酒店员工管理存在问题及解决措施

摘要酒店竞争，首要是人力资源的竞争。酒店要在竞争中取胜，一定要切实做好人力资源管理工作，员工管理是酒店业发展的支柱。本文分析了酒店发展的主要障碍员工管理的不善的问题，并探讨了员工管理问题的解决措施。员工的参与和投入是酒店制胜的保证，而现代酒店员工管理的主要目的就是使酒店在竞争中赢取胜利。古往今来，为政之要惟在用人，酒店兴旺人才为本。为了在竞争日趋残酷的今天留住客人，创造顾客满意，酒店管理者应认识到留住员工，使员工满意的重要性，提倡“人本管理，员工第一”的理念。关键字：酒店员工管理问题解决措施目录TOC\o"1-5"\h\z一、绪论 3\o"CurrentDocument"（一）课题研究背景及目的 3（二）文献综述 3\o"CurrentDocument"二、酒店员工管理相关的发展概况 4\o"CurrentDocument"（一）酒店员工管理的概念 4\o"CurrentDocument"（二）酒店员工管理的重要性 4\o"CurrentDocument"（三）酒店员工管理的发展现状 4\o"CurrentDocument"三、酒店员工管理存在的问题分析 4\o"CurrentDocument"（一）管理专业人才缺乏 5\o"CurrentDocument"（二）激励机制不完善 5\o"CurrentDocument"（三）员工流动性强 5\o"CurrentDocument"（四）酒店员工管理工作的误区 5\o"CurrentDocument"（五）酒店员工离职问题 6四、改善员工管理的政策建议 8\o"CurrentDocument"（一）理念培训 8\o"CurrentDocument"（二）适度的激励手段 9\o"CurrentDocument"（三）员工参与管理 9\o"CurrentDocument"（四）绩效考评 10\o"CurrentDocument"（五）对员工离职问题有效解决 10\o"CurrentDocument"结语 12致谢 13\o"CurrentDocument"参考文献 14绪论课题研究背景及目的中国经济不断发展，国民的可支配收入也不断提高，消费意识日趋成熟，旅游已经成为中国居民在节假日的一个重要的活动。据统计，1994年，我国旅游收入1023.5亿元，而到了2006年，则高达6229.7亿元。在今年出台的新的放假方案中，虽然“五一”黄金周取消，但随之而来的是更多的小黄金周。旅游业的蓬勃发展，酒店竞争激烈，要在激烈的竞争中取胜，关键因素之一是员工的管理。酒店竞争，首要是人力资源的竞争。酒店要在竞争中取胜，一定要切实做好人力资源管理工作，员工管理是酒店业发展的支柱。本文分析了酒店发展的主要障碍员工管理的不善的问题，并探讨了员工管理问题的解决措施。文献综述20世纪80年代以来,伴随着世界经济的繁荣和旅游业的兴起,酒店管理研究开始发展。从献研究可以看出,酒店管理研究之进展体现在两个方面:研究领域的扩展和研究方法的创新。在酒店管理研究的初期,大部分学者将视线集中于何为酒店管理、酒店与传统制造企业管理的差异、酒店与其他服务企业管理的差异等方面。在此之后,借鉴其它学科的研究,酒店管理开始向各个方向拓展。例如,借鉴营销研究的方法,许多学者在服务营销方面作出了贡献;借鉴人力资源管理的方法,酒店管理研究开始出现酒店员工培训、薪酬设计等方面的论述;借鉴制造企业国际化经营的研究框架,一些学者开始探讨酒店企业海外直接投资的进入方式、进入时机、区位选择等问题。在探索酒店管理研究方法的过程中,学术界已经出现了一批专门从事酒店管理研究的学广州城市职业学院学报2007年第1期者。由于酒店管理研究往往单纯地借用其它学科的研究方法,因而往往不能反映酒店企业的丰富性和复杂性。Gummesson曾指出，由于传统上受到忽视，酒店管理数量研究的方法一直以来被学术界当作二流的研究方法。事实上,近年来酒店管理研究沿着规范方法(Qualitative)和实证方法(Positivist)两个方向发展，形成了不同的研究方法体系。使用规范的方法最适合构建新知识，是较好地理解问题的第一步。定性研究法能够给定量法以充分的准备。