工作分析与岗位管理-基于数字化转型 课件 第4-6章 数字化转型下工作分析、工作岗位调查、工作岗位设计

第四章数字化转型下工作分析与岗位管理的理论发展本章内容1.量化管理驱动变革2.企业数字化转型对人力资源管理要求3.企业数字化与工作分析第一节量化管理驱动变革数据驱动变化数据分析的思路与方法4.1.1数据驱动变化（1）大数据及其内涵从大数据的性质来看，其主要分为以下几种定义类型。第一种是数据所具有的特性，大数据所指代的数据并非一般意义的数据，大数据有着与一般数据不同且更为突出的优势，这也是其成为大数据的前提。从宏观的技术层面来看，大数据的内容包括计算机、信息等内容，但要真正挖掘大数据的价值及其应用潜力，还需紧密结合其性质与特点。第二种是数据所应用的分析技术，尤其是针对海量且复杂的数据应用的快速分析方式，需要新兴技术手段，这更多是从宏观技术加以定义，应用的学者多强调大数据获取信息的能力以及对企业管理效率促进产生的作用。第三种是商业价值的来源与能力，而大数据发挥的作用就是“分析、活动”，从本质来看不关注数据的数量，但实际上则要对重要数据进行分析，具体关注点在于数据所隐藏的实际信息与知识，从而帮助企业建立竞争优势。（2）大数据时代企业面临的挑战

大数据时代复杂多变，企业面临着众多巨大的挑战。①多样化的数据多年的数据应用实践证明，很多企业在应用数据处理过程中，只是利用和处理一些结构化数据，还不具备处理非结构化数据的能力，但往往非结构数据更能反映企业的实际情况，成为其管理和发展的重点。由此可见，企业在面临多样化数据的处理工作中遭遇了巨大难题。②实时分析数据企业要寻求发展机遇，就必须处理各种市场信息，获取有效数据，通过及时获取实时数据强化内外部的管理发展工作，从而帮助企业管理者更好地掌握企业运营情况，了解市场情形，利用机遇与优势发展企业。由此可见，在面对更多数据处理的工作中，企业只有具备实时分析数据的能力，处理好各项数据，才能提高管理效率。③满足决策需求企业管理者要对数据做出分析，预测结果，提高决策的科学性，才能降低风险，保持企业发展的稳定性与进阶性。但纵观当前的企业，很多企业在对其业务发展状况的相关数据进行分析时，只能做简单的数据汇总，不注重与同行的比较，不能结合数据体现价值分析对企业业务产生的影响。④数据安全问题企业在发展的过程中，对其有价值的数据很多，不少涉及隐私问题，尤其是关乎自身信息与客户信息的内容。而在大数据时代背景下，企业的创新管理还需要重视对关键信息的保护，降低数据获取和应用存在的风险，解决普遍存在的数据安全问题，才能促使企业走上更健康和持续的发展道路。（3）HR如何利用数据驱动变化

在复杂多变的大数据背景下，HR必须要学会利用数据驱动变化。①为什么HR需要数据分析在数字化时代，无论是人工职能还是信息系统，所有这些技术的基础都数据，在大数据时代，更多的公司是根据数据分析得出的结论来做出决策，因此，在这样的背景下，人力资源数据分析也逐渐引起各个企业的重视，已经有不少的公司建立了人力资源数字分析岗位。②如何利用数据度量4.1.2数据分析的思路与方法（1）在企业中如何推动人力资源数据分析人力资源数据分析对企业来说是一个十分重要的任务。下面我们从分析路径和具体模块来展开讨论。①推动数据分析的路径②由于数据分析的本质在在于我们可以通过数据知道已经发生了什么，为什么会发生，将来会发生什么。因此我们可以把数据分析按照阶段不同分成不同模块并和数据分析的目标相对应。数据分析分为数据收集、数据质量、数据报表、数据可视化、预测模型和数据驱动战略决策六个模块：如果企业能够基于业务实际需求和当前各模块的成熟度，相应分配适当资源在六个模块上并相互配合，相信整个团队就能够相辅相成，共同向着数据化管理和决策的方向持续迈进。（2）HR数据分析常用方法

