公共部门人力资源开发与管理

第一章公共部门人力资源开发与管理概述1/15/2024重点问题：公共部门与私人部门“人力资源〞的含义及其根本性质公共部门人力资源管理的内涵和特征公共部门人力资源管理的目标与职能公共部门人力资源管理理论框架公共部门人力资源管理的内容、环境和要素系统1/15/2024一、公共部门的内涵与特征〔一〕公共部门的内涵１、公共部门〔publicsector〕:是指负责提供公共产品〔publicgoods〕或进行公共管理〔publicmanagement〕〔如：国防、秩序、环保、科技、教育、文化等〕，致力于增进公共利益的各种组织和机构。包括政府部门、事业单位、公共企业和民间组织四类。２、私人〔营〕部门〔privatesector〕:是指提供私人产品(privategoods)，谋求实现自身利益最大化的个人和组织。

1/15/2024公共部门的主要职责

一是提供公共产品二是进行公共管理以弥补市场失灵

1/15/2024公共产品(Publicgood)是私人产品的对称，是指具有消费或使用上的非竞争性和受益上的非排他性的产品。西方经济学也称“公共座椅〞、亦称“公共财货〞、“公共物品〞，指能为绝大多数人共同消费或享用的产品或效劳。如国防、公安司法等方面所具有的财物和劳务，以及义务教育、公共福利事业等。特点是一些人对这一产品的消费不会影响另一些人对它的消费，具有非竞争性；某些人对这一产品的利用，不会排斥另一些人对它的利用，具有非排他性。一般由政府或社会团体提供。

公共产品名词释义1/15/2024公共产品的分类公共产品可分为纯公共产品和准公共产品〔即混合品〕两类纯公共品是指那些为整个社会共同消费的产品。严格地讲，它是在消费过程中具有非竞争性和非排他性的产品，是任何一个人对该产品的消费都不减少别人对它进行同样消费的物品与劳务。准公共产品亦称为“混合产品〞。这类产品通常只具备上述两个特性的一个，而另一个那么表现为不充分。第一类，具有非排他性和不充分的非竞争性的公共产品。例如，教育产品就属于这一类。教育产品是具有非排他性的。另一类是具有非竞争性特征，但非排他性不充分的准公共产品。例如，公共道路和公共桥梁就是属于这种类型。

名词释义1/15/2024长期以来,地方政府对住房是否属于公共产品存在错误的认识.如果对住宅这种产品的经济属性缺乏正确的认识,那么,即使中央一再出台调控措施.中国的房地产市也难以走出误区。住房必须与土地相结合.在我国，土地属于国有资产，建筑在国有土地上的住房虽然具有排他的权利，可一旦国有土地使用权消亡,住房所有权也就存在了。正因为此，住房的所有权不是一种绝对的财产权而是建立在土地使用权根底之上的相对所有权。由于土地的配置必须采用民主的原那么.所以，建筑在土地根底之上的住房配置必须采用公共产品配置的一些根本的手段和制度。即使在土地私有化的国家，民选政府为了照顾到广阔选民的利益.同样会在城市的中心部位建造普通老百姓居住的适用住房.所以，如果仅仅把城市住房看作简单的商品.而没有看到其中所蕴含的公共产品或者准公共产品的属性，没有借助于公权力直接配置城市住房,那么，必然会出现城市房屋价格不断上涨的趋势。这几年我国之所以在住房、教育、医疗等领域积累了许多问题，原因就在于,决策部门没有从动态的角度重新定义公共产品,全面放弃了自己在宪法和法律上应当承担的责任.如果没有意识到现代市场经济社会政府在住房、教育、医疗等领域应该承担的义务,没有通过科学的法律制度设计催促政府履行自己的义务那么,中国的市场经济将变成弱肉强食的野蛮的市场经济。(乔新生:《住房是不是公共产品》.《中国经济时报》阅读思考住房是不是公共产品?1/15/2024公共管理公共管理是对公共事务的管理，公共事务是公共管理的起点，决定了公共行政走向公共管理的必然态势。公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量，广泛运用政治的、经济的、管理的、法律的方法，强化政府的治理能力，提升政府绩效和公共效劳品质，从而实现公共的福利与公共利益。公共管理作为公共行政和公共事务广阔领域的一个组成局部，其重点在于将公共行政视为一门职业，将公共管理者视为这一职业的实践者。根本特征1、公共管理的主体是多元的，包括社会公共组织和社会其他组织两大类。2、作为公共管理客体的社会公共事务表现出不断扩展的趋势。3、公共管理的目的是推进社会整体协调开展和增进社会公共利益实现。4、公共管理的职能是调节和控制。5、公共管理体制和手段面临创新的迫切任务。名词释义1/15/2024私人产品私人产品是指那些具有效用上的可分割性，消费上的竞争性和受益上的排他性的产品。所谓效用上的可分割性(divisibility)，是指产品可以分割为许多能够买卖的单位,而且其效用只能对为其付款的人提供。所谓竞争性(rivalry)，是指一种状态，即如果某个人消费了某种产品，其他人就不能再消费该产品。所谓排他性(excludability)，是指排除那些没有付费的人消费该产品的能力。在生产产品方面，竞争性意味着市场应该提供这种产品，因为只要允许市场以某种价格提供竞争性产品，就可以确保人们在作出生产和使用产品的决策时，适当地考虑本钱和收益。将竞争性产品留给市场，就可以提高经济效率。排他性意味着市场愿意提供这种产品。总之，对私人产品来说，市场应该并且愿意提供这种产品。

