集体协商与集体谈判课件

勞動關係與集體協商

2第1節

企業勞動關係管理與集體協商一、企業發起集體協商2勞動者同質性較強的行業，雇主會更有意願開展集體協商，因為這樣有助於降低交易成本。集體協商的核心內容是工資報酬、勞動條件，其他勞動者密切關注的企業管理話題也可以通過集體協商的方式來尋求共識，如企業改革改制、招聘錄用標準、勞動合同的簽訂與解除等。在雇主可以主動發起集體協商的任何一場制度博弈中，起草文本的權力都是十分重要的。根據基本的管理技巧與原則，起草文本有助於建立具有導向性的規則或者習慣。3第1節

企業勞動關係管理與集體協商二、企業回應集體協商3工人會有較強的意願改善自身的收入和待遇，因此集體協商往往會由工人或工會組織發起。工人（工會）和雇主均可以發起集體協商一般來說，雇主必須提供有關雇員工資和福利的資料以及工會可以提供的任何有關和必要的資料。實踐中人們會要求雇主必須公開信息和善意地對工會的資訊公開要求做出答復企業規章制度是對無法面面俱到的勞動合同的一種補充，能夠實現對一次性簽訂的合同約定的即時更新，更可以根據企業的要求不斷地完善，來適應經營的需要。企業規章制度在工作場所發揮著重要作用4第1節

企業勞動關係管理與集體協商三、企業方的成本收益4收益成本很多行業勞動力成本持續上升。人工成本很多企業擔心自己的自主經營權受到干擾。生產經營自主權很多行業擔心產生不公平競爭。行業競爭促進雇傭關係能夠提高雇主產出。提升勞動生產率通過集體協商來提高職工滿意度、調動職工的生產積極性是非常有必要的。員工積極性、雙方互信勞動關係雙方身處的行業及其現實的發展狀況會深刻塑造集體協商的特徵變化。產業治理01企業勞動關係管理與集體協商02行業和區域層面勞動關係治理中的集體協商03國家和國際層面勞動關係治理中的集體協商04勞動關係管理與勞動關係治理雙層模型本章目錄6第2節

行業和區域層面勞動關係治理中的集體協商一、產業治理產業治理的第一個作用體現在建立穩定的熟練工人隊伍。勞動力市場產業治理的第二個作用體現在形成穩定的行業薪酬水準。勞動力市場穩定的產業勞動力隊伍的形成，對於維護勞動關係穩定，預防勞動關係衝突特別是群體性事件的發生，是大有裨益的。勞動關係治理7第2節

行業和區域層面勞動關係治理中的集體協商二、“市場+政府”雙重作用下的治理集體協商是一種“市場+政府”雙重作用的行業治理機制。從市場的力量來說，它是一種勞動關係行為，確定的是勞動關係雙方的規則，解決的是勞動關係雙方之間的問題。從政府的力量來說，政府的作用無時無刻不在影響勞動關係行為。01企業勞動關係管理與集體協商02行業和區域層面勞動關係治理中的集體協商03國家和國際層面勞動關係治理中的集體協商04勞動關係管理與勞動關係治理雙層模型本章目錄9第3節

國家和國際層面勞動關係治理中的集體協商從國際角度看，勞動關係的週邊主體中，政府發揮最為重要的作用。首先，政府可以直接鼓勵引導採取某種特定的談判結構。其次，政府可以通過政策替代的方式對集體談判結構施加影響。從中國的歷史角度看，我國的勞動關係治理實踐實際上需要通過政府的控制、利益集團的自我管制、各個利益集團的合作，來達到勞動關係雙方合作的目的。從中國當前的政治體制角度看，工會是中國共產黨領導的職工自願結合的工人階級群眾組織，是黨聯繫職工群眾的橋樑和紐帶，是國家政權的重要社會支柱。工會組織、集體協商程式都是在把黨在勞動關係領域的主張落實到工作場所。一、勞動關係的國家治理10第3節

國家和國際層面勞動關係治理中的集體協商國際勞工組織（InternationalLabourOrganization，ILO）是一個以國際勞工標準處理有關勞工問題的聯合國專門機構，總部設在瑞士日內瓦，它的培訓中心位於義大利都靈，秘書處被稱為國際勞工局。1946年國際勞工組織成為聯合國的一個專門機構，旨在促進社會公正和國際公認的人權及勞工權益。它以公約和建議書的形式制定國際勞工標準，確定基本勞工權益的最低標準。國際勞工組織的一項重要活動是從事國際勞工立法，即制定國際勞工標準。國際勞工標準採用兩種形式：國際勞工公約和國際勞工建議書。二、勞動關係的國際治理01企業勞動關係管理與集體協商02行業和區域層面勞動關係治理中的集體協商03國家和國際層面勞動關係治理中的集體協商04勞動關係管理與勞動關係治理雙層模型本章目錄12第4節

勞動關係管理與勞動關係治理雙層模型在中國情境下，不僅包括工作場所內部的勞動關係管理（LaborRelationManagement，LRM）系統，更進一步拓展到政府層面、行業層級的勞動關係治理（LaborRelationGovernment，LRG）系統。在勞動關係管理層面，企業級的集體協商制度與其他員工參與、民主管理制度一起，互相補充、互相支撐，促進勞動關係和諧發展，實現勞動關係雙方的共贏。在勞動關係治理層面，行業性與區域性集體協商作為協調勞動關係的重要手段，規範行業性與區域性用工，促進行業、區域經濟健康發展。

國外集體談判

1418世紀末，英國的雇傭勞動者團體與工廠雇主簽訂了勞動協定，美國費城制鞋工人組成的技藝工會同雇主簽訂了協議，這是資本主義國家集體談判制度的萌芽。到了19世紀50年代，集體談判活動在許多行業中出現了，但並不普及，隨意性也較大。一、萌芽抑制階段第1節國外集體談判制度的產生和發展18世紀末至19世紀中期，西方工業國家出現了一些早期的工人組織。這些工人組織設立的目的不盡相同。1519世紀後期至20世紀中期，隨著工人階級鬥爭的風起雲湧和馬克思主義的誕生發展，西方國家被迫在一定程度上放鬆了對集體談判活動的限制。第一次世界大戰後，出現了一些較有影響的集體合同法律或者勞動基準法中單列的集體合同規定。二、立法保護階段第1節國外集體談判制度的產生和發展1904年，新西蘭頒佈了世界上最早的有關集體合同的若干法律。奧地利、荷蘭、瑞士也先後立法承認集體合同的法律效力，確立了由民法調整集體談判和集體合同的法律體系。16第二次世界大戰後，世界社會格局和經濟結構發生了巨大的變化，勞資關係呈現對抗與合作並存的特點。集體談判的功能不斷增強，集體談判機制成為勞資關係中決定規則的主要途徑，不僅給勞動者提供了契約保障，而且成為雇主保證工業和平和獲取利潤的手段之一。三、發展成熟階段第1節國外集體談判制度的產生和發展歐美各國工會組織不斷壯大，集體談判和簽訂集體合同的範圍逐步擴大，集體談判制度的地位得到了承認。01國外集體談判制度的產生和發展02國際勞工組織對集體談判的解釋和規定03國外集體談判制度的主要類型04國外集體談判制度發展的新趨勢本章目錄18第2節

國際勞工組織對集體談判的解釋和規定一、集體談判的定義確定勞動和就業條件解決雇主或其組織同一個或數個工人組織之間的關係解決雇主和工人間的關係國際勞工組織《促進集體談判公約》（第154號）將集體談判（collectivebargaining）界定為：雇主或雇主組織作為一方與工人組織作為另一方之間進行的所有協商活動。19二、集體談判與其他社會對話的區別集體談判是一個共同決策過程，目的是達成一個集體協議。集體談判一方在做出決定之前就共同關心的問題分享資訊和聽取相關方的意見。徵求意見三方分別是雇主組織、工會和政府,是三方的代表之間進行的協商、徵求意見或資訊、觀點交流。三方社會第2節

