管理学乔家字号的案例研究

乔家字号的案例研究：

耦合、效率与委托代理问题

内容概览一、相关理论二、案例背景三、问题提出四、耦合回应五、结论与启示

一、相关理论：人力资源管理流程职业发展薪酬和福利绩效管理人力资源规划招聘解聘甄选确定和选聘有能力的员工上岗引导培训能适应组织和不断更新技能和知识的能干员工能长期保持高绩效水平的能干和杰出的员工环境环境一、相关理论：薪酬体系员工报酬体系外在薪酬内在薪酬直接薪酬（广义工资）间接薪酬基本工资（狭义的工资）绩效工资（奖金、浮动工资）成就工资：年功工资津贴：职务津贴、工龄津贴、岗位津贴等各种激励：利润分享、股票增值分享、净资产增值分享、职位消费货币化基本福利：保险、带薪假期、特殊福利：住房补贴、交通补贴、通讯设备等服务工作本身：职业安全感、成就感、挑战性工作、学习和培训的机会、晋升空间、认可和地位工作环境：合理的制度和政策、好的工作氛围、舒适的工作条件、便利的交通工具、志趣相投的同事企业形象：企业有品牌、文化与价值观被社会认可、效益好、产品受市场公认一、相关理论：鼓励过程与原那么鼓励过程需要———动机———行为———目标满足有效鼓励奖励组织期望的行为发现、创造并利用差异时间与力度因人制宜，因时制宜耦合性及系统性晋商乔致庸画像晋商一段不朽的中国商业传奇汇通天下利赖九州二、案例背景晋商的历史机遇宋太祖灭太原明朝的开中制清朝开国皇商中俄边界贸易日升昌的创立〔雷履泰，1823〕晋商的经营成就财雄天下，汇通海内；宁商窖粮，晋商窖银家财过亿两87家，清季政府财政收入仅8000万两/年“大盛魁〞窖银50两/锭铺路：从乌兰巴托-北京二、案例背景乔家的经营成就十大财东：明清十大商帮中，晋商冠居第一，而在晋商团体中，祁县乔家那么冠居十大财东。最长寿的企业：创始人乔贵发于乾隆初年在包头以一间豆腐磨房起家，1750年前后与人合伙开设了“广盛公〞商号，1801年“广盛公〞易名为“复盛公〞后其事业日臻鼎盛，其间虽历经太平天国、甲午战争、八国联军、辛亥革命、军阀混战、抗日战争等剧烈的社会动乱而未殒，其大德通、大德恒票号一直经营到1951年，是最晚歇业的山西票号，而复盛公直至1953年公私合营后才“寿终正寝〞，因此乔家字号是晋商历史上最长寿的企业。最盛时乔家是一个“统领几十个字号，经营几万种商品，横跨几百万平方公里，拥资几千万两白银〞的商业帝国，在当时的中国商界具有举足轻重的影响“先有复盛公，后有包头城〞民谚仅仅反映了其对包头的奉献。二、案例背景伟大的始祖:乔贵发乔贵发的职业生涯路径：祁县务农；拉骆驼；豆腐房；草料铺；广盛公卓越继承人：乔致庸乔贵发三子：乔德全；乔全义；乔全美〔在中堂〕第二代乔全美两子：长子少亡，次子乔致庸，开创了乔家另一番伟业。〔乔家大院：150余年未分家〕乔致庸，知人善任，用人不疑且不拘一格如马公甫复盛公大掌柜；马荀，另立粮店任大掌柜；阎维藩，大德恒票号大掌柜三、问题提出：乔家制度安排之谜〔一〕高度的两权别离甩手东家+经营周期长+监督机制缺乏按西方经典企业理论，极易滋生委托代理问题，但乔家却有效地解决了这一问题。〔二〕本地人策略非本地人不用+背景考察，上查三代+严格考核+上司制度。理论界对本地人策略多有垢病，但晋商却将其体系化。