经过实践总结，我们整理了几个HR数据分析的常用办法。①静态分析②趋势分析③回归分析④预测分析（3）HR数据分析常用思维

在应用上述这些数据分析方法时，还可以尝试不同的思维方法。来选择从什么视角来分析这些数据。①分类思维②比较思维③交叉思维④因果思维第二节企业数字化转型对人力资源管理的影响关于数字化转型企业实现人力资源管理数字化转型的路径4.2.1数字化转型的分析（1）人力资源数字化转型的概念人力资源管理主要是对企业发展战略组织之间的联系，以及企业内部人才进行管理。也就是说，人力资源管理是基于企业的战略目标对组织进行综合管理，以便能够在组织的基础上进行人才的选拔，并对人才进行培养和管理，更好地集中人力资源，实现企业的战略目标。（2）大数据时代人力资源管理的特点

在大数据时代下，为了使企业能够跟随时代潮流运行，人力资源也要有所转型。①人力资源管理向三支柱模型转变，由管理转向服务②使命和企业文化正在成为企业赋能员工的主要手段③数字化人力资源管理的出现④从注重人力资源运营转变为注重员工体验⑤人力资源管理更加智能化和移动化（3）人力资源管理数字化转型的必要性企业开展数字化转型主要是运用数字化技术和手段，进行全方位的升级，其中又可以分为管理转型和技术转型。（4）数字化转型下人力资源管理变革方向①框架—系统互联下的管理流程化。②基础—技术支持下的管理数据化。③价值—协同发展下的管理合作化。4.2.2企业实现数字化转型的路径（1）做好人力资源管理数字化转型规划（2）注重人力资源管理专业团队建设（3）建立企业人力资源数字化平台（4）充分利用数字化管理方法（5）强化规章制度建设（6）完善员工培训体系（7）明确以数字化转型为导向的变革战略（8）利用新兴技术编织企业系统互联网络（9）激活企业间劳动资源为在职员工赋能第三节企业数字化与工作分析工作分析面临的新问题数字化环境下的工作分析工作分析的发展趋势4.3.1工作分析面临的新问题的应对（1）工作分析不能离开战略导向（2）工作分析应该适应组织的变革（3）工作分析应该对流程进行衔接与磨合（4）重视工作分析过程本身的价值与贡献（5）重视对工作分析过程的管理与控制（6）重视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握（7）重视对职责与业绩标准、任职资格之间关系的把握（8）工作分析框架与技术需要有假设系统（9）工作分析的操作要有明确的目标导向，对成果进行应用（10）具备成熟的职位信息收集与处理技术4.3.2数字化环境下的工作分析工作描述信息来源信息收集方法分析单位4.3.3工作分析的发展趋势（1）战略性工作分析和预测性工作分析有广阔的发展空间（2）系统的工作分析和胜任力模型（3）新技术手段的加入第五章工作岗位调查本章主要内容：1、岗位调查的意义和任务；2、岗位调查的方式和内容；3、调查表格的设计与应用；4、岗位写实的特点和应用；5、作业测时的特点和应用；6、岗位抽样的特点和应用。第一节岗位调查的意义和任务

1．岗位调查的概念岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。

要求：科学、真实、完整

岗位调查不同于一般了解情况。它是要通过调查，取得说明工作岗位的第一手材料。同时还必须注意采用科学的调查方法，认真搞好调查研究，以确保材料的真实性、可靠性和完整性。2．岗位调查的意义岗位调查是工作岗位研究的重要组成部分，是顺利地进行岗位分析和评价的基础，是完成岗位说明书的必要环节。3．岗位调查的目的是：（1）收集各种有关的数据、资料（2）为改进工作岗位的设计提供信息（3）为制定各种人事文件，进行岗位分析提供资料（4）为岗位评价与岗位分类提供必要的依据二、岗位调查的任务岗位调查的基本目标是：为岗位分析提供信息，满足岗位说明书的基本资料。岗位调查需要解决的基本问题：1、组织中哪些岗位是本次调查的对象2、通过岗位调查，要获得哪些岗位信息3、采用什么样的方式方法采集岗位信息4、如何保证岗位调查所获取信息的可靠性和准确性岗位调查所要获取的信息可以区分为七种类型：①什么人可担任这一职位(资格、身体、年龄、性别等)。