國際勞工組織對集體談判的解釋和規定國際勞工組織把社會對話定義為政府、雇主和工人代表就共同關心的問題進行的所有類型的協商、徵求意見或單純的資訊交流。20第2節

國際勞工組織對集體談判的解釋和規定三、促進建立集體談判制度國際勞工組織發佈了許多勞工標準，鼓勵和促進集體談判充分發展。指導集體談判各方如何運用一致同意的方式或運用國家法律法規建立集體談判機制，以協商、達成、修改和更新集體協議。是有關集體談判的重要標準。.規定要制定和實施國家政策，對法律法規的適用範圍進行審查、澄清和修改，以確保對在雇傭關係的框架下從事勞動的勞動者提供有效保護。1949年《組織權利和集體談判權利公約》（第98號）規定要採取措施確保尊重組織權利並鼓勵集體談判的開展。1951年《集體協議建議書》（第91號）1981年《促進集體談判公約》（第154號）2006年《雇傭關係建議書》（第198號）01國外集體談判制度的產生和發展02國際勞工組織對集體談判的解釋和規定03國外集體談判制度的主要類型04國外集體談判制度發展的新趨勢本章目錄22第3節

國外集體談判制度的主要類型一、美國的集體談判22010203美國一向奉行自由放任的市場經濟原則，政府對勞企關係的調節作用僅限於“守夜人”的職責範圍內。在美國，雇主一般處於強勢地位，只要其不違背國家頒佈的勞動法或者歧視法，就可以在任何時間以任何理由合法地解雇工人而無須提前通知，也無須支付解雇補償費用。企業與員工雙方進行工資集體協商要遵照一定的談判程式。23第3節

國外集體談判制度的主要類型二、英國的集體談判2301020304英國是工業革命的發源地和較早開展工會運動的國家之一。集體談判是英國勞資關係的基本體制。英國的集體談判都分散在企業層面進行。英國集體談判主要有以下特點：談判結構分散；具有獨特的多元談判形式。在英國，工資主要由集體協議來規定。雖然司法機構和政府對勞資雙方的集體談判和集體合同內容不干涉，但集體協議可以被引入個人勞動合同中，成為個人雇傭合同條款的一部分。24第3節

國外集體談判制度的主要類型三、德國的集體談判24在德國，通常企業與員工雙方在集體協商中享有很大的談判自主權，政府一般不加干預；主要以勞動立法的方式對談判主體資格的認定、談判的內容、合同的效力、勞動爭議的處理程式做出規定，由聯邦法院、地方法院設立的勞動法庭監督保障集體合同的執行，以推動集體協商的順利進行。在德國，集體協商主要在產業層面展開，成為最主要的談判結構。每年一次的工資集體協商是德國集體協商的核心內容。25第3節

國外集體談判制度的主要類型四、澳大利亞的集體談判25123澳大利亞的工資集體協商制度具有較強的政府主導特色，為工人謀取了優厚的福利待遇。澳大利亞工會理事會（AustralianCouncilofTradeUnions）是全國最高的工會組織，所有主要工會都隸屬於它。澳大利亞對於簽訂集體協議的談判主體資格的認定較為寬泛，限制較少。01國外集體談判制度的產生和發展02國際勞工組織對集體談判的解釋和規定03國外集體談判制度的主要類型04國外集體談判制度發展的新趨勢本章目錄27第4節

國外集體談判制度發展的新趨勢一、集體談判的分散化和多層次化由於企業層面的靈活化程度不斷增加，有相當數量的全國性、行業性與區域性談判被放棄或者其影響力大大下降，顯現出明顯的分散化（decentralization）趨勢。自由市場思想主導的國家，將工會視為對管理層的限制與制約。企業採取不同的戰略應對分散化的趨勢。28第4節

國外集體談判制度發展的新趨勢二、集體談判內容的豐富化從總的趨勢看，發達市場經濟國家的集體合同所涉及的內容更加廣泛。合同內容不再限於工資、工時和工作條件，還包括工作組織、職業培訓、離職和雇傭規則等，在收入和工時等傳統內容方面也有新的變化。集體談判處理主題的逐漸擴大，為通過創新性手段平衡不同利益訴求提供了空間。29第4節

國外集體談判制度發展的新趨勢三、集體合同覆蓋不同雇傭關係的工人隨著非正規就業的增加，大量非正規就業的工人更需要集體合同的保護。一些國家的工會力圖將非正規就業的工人涵蓋在合同中，但是成功的例子不多。

集體協商的內容

31一、工資協商第1節薪酬管理工資與影響工資確定的因素廣義狹義工資及其相關概念內在因素影響工資確定的因素外在因素工資總額平均工資工資率名義工資實際工資工資是指企業根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。勞動者的勞動狀況勞動生產率的絕對及相對水準勞動者工作崗位的特點勞動力市場的供求關係生活費用水平及工資指導線企業對工資的負擔能力地區或行業工資水準32一、工資協商第1節薪酬管理工資集體協商的內容工資分配製度工資水準和工資標準工資支付工資分配製度是企業運營管理的主要機制，是人力資源開發和激勵的主要機制，也是協調各類勞動者勞動關係的重要機制，因此是協商的重要內容。。工資水準是工資集體協商的重要內容之一。工資集體協商一般以年度職工人均工資水準為基本內容。在集體協商時，除了要協商基本工資外，還要協商獎金、津貼補貼、加班加點工資、補充保險等。企業工資支付辦法應包括支付專案、支付標準、支付方式、支付週期和日期、加班工資計算基數等內容。33二、福利協商第1節薪酬管理企業福利是保留職工方、激勵職工方的重要手段，因此是集體協商的重要內容。企業根據自身總體發展情況，可以自行決定企業福利，不受相關法律法規的限制，主要由集體支配，定向使用。企業補充養老保險企業補充醫療保險職工住宅為職工興辦的各種療休養事業興辦集體福利設施；建立福利補貼、補助制度34第1節薪酬管理三、勞動定額協商34（一）（二）（三）從企業經營管理角度考察，勞動定額能較客觀地反映出企業內不同勞動者的工作能力和工作態度，並可據此確定不同職工的勞動報酬，體現“多勞多得”的工資分配原則。企業在與勞動者進行勞動定額協商前，應當對本企業的勞動定額進行科學合理的測算。在科學合理測算勞動定額的過程中，應充分考慮不同群體的差異性，確保勞動定額的確定不會削弱這些群體的利益。協商不同崗位的勞動定額確定方法和確定標準，同時，針對同一崗位，也要考慮到不同群體的差異性。協商不同崗位的定額標準的調整機制，確定勞動定額標準多久調整一次，在什麼情形下需要進行調整。01薪酬管理02工作條件03工作制度04程式性內容本章目錄36第2節

工作條件一、工作時間協商工作時間是工作內容的重要組成部分，縮短工時奮鬥是集體協商的重要內容。縮短工時制是指法定特殊條件下少於標準工作時間長度的一種工作時間制度。延長工時制是指勞動者每個工作日的工作時間超過標準工作時間長度的工作日制度。不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。綜合計算工時工作制，採用的是以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。標準工時制標準工時制是指法律規定的在一般情況下普遍適用的，按照正常作息辦法安排的工作日和工作周的工時制度。縮短工時制延長工時制不定時工作制和綜合計算工時工作制37第2節

工作條件二、休息休假協商休息時間休息休假協商的具體內容休假休息休假制度與工作時間制度相輔相成，都是集體協商的重要內容。合理的休息休假時間對勞動者至關重要。工作日內的間歇休息時間。工作日間的休息時間。工作周之間的休息時間。法定節假日。帶薪年休假。休息時間的分類。日休息時間、周休息日安排、年休假安排。不能實行標準工時制時職工方的休息休假。其他假期。38第2節

