员工职业发展规划培训

青年团员职业规划培训2005年12月​课程内容介绍上午：1、职业生涯规划与发展的介绍－－主要说明什么是职业生涯发展规划2、为什么要进行职业生涯规划－－说明职业生涯规划对个人与企业的重要意义，并进行个人职业性向测试和个案分析下午：1、怎样在企业中进行职业生涯规划－－为个人职业规划指点迷经（案例）2、面向组织的职业生涯规划－－企业组织对员工的职业生涯规划与管理（案例）​问题1：在座的各位，你在求职的道路上是否曾经迷惘过？​问题2：那么，现在你是否已经找到了自己的职业定位？你对你现在的工作满意吗？​如果你不知道自己该找什么工作？如果你发现现在的职业道路走不通，看不到希望，那你该怎么办？也许今天的职业生涯规划课程将为你冲刺职场指点迷经！！！！但愿今天的课程能给你和贵公司带来帮助！​人力资源管理的一个基本假设

企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的机会。​什么是职业生涯规划？​现谈谈工作、职业与事业的区别工作职业事业工作职业事业​你知道你需要什么吗？今年？明年？未来三年？五年-------忙忙碌碌到底想干什么？​职业生涯规划职业指导（规划）理论最早原自于20世纪初的美国，1909年弗兰克·帕森斯写作《选择一个职业》“ChoosingaVocation”标志着职业指导与职业规划的兴起。职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展结合起来，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。​职业规划的三种基本理论与一个基本概论（一）特性－－因素理论这一理论由帕森斯创立，后经过威廉姆逊发展和成型，并作为职业规划的方法为人们广泛接受和采纳。个人职业选择的三个基础：1、自我分析（清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智慧谋略和局限2、工作分析（成功的条件及所需知识，在不同工作岗位上所占的优势、不足和补偿、机会和前途不同）3、实现二者的平衡这一理论被认为是职业选择和职业规划的至理名言，并一直影响今天人们的职业实践​根据这一理论－－－－个人职业选择与规划过程可以分为三个步骤：第一步、进行人员分析，对个体的生理与心理特征进行评价第二步、分析职业对人的要求，通过工作分析的方法，研究职业所需的人员条件、知识和技能水平及其兴趣爱好等第三步、人－－职匹配，个人在了解自己兴趣爱好和个性特征的基础上，借助于职业指导的帮助，选择一个适合自己特点，又可以获得的职业。​想一想：你在找工作时是否考虑了自己的个性特征与职业和岗位特性相匹配呢？假如让你作出新的职业规划你将对自己的职业发展进行定位？​（二）个性－－职业类型匹配理论由美国著名的职业规划专家约翰·普金斯大学心理学教授霍约翰·L·霍兰德1959年提出六种个性特征与职业匹配如下图​个性类型性格特征适合职业现实型（R型）注重实践，就事论事，为人踏实，适合与事物打交道技师、技工、和机器作业等工作研究型（I型）理性逻辑思维和推理能力强、善于观察研究科学研究和试验工作艺术型（A型）想象力、创造性、直觉能力强，喜欢自由，富于情绪文学创作、艺术创造社会型（S型）喜欢与人打交道，人道主义，过分避免理性地解决问题，人际技能高，处事圆滑教育、咨询、培训、慈善家企业型（E型）具备劝说、管理、监督、组织和领导等能力，并以此来获得政治、经济和社会利益企业家、政治家、各类管理者常规型（C型）注重细节，一丝不苟，讲求精确性，具备记录和归档能力适合从事办公室和一般事务性工作霍兰德六种性格与职业匹配假设​练习：霍兰德职业倾向测试量表（见附件1）​休息一下！！案例分析​（三）萨帕的职业发展理论1、萨帕12职业规划与发展的条基本假设（选择其中6条）（1）人有其能力、兴趣和性格上的不同（2）由于这些特性，每个人都适应不同的职业（3）每一种职业都要求一种独特的能力、兴趣和性格特质（4）职业爱好和能力、人们生活和工作的环境以及自我认识都随时间和经验而发生变化，因而使得职业选择和调整成为一个连续的过程（5）一个人的职业生涯模式，即达到的职业层次、试验性和稳定性工作的顺序、职业变动的频率和持续时间，取决于父母的社会地位、个人的智能、个性特征以及掌握的机会（6）工作和生活满意感主要依靠个人能力、兴趣、性格特征和价值观的实现，并依据个人在某一工作中取得的成绩、工作环境和生活地位等的实现，及其以往的工作经验有关。​（2）职业发展的5个阶段​什么是职业锚？职业锚的概念职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚是企业和个人进行职业决策时的核心因素。在国际企业职业生涯规划实施中具有战略地位。探索员工的职业锚有助于判断职员的职业发展方向，更好地实现人力资源的科学配置​施恩（职业锚理论创始人）说："设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分"。