在规范研究的同时，也有许多学者开始使用实验法、深度访谈(Depthinterview)、数据挖潜、问卷调查、案例研究等方法展开酒店管理领域的研究。例如，深度访谈有利于挖掘服务购买过程中往往让人琢磨不透的消费者动机。而Woodside采用案例研究法展现了布达佩斯杜纳洲际大饭店(Dunalnter-ContinentalHotel)位于欧洲、北美等地的几个企业联合制定销售、采购和装修战略的过程。这被认为是美国企业利用澳大利亚和德国资金在匈牙利拓展市场的经典案例。通过对酒店管理相关文献的梳理，可以得出以下结论:第一，酒店管理的研究较多地借鉴了经济学、管理学和地理学的研究体系和方法，自身的研究框架体系和方法还不完善。未来的酒店服务将更为专业，伴随着酒店管理学科的成熟，酒店管理需要发展自己的理论、展开本领域的研究以更好地为学科发展和管理实践服务。第二，已有的有关酒店管理的研究均以发达国家酒店为研究对象，对发展中国家或类似于中国这种转型经济国国民经济中占有重要地位，因此，有关中国酒店管理问题的研究具有重要的理论和实践意义。第三，绩效是企业的目标，战略对企业绩效表现有着显著的影响。尽管文献中有许多有关服务质量、顾客满意、经营手段等对酒店业绩之影响的研究,然而,有关酒店企业国际化、人力资源管理与其绩效之关系的研究并未见到,这值得深入研究。经营业绩的衡量也有待进一步商榷。第四,战略与结构总是相伴而生的,经营环境、企业战略、管理模式、组织结构四者往往相互匹配。但是,在已有的研究中,缺乏对经营环境、管理模式和组织结构的研究,对四者之匹配关系的研究更为罕见。有关酒店经营管理过程中,战略随环境而动、结构伴战略而生的相关研究也有待开展。二、酒店员工管理相关的发展概况（一）酒店员工管理的概念员工管理是对人的劳动行为实施行为给予必要的补偿，以及对其进行必要的教育和管理。也就是说，它是科学组织劳动，合理分配劳动报酬，不断调整和改善人们在劳动过程中的相互关系的多项工作的总称。（二）酒店员工管理的重要性美国Marriot提出“好好照顾员工，他们就会好好照顾客人”，我国酒店提倡“只有愉快的员工，才会有快乐的客人”。应当说，客人满意程度的高低，依赖于酒店员工。那些看起来很不起眼的普通的员工主宰着酒店的命运，把握着酒店的兴衰。员工是酒店最大的财富，如果把酒店比喻成一个巨人，各个部门和员工就类似巨人的各个器官和细胞。只有巨人的各个器官和细胞健康平衡的协调发展，充分的发挥应有的机能作用，才能保障巨人正常的发挥应有的能量和核心竞争能力，才能在激烈的市场竞争当中得以发展扩大。（三）酒店员工管理的发展现状员工的参与和投入是酒店制胜的保证，而现代酒店员工管理的主要目的就是使酒店在竞争中赢取胜利。（1） 科学的员工管理是促进酒店稳步发展的重要条件。根据员工的能力水平，结合各项业务，进行科学的组合，充分实现酒店经营管理的目标。（2） 科学的员工管理是开发人的智能，充分调动人的积极性、创造性的重要保证。通过员工管理，才能发现人才，才能使人才被部门录用、选拔、任用，才能和相应的工作结合起来，发挥其聪明才智，施展其才华。员工管理还通过考核、奖惩、工资福利等活动来激励各类人员的积极性和创造性。（3） 科学的员工管理是发现人才和合理使用人才，提高酒店效益的重要手段。科学的员工管理，能够调动员工积极性，提高劳动效益，提高员工业务素质和责任感，提高业务运营质量和服务水平，促进效益的增长。另外，效益的增长又能进一步提高员工的福利待遇，改善生活条件和环境，调动员工的积极性、主动性，呈现良性循环。三、酒店员工管理存在的问题分析酒店行业中，人力资源是企业的一项最重要的资源。即，酒店管理首要是人力资源的管理，在酒店的日常工作中，员工在第一线与顾客直接接触的。员工的工作态度、情绪直接影响着顾客的酒店的满意程度。酒店要想为顾客提供可靠、优质的服务，就必须将员工放在第一位，充分考虑员工的需要，培养一流的员工队伍。因此，酒店中的员工管理是酒店发展的支柱，酒店发展的主要障碍来自于员工管理的不善。（一）管理专业人才缺乏在酒店管理中，普遍存在管理人才缺乏的现象。