②这一职位的工作性质、种类、数量。

③设立这一职位的目的、待遇、物质和精神的报酬等。

④工作技术程序及使用工具等。

⑤工作地区、地点、范围、环境等。

⑥工作时间、工作稳定性（时间长短）等。

⑦该职位的隶属和协作关系在组织中的地位和责任。岗位信息的类型和形式（一）岗位信息的类型1、劳动者定向的工作活动信息（某项工作活动的内容、具体的方式、时间、产生原因）2、劳动者工作活动过程的信息（劳动者职责范围、工作程序和步骤的全部活动的写实记录等）3、劳动者定置定位活动的信息（劳动者个人行为、作业操作、体能消耗、劳动资料、劳动对象，以及岗位名称、职务、职责和职权等）4、劳动者工作衡量标准的信息（劳动者在工作过程中需要遵守并执行的相关规范和标准方面的信息，如劳动行为规范、作业操作规范、劳动定额标准、工作质量要求等）5、劳动者工作相互关系的信息（劳动者在从事本岗位劳动活动的过程中，与上级、同事或下级，与本部们内外在业务上发生各种联系的信息）6、劳动者个人素质方面的信息（劳动者从事本岗位的工作所需要的知识技能，生理和心理方面的要求方面的信息）(二)岗位信息的形式

量的信息是以数据说明和反映工作岗位情况；

质的信息是以文字说明反映工作岗位的性质和特征。第二节岗位调查的方式和内容一．岗位调查的主要内容1．本岗位的名称、工作地点，担任本岗位员工的职称、年龄、工龄、技术等级、工资等级等；2．本岗位工作任务的性质、内容、程序，完成任务所需的时间以及占制度时间的百分比；3．本岗位的责任；4．承担本岗位的资格、条件；5．工作的应知应会的技能；6．与公司内部和外部的关系；7、工作条件和劳动环境；8、其他需要补充说明的事项。二、岗位调查的方式面谈法观察法书面调查（问卷法）写实法（个人写实法、工作组写实法）日志法技术会议法关键事件法设计信息法活动记录法档案信息法第二节岗位调查的方式和内容1．面谈法（一）面谈的内容

1、工作目标

2、工作内容

3、工作的性质和范围

4、所负责任（二）面谈的形式面谈的形式可分为个人面谈、集体面谈和管理人员面谈三种。（三）面谈应该注意的问题

1、尊重工作者，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。

2、营造一种良好的气氛，使工作者感到轻松愉快。

3、分析人员应该启发和引导，对重大原则问题，应避免发表个人看法和观点。（四）该方法的优缺点1、优点：

1）面谈法可以提供观察法无法获得的信息。

2）面谈法特别适用于对文字理解有困难的人。2、缺点

1）职务分析人员对某一工作固有的观念会影响正确的判断。

2）问题回答者出于自身利益的考虑而不合作，或有意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。

3）打断工作执行人员的正常工作，有可能造成生产损失。

4）在管理者和任职者相互不信任时，具有一定的危险性。

5）职务分析者可能会问一些含糊不清的问题，影响工作信息的收集。

2．现场观测（观察法）调查者直接到工作现场进行实地观察和测定，如采用作业测时、工作日写实、工作抽样等具体的调查方法，了解这个岗位的工作内容、工作时间和工作负荷等问题。现场观测时应注意两点：1）对调查的工作事项要多提几个为什么。2）应选择多处场地对同类岗位的劳动活动进行观察。

优点:⑴直接的现场观察能澄清分析者许多的疑问；⑵分析者能直观地得到岗位所要求的个人资格的印象.缺点:⑴现场观察可能造成被观察者表现不自然,结果失真;⑵对管理、调度等个人判断和脑力劳动的岗位效果不佳.运用观察法应注意的问题：适用于大量标准化的、周期短的以体力劳动为主的工作，如装配线工人等。要注意工作行为样本的代表性。观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。观察前要有详细的观察提纲和行为标准。3．书面调查（问卷法）利用调查表进行岗位调查。调查表由专业人员在调查之前设计编制。被调查人接到调查表后，应按照调查项目逐一认真填写。问卷法

