二级人力资源师-主观题(含四套)

(考试时间90分钟，总分100分)1、简述劳动争议的处理原则。2、简述制定薪酬战略的流程。3、简述劳动争议仲裁时效制度的含义、特征、意义及内容。4、简答薪酬水平的企业外部影响因素。5、简述绩效监控的关键要点。6、简述工资协商的审查程序。7、工作扩大化包括哪些内容?8、简述管理技能培训方法中的事件过程法的五个步骤。二、情景分析题(共4题，每题8分，共计32分)1、团队薪酬的设计应注意的问题2、薪酬策略的类型3、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?4、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。三、案例题(共2题，每题18分，共计36分)1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些?2、面试的概念是什么?参考答案法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”(1)在查清事实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则，即劳动争议处理机构处理劳(2)当事人在适用法律上一律平等。此项原则就是公正原则，即劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律(3)及时处理，着重调解。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理2、1)评估薪酬的意义和目的。这一步要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在2)制定薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。3)实施薪酬战略。通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬4)对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略也就必须随之而变。为确保这点，定3、(1)劳动争议仲裁时效制度的含义。劳动争议仲裁时护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出行使权利，即丧失胜诉权的制度。其内涵为：1)仲裁时效3)权利人在法定的期间内不行使权利，即丧失胜诉权，3)仲裁时效的中断。仲裁时效中断的法定事由有三种情形：①向对方当事人主张权利；②向4、(1)市场因素。1)商品市场。企业要想生存、发展，就必须要在产品市场上进行有效的竞争。2)劳动力市场。企业在确定薪酬水平时，必须考虑劳动力市场的因素。(2)生活费用和物价水平。保证员工及其家庭获得维持生活的费用是确定薪酬水平时应考(3)地域的影响。企业所在的地区对企业的薪酬水平有相当大的影响，顺应这种大环境的(4)国家法律法规。企业在制定薪酬政策、设计薪酬制度时，必须在国家法律法规的框架研究表明，管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的不同的下属和权变因素，积极地开展有效的绩效指导。不理者，不愿指导下属的管理者是最差的管理者。从某种意义管理者与员工之间能否做好绩效沟通，是决定绩效管积累工作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况，客观、公正地评价员工工作，实现绩效管理的三个目的具有重要意义。如果这一过程中，绩绩效评价工作就会走到“就人评人”的老路上去，整个绩6、(1)工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动行政部门审查。(2)劳动行政部门应在收到工资协议15曰内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方书》,工资协议即行生效：如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动行政部门的《工资协议审查意见书》,视(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。第6/33页7、①横向扩大工作。比如将分工很细的作业操作合②纵向扩大工作。将经营管理人员的部分职能转由生产者垂直扩大。如生产工人参与计划制订，自行决定生产目标、作业设计、工艺管理等技术工作。工作扩大化使岗位工作范围8、事件过程法是有组织的、带有戏剧性的处理(1)培训师给出一个事件的简短描述。(3)再由受训者作出决定，比如中心议题是什么。(4)每个受训者都被要求写一个简短的决定，由小组进行讨论。(5)小组力图把这一案例与类似的情形联系起来，讨论这一案例更广泛的意义，或者提出二、情景分析题1、(1)平行团队薪酬制度的设计。在设计平行团队的薪酬结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间如果企业支付的团队薪酬过高，容易使团队成员忽视自己作。因此，平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤(2)流程团队薪酬制度的设计。基本薪酬应该是流程团队薪酬结构方案的关键，基本薪酬工作，为鼓励成员接受交叉培训，可以采用技能薪酬制。为在事前清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此预先确定的激励性(3)项目团队薪酬制度的设计。基本薪酬在项目团队的薪酬结构中属于传统组成部分。项性奖励被广泛地用于在事后奖励绩效，但是事前的激励性薪2、1.高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期起伏较大，绩效薪酬与奖2.高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感，采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本工资所占的比重相当大，而奖金的发放则根据企业整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的功序列工资制度。3.折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标，如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构。采用该类型3、(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争，都有②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效(比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率③有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。⑥有利于推动良好的工作绩效宽带薪酬通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对，员工进行激励。在宽带薪酬中，主管对有稳定突出业绩表现的员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，主管即使知道哪些员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜，因为加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实现却不会那么灵活。