人事心理学课件

人事心理学

PersonnelPsychology心理学在人力资源管理中的应用AppliedPsychologyinHumanResourceManagement主讲：刘向明

HRM的三个专业方向任务方向CPO：首席绩效官作业管理、流程管理、系统工程组织方向CCO：首席文化官组织结构、组织机制、组织文化人员方向CHO：首席人才官甄选测评、绩效鼓励、培训开发CPO：人因心理学、工业工程学CCO：组织行为学、社会心理学CHO：人格心理学、心理测量学内容大纲前言概述篇：什么是心理学第一章职场篇：职业适应性与心理学第二章压力篇：如何管理员工的工作压力第三章评价篇：心理学在能力测评中的应用第四章鼓励篇：如何调发动工的工作激情第五章文化篇：心理学对企业文化的指导意义第六章开展篇：如何学习心理学前言概述篇什么是心理学心理学心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本质、功能和现象的科学。AndrewM.Colman研究方法内省研究主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察相关研究相关性：探寻各因素之间的相关关系实验研究逻辑性：探寻各因素之间的因果关系心理学的四次革命实验革命

WilhelmWundt(1832-1920)威廉·冯特，德国心理学家，实验心理学创始人行为革命

JohnB.Watson(1878—1958)华生，美国心理学家，行为主义心理学创始人人本革命

AbrahamHMaslow(1908—1970)马斯洛，美国心理学家，人本主义心理学创始人认知革命

JeanPiaget(1896—1980)让·皮亚杰，瑞士心理学家，认知心理学创始人第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理化学、基因科学心理学分支(理论心理学)普通心理学(generalpsychology)实验心理学(experimentalpsychology)生理心理学(physiologicalpsychology)开展心理学(developmentalpsychology)社会心理学(socialpsychology)认知心理学(cognitivepsychology)人格心理学(personalitypsychology)人文心理学(humanisticpsychology)变态心理学(abnormalpsychology)动物心理学(animalpsychology)进化心理学(evolutionarypsychology)心理测量学(psychometrics)心理学分支(应用心理学)临床心理学(clinicalpsychology)咨询心理学(counselingpsychology)教育心理学(educationalpsychology)环境心理学(environmentalpsychology)法律心理学(forensicpsychology)工业心理学(industrialpsychology)组织心理学(organizationalpsychology)管理心理学(managerialpsychology)人因心理学(humanfactorspsychology)消费心理学(consumerpsychology)第一章职场篇职业适应性与心理学人格与职业适应性Personality:Theconstitutionofaperson’sstabletraits.

