理工作和事务数量增加、难度加大，“小社区，大社会”的模式，增加了社区居委会的工作强度。3、政府部门职能不到位，社区自治职能弱化繁忙的行政和社会管理事务使社区居委会陷于被动应付的境地，许多部门提出了“横到边，竖到底”、“把工作触角延伸到社区”的目标和任务，以进一步加强城市基层基础工作，这本是一件好事，但是指导、服务不到位，形成了会议多、检查多、报表多的局面。有些部门工作（含街道）进入社区没有发挥自身指导、服务职能，为社区居民办实事，而是习惯于把社区当作自己的下属单位去布置工作；热衷于创建、搞评比，轻内容、重形式，各项工作都要求“建班子、挂牌子、设展板、建台帐、要数据”。社区居委会每天应付着上级领导的检查和收集报表、传送各种数据，从而淡化了居民群众对社区的认同感，削弱了社区居委会对居民群众的亲和力和凝聚力，弱化了社区居委会作为群众性自治组织的职能。（二）社区居委会业务经费不足一是发挥自身职责，调动居民参与社区建设的活动经费较少。《居民委员会组织法》规定，社区居委会负责宣传宪法、法律、法规和国家政策，维护居民合法权益，教育居民履行依法应尽的义务，爱护公共财物，开展多种形式的社会主义精神文明建设活动，调解民间纠纷，协助政府或派出机构做好与居民利益有关的公共卫生、计划生育、优抚救济、青少年教育等项工作。在当前形势下，社区居委会还要做好社区治安、社区教育、组织社区文体活动、美化社区环境等工作，这些都需有必要的经费作保障，否则很难形成居民的广泛参与和工作效果。二是日常办公经费紧张。在各项工作中，召开会议、报送信息和数据，建立台帐等文件资料的办公消耗，加之社区居委会自身水、电、暖以及电话费，一年就得需要6000元左右。日常的上网费和消耗，一年也需要5000元。政府部门部署的工作大多要求制度上墙，制作展板，每年此项支出至少4000多元。在社区居委会经费方面，我区规定每个社区居委会每年1万5千元。各街道办事处统筹部分外，社区居委会实际的使用只有4000-8000元，业务经费严重不足。（三）社区专职工作者待遇较低通过调查发现，社区专职工作者待遇低的问题比较突出：一是社区协管员待遇较高，如劳动、城管、矫正、治安协管员等都是由劳动部门安排的失业人员，工资比社区专职工作者（社区居委会工作人员）高，不仅发工作服，而且遇年节还有福利。而社区专职工作者都是经过招考和居民选举形成，心理反差大；二是社区专职工作者的付出与回报差距较大。社区专职工作者承担的工作繁重，但扣除三险个人负担部分后，每个人只有800-1000元月收入，直接影响了积极性，影响了社区管理工作的成效。二、改进对策与建议（一）应积极为社区居委会减负一是理顺区街关系。要按照“条专块统”的原则，对专业性比较强的由区委办局在街道设站（所），实现条条上的一专到底。街道主要是代表政府履行块块上的综合管理职能，具体讲就是按照有关法律、法规和区政府的授权或者有关职能部门的委托，使街道具有综合协调权、处置权等，从而有效地行使政府对城市的管理职能，对地区社会治安、市容市貌、城市建设、精神文明建设等达到高效的管理。二是理顺街（部门）居关系。理顺关系要改变过去领导与被领导、命令与服从的关系，成为指导与协助、服务与监督的关系。进一步明确社区居委会的任务。社区居民委员会作为城市管理四级网络中的一个网格，而不是一个“级”，这个理念是理顺街居关系的基础，必须牢固树立。按照政事分开的思路，将社区居委会的各项工作进行梳理，做到“两个明确”：即明确哪些属于街道（部门）的工作，哪些属于社区的工作；明确哪些是政务性工作，哪些是事务性工作。在此基础上，属于街道的工作，街道（部门）无权向社区摊派；属于社区的工作，社区有责任完成；对需要社区协助办理的工作，要建立社区工作准入制度，履行正式的授权手续。三是明确社区功能定位，发挥社区居委会自治功能。一要搞好社区服务。主要是抓好四项服务：即抓好社区安全服务，保持社区的长治久安；抓好社区的文化服务，满足居民精神文化生活的需求；抓好社区的健康服务，培养居民良好的生活习惯；抓好社区生活服务，解决居民生活中遇到的各种困难和问题。建立社区的长效服务机制，实现政事分开，建立社区公共服务社，按照市场规律进行运作；树立求真务实的工作作风，以居民需要与否、居民满意与否、居民拥护与否为社区服务的唯一宗旨，来推动社区服务。二要保证社区居委会的自治权得到有效行使。这个权力能不能落实，关系到社区建设的成败。社区自治权应主要体现在社区民主决策权、社区管理权、社区财务自主权、社区依法协管权以及社区对政府部门的监督权上，只有把这五项权力真正落到实处，社区居委会才能真正从大量的政务性工作中解放出来，也才能真正把社区服务搞起来。（二）多渠道解决社区居委会业务经费目前的社区居委会经费由街道办事处统筹安排，这虽然有利于基层社区管理工作的协调统一，但另一方面，一定程度上制约了社区居委会工作的进一步发展，使得居委会受到资金不足的限制和制约，难以解决居民的热点、难点问题，制约居民对居委会的认同和归属，因此必须采取多渠道保证居委会业务经费。一是社区居委会建立单独帐户并全面安排，使其工作正常运转，为居民群众办实事、办好事。二是要动员发动辖区单位资源共享、共建共驻，各社区要协调辖区单位有钱的出钱，有力的出力，把社区各种各样有形的、无形的资源开发出来。三是社区居委会采取多种形式拓宽社区服务领域，建立自身的便民利民社区服务组织，在有偿或低偿为居民提供服务的同时，增强自身实力。四是政府要加大社区业务经费的投入力度，在现有每年每个社区1万5千元基础上提高到3万元。五是建立社区工作准入制度。政府部门和街道经批准需要社区协助的工作，要做到权随责走，费随事转。（三）努力提高社区专职工作者的待遇按照市人事局、市民政局、市劳动和社会保障局联合发文精神，结合区域实际，调整社区专职工作者待遇，在提高月工资的基础上，可由区政府或办事处根据实际情况酌情安排年终奖励，同时，按照劳动法规定缴纳养老、失业、医疗等保险，切实解决委员会工作人员的实际困难，保障委员会各项工作的顺利开展。关于武汉市鹦鹉街夹河社区公共安全管理问题的调查报告一、调查目的本次调查旨在了解武汉市鹦鹉街夹河社区公共安全管理的现状，以发现存在的问题并分析其原因，从而提出相应的对策建议，以保障社区公共安全，提高社区居民的生活质量。通过评估公共安全设施的存在与运行状况以及社区保安力量情况，调查居民的安全意识和自救能力，我们可以全面了解社区