〔三〕长期雇佣与年功工资“辛金、厚道、衣资〞等薪酬随工作年限而增长表11906年协成乾票号员工辛金统计〔96个员工〕等级（两）100807066646258565452484442403836人数（个）31314211212312221等级（两）343230282624222018161210864—人数（个）512511232334113—日本的雇佣经验说明，这两项制度有利有弊，但乔家却找到了去其弊、彰其利的制度组合。其奥秘何在？三、问题提出：乔家制度安排之谜三、问题提出：乔家制度安排之谜〔四〕身股制类型：顶生意；退休股；故身股数额：约占1/3员工；一厘至一股不等，大掌柜9-10厘，二掌柜7-8厘，三掌柜5厘左右，满10年伙友视其劳绩顶1-2厘。身股鼓励作用远大于辛金身股有时高于财股〔以大德通为例〕表２大德通票号1888-1908共有六次分红分红额（两）850304031504024685017000为辛金倍数2.127.67.8710.061742.5表3大德通票号1888-1925年间身股与财股数量(个)年份188819081925银股202020身股9.723.9515.3三、问题提出：乔家制度安排之谜〔四〕身股制类型：顶生意；退休股；故身股数额：约占1/3员工；一厘至一股不等，大掌柜9-10厘，二掌柜7-8厘，三掌柜5厘左右，满10年伙友视其劳绩顶1-2厘。身股鼓励作用远大于辛金身股有时高于财股〔以大德通为例〕表２大德通票号1888-1908共有六次分红分红额（两）850304031504024685017000为辛金倍数2.127.67.8710.061742.5表3大德通票号1888-1925年间身股与财股数量(个)年份188819081925银股202020身股9.723.9515.3现代合约与鼓励理论研究说明，这种负盈不负亏的制度会诱发经营者的高度风险偏好，滋生铤而走险的经营行为，导致企业垮掉。但乔家企业的“香火〞却延绵不绝200余年，是什么机制抑制了身股制可能引发的经营者冒险经营行为？〔五〕内部晋升制度1.票号的组织结构：大掌柜1名；二掌柜1名；三掌柜1名；帐房3-4人；信房2-3人；营业3-4人〔跑街〕；柜台3-4人。票号规模大小不等，多者一二百人，小者几十人。2.管理者从字号内部晋升，晋升依据是劳绩和工作年限，但也不拘一格如早期的马荀，一跃而升至大掌柜；大德恒的贾英，25岁即担任太原分号的经理。3.内部晋升多有弊病，但乔家何以能去弊兴利?三、问题提出：乔家制度安排之谜〔六〕号规严明、苛刻外地分号伙友“班期〞通常三年；八不准:所有员工不准携带家眷、不准吸毒、不准嫖娼、不准在外地纳妾、不准赌博、不准在外地自开商号、不准蓄私放款、不准用号款借与亲朋。辛金、厚道、衣资不经员工之手，寄于帐房随用随取，年底通过总号统一结转。一旦违规，轻者受罚，重者除号。这些规那么虽不近人情，甚或干预了员工的私生活，但在当时的历史条件下其合理的成份何在，于今有何借鉴意义，仍然值得我们探索。三、问题提出：乔家制度安排之谜乔家企业制度体系概览事后激励利益主体号规，包括经营制度工作标准行为规范等任用本地人背景调查上司制度多种考核经营过程长期雇佣制度年功序列工资身股制度内部晋升制伙友事前选拔事中控制掌柜东家两权分离甩手东家无限责任终极控制权剩余索取权组建企业礼聘经理议定章程剩余控制权