Consistencyofspiritual,cognitional,emotional,behavioral,interpersonal,andsocialpatterns.个人精神特征、思维特征、情绪特征、行为特征、人际特征和社会特征的一致性。个人稳定特质的组合江山易改，秉性难移个性决定命运人格开展ErikHErikson艾里克森根本信任对根本不信任(0－1岁)希望自主对羞怯和疑虑(1－3岁)意志主动对内疚(3－5岁)勇气勤奋对自卑(5－12岁)能力同一性对角色混乱(12－20岁)忠诚亲密对孤独(20－35岁)爱繁殖与停滞(35－65岁)责任自我整合对失望(65－)智慧生涯理论心理动力理论1950s爱德华S鲍丁EdwardS.Bordin(1913-1992)快乐原那么与现实原那么的综合需要/满足(need/gratification)模式早年经历(6岁以前)对未来职业选择的影响开展理论1950sD·ESuper生涯开展历程，前面的经历影响后面的开展。生涯开展五阶段成长阶段(0-14岁)、探索阶段(15-24岁)、建立阶段(25-44岁)、维持阶段(46-64岁)、衰退阶段(65-)生涯理论类型人格倾向典型职业现实型(R)服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、物质主义…机械师、技师、农艺、园艺…研究型(I)分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、条理、谦逊、精确、保守、理想主义…工程师、化学家、科学家…艺术型(A)想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、挑战权威、创意、表情丰富、理想主义…诗人、小说家、音乐家…社会型(S)仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、说服他人、洞察力、理想主义…教师、辅导员、心理师…企业型(E)冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义…推销、政治家、企业家…传统型(C)顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、稳重、高效率、坚持原则、现实主义…出纳、财会、行政人员…RIASEC模型现实型研究型社会型企业型传统型SECRIARIASEC模型第二章压力篇如何管理员工的工作压力压力的类型和特征追求积极的情绪：爱、快乐远离消极的情绪：恐惧、焦虑个人压力：生理压力、情绪压力、精神压力工作压力：强度压力、技能压力、时间压力社会压力：人际压力、归属压力、地位压力一致性：压力事件的性质是不变的一贯性：应对压力的方法是不变的累积性：压力不知不觉地积累放大压力的内心根源恐惧的原型grundformenderangst追求独立：害怕亲近追求亲密：害怕孤独追求原那么：害怕变化追求新奇：害怕服从毒性思维toxicthinking，非理性思维/适应不良信念、消极内心对话，如Victimization受害者情结固化的判断标准和推理模式，主要由成长经历决定无意识、潜意识、前意识、意识压力的影响心理健康：循环放大，乐观向上与结果导向工作绩效：钟型曲线，适度的压力与最正确效率身体健康：内在机制，70%的疾病有情绪诱因Metadisease元疾病AbrahamMaslowunresolvedemotionalissues.内化的愤怒与肿瘤外化的愤怒与心脑血管习得性无助与免疫失常，过敏体质长期应激与心脑血管疾病、II型糖尿病压力调节方法压力与动力压力与开展方向退化：逃避压力成长：面对压力把消耗性情绪转化为动力性情绪识别：自我不良情绪的识别描述：描述不良情绪下的自我感受承诺：积极暗示自己的情绪变化方案：把承诺转化为行动方案行动：把方案转化为实际行动强化：庆祝自己的每一步行动工作压力管理消除工作中的不确定性明确工作目标，减少目标冲突明确工作活动，减少自我探索明确工作过程，减少盲目被动明确工作责任，减少相互推诿明确协作机制，减少人际冲突明确汇报线路，减少指令冲突学会分析工作，经验人士进化成职业人士人际关系与压力人际关系管理情感：长期情绪互动形成的心理倾向善意、真诚、开放、关心、积极把人际关系当成正式的管理任务Empathy共情Sharehappinessandsadness.慈：乐人之乐，随喜功德悲：忧人之忧，拔苦功德人际关系脚本代代相传的人际互动模式EricBerne,1964警察与小偷：我抓到你了/你来抓我吧大人与小人：总让我操心/没你我怎么办付出与自责：都是为了你/我怎么这么差可怜与爱心：我很悲惨/我来帮你关注与回避：你怎么还这样/看天上有流星人际模型固化会形成适应不良的思维模型人际沟通表扬和自我表扬：发现他人和自己的长处生命信念我不好，你好：可能是成长中不被肯定我不好，你也不好：可能是早期受父母照顾经验不良的影响所致我好，你不好：可能是幼时受到父母虐待我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价值后所开展出的生命信念领导方式与压力领导方式Leading:theprocessofprovidingmotivetofollowers.领导：向追随者提供动机的过程动机特征：亲和动机、成就动机亲和动机：喜欢和什么人一起工作成就动机：追求什么样的成功领导力：领导者、追随者和情景三者互动、共变形成的状态。工作面谈技巧Right-anglediscuss双方呈90度坐下、座位一样高Paper-pointedtalking两人的视线集中在内容上Up-and-downfaces情感对人、理性对事Keywordahead要点前置Keywordrepeat要点复述环境感受与压力工效学Ergonomicsthestudyoftherelationshipbetweenworkersandtheirenvironment,esptheequipmenttheyuse关于工作者与环境的关系，尤其是与工具的关系的研究工作环境清洁、整齐、开放、采光好、通风色彩、绿色植物、标语口号人员密度、男女比例自主决策、尊重隐私文化归属与压力情感归属感：共情社会归属感：仪式开展归属感：愿景道德归属感：价值观Sharedvision,commonvision共同愿景大家都愿意看到的景色Mission使命，企业存在的理由Morale士气〔道德、品德〕员工心理援助方案(EAP)IEAPO国际员工援助组织文化设计，平等、积极、互助的人际关系工作设计，技能多样性、开展多向性团队设计，技能互补、情绪互补心理培训，心理学知识、解压技巧预案开发，危急事件处理预案社区支持，儿童与老人照顾及其他中介效劳及时援助，网络援助、咨询、面对面咨询SHE与CHO第三章评价篇心理学在能力测评中的应用能力测评心理学的作用定义：定义能力(素质)，如责任感、主动性构成：理解能力的构成，例如心理素质、职业意识、工作技能、沟通技能、领导技能伴生：理解能力(特质)之间的伴生关系排异：理解能力(特质)之间的排斥关系机制：理解能力形成与开展的机制定义是根底，机制是关键招聘甄选五个方向上的人职匹配职业匹配社会人：心理素质与社会要求相匹配职业人：胜任素质与职业要求相匹配组织匹配观念人：个人的价值观与企业文化相匹配经验人：技能水平与人员配置战略相匹配任务匹配专家：关键技能与目标精度相匹配通才：技能结构与目标宽度相匹配团队匹配同事：人际技能和团队气氛相匹配上级：领导能力与追随风格相匹配下属：追随能力与领导风格相匹配个性匹配兴趣：职业性向和工作性质相匹配开展：成就动机与企业战略方向相匹配以人为本，东方文化倾向以事为本，西方文化倾向心理素质预测因素成功Success：延迟满足DelayofgratificationSelf-control自我控制能力幸福Well-being：终极价值TerminalvalueSelf-acceptance自我接纳能力财富Wealth：趋势判断Long-termtrendperceptionIndependentthinking独立思维能力长寿Longevity：情感联系MeaningfulconnectionEmotionalinteraction情绪互动能力胜任素质Competence,Competencyunderlyingcharacteristicofthepersonthatleadstoorcauseseffectiveorsuperiorperformance.