在大多数的酒店中，尤其是中小型的酒店中，就中层管理者而言，多数的学历是处在中职教育和大专教育的层次。另外，我国教育体系中，特别是高等院校中关于酒店管理专业的开设不多，即使是开设了相关专业的，也多数属于操作技能方面，缺乏关于酒店的管理理念和管理技巧方面的培养。因此，酒店中尤其缺乏高层的专业管理人才。（二）激励机制不完善酒店的激励机制不完善体现在两个方面。首先是物资方面的激励。酒店的员工工资待遇和福利水平低且工作时间长，尤其是酒店的基层的员工，严重影响工作的积极性。基层员工是与顾客面对面的，是直接服务于酒店顾客的。直接影响着顾客对酒店的满意度。要提高顾客满意度，首要工作就要提高员工的工作情绪，要提高员工的工作情绪也就要以加强对员工的物资激励为基础。酒店激励机制不完善还体现在精神方面的激励。因为员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。酒店可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度，譬如赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。（三）员工流动性强酒店业是员工流动性较强的行业。员工的流动性受很多因素影响。首先，物资条件和精神激励影响员工的去留。与上面一致，酒店业员工的工资，福利，津贴等水平均较低，且缺乏精神待遇。导致员工流动性较强。第二，社会地位低。酒店员工在中国现阶段的社会地位较低。无论是在普通酒店还是五星级酒店工作，社会各界都对酒店工作者存在认识上的错误。认为在酒店工作就是服侍人的工作，低人一等，不体面。因此，酒店员工社会地位较低。第三，人员结构年轻。特别是基层员工，多数是十多二十岁左右的。年轻人心性不定，不想从基层做起，稳定性比较低。第四，缺乏培训，酒店员工中，有相当一部分人有学习和进步的欲望，但酒店不能满足他们学习进步的欲望时，他们就倾向于离开，寻找能满足需要的地方。最后，劳动关系不稳定。酒店员工与酒店间的劳动关系缺乏相应的保障体系。导致劳动关系不稳定，易造成员工离职。（四）酒店员工管理工作的误区以上是员工方面存在的问题。同样，在管理者管理员工方面也存在许多误区。一些饭店管理专家和业内人士在进行经验交流时发现，饭店在员工管理方面有6项误区，他们是：不尊重下属，抹杀他们的成绩，低估员工存在对饭店的重要作用，打消下属工作的激情，束缚下属的管理威信；考核评估员工时，缺乏方法而且受个人和感情影响，员工的责、权、利没有得到平衡，做不到客观公正，优秀员工的工作业绩得不到认可；员工士气不振，管理者与员工的关系处理不当，饭店内部有太多的怨气和怒气；管理者独断专行，上下没有很好的沟通，不尊重下属意见和工作程序，使得人心浮动；管理者与部分下属私人关系过于亲近；不重视人力资源，只注重加强硬件设施，忽略了员工的情感和思想，没有意识到员工和建立系统高效率的管理模式是酒店巨大的无形资产和核心竞争力的原动力。（五）酒店员工离职问题人员流失很大，人力资源缺乏。很多企业要开新店，因为人员不够，而无法开新店，很多企业因为有很多问题出现，但因为人员能力不够而无法解决，导致企业发展受阻。如果这个人的问题没有解决，也会成为餐饮行业发展的一个很大障碍。卡内基说过一句话：带走我的员工，把工厂留下，我的工厂就会长满草。拿走我的工厂，把员工留下，将来不久又可以有一个好的工厂诞生。我们可以通过这句话知道企业经营重点，不仅仅我生意如何搞上去，也要考虑员工素质如何提上去。联合包裹亚洲区总裁，也说过这样一句话：我们要照顾好员工，他们才会去照顾我们的顾客，进而才会照顾好我们的利润。所以企业要想获利，那么我们就要反思有没有照顾好我们的员工，否则利润从哪里来。利润不是靠老板自己可以赚到，而是靠全体员工。所以员工为什么离职，我们有没有分析，分析好后有没采取行动，采取行动后有没总结反馈，再研究呢？所以员工离职不仅仅是人力资源部的责任，更是整个餐饮企业的责任，如果员工离职太高，抱怨人力资源部招聘不着力，也不去反思自己部门为什么员工为离职，那么这是很危险行为。只会给人力资源增加成本，天天招聘人，天天不够人。人力资源所付出成本就大大增加。