​五种职业锚技术/职能型职业锚

技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，珍惜应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

​管理型职业锚

管理型的人追求并致力于工作的晋升与发展，倾心于全面管理，喜欢独自负责某一个部分，可以跨部门整合其它人员的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成是自己的本职工作。喜欢组织领导团队去完成那些有利于组织健康发展的事情。

（较强的分析能力、交际能力、情绪掌控能力）​自主/独立型职业锚

自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，懂得最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们为了追求自由与独立，情愿放弃提升或工作扩展的机会。​安全/稳定型职业锚

安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们为能够预测将来的成功而感到放松。他们关心组织和自己的财务安全，例如：社保、退休金和退休计划等。他们所追求的稳定感表现在包括诚实、忠于职守、以及完成老板交待的工作任务。尽管有时他们可以达到一个较高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。​创业型职业锚

创业型的人希望运用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意为之去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们更多的时间在学习并评估将来创业的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建属于自己的事业。​职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷（附件3）​为什么要进行职业生涯规划凡事预则立，不预则废！目标：个人：为未来投资，作好及时应对准备，心里踏实组织：尊重并留住人才，工作与人员匹配，发挥员工的优势创造最佳效益​今天的大学生还是天之娇子吗？竞争还是困惑，你能胜出吗？2000年以前2000年以后​您觉得一份理想工作应该具备那些条件？（哈佛大学的研究）项目编号项目内容百分比1待遇好 62.63%2升遷管道暢通47.04%3企業有前景43.73%4完備的教育訓練 41.04%5工作很有成就感36.74%6工作同仁的素質整齊，相處愉快34.77%7有好主管27.6%86工作很有保障27.06%9良好的企業文化21.95%10有股票紅利16.04%11工作很有創造力15.41%12工作內容很有挑戰性14.25%13能夠幫助他人8.96%14工作場所有很多條件好的異性5.56%​职业生涯规划

对企业来说，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；

对个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。​

职业生涯规划的意义

有利于在资本运作中更合理地重新配置人力资源提升企业人力资源满意度、忠诚度降低人力资源使用成本可深度挖掘人力资源潜能，为人力资源实现组织内成长及岗位上升提供条件通过职业生涯规划，企业能更全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标和职业发展道路计划，企业可根据这些信息，把适合特定职位的人员匹配到位，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。进行职业规划，是高层主管和下属深度沟通的良好渠道和平台，促使企业更合理的使用人力资源超前沟通，增进了解，消除误会，达成共识让员工明确自己努力的方向，敬业、爱业、乐业减少资本运作中优秀人员的流失