名词释义1/15/2024私人产品的分类：私人产品按其性质也可以分成纯私人产品和俱乐部产品。1、纯私人产品是指完全具有排他性和竞争性特点的产品，由于这类产品只适宜市场供给，所以又称为市场产品。2、俱乐部产品是指虽然具有私人产品的根本特点，但却不十分强烈，且在一定程度上具有准公共产品的特征，其受益范围较小或有特定的规定，如通常的一些会员制的运动俱乐部、读书社、行业协会等。俱乐部产品在一定会员规模以内，会员之间并不产生排他性、竞争性，而超过一定人数那么难以使会员共享好处。其本质仍是公共物品，是介于纯公共物品和纯私人物品之间的产品或效劳1/15/2024市场失灵市场失灵是指市场无法有效率地分配商品和劳务的情况。市场失灵的表现：⑴收入与财富分配不公⑵外部负效应问题外部负效应是指某一主体在生产和消费活动的过程中，对其它主体造成的损害。外部负效应实际上是生产和消费过程中的本钱外部化，但生产或消费单位为追求更多利润或利差，会放任外部负效应的产生与蔓延。⑶竞争失败和市场垄断的形成⑷失业问题⑸区域经济不协调问题⑹公共产品供给缺乏⑺公共资源的过度使用名词释义1/15/2024一、公共部门的内涵与特征〔二〕公共部门的特征公共部门是一种拥有公共权力的组织。公共部门的根本职能是进行社会公共事务管理。公共部门所掌握和运用的资源是一种公共资源。公共部门所追求的是公共利益或社会利益最大化。公共部门向社会提供的是公共产品。1/15/2024〔一〕人力资源及其与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系1、人力资源1〕定义：人力资源是指能够推动社会和经济开展的，具有正常智力和体力劳动能力的人的总称。人力资源≠劳动者广义：不仅包括劳动者，即现实人力资源，而且包括潜在人力资源——未到达法定劳动年龄和超过法定劳动年龄的人。在人口资源中，除去丧失劳动能力——既无劳动权利能力，又无劳动行为能力的人之外，都属于人力资源。

二、公共部门人力资源管理的内涵与特征1/15/2024人力资源的数量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量。在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。1/15/2024人力资源数量构成示意图②适龄就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口⑥老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个局部构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个局部组成。1/15/2024人力资源数量构成

1/15/2024影响人力资源数量的因素１、人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：人口总量=人口基数×[1+〔出生率－死亡率〕]２、人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。1/15/2024全球及我国人口数量状况2023年10月31日这一天，世界人口已经突破70亿大关，到达7,056,721,082人。这距世界“60亿人口日〞短短不过12年。2023年世界国家和地区人口排名(最新数据)：根据国家统计局2023年2月22日发布的中华人民共和国2023年国民经济和社会开展统计公报：

2023年末全国大陆总人口为135404万人，比上年末增加669万人，其中城镇人口为71182万人，占总人口比重为52.6%，比上年末提高1.3个百分点。全年出生人口1635万人，出生率为12.10‰；死亡人口966万人，死亡率为7.15‰；自然增长率为4.95‰。出生人口性别比为117.70。0-14岁〔含不满15周岁〕人口22287万人，占总人口的16.5%，比上年末提高0.01个百分点；15-59岁〔含不满60周岁〕劳动年龄人口93727万人，比上年末减少345万人，占总人口的69.2%，比上年末下降0.60个百分点；60周岁及以上人口19390万人，占总人口的14.3%，比上年末提高0.59个百分点。全国人户别离的人口为2.79亿人，其中流动人口为2.36亿人。