工作條件三、勞動安全衛生協商38勞動安全衛生是勞動者實現憲法賦予的生命權、健康權的具體保障。工作場所的安全衛生是各個國家都十分重視的問題，也是集體協商中的又一焦點問題。對工作場所環保和勞動條件的改善。勞動關係雙方可以在協商中討論如何加強對職工的安全教育培訓，建立安全監督機構，在非常情況下對職工方採取緊急救護及工傷急診資金支付問題的處理，對特種勞動者如何進行訓練等。對勞動保護品的發放、購置的協商以及對從事有毒有害工作的勞動者進行定期身體檢查的協商。對安全操作規程進行協商。《工廠安全衛生規程》《建築安裝工程安全技術規程》《工人職員傷亡事故報告規程》《職業病範圍和職業病患者處理辦法的規定》《中華人民共和國礦山安全法》《中華人民共和國職業病防治法》《中華人民共和國安全生產法》《生產安全事故報告和調查處理條例》39四、女職工特殊保護協商《女職工勞動保護特別規定》規定了女職工禁忌從事的勞動範圍。勞動過程中的特殊保護經期保護。孕期保護產期保護。哺乳期保護。生理機能變化的特殊保護在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。企業集體協商中可以明確預防和處理性騷擾的相關機制和流程。預防和制止性騷擾第2節

工作條件女職工特殊保護是指根據女職工身體結構和生理機能的特點以及撫育子女的特殊需要，在勞動方面對婦女特殊權益的法律保障。01薪酬管理02工作條件03工作制度04程式性內容本章目錄41第3節

工作制度一、績效管理制度協商41集體協商中，確定合法合情合理的績效管理制度是非常重要的。績效管理主要有八個步驟：確定績效評價目的、建立工作期望、設計評價體系、績效形成過程督導、工作績效評價實施、績效評價面談、制定績效改進計畫、績效改進指導。協商確立企業的績效管理制度。協商確立一些績效評價指標。42不同的企業適用的衝突管理制度並不相同，因此應當在集體協商中進行溝通和約定。三、發展成熟階段第3節

工作制度衝突管理方法具體解釋敞開門鼓勵員工隨時報告他們發現的問題，鼓勵員工進入衝突管理團隊的辦公室進行對話和溝通監察員組織中專門設置的職位，獨立於其他直線管理部門，直接向CEO報告和負責。員工可以向他們傾訴和獲取幫助電話熱線有兩種類型：一是由專門的人員（包括監察員）來接聽並解答；二是採取電話留言的方式面對面溝通如果衝突各方願意，那麼在衝突管理團隊的安排下，可以進行直接協商和溝通員工顧問員工顧問是組織的常規雇員，經過培訓之後，他可以向衝突各方提供自己的意見。由於本身是組織的成員，員工顧問具有熟悉人員和情況的優勢程式討論會議當以上的工作都無法解決衝突時，該步驟將為員工提供下一步如何處理的程式選擇。該會議由一位組織的管理人員、一位員工顧問以及涉及衝突的員工共同參加43不同的企業適用的衝突管理制度並不相同，因此應當在集體協商中進行溝通和約定。三、發展成熟階段第3節

工作制度衝突管理方法具體解釋內部調解通常有兩種方式：一是由管理者作為調解員；二是由員工作為調解員同行審查小組由3名員工代表和2名管理者代表（共5人）組成，聽取衝突各方的陳述、審查衝突解決情況，並得出處理意見。各方如不滿意，則進入高管審查或者直接進入外部解決階段高管審查小組由3名或者5名副經理級別的高層管理人員組成，員工可向他們提出申訴，由他們來決定最終的處理意見。各方如不滿意，則進入外部調解階段外部調解選擇組織外部中立的人員或組織進行調解仲裁如果外部調解仍然無效，雙方可以進入仲裁階段法律顧問如果仲裁仍然無法達成一致，那麼衝突各方應尋找法律顧問，準備進行訴訟44許多組織在衝突管理的過程中都把具有相同性質的方法歸納到一起，形成衝突管理的程式。三、發展成熟階段第3節

工作制度45第3節

工作制度三、職工代表大會制度協商職工代表大會是職工民主參與管理的基本形式，它和其他民主參與形式一起構成了我國基層組織中職工民主參與管理體系。職工代表大會的組織機構包括大會主席團、代表團（組）和根據工作需要設立的經常性或臨時性的專門小組。民主集中制是職工代表大會的組織原則，也是職工代表大會的基本制度，它是職工代表大會協調行動、集中意志、充分發揮作用的重要保證。46第3節

工作制度四、其他制度協商46010203勞動合同管理的協商勞動合同簽訂時間；確定勞動合同期限的條件；勞動合同變更、解除、續訂的一般原則及無固定期限勞動合同的終止條件；試用期的條件和期限。職工獎懲的協商勞動紀律；考核獎懲制度；獎懲程式。企業裁員的協商裁員的方案；裁員的程式；裁員的實施辦法和補償標準。01薪酬管理02工作條件03工作制度04程式性內容本章目錄48第4節

程式性內容首先進行協商準備，確定雙方協商代表，組建協商小組，準備協商必備的檔，起草協商議題。在一方發出要約，另一方做出回復之後，召開正式協商會議，就協商議題展開協商，經過討論協商雙方意見達成一致後，簽訂集體合同草案。集體合同草案要送交職工代表大會或全體職工大會審議，職代會等審議通過後，雙方首席代表正式簽訂集體合同。正式簽訂的集體合同要報送勞動行政管理部門審查備案，在法定的時限內勞動行政部門沒有提出異議，集體合同即行生效。在集體協商的實踐中，集體協議的期限主要有固定期限和無固定期限兩種，從各國的實踐情況看，固定期限的集體協議比無固定期限的集體協議更為普遍。集體協議的期限主要涉及生效和終止的時間，這在集體協商中應當由雙方進行約定。一、集體協商的流程管理二、協議的期限49第4節

程式性內容勞動爭議按照爭議標的性質的不同一般分為權利爭議和利益爭議，在集體協商的過程中，權利爭議和利益爭議存在於協商的不同階段。簽訂集體合同後，集體合同爭議處理制度是保證集體合同履行的重要程式保證。集體協議的變更是指在協議有效期內，經雙方當事人重新協商並達成一致意見後，對協議的內容進行修改。集體協議的解除就是提前終止協議的行為。四、實施集體協議的爭議處理三、變更和解除協議的程式

集體協商的準備

51第1節確定代表一、協商代表的構成51（一）雇主方協商代表一般來說，雇主的協商代表團隊應該包括單位主要領導人、人力資源管理和勞動關係主要負責人、法務負責人、業務部門主要負責人、財務負責人等關鍵決策者和管理者，必要時聘請1~2名外部專家。（二）職工方協商代表職工方協商代表是指依照法律規定產生，能夠代表職工方的利益，並參加集體協商的人員。職工方協商代表一般由三類人員構成：一是工會幹部，包括企業工會幹部，也可能有上級工會組織的幹部；二是選舉產生的普通職工的代表；三是外部專家。52二、協商代表的產生方式用人單位一方的協商代表，由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔任或由其書面委託的其他管理人員擔任。雇主方協商代表一般情況下，職工方協商代表是從本單位職工中推選產生的。直接選舉產生/地方“以上代下”模式。職工方協商代表集體協商指導員大都具備勞動關係領域的工作經驗，熟悉相關法律法規，具有一定的理論政策水準，接受過集體協商的專業培訓。集體協商指導員第1節確定代表53三、協商代表的團隊組建第1節確定代表雇主方的協商代表團隊（1）主要發言人。（2）“紅臉”和“白臉”。（3）分析者。（4）記錄者。政府的職責1.要根據所需知識結構組織協商代表團隊（知識結構的匹配）。2.要根據職工比例和代表性組織協商代表團隊（合理的人員結構）。3.要根據協商分工組織協商代表團隊（科學的分工合作）。4.要根據集體協商內容難易程度組織協商代表團隊（人員規模的掌控）。54權力/義務參加集體協商。接受本方人員質詢，及時向本方人員公佈協商情況並徵求意見。提供與集體協商有關的情況和資料。代表本方參加集體協商爭議的處理。監督集體合同或專項集體合同的履行。法律、法規和規章規定的其他職責。（一）協商代表的義務對協商代表合法權益的保護，是保證集體協商公正、公平、順利進行的重要前提。職工代表擔任職工協商代表以後，保障其合法權益顯得十分重要。為了解除職工代表的後顧之憂，有必要對協商代表的保護給予特別的關注。（二）協商代表的權利四、協商代表的權利和義務第1節確定代表55（一）企業方代表的許可權（二）作為職工方協商代表的工會的職責賦予協商代表恰當的許可權是讓協商具備可操作性的保證。我國法律只規定了協商代表的權利與義務，並未明確具體地規定代表的許可權問題。在實際操作中，建議協商代表在準備階段與管理決策層反復溝通修改協商方案、初步協議等內容，並獲得批准，確保其為大多數人所接受。保持與工會會員的密切聯繫獲得企業方的認可和支持努力保障和實現職工利益全程引導預期，促進勞資雙方合作共贏疏解職工激進情緒，穩定職工隊伍第1節確定代表五、協商代表的職責與許可權01確定代表02收集資訊03擬定議題04發出要約本章目錄57第2節