企业负担就越来越重，所以减轻人力资源成本的方法，就是每个部门都做好员工管理，避免员工离职过高，员工素质跟不上。这才是目前餐饮企业人力资源减轻成本的最直接方法。怨天尤人是没有好结果的，只有反省自己部门是否哪些做的不够，才是解决问题的根本之道。所以员工离职不仅仅影响某些部门，而是影响整个企业，整个行业以后发展。行业不调整人工结构和薪资竞争机制，那么这个行业想留住忠诚的员工很难，从目前社会发展我们不难发现，如今社会价值趋向已经发生变化。比如社会价值趋向变化有哪些呢？各城市工资水平逐步拉近，不管县城还是大城市，大城市每月服务员可以赚到900元，县城也可以。人员的文化层面也在走高，以前可能大批农村低学历人很多，但现在出来找工作学历都比以前高，自然要求也会比以前高。还有家庭层面独生子女趋势，独生子女在家里成长环境也发现变化。自然选择工作行为也会发现变化。那么这些变化，如果这个行业不采取相应政策来解决这些变化，那么这个市场发展规范也会成为一种很大阻碍。其实员工离职原因，大家可以回答我几个问题，也许你可以找到答案。第一个问题，员工愿意在一个环境很差企业上班吗？答案是不愿意。比如卫生没有搞好，员工整天穿着脏衣服上班，整天在一个脏乱不堪位置忙碌，回到宿舍环境又乱，那种上班心情什么能好起来。第二问题，员工愿意在一个靠经验管理的主管下工作吗？答案也是不愿意。因为靠经验管理的主管，会令更多员工伤心没有工作激情，心情消极，那最后肯定选择离职，我曾经在一家餐饮企业培训时，在坐电梯，刚好遇到一位餐厅员工，我以为他是来参加培训，你和他聊了两句，他告诉我，他是来办理离职手续的。我就顺便问他为什么要离职，我就说了一句很简单的话，也很实在的话，但说出了餐饮企业存在的管理问题。他说，没有意思，每天只要做的主管一点不满意就被她骂，一个月几百，不做回老家。这句虽然简单实在，没有经过修饰。但说出餐饮企业存在管理问题。主管更多靠自己经验来管理自己下属。批评多于赞赏，沟通变成训话，教导变成敷衍，管理变成发泄，高兴就对你好一点，不高兴就骂你没商量，一个小孩一旦在家里整天受到父母给的压力，会做出什么选择？离家出走。一个员工心情整天感到不安不愉快，会选择什么？离开企业。第三问题，员工愿意在一家问题很多但又不想改变企业工作吗？答案也是不愿意的。因为一个怎样环境就有怎样团队，怎样团队就有怎样员工。所以员工会愿意吗？明明仓库很乱，天天都经过都看到总是当作没有看到，不愿意才解决。明明厨房师傅管理方式不当，天天有顾客或员工投诉，但反应上去后，总是不知道结果，这些就是问题，还有很多企业问题。如果不愿意解决，或者愿意解决但没有能力解决，那么自然时间久了就会变成一个比较懒散的团队，一个没有积极性工作的员工。工作没有积极就变成当一天和尚敲一天钟，得过且过，自然在企业过不了多久，就会离开。第四个问题，员工愿意在一个没有生意企业上班吗？答案大部分人是不愿意的。虽然工资照发，但是没有安全感的工作，员工是不会工作很久的。马斯洛需求理论告诉我们人的需求层面安全是基础保障，如果员工在企业连安全感都没有，那么又怎么能工作持久呢？为什么政府单位公务员即使工资不高，但人员流动性却很少呢？那是因为根本原因是拥有铁饭碗，有安全感。所以企业生意越好，聚集人才队伍就越容易，我们可以通过一个现象了解到，当要选择去餐厅消费时，有很多人会路过看看餐厅里面生意怎样，如果生意很好人流量很大，就会进去。如果另外一家餐厅客人却很稀少，就会认为一定是不好的，选择不进去。这是什么原因？是原因人的心理的渴望，渴望选择是对的，是好的。习惯对比，不习惯冒风险。所以会选择相对感觉好的餐厅消费。那么这种感觉相对好因素就是因为这家店生意好，有那么多人进去消费，所以感觉餐厅好。这一切都源于人的感觉，如果我们餐厅无法抓住消费者感觉的话，那么生意一定做不起来。所以很多餐厅为了塑造这种感觉，刚开业时候都会做很多促销活动来吸引人气。所以员工能否在企业上班也是源于一种感觉，感觉有安全感，感觉工作很愉快。就会留下来，所以创造员工安全感，就是把生意做起来，生意做不起来，怎样的感觉都不实际。第五个问题，员工愿意在一个没有进步机会的企业上班吗？答案也是不愿意的。