效习期制度乔家企业制度体系概览根据其作用的对象和阶段不同，上述各项制度安排可以归入如图1所示的二维坐标中。图中纵轴的“利益主体〞由“股东、掌柜、员工〞组成；横轴“经营过程〞分为“事前、事中、事后〞三个阶段：企业组建、章程议定、员工选拔等事宜通常在事前阶段完成，代理人经营行为的控制是事中阶段的主要任务，事后阶段主要涉及员工鼓励。从图中可以看出，有些制度同时作用于不同主体或不同阶段，如“身股制〞、“本地人策略〞、“年工序列工资〞、“内部晋升制〞等均适用于掌柜和伙友，而“效习期制度〞那么贯穿事前和事中阶段。由于事后鼓励对事中控制发挥着重要作用，所以身股、内部晋升等制度实际上也可以理解为贯穿事中和事后阶段。这些制度安排以白银为纽带，从纵向看鼓励相容，“上下同欲〞，从横向看跨期嵌套，长短结合，从而形成了一个自洽而又高度耦合的制度体系。四：代理人道德风险的防范：本地人策略与号规、长期雇佣的耦合1.事前的严格选拔对事中监督的替代“上查三代〞、“上司制度〞、“效习期〞，层层披露信息，躲避逆向选择，节约代理本钱。以上司保举制为例：保人作为当地人，维护自己的信誉；与商号有利害关系；保人负担学徒衣资费用；“穿铁鞋〞；东家不推荐学徒〔管教、传话:三爷不入行〕掌柜多人联保世界著名公司的甑选方式汇丰银行整理资料：吃苦耐劳、脚踏实地、区分缓急、条理清晰英国人寿开自助餐会，应聘者与员工自由交流，根据谈吐录用IBM没有缺点请离开，不敢承认自己缺点的员工不值得信任假日酒店是否会打篮球？此类人性格外向，富有激情，充满活力壳牌石油开鸡尾酒会，那些表现抢眼、气度不凡、组织能力强者进入下一轮面试西门子考察能力40分钟，考察经验半小时，考察知识5分钟，因为能力课持续一辈子微软奇怪题目，如下水道井盖为什么是圆的、如何移动富士山奔驰写离职信，陈述辞职理由，了解应聘动机，增强危机意识摩托罗拉拒绝回答隐私者被录用，因为不会为眼前利益屈服压力，坚持原则日产请你吃饭，考官嘱咐慢吃。快者证明身强力壮，富有魄力统一公司扫厕所。不做或做不好者不录用。利润来自艰苦劳动，不敬业就是敌人2.延长代理人信誉生命周期，提高违约本钱本地人策略使违约被辞出号，再无东山再起的时机；上查三代：泽被后世的观念浓重，影响子孙的就业和开展。3.本地人策略的“人质〞效应以及号规的强化家眷和私产留在本地，具有抵押作用：代理人假设“舞弊营私，一经发现，那么酌情节之轻重予以惩戒，甚至没收其财产，拘留其妻孥，不稍宽容，〞。收入交由铺底保管，用支记帐，班期后统一由总号出帐，也具有人质作用；没有现金+号规的“几不准〞，能够预防员工的道德风险行为。四：代理人道德风险的防范：本地人策略与号规、长期雇佣的耦合4.长期雇佣、本地人策略的耦合与道德风险的防范〔1〕本地人策略通过防止代理人的逆向选择、强化代理人抵押和增加代理人违约本钱等方式来抑制道德风险；〔2〕长期雇佣制度那么是通过降低代理人的再就业时机防范道德风险四：代理人道德风险的防范：本地人策略与号规、长期雇佣的耦合五、经营者的鼓励与冒险经营行为克制：