利用已编制好的问卷，由工作分析人员或承担工作的员工来填写，以获取有关工作信息的方法。

结构极其完备的问卷：问卷上罗列上百种备选的特定任务或工作，要求员工做的只是回答他或她是否需要做这些工作，如果是，那么再注明在每项工作任务上通常需要花多长的时间。。

开放式的问卷：要求员工回答诸如“描述你的主要工作任务”之类的问题。

混合式问卷：在实际应用中，一般来说问卷中既有结构性的问题，也有开放式的问题。问卷还可以分为两种：一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。问卷法的操作步骤承担工作的员工回答问卷；工作分析人员收集、归纳、整理、分析问卷；根据共同有代表性的回答写出工作说明书及工作规范；征求员工及其主管的意见进行补充和修改。问卷法的优点

可以快速高效地从一大群员工中获取信息，比较节约时间。问卷法的缺陷（1）设计问卷并进行测算需要花费较多的时间，（2）被调查者缺少交流和沟通，有时不认真填写，影响调查质量。为了提高问卷法的效果，一般可将其与面谈法结合起来使用2024/1/2645问卷分类

利用已编制的问卷，要求被试者填写，来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法。工作定向问卷

以工作的条件和结果为中心（工作）人员定向问卷以员工行为为中心（人）4.写实法（1）个人写实法：由一名岗位调查人员在与操作者保持适当距离的位置上，对一名操作者的劳动活动进行全面观察、记录分析的信息采集方法。（2）工组写实法：由一名岗位调查人员在同一时间内对工作地上两名以上从事同工种工作的操作者进行全面观察记录分析的信息采集方法。5.技术会议法：亦称专家讨论法.结构调查表：根据岗位调查的具体内容和要求，预先设计出结构完整项目齐全的岗位调查表，由被调查岗位的员工及其相关人员填写调查表，通过对调查表的整理汇总采集岗位信息的方法。6.日志法是由操作者对其一天或连续几天内工作活动的情况进行登记记录的信息采集方法。7．关键事件法

关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的，它是由岗位调查人员对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其最好或最差的行为进行登记记录的方法。对每一事件的描述内容包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。8．设计信息法：根据岗位原有的设计文件等资料，对总体系统进行全面深入调查分析，掌握劳动者与劳动资料、劳动对象之间的配置关系，采集其有关信息的方法。9．活动记录法：采用现代数字技术设备装置记录岗位有关信息的过程。10．档案资料法：现存的各种有关岗位活动的档案资料为岗位调查的信息采集提供了重要的依据。第三节调查表格的设计与应用调查表格的内容包括：访谈法中的问题提纲问卷法中的问卷观察法中的观察列表写实法中的写实表日记法中的日记格式一．设计调查表格的一般要求

1、调查表所编列的调查项目和提出的问题，应当为调查研究的目的和任务服务，并且与被调查岗位相关。

2、对于调查表中所列出的每个问题，要注意以下几点：★需要针对每个工作岗位；★在一个问题中不要包含两个或两个以上的问题；★提问的措辞要认真推敲，避免使用含糊不清的、自己编造的、人们生疏的名词术语；★提问要防止诱导，以免造成被调查人回答问题时投其所好。出现这种倾向的原因大致有两种，一是提问带有倾向性，二是在提问中引用了权威人士（或部门）的话。3、调查表中回答问题的方式主要有两种：（1）封闭式。在问题的后边，调查人给出两个或更多的答案，供回答者选择，这种回答提问的方式属于封闭式。采用这种方式回答问题有以下优点：a、答案标准化，便于统计分析和比较研究；b、使回答者较为准确地回答问题，提高了回收率和答案的准确可靠性；c、便于计算机进行数据处理。采用这种方式回答问题有以下缺点：a、容易使回答者对提问不清楚而盲目猜测答案；b、问题和答案写得不详细、不全面，使回答者无法阐明自己的观点；c、供选择的答案如果太多，不仅增加印制的费用，还会给回答者带来不便。（2）开放式。在问题后边，调查人不给任何答案，由回答人自行回答，这种提问的方式属于开放式。对调查提问采用开放式回答有以下优点：a、可获得难以预料的某些信息；b、被调查者可以畅所欲言；c、可解决封闭式答案过多无法编排的问题。它的主要缺点是：a、可能搜集到一些无价值的信息.b、难以进行对比或统计分析；c、对回答者来说，开放式答题需要较高的文化素养，需要具有较好的文字（语言）表达能力，而一般职工很难达到这一要求；d、可能使回答者花费较多的时间、精力，而最终无法利用这些调查资料。4、调查表中提问次序的安排，应遵守以下规则：★易于回答的问题放在前面，而难于回答的、采用开放式答题的放在后面；★按逻辑次序排列问题，如按时间先后顺序，按从外部到内部，按上级到下级等顺序排列；★采用不同长度的形式提问，有助于引起回答者的兴趣；★针对具体调查对象和调查内容，可考虑采用“漏斗性技术”提问，先问范围广泛的、一般的，甚至是开放性的问题，后问岗位相关性很强的问题。二．使用调查表格的一般要求1、按时间先后顺序，列出本岗位的全部工作任务2、对每一事项加以详细说明3、尽量避免使用含混不清的语句4、指出完成各项工作责任的大小5、指出完成各项工作事项所需要的时间，或完成各事项占总工作时间的百分比6、指出最困难、最重要的工作，并说明原因7、指出是否有监督、指挥、领导的责任8、指出本岗位与其他岗位的关系第四节岗位写实的特点和应用一．岗位写实的特点1．岗位写实的功能指对操作者整个工作日的工时利用情况，按时间消耗的顺序，进行观察、记录和分析的一种方法。

