成功面试与甄选

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我们希望了解什么？招聘概述人才与企业成功关系1、因为知识经济、信息时代，知识将成为推动社会进步和经济开展的关键因素，而人才是知识的载体；2、企业的成功程度，将主要取决于人力资源策略的成功程度；3、21世纪企业的竞争是人才的竞争。招聘如何为企业带来竞争优势1、提高本钱效益；2、吸引非常适宜的人选；3、通过提供现实的工作预览来降低流失率；4、帮助企业创立一只多样化的队伍。招聘的意义1、为适应当前剧烈的人才竞争市场的需要；2、树立公司统一形象，提高整体招聘水平；3、标准操作，培养所有面试人员的好习惯。我们要招聘什么样的“人〞人人才人材人财招聘侧重偏重方向知识技能经验素质适用岗位-研发人员-业务或管理部门的数据统计与分析人员-基层操作人员-销售人员-市场推广人员-采购人员-中层管理人员-特定功能岗位，如客户经理-高层管理人员我们在为谁招人？待聘工员的上级部门公司人力资源方案过程外部环境外部环境内部环境战略规划人力资源需求预测需求与供给比较人力资源供给预测劳动力剩余需求=供给劳动力短缺不采取行动限制雇用，减少工作时间，提前退休，解聘甄选招聘人力资源方案招聘工作的总程序招聘任务确认内部招聘外部招聘初步筛选笔试用人单位面试聘用确认体检试用转正需求分析制定方案汇总统计建议招聘任务确认内部招聘外部招聘初步筛选聘用确认笔试试用转正人力资源部面试通过渠道收集简历用人单位面试正式发录用通知体检需求分析(一)考虑因素新组建公司业务扩大职位空缺现有人员构造不合理现有人员能力不胜任制定招聘方案渠道选择实施时间费用预算需求分析〔二〕了解职位空缺确认弥补空缺方式不雇人实施招聘应急核心外包、临时调整工作方式实施招聘招聘的本钱？直接本钱：广告与招募甄选与面试体检调查等间接本钱：提升工作流动直接本钱：岗前培训在职培训特殊培训间接本钱：培训者工作时间损失福利费用：各项福利保险费用获取本钱开发本钱直接本钱：离职补偿管理本钱间接本钱：职位空缺损失效率损失离职本钱重置本钱招聘职责分工人力资源部了解招聘渠道的选择；招聘广告的拟制与登载；招聘信件的收集与甄选；招聘实施的组织；公司情况介绍、背景调查、体检检查等；录取通知的寄发；入职手续办理；培训实施等。各用人部门辩认招聘需要；职位说明书的撰写；协助人力资源部进展招聘实施；笔试试卷的设计及批阅；应聘人员的简历筛选；二次面试的实施；设定新员工辅导员；试用期间考核等。招聘的构造招聘征募甄选配置需求分析信息发布筛选简历心理测试专业测试面试测试体检测试背景调查入司手续入职培训转正上岗招聘前准备如何衡量负责招聘的人员在招聘前是否与用人部门明确他们的需求？是否了解待聘职位的具体要求及其在部门内部的位置？能否及时反响人选？面试安排是否及时？结果反响是否及时？上岗后是否对招聘的人员进展了跟踪？面试人资格面试人资格：除人员外，业务经理及平台经理面试时必须保证面试人不得低于待聘职位。面试人着装：男士：着西装，系领带，穿皮鞋；女士：着职业装，化淡妆。所有面试人必须佩戴公司统一制作的胸卡。面试人面试是一种对主试人素质依赖性比较强的测评方式。主试人素质上下、经历丰富与否，直接影响着面试的质量。通常面试是由各方面的专家组成的面试小组来完成的。所以说挑选优秀的面试考官组成构造合理的面试小组是做好面试工作的根底和首要前提。主试人应具备的条件

良好的个人品德和修养；

具备相关的专业知识；

掌握相关的人员测评技术；

了解组织状况及职位要求；

丰富的社会、工作经历。面试人资格一次面试——主要指从业人员面试。二次面试——主要指业务经理及平台经理及总经理面试。建议：建立“面试人资格制度〞，即，只有通过培训、认证且其职位在一定级别之上的人才具备面试资格，成立一个切实可行的面试小组。外部招聘网上招聘报纸招聘人才交流会员工推荐猎头寻访校园招聘毕业生专场国外引进内部招聘自荐推荐伯乐奖渠道选择