据此数据推算，2023年年末，全国大陆总人口约为13.68亿人。1/15/2024人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力总和，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。1/15/2024劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识1/15/2024１、体质就是指人的身体素质，是指身体各局部的健康开展和营养状况。一个人身体素质的好坏，既有先天的遗传因素，更重要的是后天的营养和锻炼。不同的职业对身体素质的要求各不相同，但都将健康放在第一位。２、智质即智力素质，主要包括记忆力、判断力、想像力等。智质主要表现为学习的速度和效率。智质≠智商智商〔IQ〕＝智力年龄〔MA〕/实际年龄〔CA〕×100正常人：90－110分；聪明人：120－140分；天才：140分以上；愚笨：50－70分；痴呆：25－50分；白痴：0－25分。３、心理素质：健康的心理素质包括：一是情绪的稳定性；二是良好的心态；三是正确把握角色的定位；四是具有爱心。人力资源的质量1/15/2024人力资源的质量４、道德品质心胸坦荡，热情、忠诚、正直，有睿人之雅量，有纳谏之心胸。５、能力和素养高级管理人员应具备较强的战略能力；规划能力；决策能力；判断能力；未来感知力等。中层次管理人员应具备较强的人际沟通能力；文字写作能力；语言表达能力；应变能力等。６、情商〔EQ〕又称情绪智力，主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。要想成为高层次的人力资源管理人员，我们必须学会：①正确认识自己②正确认识他人③正确认识生存的环境学术界关于职业成功的新提法“四商四能〞说四商：〔适应与开展〕智商――智力商数、〔IQ〕情商——情感商数、〔EQ〕逆商——逆境商数、〔AQ〕财商——理财商数〔FQ〕哈佛提法：20%IQ＋80%EQ＝成功1/15/2024人力资源质量构成1/15/2024劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型人力资源对经济开展的奉献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化〞和“更新〞速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。1/15/2024人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动那么可以由低质量的人力资源从事。经济越开展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。1/15/2024〔一〕人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系１、人口资源：一个国家或地区具有的人口数量的总称２、人力资源是指能够推动社会和经济开展的，具有正常智力和体力劳动能力的人的总称。３、劳动力资源：一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总称４、人才资源：一个国家或地区具有的较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。“人才〞具有的明显特征：一是时代性。二是专业性。三是区域性。四是层次性。天才资源是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造创造能力，能在这一领域起领先的作用，并具有攀登顶峰的能力。