(Boyatzis,1982).导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。underlyingcharacteristicofthepersonthatdistinguishoutstandingjobperformancefromaverageperformance.

LyleM.SpencerandSigneM.Spencer

1993能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。不同岗位的胜任素质营销类成就动机沟通能力情绪乐天性效劳类利他精神对象思维不同层级的胜任素质基层管理情景思维对象思维反向思维效劳意识鼓励能力混乱驾驭能力问题处理能力中层管理创意类目标思维沟通能力预案开发能力流程设计能力标准制定能力高层管理超脱性趋势判断能力模糊承受力第四章鼓励篇如何调发动工的工作激情如何鼓励员工关于鼓励最大的鼓励因素是工作本身：getthejobdone创新和创意工作，物质鼓励与结果没有相关性最经济的鼓励方式是认可和欣赏最长效的鼓励方式是生涯开展1924-1933，霍桑工厂，照明效应1968年天才学生实验皮格马利翁效应鼓励理论马斯洛，需求层次理论，Need-hierarchytheory1943年，?人类鼓励理论?X理论与Y理论?企业中人性面?1960年TheHumanSideofEnterprise(DouglasMcGregor)美国心理学家麦格雷戈X假说：逐利的理性人Y假说：独立的自动人动机双因素理论弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg，1923年-)美国心理学家、管理理论家、行为科学家保健因素+激发因素保健因素决定工作不满意度薪酬福利、工作环境个人地位、人际关系激发因素决定工作满意度工作兴趣、个人开展工作评价、成就感工作特性理论HackmanandOldham如工作具备了以下特质，工作本身就是鼓励技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性反响及时性职位说明书中注明可轮换职位可晋升职位晋升之间应轮换的职位例如：销售部渠道经理营销部品牌经理HR部流程经理财务部预算经理晋升部门经理前应轮换的职位开发线路图第五章文化篇心理学对企业文化的指导意义社会心理学中的文化现象社会范式(socialparadigm)社会成员普遍认可的社会形态和行为方式集体无意识(collectiveunconsciousness)深藏在人类头脑中不由自主的精神活动共享的价值观，人群、圈子从众心理(conformity)人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本能。群体极化(Grouppolarization)群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最正确决策。内隐人格理论(implicitpersonalitytheory,Asch,1946)个体〔layperson〕在人际交往过程中的一种信念，这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质文化与社会新教天职：劳动可以拯救灵魂务实，以劳动为荣，重技能直接：个人与上帝对话公平，上帝面前人人平等开放，观念共存，包容性理性：成果导向效率，以节俭为美德组织特征会众制：对下负责，民主扁平化：基层拉动，改进职业化：基层授权，效劳运行效率高、改进本钱低旧教修行：宗教仪式拯救灵魂务虚，不劳动为荣，重身份代理：通过僧侣与上帝对话剥削，人生来有贵贱等级封闭，思维禁锢，排他性激情：欲望导向形式，以奢华为荣耀组织特征任命制：对上负责，集权高耸化：高层推动，革命身份化：自我效劳，剥削运行效率低，改进本钱高企业文化的分类制造业文化：强调标准、方案、流程、边界和控制组织结构为高等级、高控制效劳业文化：强调积极的情绪互动和顾客体验组织结构为低等级、低控制创意产业文化：强调创新、反传统、打破常规组织结构为个人主义、反控制知识产业文化：强调理性、逻辑，目标导向和系统思维组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制企业文化的九个因素职位定义：身份还是职业等级含义：权力还是义务决策方式：集中还是分散社会取向：个体还是集体价值取向：一致还是