年休假有名无实的五大侵权案例

年休假有名无实的五大侵权案例一、以入职年限漠视累计工龄案情介绍李某因带薪年休假问题与单位发生劳动争议。庭审中，李某主张自己2011年度的带薪年休假应该是10天，并提交了区人才服务中心出具的《工龄证明》，证明自己累计工作已满10年。用人单位则称，李某在本单位工作时间不满10年，只能享受5天的法定带薪年休假。在该案审理中，法官最终依据《工龄证明》以及单位已经为刘某安排的医疗期时间反向推算，最终认定李某累计工作年限达到10年，并进而认定李某应当享受10天的法定年休假。法官提示因劳动者年休假天数不仅与现工作单位的工作年限有关，也与入职前的累计工作年限有关，因此劳动者应当在入职时向用人单位明确已有工作年限及应享受的带薪年休假天数，避免在入职以后产生争议。二、以待岗用工规避年假条件案情介绍一科技公司认为该公司员工邢某每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。而劳动者认为，其实际工作连续满三年不存在间断，应当依法享受带薪年休假。最终，法院根据邢某提交的证据，认定双方之间的劳动关系已经连续存在一年以上，满足了劳动者享受带薪年休假的前提条件，因此在劳动者的累计工作时间超过一年之后，该科技公司应当安排劳动者享受带薪年休假，公司未依法安排，应当支付未休年休假工资。法官提示如果法官在证据方面能够确认连续工作时间，都会连续计算劳动者的工作年限，为劳动者争取最大的补偿利益。同时应当区分待岗与休假，带薪年休假期间劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间亦不能混同。以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。最终，劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。三、以虚假考勤伪造休假记录案情介绍某公司职工董某为索要未休年假工资，与单位发生劳动争议。庭审中，用人单位出示了有董某签字的年休假考勤记录，证明董某已休年假。董某不认可年休假考勤记录，并申请法院对考勤记录上的签字进行笔迹鉴定。结果鉴定结论为签字并非劳动者董某本人所为。法院据此依法判决该公司支付董某未休年假工资。法官提示劳动者应增强辨别伪造证据的应诉能力，在劳动争议的仲裁、审判阶段，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使质证权利，必要时可向法院申请对签字进行鉴定，以便法官能够通过科技手段准确判断证据的真伪，维护劳动者的合法权益。四、以约定不休年假限休假权案情介绍某公司在与司机郝某签订劳动合同时，要求郝某另外签订了一份事先打印好的承诺书，内容为“车辆限行时间可以折抵年休假待遇，因此郝某不享受带薪年休假待遇”。后在劳动争议纠纷中，该公司拿出这份有郝某签字的承诺书，认为未支付郝某未休年假工资，事先有约定，合理合法。案件审理中，法官基于双方劳动合同的内容，认定张某的工作内容除了机动车驾驶以外，还有车辆维修、协助经理工作等内容，因此，该公司提出的车辆限行时间可以折抵年假待遇主张不能成立。另外，由于带薪年休假是劳动者的法定权利，双方之间关于约定劳动者无休假权的内容属于无效约定，最终支持了劳动者要求公司支付未休年休假工资的主张。法官提示劳动者应当了解自己享受的法定权利，并且在签订劳动合同以及其他附属协议时保持一定的警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容时，劳动者可以明确予以拒绝，也可积极运用法律手段维护自身合法权益。五、以旅游福利混淆休假权利案情介绍在一起未休年假工资纠纷中，用人单位称曾在劳动者徐某在职期间，安排其外出旅游7天，因此应当视为徐某享受了带薪年假，无需再支付未休年假工资。徐某认可曾在工作时间外出旅游7天，但不认可旅游福利即是年假待遇。法院审理后认为，外出旅游是单位为员工安排的福利待遇，不能视为劳动者享受了年休假，同时用人单位没有提前向劳动者说明旅游时间要折抵年假天数，因此应依法支付劳动者未休年假工资，并判决单位败诉。法官提示用人单位应当制定详细的休假制度规范。如果用人单位有相应的以福利待