岗位写实的具体功能为：★全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法；★通过必要的提问，深入了解事件的背景及其所产生的原因；★全面分析、研究工时利用情况，找出工时损失的原因，拟定改进工时利用的措施；★通过对若干岗位的写实，可以发现生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节；★为最大限度增加产量，规定工人与设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供依据。★可以采集到更加具体详实的数据资料。2．岗位写实的种类（1）个人工作日写实（个人岗位写实）：以某一作业者为对象，由观察人员实施的工作日写实。是工作日写实的一种基本形式。

(2)工组工作日写实

：

以工组为对象，由观察人员实施的工作日写实。可细分为两类：1）同工种工组工作日写实：被观察的工组为相同工种的作业者。2）异工种工组工作日写实：被观察的工组为不同工种工人构成（如兼有基本工人和辅助工人之工组，兼有多种技术工种之工组。）(3)多机床看管工作日写实：

以多机床看管工人为对象，由观察人员实施的工作日写实。(4)特殊工作日写实

：以研究特定现象为目的，以个人或工组为对象，由观察人员实施的工作日写实。(5)自我工作日写实（自我岗位写实）：以作业者本人为对象，由作业者自己实施的工作日写实。二．岗位写实的步骤1、写实前的准备工作★应根据写实的目的选择对象。★事先调查写实对象及工作地的情况。★制定出写实工作计划，明确划分事项和各类工时消耗的代号，以便记录。★对写实人员进行必要的培训。★写实人员要把写实的意图和目的向操作者讲清楚，以便操作者积极配合，协助做好这项工作。2、实地观察记录工作日写实应从上班开始，一直到下班结束。应将整个工作日的工时消耗毫无遗漏地记录下来，以保证写实资料的完整性。实地观察记录表见下图。3、写实资料的整理汇总在实地测定的基础上，应对工作日写实的资料进行整理汇总。具体步骤是：（1）计算各活动事项的时间消耗；（2）对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数；（3）编制工作日写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，计算出每类工时消耗占用全部工作时间及占作业时间的比重；（4）拟定各种改进工时利用技术组织措施，计算通过实施技术组织措施可能提高劳动生产率的程度；（5）根据写实结果，写出分析报告。

三．工组岗位写实写实时应注意的问题：1、首先应根据被调查人员的数量确定写实记录的时间间隔；2、按事先规定好的时间间隔，有次序地观察每个操作者的工作情况，并将观察到的情况用专门的代号记录下来；3、在观察中如发生设备停机、停电、作业中断，应记录事项产生的原因；4、工组岗位写实存在着一定的误差。四．岗位写实的应用