收集資訊一、熟悉有關法律、法規、規章和制度57我國有關集體協商簽訂集體合同的法律法規，是開展集體協商簽訂集體合同工作的直接法規依據。涉及集體合同制度的法律、法規和相關檔主要包括：（1）《勞動法》。（2）《集體合同規定》。（3）《工會法》。（4）《工資集體協商試行辦法》。（5）《勞動合同法》。（6）工會和勞動關係三方的相關檔。（7）涉及勞動標準的法律法規。58第2節

收集資訊二、績效管理制度協商58國內生產總值（GDP）；居民消費價格指數（CPI）；職工平均工資；勞動力市場狀況；就業與失業狀況；勞動報酬狀況；勞動關係指標；社會保障制度方面的指標。（一）宏觀數據類（二）地方相關資訊類一是本企業生產經營及財務狀況。二是近年來本企業勞動條件與勞動標準狀況。三是本企業的人工成本狀況。四是企業現行規章制度。（三）企業相關資訊進行集體協商所需數據是多方面、多層次的。一是地方政府發佈的有關數據等。二是本地區的勞動力市場的供求狀況。三是同行業或同類型企業的勞動標準、工資水準等。59（二）（一）（三）第2節

收集資訊三、在集體協商過程中雇主應該提供充分必要的資訊雇主應提供相關資訊提供的資訊應與協商議題密切相關提供充分必要的資訊有助於提高集體協商的效率國際勞工組織《集體談判建議書》（第163號）。我國《企業民主管理規定》。經營情況。財務狀況。人力資源情況。薪酬情況。勞動條件。雇主提供資訊的目的是幫助工會或員工代表瞭解有關事實，包括企業的財務狀況和競爭力，從而表明有（或沒有）能力來滿足工資增長等要求。01確定代表02收集資訊03擬定議題04發出要約本章目錄61（1）勞動報酬；（2）工作時間；（3）休息休假；（4）勞動安全與衛生；（5）補充保險和福利；（6）女職工和未成年工特殊保護；（7）職業技能培訓；（8）勞動合同管理；（9）獎懲；（10）裁員；（11）集體合同期限；（12）變更、解除集體合同的程式；（13）履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法；（14）違反集體合同的責任；（15）雙方認為應當協商的其他內容。一、議題的內容第3節

擬定議題62第3節

擬定議題二、議題的確定62對照法定標準準備集體協商議題時，特別需要注意集體協商議題與法律法規標準之間的關係。突出重點訴求集體合同既可以是綜合全面的合同，也可以是就單項問題訂立的合同。考慮企業接受度確定集體協商議題時，維護和增進勞動者權益是職工方協商代表必須考慮的，但也需要考慮企業方能夠接受的程度。分析企業經營狀況確定協商議題時應該針對企業不同的經營發展狀況，在議題選擇上有所側重。循序漸進穩步前行應該考慮本企業建立集體協商機制的階段，在集體協商的實踐中循序漸進，由淺入深地逐步推進涉及職工切身利益的各項議題。注意程式性內容準備協商議題時特別需要注意集體協商所涉及的勞動條件、勞動標準之間存在著相互的替代性。確定集體協商議題時，要綜合考慮各方面因素，權衡利弊得失，儘量保證協商議題有理有據、切合實際。63第3節

擬定議題三、職工代表大會制度協商從協商的一般原理看，協商目標越單一，迴旋餘地越小，困難較大。多目標的協商，則可以留有餘地，進退自如，當一個標準談不下來或不能完全談成時，可以用其他標準進行替換或彌補。準備協商議題時必須做好充分的調查與分析。一次協商應該準備包含幾項議題的組合，其中要有多套替代方案，這樣才能有效應對協商過程中的各種狀況。01確定代表02收集資訊03擬定議題04發出要約本章目錄65第4節

發出要約集體協商要約行動是集體協商主體的任何一方依法就簽訂集體合同或專項集體合同、協調勞動關係其他相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商要求的行為。適當選擇要約時機，企業一般在每年特定時間制定年度計畫和預算，制定後很難有大的改動，因此協商應當在此之前開展。一、發出集體協商要約要約書一般涉及以下內容：協商的時間、地點，協商的主要議題，協商形式或具體安排意見，希望對方回應的期限，要約方簽字，等等，還應附有協商代表資格認定書。66第4節

發出要約在發出要約後正式協商開始前，雙方代表可以進行小範圍溝通和交換意見，將希望達成的目標向對方稍做說明，讓對方有一定的思想準備。其實，更重要的是將良好的管理溝通融入常規化的工作中，建立配套的協商民主機制。二、提前進行資訊溝通雙方的事前溝通有助於縮小認識差距，營造良好的氛圍，避免正式協商時陷入僵局。

集體協商的過程

68第1節召開集體協商會議一、集體協商會議現場組織68（一）具體操作1.會場準備2.會議通知3.會議資料4.會中組織（二）雇主的角色當雇主能夠承擔起現場組織的工作時，選派人員組織或指令第三方組織會議召開工作，往往能在集體協商的現場贏得好印象，積極承擔社會責任。69第1節召開集體協商會議1324宣佈議程和會議紀律。一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求做出回應。協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論。雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。二、集體協商會議法定流程70第1節召開集體協商會議協商主持人負責把握會議節奏與進程，可以隨時梳理各方的意見和觀點。協商主席在我國《集體合同規定》中的規定是，集體協商不設專門主席，由雙方首席代表輪流主持。積極承擔集體協商會議現場組織，掌握會議組織的主動權，有利於雇主方在主持人問題上獲得更大的話語權。在積極處理協商主席的問題上，雇主可以採用兩個基本策略。三、集體協商會議中關於協商主席（主持人）問題的處理71第1節召開集體協商會議四、集體協商會議的結果集體協商達成一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。集體協商未達成一致意見，陷入僵局或死局時，經雙方協商，可以中止協商。在集體協商過程中出現事先未預料的問題時，經雙方協商，可以中止協商。協商未達成一致，陷入死局協商成功，雙方達成一致協商過程中引發新爭議集體協商往往無法通過一次會議就宣告成功，常常需要經過若干次的博弈、中途休會、各自討論，重新劃定談判議價區間的多次會議。72第2節

集體協商的過程控制02040103回饋對對方議案的態度在充分瞭解對方提案後，需要及時對對方提案進行回饋，並表明自己的態度和立場，採取提問、傾聽、協商等方式進行有效磋商。提出議案在集體協商會議的初期，協商雙方提出議案，這個階段是整個談判進程的開始。敲定與掃尾討價還價通常來說，在回饋對對方議題的態度和觀點後，要進入漫長的討價還價環節。一、集體協商過程由於最富爭議的議題往往到最後也難以決策，因此在最後期限即將來臨之時，需要進行最後的議價與敲定。73第2節