中、高级管理人才及技术人才报纸招聘网上招聘猎头寻访员工推荐渠道选择普通员工网上招聘报纸招聘人才交流会员工推荐渠道选择应届毕业生：每年由大学生分配处及当地人事局举办的应届毕业生专场招聘会；在全国约30所重点理工科院校做专场报告会；向各学校发放年度招聘需求宣传单；员工推荐筛选简历根据职位说明书的任职根本要求为依据进展简历筛选。职位说明书意义：明确了职位、职责、工作关系、任职条件、责任范围和衡量标准等项内容明确职位说明书的过程，也是一个沟通与承诺的过程1、职位设立的目的通过分析职位存在的必要性以及在什么限制和指导下工作，从而明确描述出职位存在的理由、限度以及职位目标。2、相关影响图这一局部主要描述职位与上下级和周边的关系。从而明确管理汇报关系以及外部环境的影响。职位说明书的主要内容目的〔职位存在的理由、限度和目标〕为了提高员工素质与工作能力，以实现公司的开展目标。在公司有关政策和规章制度指导下，开展员工培训的规划和实施工作。相互影响图内部

同业者外部()外部()合作伙伴 培训机构人事干事各部门员工本职位3、任职资格任职资格描述了为了完本钱职工作，对任职人的最低资格要求；任职资格包括所受教育程度、经历要求、特殊知识要求、技能要求以及对价值观和企业文化的认同程度等；不同职位、不同职位级别，任职资格的具体要求也不同。职位说明书的主要内容最最低要求教教育程度大学本科学历经经历从事二年以上人事或一年以上培训工作特特殊知识熟悉人力资源管理的根本理论和操作方法，掌握培训管理的一般理论和技术技技能价值观：诚信、敬业、协作管理能力：方案、组织、控制、监视根本素质：沟通、协调、敏锐、演讲

4、职责范围所谓职责范围，指本职位的工作内容、影响级别、完本钱项工作所应该到达的目的以及对具体目的所制定的衡量标准。目的一定是具体的、可实现的.影响级别说明该职位所承担的各项责任在组织中是如何分担的，一般分为全部、局部和协助三种。职位说明书的主要内容任职者职位名称日期张三培训主管2002年9月9日职位范围标题优先排列所要达到的结果影响全部部分协助衡量标准数量质量1.培训规划根据公司业务目标要求、职位任职资格要求以及员工知识和技能现状，计划公司年度和其他期度的培训规划和交流活动。全部有效性结果与成本比职位说明书撰写本卷须知

分析职位而不是分析个人职位的现状起草任职者的职位说明书草稿澄清任职者和主管的角色双方同意个人职位形象符合度根据职位说明书的要求，每个职位对完成工作任务所需要的知识、工作经历、能力、态度以及根本技能等方面的要求进展标准和定义，并确定等级，从而形成对职位形象的描述，为个人职位形象符合度的评估提供依据。职位价值评估的结果断定工资级别；个人职位形象符合程度决定个人工资的具体档次；职位说明书与职位符合度面试环境要求与布置场地选择环境要求座位安排总体布局场地选择不宜选择在办公室，应选择在会议室、洽谈室等专业面谈场所环境要求安静、敞亮、整洁、舒适、有良好的采光和通风条件；适宜的温度和湿度；封闭的环境、场内无。座位安排主试最好不要坐在背对光源的地方，否那么光会将主试的形象放大，对应聘者产生心理上的压力；主试离应聘者的距离一般保持在1.5—2米左右比较适合。总体布局面试地点分设候考室和面试间；候考室：作为应聘者面试前休息、填表、准备的场所；面试间：面试的地点。候考室接待员面试室主试应聘者面试前期安排应聘者履历表及职位申请表面试提纲面试评价表专人接待、导引面试时间的安排通知面试主试人安排公司简介应聘者履历表及职位申请表应聘者初次面试时在候考室填写。面试提纲〔主试者应于面试的前1~2天将应聘者的简历仔细浏览一遍，列出面试题纲〕，包含：本职位或工作所要求的资格条件是什么？〔包括学历、职称、相关工作经历、专业、年龄等，有时还包括体貌方面的要求〕；本职位或工作要求具备的能力是什么？〔包括智力、创造力、决策能力、组织能力、专业技能、分析预测能力等〕；本职位或工作最不成功的关键因素是什么？〔如性格暴燥、不擅言谈、不擅交际、缺乏开拓创新意识等〕。什么人不宜担任这个职位或工作？面试评价表〔一〕主试人在面试之后，根据观察与言语答复所收集到的各种信息，对应聘者人的素质状况进展计量和价值判断。主试人要将面试资料和信息进展整理，对应聘者的各方面能力按照评价表所列工程，逐一评定，填写在评价表上，完成最终测评结果。面试评价表〔二〕Ø