4、职业安全卫生预算的编制审核程序是：1)企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层2)劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相5)编制费用预算。6)编制直接人工预算。7)根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对劳动安全卫生预算进行审核。1、解决企业人力资源过剩的常用方法有：1)辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工。2)合并和关闭某些臃肿的机构。3)有条件的企业鼓励内退。4)提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本。5)加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。6)鼓励部分员工自谋职业。7)减少员工的工作时间，随之降低工资水平。8)由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。2、面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。(考试时间90分钟，总分100分)1、简述企业员工培训课程设计的基本原则。2、(2015年11月)简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。(16分)3、简述人力资源个体与整体优化配置的方法?4、简述矩阵制组织结构的主要优点。5、(2017年5月)简述企业人力资源供给预测的步骤。6、简述调解委员会的职责。7、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。8、简述企业战略与组织结构的关系。二、情景分析题(共4题，每题8分，共计32分)1、确定岗位评价要素和指标的基本原则2、SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些?3、人力资源预测对组织方面的贡献4、职业生涯规划对企业的作用三、案例题(共2题，每题18分，共计36分)1、人力资源需求预测的定量方法：2、影响企业外部劳动力供给的因素。参考答案1、(1)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。培训课程最突出的特点是时间短、节奏快，培训周期适应企业对人才需求条件的快速变化。(2)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。1)由于培训课程的主要接受者是成年人，他们有自己的经验和学习经历，都有自己惯用的学习方法，因此，培训课程的执行要尽量遵循成年人认知规律，注意选择那些能调动他们学习积极性的培训方法，提高学习的效果。2)培训课程的目标大多是具体性的、短期性的、单一性的和有针对性的；培训课程评价的主要标准是质量和效益，而不应当是考试分数。3)培训课程的宗旨和目标，既有突出的服务性，又有鲜明的经营性；培训课程的内容具有特殊的实践性和针对性；培训课程的执行模式，更具灵活的经验性和权变性；而培训课程的评价标准，则有必然的功利性和实效性。(3)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。1)培训课程就是一个系统，要综合考虑各个要素之间的相互联系。2)培训课程设计必须运用现代系统理论的基本原理，将课程作为一个系统进行设计。3)培训课程是一个由多种要素有机组合的系统，各个要素之间是紧密联系和相互作用的。2、工作岗位横向分类即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别，其步骤为：(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归人相同的职组，即将大类细分为中类。(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。管理性岗位纵向分级的方法为：(1)精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。(2)对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类，技术类、事务类等多个中类之后。然后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。(3)为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4～2.6倍)。(4)在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从建立管理类、技术类以及事务管管理岗级之间对应的关系岗位统一列等的方法一样。3、(1)劳动定额配置法。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象，采用工时定额、产量定额、看管定额、服务定额等多种形式，对企业生产人员的劳动活动进行全面计划、组织、指挥、监督、评价、协调、控制的过程。劳动定额完成程度等项统计指标，不但是实现企业一线员工个体与整体优化配置的主要方法，也是衡量和评价其配置效率的重要手段之一。(2)企业定员配置法。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织中常年性生产、技术、经营管理等各类工作岗位人员为对象，即凡是企业正常进行生产经营活动所需要的各类人员都应包括在定员管理的范围之内。具体包括从事各类生产经营活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。企业定员配置法包括五种具体的方法：1)按劳动效率定员法。就是根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。2)按设备定员法。即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计3)按岗位定员法。即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。4)按比例定员法。即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人5)按组织机构、职责范围和业务分工定员法。(3)岗位分析配置法。工作岗位分析方法作为工作岗位研究的一个重要的组成部分，它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的方法主要包括了以下三个具体的步骤：2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准4、(1)将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、(2)提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员(3)将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学到更多的技能。(4)能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部(5)为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而(6)由于项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素(主要是地域性因素和全国性因素),并依据分6、(1)宣传劳动保障法律、法规和政策。