集體協商的過程控制二、誠信協商的義務73誠信協商的義務要求雙方以迅速、有效、誠懇的方式就工資、工時和其他就業條件進行協商，達成協議，包括解決任何不滿。勞動關係雙方應當按照依法、平等、誠信、合作的協商原則進行實質性的集體協商。企業方有下列情形之一的，視為不誠信協商行為：（1）對於他方提出合理恰當之協商代表、內容、時間、地點等，在法定時間內無正當理由拒絕或拖延回應；（2）未於約定時間內針對協商要約內容提出己方方案；（3）歪曲資訊，故意誤導對方；（4）虛假談判，沒有讓步的意願；（5）拖延或妨礙談判進程；（6）強加協商條件；（7）以全盤接受或者放棄作為談判方案；（8）單方變更協商條件；74第2節

集體協商的過程控制二、誠信協商的義務74誠信協商的義務要求雙方以迅速、有效、誠懇的方式就工資、工時和其他就業條件進行協商，達成協議，包括解決任何不滿。勞動關係雙方應當按照依法、平等、誠信、合作的協商原則進行實質性的集體協商。企業方有下列情形之一的，視為不誠信協商行為：（9）回避協商代表；（10）從事不當勞動行為；（11）雇主違反提供資訊的義務；（12）拒絕就強制性談判專案進行談判，或者固執堅持就許可性談判專案進行談判而導致談判陷入僵局；（13）以個別談判程式為由抵制或拖延進行實質協商；（14）拒絕接受合理範圍內的交涉時間；（15）指派沒有充分授權的代表進行協商；（16）威脅、收買對方協商代表的；（17）在達成協商結果後，拒絕將協商結果做成書面化正式文本。01召開集體協商會議02集體協商的過程控制03集體協商失敗（死局或僵局）的處理04集體合同的訂立生效和審查本章目錄76談判代表的許可權受限組員能力素質低或組員間分工不合理、配合不佳談判代表的言語失誤雙方的核心利益都集中在一個或幾個關鍵問題上雙方預先設定的議價區間交叉過小，或者沒有交叉過大估計對方的讓步程度第3節

集體協商失敗（死局或僵局）的處理只有把握好可能導致集體談判失敗的原因，才能夠更好地安排談判策略，使得談判更加順利。集體協商失敗的原因可以總結為六個方面。一、集體協商失敗的原因分析77在關鍵問題的談判陷入僵局時，應當主動把談判的面撒開，撇開爭執的問題，轉而先談另一個問題，而不是盯住一個問題不放，不談妥誓不甘休。採取橫向式的談判如果在某些關鍵議題上雙方很難達成一致，很可能是雙方議價區間交叉過小造成的，這時候通常很難在現場直接對己方的議價區間進行調整。休會，重新調整議價區間當己方錯誤分析對方可能做出讓步程度的能力時，通常需要重新審視現場的形勢，對對方的讓步程度重新做出評判。重新審視現場形勢在集體協商過程中，必要時可以請上級領導出面，因勢利導。升格談判在集體談判陷入僵局，並且經多方努力仍無效果時，可以征得對方同意，及時更換談判代表。調換談判代表組織雙方談判者可以搞一些鬆弛的活動，使繃緊的神經得到緩解。調整氛圍，強調求同第3節

集體協商失敗（死局或僵局）的處理二、集體協商失敗的預防和處理技巧01召開集體協商會議02集體協商的過程控制03集體協商失敗（死局或僵局）的處理04集體合同的訂立生效和審查本章目錄79第4節集體合同的訂立生效和審查一、集體合同草案的擬訂擬定成立合同起草小組。起草集體合同文本，或者審查到期的集體合同。將起草或修訂的集體合同草案徵求職工方的意見。程式遵守五項規定。經過三個程式。法律規定要旨參照有關法律、法規和政策以及同行業和具有可比性企業的情況。把握集體合同內容應當具備的法定要件。從企業方實際出發。格式規範，表述明瞭，邏輯嚴謹。基本要求由工會方面起草。由企業方面起草。工會方面和企業方面共同組織有關人員一起起草。主體80第4節集體合同的訂立生效和審查二、集體合同訂立生效的流程控制集體合同的報審簽訂或變更後，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由企業一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。行政部門的審查勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。審查的結果與處理勞動保障行政部門對集體合同或專項集體合同提出異議的情況。未提出異議的情況。集體合同報審注意事項集體合同簽字後應提交勞動保障行政部門審查。

集體協商的策略與技巧

82第1節

集體協商的原則和目標集體協商集體合同制度作為一項重要的調整勞動關係的法律制度，在實施過程中必須遵守國家相關的法律法規以及國家的有關規定。集體協商的主體、協商的內容、訂立集體合同的程式、集體合同的履行和監督都不得違反法律法規及規章的規定。與個別層次勞動關係相比，集體協商中勞動關係雙方是獨立的，工會和用人單位之間不存在隸屬的關係，在協商過程中雙方的法律地位平等。因此，在協商過程中，雙方應該相互尊重，相互信任，享有平等的權利，任何一方不得指使、命令、威脅另一方。一、合法原則二、相互尊重、平等信任原則83第1節