在岗位写实的过程中，写实人员应当遵守并达到四项要求：1．为了保证岗位写实的顺利进行，必须注意遵守三个基本原则：（1）要做好与被观察者的沟通；（2）与其建立良好工作关系；（3）排除干扰，保证写实的顺利进行。2、在写实过程中，写实人员应当：（1）做好宣传鼓舞工作；（2）选择合适的观察地点；（3）在与观察者平起平坐；（4）要破除岗位写实的神秘感和员工的紧张情绪；（5）应主动与员工建立和谐关系；（6）要把岗位写实与工作目标有机的结合在一起。3、在听取被观察者意见的同时，应做到：（1）记录完整；（2）记录应按照工作任务先后顺序和信息分类的要求进行排列；（3）只记录关键工作事项；（4）应在最后进行询问。4、在写实完成后，可使用岗位调查表进一步采集相关信息应注意的要求：（1）帮助员工按照从事工作的逻辑顺序思考问题；（2）注意谈话的技巧，活跃气氛；（3）给员工足够的时间去思考；（4）提问要巧妙；（5）提问应使用简明、易懂的语言；（6）不应冷淡地对待被询问者也不应显示自己的优越感；（7）保持提问的稳定性和完整性；（8）有效利用时间，保持提问的连贯性；（9）保持中立的立场，不要发表自己的观点；（10）要在友好的气氛中结束写实。第五节作业测时的特点和应用一．作业测时的概念和功能（一）测时的概念

测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法。测时与工作日写实一样，也是进行工时研究的一种有效方法，但又有许多不同之处：★两者的范围不同。★两者观测的精细程度不同。★两者的具体作用不同。（二）测时的基本功能★以工序作业时间为消耗对象，进行深入系统的分析研究，为制定工时定额提供数据资料。★通过测时，总结和推广先进工人的操作方法和先进经验．帮助后进工人改善操作方法，使操作方法合理化、科学化；不断减轻工人的体力消耗和劳动强度。★用于分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各岗位的劳动负荷量，以便改善劳动组织，提高劳动生产率。★以弥补工作日写实无法获得的工时数据资料。（三）测时的目的：主要用于研究、总结和推广先进生产者的操作经验；同时为寻求合理的操作方法，确定合理的工序结构，测定工人完成工序中各个组成部分的时间消耗量，为制定作业时间定额提供资料。（四）测时的类型：

测时，按观察对象的不同，可分为个人测时和工组测时；按观察记录方式和范围的不同，可分为连续测时、反复测时。其中，对个人的连续测时使用最为广泛，也最具有代表性。

1、连续测时:由观察人员以秒表为工具，按工序操作单元顺序逐一观察，记录当时时间和发生事实的测时。

2、反复测时:由观察人员用秒表对一个个操作单元独立进行观测、直接记录操作延续时间和事实的测时。

二．作业测时的步骤和方法测时步骤：分为3个，即准备工作，测时观察，整理和分析。1、准备工作（1）根据测时的目的选择测时对象。（2）了解被测对象和加工作业方面的情况。（3）根据实际操作步骤，将工序划分为操作或操作组。（4）测时最好在上班后一、二小时，待生产稳定后进行。2、实地测时观察通常采取连续测时法，按操作顺序连续记录每个操作的起止时间。也可以采取反复测定法，反复记录一个操作的延续时间。（如下表）3、测时资料的整理、分析：（1）根据测时记录计算出每一操作的延续时间。（2）检查核实全部测时记录，删去不正常的数值，求出在正常条件下操作的延续时间。（3）计算有效观察次数，求出每一操作的平均延续时间。（4）计算稳定系数。（5）根据每个操作的平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，达到符合定额水平要求的，可作为制定作业时间定额依据的时间值。第六节岗位抽样的特点和应用一、岗位抽样的特点岗位抽样法是统计抽样法在岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。

1．岗位抽样的作用用于调查各类职工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关的数据和资料。掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定和修订劳动定员定额标准、衡量评价定员定额水平提供依据。用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率。用于改进工作程序和操作方法。