(2)对本企业发生的劳动争议进行调解。(3)监督和解协议、调解协议的履行。(4)聘任、解聘和管理调解员。(5)参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。(7)协助企业建立劳动争议预防预警机制。1)营造劳动安全卫生观念环境。2)营造劳动安全卫生制度环境。3)营造劳动安全卫生技术环境。①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺③劳动组织优化。主要包括：不同工种、工艺阶段合8、1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压3)战略前导性和结构滞后性。战略前导性是指企业战略的变化快于组织结构的变化。结构二、情景分析题范围合理。各个要素及其具体指标的名称，要简洁、不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同2、SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法，它包括：①优势(Strength)分析；②劣势(Weakness)分析；③机会(Opportunity)分析；④威胁(Threat)分析。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而将对机会和威胁分析的注意竞争五要素分析法是一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的3、1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的数量、质量和结构也不发生变化；在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。现实生活中的组织都是动态组织，而非2.提高组织的竞争力。人力资源预测是在分析组织的内外部环境以后，根据组织的战略目标进行预测的，而且它考虑了环境的变化因素，随着环境的变化而变化，因此进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力，完善组织的战略目标，提升组织的竞争力。4、从企业角度来考虑，职业生涯规划主要是企业对员工职业生涯的管理，通过对员工职业生涯的管理，不但能保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发。具体来说，职业生涯规划对企业的作用体现在三个方面：①满足企业未来人才的需要；②使企业能够留住优秀人才；③有效地开发企业人力资源。三、案例题2、人员比率法、3、趋势外推法、5、经济计量模型法6、灰色预测模型法7、生产模型法9、定员定额分析法(1)劳动定额分析法(2)设备看管定额定员法(3)效率定员法(4)比例定员法2、(1)地域性因素。主要包括：企业所在地的人力资源供度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引状。人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况，其主要影响场工资率引导劳动力的合理流动，劳动力市场发育不健全，以及双轨脏、累、险的工作；再如，应届大学生普遍存在对职业期望值过高的意到厂矿企业从事一般岗位的工作。严格的户籍制聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度(考试时间90分钟，总分100分)1、简述日常薪酬管理工作的内容。2、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。3、简述劳务关系的含义、构成要素及特征。4、简述劳动关系与劳务关系的区别。5、简述劳动力市场工资指导价位制度的内容。6、简述技能薪酬的种类。7、简述企业员工培训规划的概念。二、情景分析题(共4题，每题8分，共计32分)1、培训与开发后的效果评估的内容3、企业员工素质测评的具体实施：4、员工晋升制的种类三、案例题(共2题，每题18分，共计36分)1、组织的部门设计2、企业组织结构变革的基本原则参考答案2、企业营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策，2)营造劳动安全卫生制度环境。具体内容包括：建立健全的①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺③劳动组织优化。主要包括：不同工种、工艺阶段合3、(1)劳务关系、劳务合同是一种顾名思义、约定俗成的通俗术语，在《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》中并未就此类合同做明指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定的需求者提供一次性的或者特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照(2)劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关1)主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经2)内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。第20/33页3)客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果(3)劳务关系具有下述特征。1)劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管2)工作风险一般由劳务供给者自行承担，但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及3)劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。4)劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。5)劳务关系的内容具有广泛性特征等。(1)两者产生的原因不同。(2)适用的法律不同。(3)主体资格不同。(4)主体性质及其关系不同。(5)当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。(6)劳动条件的提供方式不同。(7)违反合同产生的法律责任不同。(8)纠纷的处理方式不同。(9)履行合同中的伤亡事故处理不同。5、劳动力市场工资指导价位制度是劳动行政部门按照国家统一规范和制度要求，通的方法，定期对各类企业中不同职业(工种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业(工种)的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)工资收入的平均水平；低位数反映了该职业(工种)工资6、(1)技术薪酬。技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪实际工作中被应用。(2)能力薪酬。与技术薪酬相对员和主管人员，属于“白领”薪酬。比如，首先对企业或部门中公认的表现最好的员工进行考察，找2)以策略能力为基础的薪酬。策略能力是指非常难以得到的本质上有一定策略性的能力。