身股制与本地人策略、长期雇佣、号规的耦合１、对过度冒险的抑制与适度冒险的鼓励身股制具有双重作用：鼓励与约束本地人策略与长期雇佣制度的约束本地人使得失败信息容易传播上查三代殃及子孙无辜员工在长期雇佣制度下有鼓励监督经理身股承担能力有限(包头胡麻油霸盘生意)退休股与故身股的跨期鼓励股东无限责任约束，绝不聘请冒险失败者2、身股制内生着代理人的相互监督机制监督动力身股人员会自觉监督其他代理人的行为，因为其他代理人的不轨行为会直接影响自己每个帐期的分红收益。身股制在把乔家字号变为一个类似于所有者和经营者合一的古典企业的同时，也近似地把企业变成了一个合伙企业，合伙人具有相互监督对方行为的动力。监督保障号规规定“财股和身股，不到帐期，倘无特殊缘故，不能提取与解雇，而身股掌柜假设违章犯那么，那么随时可以降股停职〞身股员工不能随意解雇为下级监督提供法律保护

随时降股停职强化了大掌柜的自律意识

监督权保障鼓励伙友勤勉敬业早日进入顶上身股五、经营者的鼓励与冒险经营行为克制：

身股制与本地人策略、长期雇佣、号规的耦合六、普通员工的鼓励与约束：长期雇佣、年工工资、身股、内部晋升及号规的相互耦合1、年功工资的“人质〞与“投资〞效应及身股制的强化M0边际生产率工资h(t)s(t)w(t)mp(t)MP(t)T时间T1（退休）T2（亡故）退休金rW(t)

退休股

A故身股

B通常边际工资等于边际生产率：

W（t）=MP（t）但长期雇佣企业通常是前期：

W（t）<MP（t）后期W（t）>MP（t）整个职业生涯是由于前期＞后期的故需支付退休股A和故身股B，使：=

+A+B

如此最终成立故，S(t)作用有二：一为人质，员工一旦离开企业，S(t)便不复存在，防止员工跳槽，强化长期雇用。二为投资，将企业未来开展与身股员工的未来收益紧密挂钩，形成风险利益共同体。退休股A和故身股B进一步强化了S(t)的“人质效应〞与“投资效应〞六、普通员工的鼓励与约束：长期雇佣、年工工资、身股、内部晋升及号规的相互耦合2、身股制、内部晋升制度对年功工资鼓励缺乏的补充边际生产率工资故身股B0h(t)h1(t)h2(t)PW(t)MP(t)T时间T1（退休）图3乔家企业身股制与内部晋升制度的激励作用W1(t)W2(t)rr1T2（亡故）退休股A假定某员工的劳动生产率为MP（t），工资曲线是W（t），退休前若无身股将获得一次性支付的退休金。若仅实行年功工资，其退休前的人质返还金为，退休后的人质返还金为退休金r。若在时点P获得晋升，则其工资曲线将上升为W1（t），退休前的人质返还金相应增至，退休后的人质返还金相应增加为退休金r1

。若时点P同时还获得身股，其工资曲线进一步上升为W2（t），不仅退休前的人质返还金将增至，而且退休后还将获得退休股A和故身股B，其得到的人质返还金总额将远远高于年功辛金和内部晋升制条件下的总和。

内部晋升和身股制均与个人能力和业绩挂钩，这更能促使员工围绕工作能力与业绩展开竞争，竞争的结果是胜者将获得比单纯的年功工资制度下更高的“人质〞返还金，从而消解年功辛金的“搭便车〞问题3.内部晋升的弊端与耦合式的制度回应内部晋升制度存在的问题员工为争夺职位事前可能不合作事中因晋升评价不公引发“士气危机〞事后那些在晋升竞争中失利的员工鼓励消失问题六、普通员工的鼓励与约束：长期雇佣、年工工资、身股、内部晋升及号规的相互耦合

乔家企业因应内部晋升问题的措施事前不合作：一是把两个势均力敌的竞争者分配到不同的经营单位中去；二是在同一经营单位或工作岗位上尽量不配置同期员工；三是年功制度本身能够减少同期员工之间因晋升不同所造成的收入差距，抑制事前不合作。评价不公问题：一是号规制度。违规者很难获得晋升。乔家的号规虽然比较笼统,但执行非常严格、有效。二是身股制度使得代理人有监督积极性，因为所任非贤影响当期和未来的身股收益。三是东家的终极控制权，号事不振会整顿号事。事后鼓励消失：靠身股制六、普通员工的鼓励与约束：长期雇佣、年工工资、身股、内部晋升及号规的相互耦合