因为每个人都会考虑未来的发展和工作机会，如果没有进步机会，就意味没有发展机会，工作几年，工资又少，能力也没有提升，自然会选择离开。四、改善员工管理的政策建议（一）理念培训作为一个优秀的管理者，仅仅能很好的处理各种问题是不够的。他（她）还要能预见到问题，知道哪里会出现问题，从而避免问题的出现，即使出现了也可以进行很好的引导。这就要求酒店管理者要从源头抓起，并给予足够的重视，即在招聘员工时要严格筛选，从多方面进行考核，综合考虑，招到合适而又适合的员工，然后对其进行全面、系统而又专业的培训，这就提到了酒店员工管理中又一个非常重要的内容：培训。酒店应培育员工以下四个方面的理念：道德理念道德理念的培育是酒店员工培训的重要项目。当前培育员工树立道德理念，需加强道德理念认识，增强其道德情感和信念，磨练其意志，并使其在本职工作中追求高尚的行为，进而形成长期的职业习惯。增强员工道德情感即是要增强员工对职业活动中各项内容的正确认识，增强员工的责任感与使命感。培育员工高尚的道德行为即是要引导员工在工作中采取有意识的，经过选择的行为，并能自我进行道德评价。培育员工养成长期的职业习惯，是要使员工对被强制性灌输的道德认识、道德情感、道德意志、道德信念和道德行为采取积极认同的态度，并能转化为有意识的，自觉的理念和行为。职业理念职业理念是酒店员工必须具备的。它是员工对所从事职业的欲望和意识，是员工敬业乐观的前提。在培训员工职业理念时，酒店要向员工讲酒店的特点，酒店的发展前景，从事酒店职业的前途，要让员工树立务实的职业态度，让他们从服务员做起，从小事做起；锻炼并增强员工心理承受能力，培育自立、自强、自重、自信的职业意识。同时还要鼓励员工乐观的面对工作，引导员工正确认识自我。适度地设计个人职业规划并追求与社会相适应的自我价值。员工树立了职业理念，就会根据自己的实际情况确定目标，合理规划自己的职业生涯，并努力学习业务，苦练技术，不断进步。服务理念服务理念是指员工在与一切酒店利益相关的人或组织的交往中所体现的为其提供热情、周到、主动服务的欲望和意识。服务的实践证明，有没有自觉的服务理念是大不一样的。树立员工服务理念就是要培育员工为客人提供个性超常、真诚和一致服务的意识。个性化，就是做到针对性和灵活性。员工要根据不同客人的需求和特点提供灵活、针对性的服务。超常化，就是要打破常规，标新立异，别出心裁，推陈出新，让客人有一种前所未有、意想不到的感觉和经历。真诚，就是在对客人服务时要诚恳而友善，热情而亲切，主动而周到。一致，就是要员工在为客人服务时做到表里如一，言行一致。竞争理念所谓竞争意识是指一个人对外界活动所做出的积极奋发、不甘落后的心理反应。树立员工竞争意识，关键是要使员工明白：要生存，要发展，就要努力竞争。员工只有在竞争中才能提升自己，发展自己，超越自己。员工树立竞争意识，就会在工作中，努力拼搏，开拓创新，不断进步。当然，只有在公平竞争的环境下，员工才能焕发出巨大的竞争积极性。为此，酒店需不断完善激励机制。在用人方面，应遵循“能者上，平者让，庸者下”的原则；在选择激励手段方面，要交替运用精神激励、物质激励、职务晋升等手段，提高激励机制的针对性和有效性。只有这样，才能最有效地培育员工竞争意识，树立竞争理念。同时可以采取多种形式的培训，如：离岗培训（off-the-jobtraining），在岗训练（on-the-jobtraining），部门/班组例会，模范的示范作用，与员工的个别交谈，等。只要用心观察，见缝插针地抓紧时机，经营活动再忙，培训也可以照常进行。（二）适度的激励手段仅仅依靠培训来提高工作效率，调动员工的工作积极性是不够的，完善的激励机制也是必不可少的，通常的激励手段有：知识的激励以及时提供必要的知识和信息作为激励手段，属于知识激励。知识激励主要包括：①向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇。如定期输送到大专院校和各类专科深造，到先进地区参观学习，阅读有关文件、资料、书籍等。②重视“时间投资”，帮助各类人才从繁忙的事务中解脱出来，使他们不断更新知识，提高技术水平，这也是一种有效的知识激励。