​几乎所有成功的人都有过自己的生涯设计划，企业应培养引导与发展员工的职业生涯计划，这是企业发展的一种思路。​成都鼎鑫员工职业生涯规划案例（附件2）

​让我们10分钟后回来！请欣赏音乐休息时间​三、企业如何实施职业生涯规划管理​1、正确认识不同职业发展阶段对职业选择与职业心态的影响

成长阶段（-14）探索阶段（-24）确立阶段（-45）维持阶段（-65）衰退阶段（-65以上）成长阶段成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的，在这一时期，儿童将尝试各种不同的行为方式，而这使得他们形成了人们如何对不同的行为做出反应的印象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年(这些人在这个时候已经形成了对他们的兴趣和能力的某些基本看法)就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。​探索阶段探索阶段大约发生于一个人的15岁～24岁之间的这一年龄段上。在这一时期中，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段的开始时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。然而，随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。

人们在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重要任务也许就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价。类似地，处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来做出相应的教育决策。​确立阶段

确立阶段大约发生在一个人的24岁～44岁之间这一年龄段上，它是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候，个人在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。然而，在大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。确立阶段本身又由三个子阶段构成：尝试子阶段：大约发生于一个人的25岁一30岁之间这一年龄段中。在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，他或她就会准备进行一些变化。(比方说，王芳可能已经下决心将自己的职业选定在零售行业，但是在以某商店新雇用的助理采购员身份进行了几个月的连续工作旅行之后，她可能会发现，像市场营销调研这种出差时间更少的职业可能更适合她的需要。）到了30岁～40岁这一年龄段上的时候，人们通常就进入了稳定子阶段。稳定子阶段：在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定技为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。最后，在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个职业中期危机阶段。中期危机阶段：在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目标(比如成为公司总裁)靠近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这一时期，人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲。​维持阶段（职业生涯危机期）

到了45岁一65岁这一年龄段上，许多人就很简单地进入了维持阶段。在这一职业的后期阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。​衰退阶段

当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。职业淡出，如何发挥经验资本的作用？发现并培养人才、教练、授权、顾问​2、个性、能力、兴趣与职业、岗位的匹配性（1）中国科学院心理研究所关于职业性格的基本分类表见附件（4）（2）职业兴趣类型表（见附件5）（3）能力与职业匹配分析​部分职业与其所需职业能力的标准

职业一般学习能力语言能力算术能力空间谈判能力形态知觉书写能力运动协调手指灵活手的灵巧建筑师律师医生护士演员秘书统计员服务员驾驶员纺织工机床工裁缝强强强较强较强一般一般一般一般较弱一般一般强强强较强较强一般一般一般一般较弱较弱一般强一般较强一般较弱一般较弱较弱较弱较弱较弱较弱强较弱强一般一般较弱较弱较弱一般较弱一般一般较弱较弱较强一般较弱一般一般较弱一般一般一般一般一般一般一般一般较弱较强较强较弱弱弱较弱较弱一般较弱较强一般较弱一般一般一般一般一般一般一般一般较弱较强一般较弱一般一般较弱一般一般较弱较强一般较弱较强一般较弱一般较弱一般一般一般一般一般​3、职业生涯规划设计步骤与方法自我评估：职业发展阶段职业倾向个性心理特征组织因素分析：组织特征组织发展战略人力资源需求社会因素分析：政治环境经济环境社会环境制定教育培训计划选择职业选择职业生涯路线确定职业生涯目标生涯机会评估评估与反馈1、如何准确定位（回顾成长经历）2、如何选择目标（选择比努力更重要）3、如何选择道路（最捷的路除了勤奋还有方法）4、如何制定行动方案（行动就是马上行动）5、如何反馈与修正（公司指导实现价值）​职业生涯规划案例分析背景回顾