集體協商的原則和目標合作共贏原則應該貫穿集體協商的全過程。勞動關係雙方協商，不是一決雌雄的決戰，而是通過相互的磋商和影響，在雙方之間尋求共識。在集體協商過程中，要取得雙方滿意的結果，既要考慮職工方面的利益訴求，也應兼顧企業方面的發展，從企業實際出發，通過有效的協商，使雙方共同受益。勞動關係既有對抗性又有合作性。由於勞動關係具有長期性，在其存續期間主要體現的是合作性，因此，勞動關係雙方應當相互信賴，相互理解。集體協商就是勞動關係雙方之間的商討、溝通過程，目的是求同存異、尋求共識。四、合作共贏原則三、誠實守信、公平合作原則01集體協商的原則和目標02集體協商前期的方法與策略03集體協商磋商階段的策略選擇04集體協商的技巧本章目錄一、準備階段第2節集體協商前期的方法與策略團隊分工各方協商代表要合理進行人員搭配，確定每個代表的角色定位，做好分工，發揮各自特長，相互協作配合。Q1策略選擇知曉整體經濟環境，瞭解本企業和所在行業的發展狀況，對本企業經營的真實狀況做到心中有數。Q2協商方案確定職工方的訴求與底線，預測對方的策略，準備制定替代方案，爭取最佳結果。Q3事先溝通在正式協商之前，勞動關係雙方可以通過直接交流或間接傳話的方式進行事先溝通。Q4二、啟動階段第2節集體協商前期的方法與策略借助外力可以向地方黨組織、政府勞動保障行政部門、上級工會組織等求助，借助上級組織機構的幫助與支持，督促企業方誠心誠意地坐下來，與職工方進行集體協商。正反案例收集各地方、各企業集體協商的正反兩方面的典型案例，說明進行集體協商對維護職工權益和促進企業發展的積極作用，以及建立經常性的協商溝通機制對企業持續發展、勞動關係和諧穩定的獨特功效。積極宣傳需要運用各種方式系統地宣傳解讀相關政策法規，幫助勞動關係雙方瞭解構建和諧勞動關係的迫切需要以及集體協商的制度規範。87第2節集體協商前期的方法與策略三、要約時機與方式870102注意企業、行業生產經營的特點和財務年度的進程安排，與企業職代會召開時間進行緊密銜接，找準時間點。注意所在地方勞動關係領域的一些重要推進活動。分階段、分事項進行。最後，遇到重大變化時，也是開展協商的重要時機。選擇有利時機、找准切入點進行協商，容易取得預期成果。現實生活是複雜多變的，涉及雙方利益的協商絕不是簡單輕鬆的過程。能否在每次協商中找到合理準確的角度與切入點，考驗職工方協商代表的智慧、能力與技巧。把握時機靈活多變切入點01集體協商的原則和目標02集體協商前期的方法與策略03集體協商磋商階段的策略選擇04集體協商的技巧本章目錄一、集體協商策略模型第3節集體協商磋商階段的策略選擇這一模型的指導思路在於集體協商不可能達成雙方共贏的效果。總量恒定不變，雙方為謀取更多的利益，必然存在一方失敗，一方成功。雇主在面對工資議題時，無法保證勞動者在工資增長的情況下能夠同比例地提高勞動生產率，因此，認定工資增長的幅度就是己方人工成本增加的幅度，就是工會或勞動者方無績效情況下收入增長幅度。對於此時的雇主來說，工資增長議題協商無異於一次零和博弈談判，因此，雙方的對立是非常直接和尖銳的，這也是傳統的勞動關係理念上的立場和決策。零和博弈模型一、集體協商策略模型第3節集體協商磋商階段的策略選擇這一模型是勞動關係在當前新理念下發展起來的，也叫作雙贏模式、基於利益考慮的模式。這種模式試圖遵循五大原則。共贏協商模型將勞動者視為企業總利益和經營收益的“夥伴”，認定勞動者的工資增長對其工作績效具有正相關的積極作用，進而能夠增加企業的總體績效和總利潤，那麼提高勞動者工資，其結果預估會是收入增長幅度大於人工成本增長幅度。對於雇主來說，工資增長議題協商更趨向於一次共贏協商，因此，雙方的對立是表面的，其內在利益追求是一致的。一、集體協商策略模型第3節集體協商磋商階段的策略選擇在這一模型中，針對多個議題的討論，策略是不同的，對某些議題秉持共贏理念，對某些議題認定為無法退步，或者說無法預估讓步會導致己方的未來收益增加。混合模型當雇主經由往日的經驗或整理數據（這一數據或經驗是經過實踐的，是對現狀的更準確分析）認為，工資增長與企業的績效具有正相關關係，福利卻不被認為會對企業績效產生影響，那麼該雇主可能在工資增長上採取共贏的方式，以圖企業績效的增加，勞動者要求的福利則會被認為是消耗企業成本的因素，對此議題則不會過於寬容。二、集體協商談判策略的控制第3節集體協商磋商階段的策略選擇雇主視角共贏策略既要考慮職工的利益目標，也要兼顧企業的利益目標。攻進策略要求減少對成本的投入，甚至提出減員或者維持當前薪資水準的要求。讓步策略以暫時的讓步換取未來的回報。堅守策略堅守當前的態度和立場，並向對方揭示己方的考量。迂回策略通過一個議題的退讓謀求另一議題的推進。包容策略不能單一執著於自身的立場和策略方法，應對對方可能提出的替代性方案進行理性思考。二、集體協商談判策略的控制第3節集體協商磋商階段的策略選擇善於傾聽準確陳述主持協商職工方視角集體協商會議可以由雙方首席代表輪流主持，也可以由一方的首席代表主持。協商過程中，善於傾聽而不是經常打斷對方的陳述或解釋格外重要。協商代表在充分準備的基礎上，對相關議題的表達要簡潔、準確、條理清晰，態度要誠懇，語調要堅定。01集體協商的原則和目標02集體協商前期的方法與策略03集體協商磋商階段的策略選擇04集體協商的技巧本章目錄95第4節

集體協商的技巧一、一般協商與集體協商的談判技巧開始談判時的技巧談判中的技巧結束談判時的技巧一般協商的談判技巧第一，底線是雙方談判的基礎，是否達成協議不僅取決於雙方之間是否存在一個積極的協議區域，還取決於這個區域的大小。第二，既要保證自己堅定的立場，又要表現出靈活的、不與人為敵的態度，掌握分寸，保證推進，保持談判的耐心和節奏。第一，注意堅持自己的終極目標，逐漸減少讓步。第二，注意與對方保持良好的繼續合作的關係和態度，避免不必要的衝突。第一，將談判的決定權模糊化第二，不要輕易提出平分差價。第三，應對困境。第四，可以選擇降低其他議題的要求來進行替換性應對。96第4節

集體協商的技巧一、一般協商與集體協商的談判技巧集體協商與一般協商的基本原則是一致的，但集體間進行談判時，還有一些特殊問題需要加以注意。談判小組應避免的錯誤有：（1）在進入談判前，沒有就談判目標和談判戰略達成一致。（2）領導獨裁，談判前和談判中事必躬親。（3）每當出錯或遇到困難時便譴責他人。（4）以為每個人都知道在小組內如何溝通。（5）在談判中只關心被討論的問題，不關心討論的進展情況。在談判小組內需要做到：（1）研究談判小組的實力和弱點。注意發現每個組員的特長，使其達到互補。（2）合理安排小組的討論和辯論程式，加深大家對目標的理解。（3）明確劃分許可權。事先決定由誰來做主談，誰做替補，誰做觀察員。做好分工，以免發生內部衝突。（4）在談判中，小組成員應在各方面互相支援。主談者應負責控制談判過程，並掌握其他發言的火候。（5）決定談判過程中小組內如何溝通。（6）經常對協作情況進行總結，制定改進措施，使小組更有效地工作。（7）總結經驗教訓。97第4節

集體協商的技巧二、集體協商的談判技巧堅持實事求是，從自身地區、自身企業實際情況出發，從企業勞動者的實際狀況考量，圍繞重點難點問題，合理確定使用的談判技巧。合理合情的原則只有綜合運用不同的策略和技巧的組合，並與具體的協商過程有機結合，才能達到事半功倍的效果。策略綜合運用的原則按照促進企業發展、維護勞動者權益的原則，合理運用談判技巧，在爭取己方利益的過程中謀求共贏，端正態度。謀求共贏的原則在開展集體協商過程中，要嚴格遵循國家有關法律法規和政策，在國家法律法規和政策允許的範圍內充分運用談判技巧。依法合規的原則談判技巧把握原則98第4節

集體協商的技巧二、集體協商的談判技巧分工協作重點突破以誠取信用事實和數據說話學會讓步留有餘地聲東擊西，分散對方的注意力，實現協商的重要意圖。不做無謂的讓步，讓步要掌握火候，在重要問題上要力求使對方先讓步。“白臉”“紅臉”交替出現，輪番上陣，直至達到目的。學會用事實和數據說話。也可以打苦情牌。誠信是靈魂，是生命，是企業生存與發展的永恆動力。在協商時，向對方提出的要求應當高於自己所期望的要求。談判通用技巧99第4節

集體協商的技巧三、具體議題下集體協商的企業方技巧思路要探索如何以更低的成本來謀求績效管理、衝突解決目標的最優化實現。在充分核算清楚成本和效率變動後，衝突管理制度和員工代表大會制度等方面的協商可以作為讓步的籌碼，來獲取對方在工資、福利等更為核心議題上的妥協。工作條件和標準主要包括工作場所設備及勞動定額標準兩方面。對於工作場所設備，採取內外對標方式，確定自身的勞動條件的水平線，根據自身的支出底線確定協商議價。對待勞動定額標準問題，雇主需要掌握和研究本行業、本企業及不同崗位、不同工種的工作條件和標準特點。專項集體協商的議題一般是勞動者在工作場所中集中關注的部分，通常是工資、弱勢群體福利待遇等話題。如何在外界關注下維持自身的利益、在協商過程中掌握優勢就成為專項集體協商需要思考的一個問題。工資議題集體協商從企業的實際情況出發，確定集體合同中的工資協商條款。各類企業在工資協商中都應有企業最低工資標準的指標，並且不低於當地最低工資標準水準。當企業經濟效益好時，要防止超額分配，雇主可以提出建立必要的工資儲備金，以做到以豐補歉。工作制度議題集體協商工作條件與標準議題集體協商專項集體協商