分为：一次面试评价表：主要用于人员面试纪录；二次面试评价表：主要用于业务经理、总经理面试记录。Ø

要求：认真填写，并由面试人签字；此面谈表将与应聘者的简历一起记入本人在司工作档案〔如被录用〕；无论是通过还是未通过的简历均需及时送回人力资源部招聘部。专人接待、导引每次面试一般设二位面试考官参加，除主试外，副主试应每次主动到候考室邀请下一个应聘者。目的以示礼貌。观察应聘者面前的状态。面试时间的安排一般情况下，在通知面试时，每个应聘者的间隔时间以30~40分钟为宜。通知面试一般采用、信函、等形式，最好采用的形式，并直接通知本人，切忌由同事转告。通知面试时的说话方式：如：请问是××吗？您现在说话方便吗？非常快乐收到了您的简历，我们希望能约您面谈〔或笔试〕，请问您什么时间适宜？主试人安排人力资源部招聘部及各单位人事干部应于面试前二天通知主试，请他预留出时间进展面试。公司简介候考室应放置相应数量的公司简介，其作用为：为应聘者在面试前对公司有一个概括的了解；排除应聘者等候时的寂寞。面试正式实施甄选心理测试专业测试面试测试体检测试背景调查心理测试举例公文框测验；无领导小组模型；内田克莱佩林心理测试；16人格测评专业测试为提高甄选手段，加强甄选力度，保证甄选结果的有效性，对于专业技术人员需采用笔试测试与面试测试相结合的方法，由业务部门的技术专家与人力资源部招聘部共同完成，将作为甄选的第二个重要步骤。面试测试

一次面试：人事经理面试；

二次面试：业务经理或平台经理面试/总经理面试。例：、体检测试对于通过前三种测试的应聘者，本着对应聘者及公司负责的原那么，应统一安排体检测试，按公司要求：应届毕业生：要求学校所在地的地市一级以上医院进展；在职应聘者：要求在公司指定的医院进展。面试种类面试种类长处短处顺序性面试面试人职位：由低高早点去除不合适人选省时间也许会失去好的候选人系列化面试多个部门面试容易覆盖不同的方面不易有偏见贵且花费时间容易拖延小组面试面试人为一组经理节省时间不容易错过话题候选人有压力导入正式提问行为表现和面试相结合面试的目标和维度构造化面试方案面试技巧导入简单问候，缓合应聘者的紧张情绪；如：非常感谢您在百忙之中抽出时间到我公司参加面试。要求应聘者简单介绍自己的情况〔一般规定在2分钟以内〕，主要考察员工的时间意识；如：请您利用2分钟时间简单介绍一下您的情况主试也可以介绍一下自己的身份，使双方有初步了解。如：咱们互相认识一下，我是人力资源部的××正式提问一般需要30-40分钟，最长不宜超过1小时；主试人按照面试提纲，进展构造化的提问；主试人需简单在面谈评价表上记录应聘者答复以下问题的要点；收集行为表现的例子;主试需控制面试的进程。完毕面试主试提问完毕后，应给应聘者留出5分钟的时间，让应聘者提问；如：您看您还有什么问题需要向我们询问的？转入一个轻松的话题，完毕提问；如：今天你是怎么过来的，路上赌车吗？告诉应聘者下一步的程序。感谢侯选人完成笔记不要轻易许诺你不确认的事情注意在应聘者答复以下问题的过程中，除非有必要，主试人不要与应聘者人讨论问题；当应聘者人的答复脱离主题或问题已经答复清楚时，主试人就要及时完毕话题，进入下一个问题；如果应聘者在一个问题上“卡壳〞，主试可以予以引导或转入其他问题，防止形成难堪局面。专业面试技巧问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护侯选人的自尊意识到你的非语言性暗示面试提问的技巧

自然、亲切、渐进、聊天式地导入

通俗、简明、有节奏感

注意选择适当的提问方式

问题安排要先易后难、循序渐进；善于恰到好处地转换、收缩、完毕与扩展；

积极调和气氛。提问方式〔一〕封闭式：只要求应聘者答复“是〞、“否〞；如：你是学法律的吗？开放式：可真实考察应聘者的素质、水平；如：请描述一下你原来的工作内容虚拟式：用于了解应聘者的反响能力与应变能力；如：如果你是一个销售经理，你将会如何开展工作？提问方式〔二〕