精神激励以调整精神传递的量和质作为激励手段，属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。在人际交往中，并非都在进行“物资传递”，更多的还是在进行“精神传递”（包括感情传递、思想传递、信息传递等）。在特定的情况下，精神激励，不仅可以弥补物质鼓励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。精神激励的方式多种多样，甚至在关键时刻向下属“传递”一句打动人心的话、一个含义深刻的手势、一次表示赞许的微笑，都能起到激励下属的奇效。物质激励精神激励尽管十分重要，但绝不是万能的。它不可能完全代替物质激励。物质激励通常包括发奖金、奖品，晋升工资，享受优厚的物质待遇等，以上这些都属于“正刺激”；对于少数表现极坏的害群之马，通过减少物质分配量，如扣奖金、奖品，降低工资待遇和其他物质待遇，也能起到“灌注”动力的效果，这些则是属于“负刺激”。两种刺激形式，当然应以前者为主。（三）员工参与管理员工参与管理指的是酒店通过鼓励员工参与组织的决策工作，从而发挥员工所有的能力，以使员工和酒店共同得到发展的一种管理模式。通过员工参与影响决策，增强他们的自主权和对工作生活的控制。这样，员工的积极性会更高、对工作会更满意、对酒店会更忠诚，生产力水平就会得到相应的提高。员工参与本质上还是一种发扬工作民主，强调普通员工权益的民主管理模式。目前，员工参与的主要的形式主要有三种：参与式管理、代表参与和质量管圈（质量圈是由8-10个员工和监管者组成的共同承担责任的工作群体）（四）绩效考评目前，在企业中运用的绩效考评同样也适用于酒店。绩效考评也叫绩效评估，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。绩效考评为组织制定人力资源政策提供依据，是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据，是组织建立合理的薪酬制度和进行薪酬管理的依据，同时培育竞争机制，强化激励机制，发现优秀人才，促进人才的合理开发，并及时发现组织中存在的问题。（五）对员工离职问题有效解决那么这些问题就是员工离职原因，如果我们能够改变这些问题，员工自然离职就会减少。那么六常管理对企业环境的改变是有目共睹，主管在管理时按六常60点标准进行管理和检查监督，给做的好员工奖励，做不好员工自然他会觉的过意不去。企业问题多引进六常就是告诉员工企业是愿意改变的，未来是要发展壮大，每个人只要做好六常就会有更多机会。各方面改善自然生意就会好转，利润自然就会增加。员工也可以通过六常管理学习到新知识新标准，对个人能力也是一种帮助，而且六常标准要求中对员工素质要，也会通过一些培训来提升。解决这些员工离职原因你说六常管理可以吗？是一定可以的，关键在于我们执行力度决定成效程度。这是我们做六常管理的第二个理由。同时解决员工离职问题的方法还可以借鉴以下两种方法：1、注重企业文化建设,理解餐饮员工面对顾客的压力，所以企业创造一种可以让员工化解压力或有依托的理由。企业文化是餐饮的灵魂，有着灵魂企业才能生存，那么这个灵魂给员工带来怎样感觉，如果员工在工作环境是保持开心和激情，说明企业文化塑造灵魂的好，如果给员工感觉的压抑和紧张，那么企业文化没有深入人心，所谓企业文化口号高高挂，企业文化写的很好，以人为本，那么这一切都是没有实际价值，那只能给顾客看，真正要做到员工感觉到才行。例如一家餐饮企业，每年会为员工举办生日庆祝，组织大家出去旅游，那么每年投入的旅游费用都要花去十几万，可是最后调查发现有些员工对旅游并满意，说辛苦没意思等，很多的抱怨。那么是什么原因呢？企业出了钱，本想给员工创造一个良好文化氛围。可是还是有一部份人不满意呢？其实每个人的爱好都不一样，有些人喜欢出门，有些人不喜欢出门，有些人喜欢运动，有些人不喜欢运动。那么企业以人为本文化是什么概念呢？不强迫员工做一些自己不喜欢做的事情。那就是人性管理，不同员工不同管理，招聘强调以事定人，管理强调因人定事，什么工作招适合人才，不同人才不同管理方式。2、餐