集體合同的履行、變更、解除與終止

101第1節

集體合同的履行及監督檢查一、集體合同的履行（一）集體合同的效力集體合同是工會代表職工與企業締結的有關勞動條件、勞動標準的書面協議。它是國家勞動基準法與個人勞動合同之間的重要環節，對企業內部勞動關係雙方具有約束力。（二）集體合同履行的概念集體合同履行是指集體合同當事人按照合同的約定，在適當的時間、地點，用適當的方法，全面完成各自承擔的義務。分全部履行、部分履行、未履行三種情況。102第1節

集體合同的履行及監督檢查一、集體合同的履行123實際履行原則全面履行原則協作履行原則實際履行原則是集體合同雙方當事人按照合同規定的標的履行自己的義務和實現自己的權利，不得以其他標的或方式來代替。全面履行是指集體合同雙方當事人應按照約定全面履行自己的義務，它要求當事人按照合同約定的內容，在履行期限、履行地點以適當的履行方式全面地完成合同義務。協作履行原則是指集體合同雙方當事人在合同的履行過程中發揚協作精神，共同完成合同規定的義務，共同實現合同規定的權利。集體合同履行的原則103103在有關集體合同的地方法律法規中，集體合同的履行有如下規定：（1）集體合同一經生效，集體合同雙方應當履行。（2）集體合同雙方應當建立集體合同履行情況的監督檢查制度。（3）企業和職工方應當定期對集體合同的履行情況進行檢查，並可以組織專門人員，監督集體合同的履行。（4）勞動保障行政部門應當將企業的集體合同履行情況列入企業勞動保障守法誠信檔案，並按照規定予以公佈。第1節

集體合同的履行及監督檢查一、集體合同的履行集體合同履行的規定104104職工待遇條件不明確。凡國家法律、法規有明確規定的，按國家法律、法規執行；國家法律、法規沒有具體規定的，應根據法律、法規所確定的原則，由當事人雙方重新協商擬訂條件，按新商定的條件履行。勞動保護標準條件不明確。雙方可根據實際情況，重新議定標準。履行期限不明確。凡沒有規定履行期限的集體合同，其有效期一般應視為一年。履行方法不明確。集體合同的履行方法多種多樣，如果集體合同沒有規定履行方法，一般由當事人重新約定履行方法。第1節

集體合同的履行及監督檢查一、集體合同的履行集體合同條款不明確時的履行辦法105第1節

集體合同的履行及監督檢查二、集體合同的情況收集整理及監督檢查集體合同簽訂生效之後，用人單位首要的工作是將生效的集體合同以適當的方式向企業全體人員公佈。實地調查由企業管理方組織進行職工訪談是收集集體合同履行情況最有效的途徑。職工個別訪談召開職工座談會也是收集集體合同履行情況的重要途徑。召開職工座談會收集集體合同履行情況需要有正確的管道和有效的方法。收集集體合同履行情況的管道包括106第1節

集體合同的履行及監督檢查二、集體合同的情況收集整理及監督檢查由企業黨政工聯合組成。由企業的上一級工會（或以工會為主）組成。職代會下設的以工會和職工代表為主。組織形式常規巡查。隨機抽查。針對某個問題進行重點檢查。方式方法很多企業採取各種方式監督檢查集體合同的履行情況，隨時發現問題隨時整改，保證了集體合同到期時合同條款可以得到全面落實。處理措施集體合同履行的監督檢查是政府勞動保障行政部門、企業、企業工會、職工群眾以及上級工會等有關方面對已生效的集體合同進行檢查，督促其全面履行的行為。107第1節

集體合同的履行及監督檢查三、用人單位集體合同履行過程中的常見問題一些企業集體合同到期後並未及時續簽。還有的單位以種種理由推遲續簽，造成集體合同履行的空當。集體合同的續簽普遍滯後表現為“三無”：無檢查。無報告。無整改措施。集體合同的監督檢查輕描淡寫集體合同中主要勞動標準性條款難以兌現，特別是“三欠”現象較普遍，即欠工資、欠醫藥費、欠養老保險金。主要勞動標準性條款的履行不盡如人意平等協商制度的重要性在一部分企業中沒有得到認同。“一次協商管幾年”。“以個人協商代替集體協商”。“以不變應萬變”。平等協商制度形同虛設108第1節

集體合同的履行及監督檢查四、用人單位違反集體合同的法律風險及防範民事責任風險行政責任風險刑事責任風險由於企業自己的作為或不作為的過錯行為，造成集體合同不能履行或者不完全履行，根據法律規定和集體合同的約定須承受相應後果的風險。選擇合理的糾紛解決途徑明確違約責任選擇有利的索賠案由本章目錄01集體合同的履行及監督檢查02集體合同的變更和解除03集體合同的終止110第2節

集體合同的變更和解除一、集體合同變更和解除的概念集體合同的變更集體合同的解除集體合同的變更是指在集體合同沒有履行或沒有完全履行之前，因訂立集體合同所依據的主觀和客觀情況發生某些變化，當事人依照法律規定的條件和程式對原合同中的某些條款進行修改和補充。集體合同的解除是指集體合同沒有履行或沒有完全履行之前，因訂立合同所依據的主客觀情況發生變化，致使集體合同的履行成為不可能或不必要，當事人依照法律規定的條件和程式，終止原集體合同法律關係。111第2節

集體合同的變更和解除二、集體合同變更、解除的條件和程式條件程式效力當事人雙方在協商一致的條件下可以變更或解除集體合同。集體合同簽訂後，經當事人雙方重新協商同意，可以變更或解除。變更或解除集體合同或者專項集體合同，適用集體協商程式，即按照《集體合同規定》關於集體協商的程式執行。集體合同變更的效力不具有溯及的效力，只涉及合同未履行的部分，對已經履行的部分任何一方都不得要求對方返還。本章目錄01集體合同的履行及監督檢查02集體合同的變更和解除03集體合同的終止113第3節

集體合同的終止集體合同的終止是指因某種法律事實的發生而導致集體合同法律關係消滅。集體合同終止時，其效力自動消滅。集體合同解除與集體合同終止是兩個不同的概念。前者是集體合同尚未全面履行或者根本沒有履行而予以終止；後者則是指集體合同全面履行而告終止。一、集體合同終止的概念114第3節

集體合同的終止我國《集體合同規定》中並未對集體合同終止的條件做具體闡述，但諸多地方立法在有關集體合同方面做出了規定。《北京市集體合同條例》規定，有下列情形之一的，集體合同終止：（1）用人單位依法破產、解散的；（2）集體合同期滿或者雙方約定的終止條件出現的；（3）集體合同期滿後，一方不同意續訂集體合同的。二、集體合同終止的條件

行業性與區域性集體協商概述

116行業性與區域性集體協商的概念區域性集體協商是指以行政區域為單位，由區域工會組織與相應的區域企業組織或區域內企業方推選產生的代表，依照國家法律、法規，為簽訂覆蓋本地區所有企業的區域性集體合同而進行商談的行為。行業性集體協商是指在同行業企業相對集中的區域，由行業工會組織代表職工與同級企業代表或企業代表組織，為簽訂行業內集體合同或專項集體合同進行商談的行為。第1節行業性與區域性集體協商的界定一、行業性與區域性集體協商的概念和基本內容117行業性與區域性集體協商的差異和聯繫第1節行業性與區域性集體協商的界定一、行業性與區域性集體協商的概念和基本內容

區域性集體協商行業性集體協商適用條件企業規模小，行業差異較大企業規模小，但行業特徵顯著區域範圍較小較大協商內容與標準通用性標準（如最低工資）行業性標準（勞動定額、工時工價和涉及勞動者權益的事宜）合同效力本區域內所有勞動者和所有企業本行業所有勞動者和所有企業兩者聯繫區域談底線，行業談標準118兩者的差異第1節行業性與區域性集體協商的界定二、行業性與區域性集體協商和單雇主集體協商