连串式：考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力；1、你对**公司了解吗？2、你为何希望到**公司来工作？3、如果工作内容与你想象中的不一样，你将怎样？

压迫式：考察应聘者的应变能力；如：你不到1年的时间换了三个工作，你如何证明能在我公司长期效劳呢？

引导式：征徇应聘者的意向；如：如果公司暂时不能给您提供一个非常喜欢的工作，您将如何考虑？提问方式〔三〕

行为面试法行为面试法什么是行为？行为是一个人过去曾做过、说过的事实。例例子？行为面试法方法目行情环境目目标行行动结结果行为面试法哪些不算是行为表现？泛泛的描述：在**情况下你通常会怎么做？模糊的判断：我确实很擅长解决问题。假设的问题：如果***那么你会***面试的维度职位：销售代表自我指导与自我鼓励与别人和谐相处与周边人员的沟通〔技术、效劳等〕专业的行为举止坚持及有说明力55-6个倾听时全神贯注倾听陷井打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节、忽略整个全景处理信息不当维护侯选人自尊心神领会重新导入正轨称赞事先建立良好的关系事后建立良好的关系非语言性暗视赞许微笑点头离题微笑摇头鼓励双手向上停顿双手向下求职者会问到的10个问题对于这项工作，你挑选人员的标准是什么？为什么这一工作岗位有了空缺？在这一岗位上工作的前任人员发生了什么事？能否谈谈本公司的组织架构？请问我应聘这个岗位的正常薪酬范围是多少？请问贵公司为员工提供哪些福利？此岗位的侯选人为何不从本公司内部选拨?此岗位的直接上级是谁？这项工作是否有职位说明书？我可以看一下吗？能否描述一下你们的组织文化？面试评价面试过程完毕后，主试应立即仔细查阅一下面试记录，回忆刚刚面试的过程；根据应聘者在面试中的表现及反响，对其素质进展评判，填写面试评价表；面试结果的可靠性程度，在一定程度上取决于主试人的主观判断，因此，主试人必须注意排除自己主观因素对判断客观性的影响，尽量保证面试结果的公正性与可靠性；面试结论形成后，面试小组要将其呈报到有关人力资源部，并通知应聘者最终结果，或安排下一轮面试。面试的本卷须知〔一〕

一个人主问、主答，其他人辅助；

面试人的礼仪、服饰、态度；

提问的范围、大小、难易程度要根本一致；

不要只围绕应聘者现职岗位工作提问；

要防止纯粹工作讨论，不纠缠某一具体工作细节；注意有些不该问的问题；

不宜过度的暴露职位要求；

不宜过早的讨论薪酬；面试的本卷须知〔二〕工资待遇要客观；不宜高薪许诺；难度较大问题要事先有所准备，统一标准；

可以编制一套?提问题纲?和?答复题纲?；评价标准前后一致，宽严一致；结果断定要民主、科学、标准；抑制文化差异偏见；始终保持旺盛精力。不宜在面试中提问的问题1、如果确实需要，可在职位申请表中注明的问题：宗教信仰

民族

籍贯

年龄

婚姻状况家庭状况〔含直系亲属、爱人、子女等〕2、不宜提问，也不宜在职位申请表中注明的问题：

残疾

犯罪记录

财务状况注意——对于薪酬的答复技巧：

一般情况下一次面试对于薪酬不作正面答复，而仅将公司的薪资构造告知对方，具体工资数额将在二次面谈完毕，且双方达成共识时说明。报酬体系工资福利股票期权方案基薪津贴奖金专项福利法定福利公司统一福利薪酬构造面试考官十忌

一忌首因效应

二忌晕轮效应

三忌投射效应

四忌归因效应

五忌类比效应

六忌反差效应

七忌定势效应

八忌关系效应

九忌诱导效应

十忌中央趋势效应招聘后期背景调查•对于特殊岗位的人员，比方说财务、法律，应届毕业生及一些无法准确判断员工本人情况的应做相应的背景调查。面试结果的回馈1、对于通过面试的候选人发放?录用通知书?〔内附报到时应带材料及?体检工程表?〕2、对于未通过面试的候选人客气地通知他未被录用〔必需〕如：由于本次招聘名额有限，未能有与您有合作的时机，非