策略能力薪酬是一种新生的薪酬制7、(1)作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训与开发规划在企业培训管理活动(2)它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算8、薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须紧密结合才能发挥出最大的效用。薪酬管理是整个程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了一对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应(2)组织强有力的测评小组；(3)测评方案的制定：(1)测评前的动员；(2)测评时间和环境的选择；(3)测评操作程序：报告测评指导语、具体操作(单独操作、对比操作)、回收测评数(1)引起测评结果误差的原因：(2)测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分其中描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功能的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况；第二、可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别(3)测评数据处理。(1)测评结果的描述：数字描述、文字描述。(2)员工分类：调查分类标准和数学分类标准。(3)测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。4、1.晋升制度有内部晋升制与外部晋升制之分：内部晋升制的晋升对象升：①公开竞争型晋升(或正规晋升)在选择晋升候选人的时候，不做任何范围上的限制，(或非正规晋升)则是在企业组织内部或者只在企业组织内部的某一层次中选择晋升的候选三、案例题(一)部门纵向结构的设计：包括管理幅度和管理层次的设计。管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理(1)按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。(2)有效的管理幅度与管理层次成反比。(3)选择具体的管理层次。(4)对个别管理层次做出调整。(二)部门的横向结构设计管理层次设计解决了组织的纵向结构问题，而划分(1)自上而下法，传统企业大多采取这种方法设计部门。(2)自下而上法，是自上而下的逆流程。(3)业务流程法。(1)按人数划分法(2)按时序划分法(3)按产品划分法(4)按地区划分法(5)按职能划分法(6)按顾客划分法(三)企业各个管理和业务部门的组合方式，有以下三种：在选择适合的部门结构模式之后，进行具体的职能或业务部门设计时1、企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指2、部门的责权利必须对应一致，应建立岗位责任制，赋予管理人员的责任和权力要相对从系统论的角度分析，任何分散的个体结合成组织后，都能产生“组织效应”,从而形成新的更大的功能，也就是人们常说的“1+1>2”,而过多地强调原有的“1效率是企业所有活动的综合表现和追求的结果，企业标服务，所以在分析组织结构时，组织机构越简单、越直接，其灵敏，使沟通联络系统更准确，使反馈系统更及时。这也工作(任务)是实现企业战略目标的最直接的活动，组织层次是实现企业战略目标的保障，保障得越有力，活动越有效，就越能加速实现企业战略目标，所以在设置和调整组织结构，考虑管理层次和管理幅度时必须以工作分析为前提。(考试时间90分钟，总分100分)1、简述劳务派遣的性质。2、简述企业员工培训与开发规划的内容。3、简述制定薪酬计划的工作程序。5、简述信息化绩效考评的优势与不足。6、简述管理技能培训开发中的事件过程法的五个步骤。7、简述员工培训与开发评估方案的实施步骤。8、简述绩效反馈面谈的步骤。二、情景分析题(共4题，每题8分，共计32分)1、劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力的相同之处2、企业员工培训与开发订立目标的步骤3、请简要说明员工制定培训规划的步骤。4、直接培训成本三、案例题(共2题，每题18分，共计36分)1、薪酬战略的特征2、人力资源预测的局限性参考答案1、(1)劳务派遣在我国是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质决然不同。(2)关于劳务派遣的性质，学界有不同的观点。通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、接受单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与接受单位的关系和接受单位与被派遣劳动者的关系。(3)在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为被派遣劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是被派遣劳动者实际劳动给付的对象.被派遣劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——接受单位。被派遣劳动者要为劳务派遣机构的“客户”即接受单位工作，成为接受单位劳动组织的成员.服从接受单位的指挥命令，遵守接受单位的内部劳动规则，并实际给付劳动。劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。接受单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务。2、(1)培训的目的。(2)培训的目标。(3)培训对象和内容。(4)培训的范围。(5)培训的规模。(6)培训的时间。(7)培训的地点。(8)培训的费用。(9)培训的方式方法。(10)培训的教师。(11)规划的实施。3、1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括基本薪酬、奖金、福利、长期激励等)。5.根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等4、劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与5、(1)基于信息化绩效考评的优势。1)克服6、(1)培训者给出一个事件简短的描述。(2)受训者询问主持7、(1)选择好进行评估的时机。这是取得公正客观评估结果的前提和保证。(2)做好评估数据信息的整理和分析。当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来的(3)在评估中应与受训者多沟通。避免让学员以为评估是为了监督或为难他们。(4)根据情况及时调整评估项目。根据评估进展情况，可以有针对性地调整评估项目。二、情景分析题①结束仲裁程序。仲裁调解书和仲裁裁决书送达后，均表明仲裁委员会在仲裁法律程序上已经解决了双方当事人的争议，即意味着仲裁程序的结束。②确定了当事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应当依法在规定③依据一事不再理的原则，当事人不得再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁。如有上述情况申请仲裁的，劳动争议仲裁机关不予受理。④具有强制执行效力。人民法院为执行调解书和裁决书而发出的协助执行通知书，有关单位2、