2．岗位抽样的特点★使用范围广。★节省时间、节约费用。★取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理、心理上的影响。★减少工作量。二、岗位抽样的步骤（一）明确调查目的。（二）对调查对象的作业活动适当分类，以便正确地观察、记录和事后分析。本章小结岗位调查是以岗位为调查对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。本章第一节介绍了岗位调查的意义和任务；第二节介绍了岗位调查的方式和内容；第三节介绍了调查表格的设计与应用；后三节介绍了岗位写实、作业测时和岗位抽样等三种基本的岗位信息采集方法的特点，以及它们实施步骤和应用示例。第六章工作岗位设计主要内容第一节岗位调查的结论及应用第二节工作岗位设计第三节岗位内涵及人员素质要求分析第四节工作量计算及岗位设置（定岗定编）准备阶段调查阶段总结分析阶段第一节岗位调查结果及应用一、结果的产生1.岗位规格分析2.员工规格分析1.岗位规格分析岗位规格分析是围绕工作本身的特点而展开的研究，即研究处于不同管理层次、拥有不同职权的人员的工作内容、职责权限、工作时间安排、工作环境与工作条件、所受监督和所施监督、体力消耗和工作姿势等特性，从而确定每一职务的工作性质以及不同职务的工作性质差异，为明确各级管理人员的职责权限、消除职务间的空白与重复、防止相互推诿或多头领导提供依据。具体而言，岗位规格分析包括两方面内容：一是工作内容分析，二是工作分级。

工作内容分析是指对职务所承担的工作的各个构成因素进行分析研究，判明工作的性质、内容、任务和不良环境条件；工作分级是将企业中所有的职务所承担的工作，按其劳动的技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等因素，划分为若干相对等级。工作内容分析的方法实际进行工作分析，可以采用以下四种方法：(1)通过查阅有关的关系标准、制度和工作流程图等资料，以便了解相似工作的性质与能力要求。如果已有“工作岗位分析汇编”、“职业分类词典”等资料，则更有益于分析工作。(2)通过面谈或问卷调查的方法，广泛征询目前直接从事某项职务的人员，了解管理过程、困难程度、关系环境与时间等信息。通过面谈，了解相关员工的工作情况以及工作感想和工作经验，同时还可以对已经得到的资料加以证实。问卷调查是通过让有关人员填写事先设计好的调查表进行的。调查表应采取无记名方式，只要求填写职务名称即可，以便减轻被调查者的心理压力。(3)通过直接观测、实地考察的方法，对业务活动进行全程的跟踪，以求掌握工作性质的第一手资料。例如对生产调度这一职务就可以同调度员一起从事若干天的调度工作，从中了解有关调度的详细情况。在进行观察时，要时刻记住，研究的目的是工作，而不是从事这项工作的人。在观察一个人如何工作后，还要再观察做同一工作的其他几个人，以证实工作的内容，避免片面性。(4)要求职务从事人员在一段时间内对自己的一切活动进行系统的记录，以掌握其他方法无法获得的或无法注意到的细节问题。例如，要求厂长对他连续一星期每天的工作情况加以记录。2.员工规格分析员工规格分析是围绕每一职务的任职者所应具备的基本条件而进行的研究，这种研究根据工作定向分析所提供的信息来预测任职者的工作行为；根据工作行为与工作成绩的关系来确定合格任职者的基本条件，即研究、确定担任该职务的员工所应具备的政治素质、工作能力、知识结构、基本经历以及个人气质、身体状况等方面的基本条件。具体而言，这项分析包括应知应会、工作实例和人员体格、特性等方面的内容。(1)应知(必备知识)分析。这是指对执行各项工作的员工所应具备的基本知识的分析，包括接受教育的最低程度要求、应具备哪些方面的专业知识以及所应达到的水平；对管理人员来说，还应分析对该职务的相关法令、政策、工作细则以及有关规定和文件等的通晓程度，并提出基本要求。(2)应会(必备经验)分析。这是指对执行各项工作的员工为完成工作任务所必须具备的操作能力和实际工作经验的分析，包括担任此项工作的人过去从事同样工作或相关工作的年限及成绩、确定他们必须经过什么样的专门训练，等等。(3)工作实例(必备能力)分析。这是根据应知、应会的要求，通过某项典型工作，来分析判断从事该项工作所需的决策能力、创造能力、适应能力、注意力、智力以及操作的熟练程度。上述三方面的分析，应注意相同工作不同等级之间的衔接问题，以便各岗位员工都能有一个循序渐进的方向。(4)员工的体格及特性分析。体格分析包括工作岗位对行走、跑步、爬高及听力、视力等运动能力和感官能力各方面的要求，这些都要用“量”的概念来分析说明；特性分析包括对各职位所需人员的素质(如手、指、腿的力量及灵巧程度、感觉辨识能力、记忆和表达能力等)、性别、年龄幅度等的具体要求。