陈东方是到我诊所就诊的惟一一位非人力资源主管。他现在就职于阳光银行沈河分行行销部，任经理已经是第三个年头了。当陈东方刚从大学毕业后就进入了阳光银行，担任电脑程序设计师。由于天资聪颖，加上勤奋好学，工作努力，他晋升得很快。从程序设计师到系统分析师，他希望有机会去从事具有挑战性的工作，同时还需要追求一些别的东西。在与客户的接触中，他认识了开明银行的赵志明先生。赵先生鼓励他去进修一些企管方面的课程，并告诉他，如果有兴趣可以在开明银行给他留一个好职位。为此，陈东方利用业余时间到辽沈大学攻读MBA课程，虽然工作和学习的压力都很大，他还是坚持了下来。当陈东方手捧MBA学位证书找到赵志明时，赵先生也兑现了他的诺言，安排他做行销经理，负责自动交换机网络并负责建立对新AMT制度的行销活动。陈东方就任经理后，工作上信心十足，并利用企管方面的知识使行销工作有声有色，逐渐地不再愿意请示赵先生，也不愿意接收赵先生的忠告，甚至开始与赵先生的意见相左。陈东方很苦恼，是继续留下来还是辞职？怎样处理好与赵先生的关系？为什么会出现这种情况？​请您参与我们的讨论！！！好爽啊！！！​案例分析：一家之言诊断分析：

1、陈东方目前正处于职业生涯计划的第一、二个阶段的交叉期——探索和建立期，即成长阶段。能否处理好这一阶段的问题，将对人的整个职业生涯产生重要影响2、明确自己的职业生涯发展目标，认清自己的实力，分析自己的发展与企业的发展目标是否一致3、处于职业生涯成长阶段的人，经常出现在人生职业的十字路口徘徊的情况，陈东方应该向企业提出自己的职业发展计划，并根据企业的发展需要调整自己的发展目标，达成个人与组织的共同协调发展。​修息时间运动，运动！！！​四、面向组织的职业生涯规划（一）职业生涯规划与企业未来发展战略的关系个人发展企业发展开发主动性建立职业生涯开发与管理体系以人为本全程职业生涯规划企业愿景职业技能职业素养目标实现人力资源人力资本三大升级（管理体系、全员素质、产品体系）​定期跟踪评估反馈确定规划对象与管理层沟通职员填写《职业生涯规划表》职业规划面谈确定《职业生涯规划表》职业生涯规划实施依据人力资源发展战略规划设计员工职业发展路径（二）企业职业生涯管理流程企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的机会。​员工职业生涯的规划涉及到企业人力资源管理全过程

有效运用绩效考评结果并最终达到激励员工的目的招聘考评薪酬对职业生涯发展的需求对物质收入的需求培训人力资源管理员工的需求职业发展管理形成对员工有效激励​员工、主管领导及企业三者在员工职业发展过程中承担不同责任员工主管领导企业从加入公司起，员工应结合公司制度制定在公司的职业发展方案与主管沟通自己的事业目标并讨论职业发展所需要的支持不断跟踪和调整自己在组织中的职业发展规划开放和诚实地评估自己的能力和表现（如主动向主管、下属、团队队员收集表现反馈)引导下属进行职业发展的讨论介绍职业规划的程序，对职业生涯规划起到催化和反馈的作用鼓励和支持员工去实践其个人发展计划，如提供培训机会、辅导和指导、职务工作调动，支持申请其他合适职位对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见对员工制定的个人职业计划应当重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标制定和向员工传递组织内所存在的职业选择，当空缺职位出现时，职业发展执行小组需鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请为主管提供专业的职业生涯辅导技术的培训，使他们能有效地辅导、引导员工进行职业发展规划提供资源和工具以支持员工制定个人发展计划和能力评估​员工职业发展系统包括基础制度系统与实施系统

员工发展培训工作并随之开展确定行政路线与专业路线薪酬结构实施绩效考评工作薪酬级别调整行政级别调整实施纵向发展内部竞聘岗位轮换实施横向发展明确岗位任职资格定期开展职业发展规划能力不断提升开展培训工作企业持续发展确定职业发展矩阵职业发展基础制度系统职业发展实施系统​建立基础制度体系包括横向和纵向二个维度，它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础横向发展纵向发展主管岗位一主管岗位二主管岗位三经理岗位一员工岗位一员