4、战略薪酬管理

第四讲

战略薪酬管理中国人民大学商学院博士生导师秦志华教授：01151207电邮：qinzhihua@vip.163案例：薪资待遇与员工离任A公司是一家世界知名的会计师事务所，本科生毕业两年后的根本待遇如下：根本工资：11000元/月加班费：98/130/196元/小时〔平常/周末/法定假日〕差补：150/天奖金：多发1个月工资需求扣除：五险一金、个人所得税实践月收入约8800实践年收入约130000B公司是一家大型国有企业的二级单位，本科生毕业两年后的收入情况如下：根本工资：4元/月交通、通讯、膳食补贴：1600元过节费：15000/年奖金：7个月根本工资需求扣除：五险一金、个人所得税实践月收入约3510实践年收入约81870案例：薪资待遇与员工离任从年收入看，A公司要比B公司高出50000元，实际上A公司的员工应该比B的员工更为称心和忠实；但两公司员工的实践回答是：A公司的员工对本人所在的公司不称心，只需有好的时机，情愿选择其它的任务。B公司对本人的报酬较为称心，情愿继续干下去。案例思索员工为什么离任？怎样了解员工待遇？什么样的员工待遇是恰当的？如何制定恰当的薪酬分配方法？第四讲战略薪酬管理一、战略薪酬管理的义务二、战略薪酬管理的途径三、战略薪酬管理的机制一、战略薪酬管理的义务战略薪酬管理是对于薪酬分配的整体设计与运作，目的是经过对于薪酬分配的系统管理促进企业战略目的的实现。战略薪酬管理的义务，在于经过薪酬分配方式的目的导向，把内部公平性与外部竞争力一致同来，建立一致的薪酬分配方法。不同企业从不同的战略目的出发，会制定不同的战略人力资源管理政策与体系。战略薪酬管理表示图劳动才干薪酬分配市场比较内部评价一、战略薪酬管理的义务1、战略薪酬管理的要求薪酬分配的多样性薪酬分配的变化性薪酬分配的系统性薪酬分配的一致性一、战略薪酬管理的义务2、战略薪酬管理的重点薪酬分配的目的导向性薪酬分配的内部公平性薪酬分配的外部竞争性薪酬分配的战略支持性一、战略薪酬管理的义务3、战略薪酬管理的方式薪酬管理的纵向匹配薪酬管理的横向衔接薪酬管理的过程稳定一、战略薪酬管理的义务4、战略薪酬管理的开展随机管理规范管理分类管理系统管理薪酬战略的思索要素CustomerValue客户价值Price价钱Quality质量Service效力OrganizationValue组织价值FinancialResult财务结果Org.Performance组织结果EmployeeValue员工价值C&B薪酬Otherreturns其他报答C&BStrategy薪酬战略案例：德勤与海底捞

的薪酬战略比较企业竞争优势内部分工协作人力资源供求员工队伍建立薪酬措施组合薪酬管理目的Attract吸引Retain保管Motivate鼓励Employees员工Company公司AchieveObjectives到达公司目的二、战略薪酬管理的途径进展战略性薪酬管理，不能采取就事论事的应对性处置方法；而要从企业开展的战略目的出发，在把握劳动市场工资情况的根底上，经过企业内部分工协作方式的分析，界定薪酬分配政策。在此根底上，建立根本薪酬分配制度，确定整体薪酬分配方法，实行薪酬预算管理。二、战略薪酬管理的途径1、薪酬管理政策本钱控制任务效率人才竞争队伍建立华为公司的“三高〞方式高效率高工资高压力案例：华为战略与薪酬2021年，华为的年销售额到达了惊人的2202亿元——超越爱立信成为全球最大的电信设备供应商。同年，华为宣布利润突破154亿元(这还不包括用来给员工发奖金的125亿元红包)。创建25年来，华为从6名员工开展到15万名员工(其中外籍员工3万多名)，从2万元创业起家到销售额2202亿元，作为一家无背景、无资源、缺资本的民营企业，华为将西方众多百年巨头纷纷斩落马下。它被众多跨国对手视作“东方幽灵〞。从某种意义上说，华为是任正非管理思想的实验场。军人出身的任正非喜欢议论上甘岭战役：美军当年用电脑模拟推演，以为可以在一天内拿下阵地，可后来的结果却让美军大跌眼镜。缘由在于电脑只能模拟常规性的东西，不能够模拟得出有人会去堵机枪眼，有人身上着火也会一动不动，这就是精神的力量。案例：华为战略与薪酬华为一开场就实行全员高薪制度，如今华为更敢于这样做。1993年初，作为软件工程师进入华为的刘平之前在上海交大当教师，在学校的工资400多元一个月，这还是任务八年的硕士研讨生的待遇。来到华为后，当年2月份的工资是1500元，比当时上海交大的校长工资还高，而且他2月份只上了一天班，结果拿到了半个月的工资!这让刘平大感不测，深受打动。第二个月涨至2600元，之后，令刘平激动的是，每个月工资都会上涨，1993年底他的工资已涨到6000元。这一年他的年薪为4.8万元(折合成2021年的购买力大致等于48万元的年薪)。华为之所以这样做，是由于任正非置信，企业可以高价买元器件，高价买机器，也可以高薪买人才。二、战略薪酬管理的途径2、市场工资调查市场工资信息市场工资对象市场工资区间市场工资选择

二、战略薪酬管理的途径3、职位价值测评职位任务界定职位类型划分职位价值测评职位薪酬等级二、战略薪酬管理的途径4、任务技艺要求技艺含义技艺描写技艺比较技艺薪酬二、战略薪酬管理的途径5、变动薪酬设计变动薪酬工程变动薪酬来源变动薪酬分解变动薪酬发放二、战略薪酬管理的途径6、薪酬分配预算薪酬预算意义薪酬固定预算薪酬变动预算薪酬预算实施薪资总额测算方法a.薪资测算方式人工费用比率基准法劳动分配率基准法投资平衡点基准法b.投资平衡点基准法计算方式投资平衡点=固定费用/临界收益率临界收益率=临界收入/销售额临界收入=销售额-流动费用三、战略薪酬管理的机制战略薪酬管理是企业战略管理的重要组成部分，需求不同管理者之间的分工协作，其中高层管理者的薪酬政策制定具有中心位置。进展战略薪酬管理的根本义务，是建立符合企业继续开展需求的员工定价机制，吸引适宜员工与企业共同开展。随着知识经济与互联网平台的出现，战略人力资源管理的实际与方法面临艰苦挑战。

三、战略薪酬管理的机制1、薪酬管理体系薪酬管理主体薪酬管理分工薪酬管理流程薪酬管理体制薪资管理运作表示图三、战略薪酬管理的机制2、薪酬管理规律员工价值特点员工价值发明员工价值比较员工价值实现员工定价机制表示图职位分析post人员甄选person业绩考评performance企业薪资规范职业市场程度三、战略薪酬管理的机制3、薪酬管理政策市场本位政策企业本位政策人才本位政策分类管理政策薪酬程度政策三、战略薪酬管理的机制4、薪酬管理开展中小企业薪酬管理工业社会薪酬管理知识经济薪酬管理网络平台薪酬管理薪酬体系评价Impactonorganization’sperformance(CustomersSatisfaction,Profit,externalimage,etc.)对公司业绩的影响(客户称心度，赢利，外部笼统，等)Costs费用Employeeturnoverrate员工离任率HumanResourcesEffectiveness人力资本指数总结战略薪酬管理是对于薪酬分配的整体设计与运作，目的是经过对于薪酬分配的系统管理促进企业战略目的的实现。