第二节工作岗位设计一、岗位设计的意义从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：(1)企业劳动分工与协作的需要；(2)企业不断提高生产效率，增加产出的需要；(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动的生理上、心理上的需要。一、岗位设计的意义岗位分析的中心任务是要为企业劳动人事管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人(员工)尽其才，人事相宜。岗位分析的结果——“工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的设计为基础，才能发挥其应有的作用，实现上述目标。因此，从岗位分析的全过程来看，在岗位调查以后，如果发现岗位设计不合理、存在严重缺陷时，应采取有效措施，改进岗位设计，使工作说明书、岗位规范等人事文件建立在科学的岗位设计的基础上。二、岗位设计的原则工作岗位设计，不仅要充分考虑每个岗位的具体情况，还要从企业生产全过程出发，对岗位的设置进行总体评价，对企业应该设置多少岗位、设置什么样的岗位，进行认真研究。

一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”为心设置，而不能“因人设岗”。企业生产任务和经营管理活动的存在和展，需要多少岗位，就设多少岗位；需要什么样的岗位，就设置什么样岗位。总之，一切应从实际情况出发。具体设置岗位时，还应注意考以下几个问题：岗位设计的具体原则1．岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务。2.所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。3．每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右之间的关系是否协调。4.组织中的所有岗位是否体现了系统化原则。5.是否满足了岗位重要性与岗位工作量之间的协调关系。三、岗位设计的内容（一）扩大工作范围丰富工作内容（二）工作满负荷（三）优化工作环境(一)扩大工作范围，丰富工作内容。原因：合理安排工作任务在现代化大生产的条件下，企业劳动分工越来越细，严密的分工与协作虽然能够大幅度地提高劳动效率、促进生产的发展，但也带来一些问题，如工作单调乏味，劳动者的情绪低落，等等。针对这种情况，可采用以下措施：岗位设计的内容1．工作扩大化。工作扩大化包括：(1)横向扩大工作。例如将属于分工很细的合作单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等。

岗位设计的内容(2)纵向扩大工作。例如：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，并检验、衡量工作质量和数量，进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试验、设计、工艺管理等项技术工作。工作扩大化使岗位工作范围扩大、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。

岗位设计的内容2．工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理上满足员工的需要。为了使岗位工作丰富化，应考虑五个重要因素：(1)多样化，尽量使员工进行不同工序、设备的操作，实现“一专多能”；(2)任务的整体性，使员工了解所承担的任务与总任务、总目标、总过程的关系；(3)任务的意义，使员工明确本岗位任务完成的意义、作用；

岗位设计的内容(4)自主权，员工自行设定目标，增强工作责任感；(5)反馈，员工可获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息。工作丰富化使员工有更多的实现个人价值、显示个人才能；得到表扬和奖励的机会，从而达到既提高工效、又增强心理上的满足感的良好效果。岗位设计的内容工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而后者是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。

(二)工作满负荷每个岗位的工作量应当饱满，使有效劳动时间得到充分利用。这是改进岗位设计的一项基本任务。低负荷，必然影响成本的降低，造成人力、物力和财力的浪费；超负荷，高效率，但这种效率不能长久维持，否则既影响员工的心理健康，又会加快设备的磨损。总之，在岗位分析中，应当重视对岗位工作量的分析，设计出先进合理的劳动定额和岗位定员。(三)劳动环境的优化劳动环境即劳动场所、工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理、心理，建立起人一机一环境的最优系统。劳动环境优化应考虑以下因素：劳动环境的优化1．影响劳动环境的物质因素。(1)工作地的组织。工作地的组织是要根据生产工艺要求和人体活动规律，使工作地上的劳动者、劳动工具和劳动对象的关系达到最优化结合，既能方便员工操作，提高工效；又能保证环境安全卫生，使员工心情舒畅。(2)照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境，给人以舒适感，有利于稳定员工心理，促进工作效率的提高。(3)设备、仪表和操纵器的配置。劳动环境的优化2．