六、普通员工的鼓励与约束：长期雇佣、年工工资、身股、内部晋升及号规的相互耦合身股制还具有类似技术职称晋升机制的鼓励作用

身股可以缩小晋升者与未获晋升者之间的收入差距

身股在强化员工间竞争的同时也强化彼此的合作关系

身股制能够有效解决：员工事前不合作问题未获晋升员工的鼓励作用问题晋商企业中的身股制与现代组织的技术职称系列晋升机制十分类似，它为那些在行政管理序列竞争失利的员工提供了另一种鼓励机制七、结论与启示晋商企业制度是很有效率的。晋商企业六大制度之间互相促进与制约，形成了一个环环嵌套而又高度自洽的制度集合，这种制度集合〔尤其是制度安排之间的紧密耦合〕是晋商企业制度高效率的源泉。这意味着仅靠某项制度安排的引进、改革或设计来提高企业制度效率的做法是片面的，其效果难尽人意，当在预料之中。六、结论与启示第一，耦合性是企业制度的效率源泉。仅靠某项制度安排的设计或者引进难以提高企业制度的整体效率，各项制度安排的耦合才是企业制度的效率源泉。第二，企业制度安排既要有过程匹配也要有阶段性替代。企业经营效率不仅取决于事前、事中和事后各阶段的制度安排，而且还取决于不同阶段的过程匹配。

表3不同体制下事前、事中与事后阶段制度安排

体制类型具体措施

经营阶段各阶段任务美国体制日本体制晋商体制事前选择企业信用分析投资项目评价挑选优秀经理解决逆向选择投资银行、风险企业、商业银行和债券评估机构完成项目选择；猎头公司完成人员选拔其他银行根据主银行的贷款行为决定放款与否；经理来自内部晋升或关联公司本地人策略：上查三代上司制度多种考核效习制度事中监督监督经营活动防范道德风险董事会实现内部监督；会计事务所解读报表实现外部监督主银行通过企业的结算帐户收集经营信息本地人策略的事前规避；号规与代理人相互监督；身股激励的前置约束事后控制判断财务状况采取奖惩措施产品市场控制权市场经理市场破产清算股权激励等相机治理：业绩好承认企业的内部控制权；业绩差则以股东身份行使控制权身股制度内部晋升年功工资长期雇佣总体特点各阶段分由不同机构监督的市场中心体制各阶段的监督统一于主银行的银行中心体制通过事前严格选拔和事后高强激励替代事中监督的耦合体制六、结论与启示第三，解决委托代理问题的制度集合是多元性的。乔家循着与西方现代企业完全不同的路径来解决委托代理问题。如表3所示，美国主要是通过经理股权鼓励、董事会内部监督以及产品市场、资本市场、经理市场的外部监督等方式来解决委托代理问题，属于典型的市场中心体制；日本依靠的那么是银行主导与法人相互持股而形成的内部治理，属于典型的银行中心体制；而晋商那么主要通过本地人策略的人才选拔、“人质效应〞和“信誉生命周期延长效应〞、身股制的鼓励作用及其内生的代理人相互监督机制以及年功工资、内部晋升等制度安排来解决委托代理问题，属于典型的制度耦合与替代体制。六、结论与启示第四，企业制度是嵌入性与创造性的结合体。企业制度之所以是多元的，一个重要的原因在于不同国家的企业制度镶嵌于不同的社会文化背景中。在乔家企业中，如果没有当时人们“叶落归根〞、“福荫子孙〞的观念，晋商的“本地人策略〞是不可能在代理人道德风险防范方面发挥巨大的成效的。因此，解决委托代理问题的制度集合必须依托外乡资源，也只有如此它才能耦合紧密并低本钱地运行。我国明清时期“十大商帮〞虽然同文、同种，但唯独晋商采用了极富效率的“身股制〞〔黄鉴晖，2002〕。因此，优秀的企业制度不是“文化〞出来的，而是行为主体在社会嵌入性的根底上创造出来的，是嵌入性和创造性的共同产物。六、结论与启示第五，乔家企业