單一雇主行業性與區域性層級企業企業群體、地區、部門、行業或國家雇主代表一個單一雇主一個或多個雇主或雇主組織工人代表在多數情況下是一個獨家談判代表，由一個單一工會或工會聯盟代表絕大多數工人行業或國家層級最具代表性的工會每個行業協議的典型數量許多一個或多個雇員覆蓋面中或低高按企業規模大企業覆蓋面高小企業覆蓋面低小企業和大企業都覆蓋119兩者的差異第1節行業性與區域性集體協商的界定二、行業性與區域性集體協商和單雇主集體協商

單一雇主行業性與區域性層級企業企業群體、地區、部門、行業或國家對工資分配的影響將工資費率標準化並壓縮企業工資結構在高度協商下，提高整個行業的最低工資並將行業工資費率標準化，對工資分配產生均衡效應對企業效率的影響協議反映了企業的績效表現和企業所處的競爭環境協議適用於整個行業，並降低企業間的（工資）差距，激勵更高效的企業進行創新談判主體和內容詳細程度就一攬子主題做出詳細規定，專門針對本企業需求解決影響整個行業的問題，例如社會保險通常確立最低工資和基本就業條件，在行業層級帶來總體增長可以在企業層級就具體問題做出詳細規定120兩者的差異第1節行業性與區域性集體協商的界定二、行業性與區域性集體協商和單雇主集體協商

單一雇主行業性與區域性規定的適用根據所在協商體系，一份集體協議可以適用於參與協議協商的各方及其代表的群體。雇主可以決定將協商確定的條件適用於所有工人，無論其是否具有工會會員身份在一些協商體系中，例如那些有獨家協商代表的體系，如果工會（或工會聯盟）代表企業內的大多數工人，則集體協議適用於所有雇員適用於簽約方，即所有雇主和/或雇主組織代表的雇主和所有工會會員集體協議的適用性可以由政府主管部門擴展至非簽約方，只要滿足一定條件（例如，有一個或多個簽約方提出這樣的要求；簽約方被認為有足夠的代表性；非簽約方能夠提出觀察意見）企業級協議可以實施高級別協議中的具體規定包容性不可以包括非簽約方的雇員，例如臨時就業仲介機構雇用的工人（在同一個工作地點工作）取決於集體協商框架，一份集體協議一經達成可以（或不可以）適用於協商單位的所有雇員，包括非工會會員高度包容性，因為允許多個雇主參與協商可根據征拆集體協議中的權益擴展至適用於弱勢工人群體，例如從事非標準就業形式的工人協議的通常期限固定期限固定期限沒有固定期限，往往有重啟協商條款以定期審議工資或其他問題通常由誰宣導雇主在一家企業內代表多數雇員但是在行業內沒有良好組織的工會工會希望防止不公平工資競爭和/或降低在企業級與多家工會協商的管理成本的雇主121第1節行業性與區域性集體協商的界定二、行業性與區域性集體協商和單雇主集體協商兩者效力等級問題一般來講，行業性與區域性集體合同的效力優於企業集體合同。在企業集體合同和行業性與區域性集體合同內容不一致時，一般應當優先適用後者。如果企業集體合同就某一事項做了特別規定，又不與行業性與區域性集體合同基本原則相衝突，則優先適用該規定。如果效力等級相同的行業性與區域性集體合同適用於同一勞動關係且內容又相異時，效力發生在前的集體合同做了特別規定，則依其規定。沒有特別規定時，適用職業範圍較小的集體合同。如果不是關於職業性質規定的，優先適用行業性或地方性的範圍較大的集體合同。122第1節行業性與區域性集體協商的界定三、行業性與區域性集體協商的決定因素122企業規模越小，越應該選擇行業性與區域性集體協商策略。企業的空間佈局密集，企業之間的空間距離近，勞動密集型產業，工作內容同質化的行業適合行業性與區域性集體協商。（一）企業異質性（二）市場因素利好的經濟條件提高了工會的相對談判優勢，雇主通過聯合起來開展行業性與區域性集體協商穩定局勢。經濟不景氣時，進行行業性與區域性集體協商就變得更加困難。（三）經濟因素企業異質性、市場環境和經濟特徵是雇主進行決策的主要影響因素。產品市場競爭性強的企業更偏向行業性與區域性集體協商。勞動力市場競爭性強的企業更應該選擇行業性與區域性集體協商。123第1節行業性與區域性集體協商的界定四、行業性與區域性集體協商的主要程式13245以書面形式向企業方提出協商要約或回復企業方提出的協商要約。做好協商前的各項準備工作，特別是熟悉掌握相關法律、法規、政策規定，收集瞭解相關資料、資訊及企業和職工意見，確定區域性或行業性工資集體協商議題。進行集體協商，在雙方協商一致的基礎上形成區域、行業工資集體合同（草案）。區域、行業工資集體合同簽訂後10日內，工會應當協助企業方將區域、行業工資集體合同文本一式三份及說明報送當地勞動保障行政部門審查。區域性、行業性集體協商未達成一致意見或出現事先未預料的問題時，經雙方同意中止協商的，工會應積極做好向職工說明情況和下次協商的相關準備工作。本章目錄01行業性與區域性集體協商的界定02行業性與區域性集體協商的發展與現狀03行業性與區域性集體協商的價值04行業性與區域性集體協商的挑戰05中國行業性與區域性集體協商的模式125第2節行業性與區域性集體協商的發展與現狀一、行業性與區域性集體協商的發展中國行業性與區域性集體協商的發展相互疊加、相互促進，大致起步於20世紀90年代中期。從2005年起，由於經濟社會的快速發展，行業性與區域性集體協商在局部地區進入快速發展期。2008年《勞動合同法》的頒佈實施標誌著行業集體協商工作進入一個全新的發展階段。126第2節行業性與區域性集體協商的發展與現狀二、行業性與區域性集體協商的現狀截止到2014年底，中國簽訂行業性集體合同27.43萬份，覆蓋企業136.9萬家，覆蓋職工4776.01萬人。行業性集體合同的數量、覆蓋企業、職工比例分別為10.87%、19.94%和15.97%。2015年全國行業性和區域性集體協商覆蓋企業數達到283.4萬家。中國的集體協商正從分散化向集中化發展，從單雇主談判走向行業性與區域性談判行業性與區域性集體協商和地區生產總值對應圖127第2節行業性與區域性集體協商的發展與現狀二、行業性與區域性集體協商的現狀行業性集體合同中產業分佈狀況行業性集體合同在不同所有制企業分佈行業性集體合同在不同規模企業分佈128第2節行業性與區域性集體協商的發展與現狀二、行業性與區域性集體協商的現狀2007—2014年行業性與區域性集體協商覆蓋企業數與集體勞動爭議案件數從行業性與區域性集體協商的內容來看，區域性或行業性的集體協商普遍缺乏程式性的協商內容，都側重於實質性的內容，核心內容聚焦於工資。區域性集體協商談的是工資底線，即最低工資；行業性集體協商主要集中在行業最低工資標準、行業工資調整幅度、行業勞動定額標準、行業工資支付辦法四個領域。本章目錄01行業性與區域性集體協商的界定02行業性與區域性集體協商的發展與現狀03行業性與區域性集體協商的價值04行業性與區域性集體協商的挑戰05中國行業性與區域性集體協商的模式130拓寬維權空間，維護職工合法權益第3節

行業性與區域性集體協商的價值一、雇員角度行業和區域工會組織的獨立性更高，組織能力、談判技巧性更強，能真正代表勞動者的利益，在集體談判中獲得更多利益。促進勞工團結，穩定職業勞動狀態行業性與區域性集體協商中，行業工會聚集並溝通了同行業與同區域內工人的共同利益，也形成了工人的動員機制和團結機制。131第3節

行業性與區域性集體協商的價值二、雇主角度1構建和諧勞動關係，優化企業經濟環境3平衡雇主與工會間談判力，降低交易成本與工資溢價2規範企業勞動用工管理，促進企業健康發展4增強勞動關係雙方