1/15/2024人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最根本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最根本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那局部人。人才资源是优秀的人力资源。1/15/2024人力是指具有劳动能力的人，而人才那么是那些以其创造性的劳动为社会开展和人类进步作出较大奉献的人；人才和人力具有不同的生产力形态，“人才〞属于异质型生产力，而“人力〞属于同质型生产力；人力和人才属于两个不同的资源层次。现实中有“人才市场〞与“劳动力市场〞之分人力与人才1/15/2024我国的人口与人才资源状况：1、人口红利一国人口生育率的迅速下降在造成人口老龄化加速的同时，少儿抚养比例迅速下降，劳动年龄人口比例上升，在老年人口比例到达较高水平之前，将形成一个劳动力资源相对丰富、抚养负担轻、于经济开展十分有利的“黄金时期〞，人口经济学家称之为“人口红利〞。中国近几十年的经济持续快速增长，已经成为世界的一大“奇迹〞。在探讨中国为什么能够创造经济增长的“奇迹〞的时候，很多人认为“人口红利〞的影响是一个很重要的原因，“人口红利〞也因此与中国的经济持续增长的前景联系在了一起。根据一些中国机构的研究，中国经济增长的27%得益于“人口红利〞，与此前“人口红利〞对日本、新加坡等国经济腾飞的奉献率根本相当。关联知识1/15/2024全国人大常委会委员、中国社科院学部委员、人口与劳动经济研究所所长蔡昉认为：判断一国是否拥有人口红利，要看两个指标，一是劳动年龄人口，一是将劳动年龄人口作为分母、其他年龄组如年幼、年老者作为分子得到的人口抚养比。如果劳动年龄人口增长、人口抚养比下降，就会带来人口红利，反之就没有人口红利。2023年1月，国家统计局公布的数据显示，2023年我国15—59岁劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人。这意味着中国人口红利消失的拐点已在2023年出现，将对经济增长产生显著影响。自2023年起，我国劳动年龄人口将逐渐减少，中国开展研究基金会发布的报告认为，从2023年至2023年劳动年龄人口将减少2900多万人；与此同时，人口抚养比相应上升。生之者寡，食之者众，中国的人口红利将趋于消失。未来中国经济增长会因人口红利趋于消失而减速。〞蔡昉说，“‘十一五’时期，中国经济的潜在增长率为10.5%。我们预计，‘十二五’时期将降至7.19%，‘十三五’时期更是减为6.08%。〞如何应对？1/15/2024我国的人口及人才资源状况：2.人才强国战略人才是第一资源，是经济社会开展的战略资源。人才强国战略的核心是“人才兴国〞。国家兴盛，人才为本。依靠人才兴邦，走人才强国之路，大力提升国家核心竞争力和综合国力，是人才强国战略的核心要义，概言之就是“人才兴国〞。目前，我国人才资源总量到达了1.2亿人，每万劳动力中研发人员到达33.6人年，人才奉献率为26.6%。其中，专业技术人才总数到达5550.4万人，高、中、初级专业技术人才比例达11∶36∶53，1288.4万人取得专业技术人员职业资格证书。高技能人才到达3116.8万人，6300万人取得技能人员职业资格证书。以创新型高层次人才和急需紧缺人才为重点，人才选拔培养力度不断加大，全国两院院士近1500人，有突出奉献的中青年专家5200多人，享受政府特殊津贴专家16.7万人，百千万人才工程国家级人选4100多人，留学人员回国总数到达81.84万人，博士后研究人员近10万，高层次人才群体根本形成，初步建立了一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。关联知识1/15/2024人才强国战略目标〔十八大提出在2023年实现以下人才战略目标〕：

人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量增加到1.8亿人，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，根本满足经济社会开展需要。

人才素质大幅度提高，结构进一步优化。主要劳动年龄人口受过高等教育的比例到达20%，每万劳动力中研发人员到达43人年，高技能人才占技能劳动者的比例到达28%。人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理。

人才竞争比较优势明显增强，竞争力不断提升。人才规模效益显著提高。在装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、生态环境保护、新能源、农业科技、宣传思想文化等经济社会开展重点领域，建成一批人才高地。

人才使用效能明显提高。人才开展体制机制创新取得突破性进展，人才辈出、人尽其才的环境根本形成。人力资本投资占国内生产总值比例到达15%，人力资本对经济增长奉献率到达33%，人才奉献率到达35%。

1/15/2024

中科院46人被国外机构认定为具世界级影响力

本报北京2023年8月31日电〔记者吴月辉〕根据汤森路透〔ThomsonReuters〕近期公布的2023年全球高被引科学家名单，中国〔含港澳〕共有134人入选2023年“高被引科学家〞，排名世界第四，仅次于美国〔1702人〕、英国〔304人〕和德国〔163人〕。其中，中国科学院有46名研究人员入选，占全国入选人数34%，居各科研机构及高校之首，并有5人同时入选两个学科领域。本次公布的全球“高被引科学家〞名单是由汤森路透采用最新数据和先进算法，通过对21个大学科领域2002年至2023年被SCI收录的自然和社会科学领域论文进行分析评估，并将所属领域同一年度他引频次在前1%的论文进行排名统计后得出的。入选“高被引科学家〞名单，意味着该学者在其所研究领域具有世界级影响力，其科研成果为该领域的开展作出了较大奉献。〔原标题：中科院46人入选今年全球“高被引科学家〞〕相关链接1/15/2024比较：美国的人力与人才资源美国人口数量截至2023年4月止为3亿1574万3千人，为世界上人口第三大国。重视人力资源是经济开展的关键。实践证明，谁注意人力资源开发、人力资本投资，谁就在经济开展竞争中名列前茅。人员素质已成为经济开展的重要条件。美国之所以成为世界经济力量强大的国家，主要也是因为美国拥有世界最大的智力优势。美国现有3500多所高校，在校大学生1200多万；拥有41万个实验室和各类研究机构，200多万高级专家学者。目前，美国拥有72.5万名科学家和工程师从事科研工作，其中，世界一流学者专家20多万。1/15/2024二、公共部门人力资源管理的内涵与特征2、人力资源的特征1〕生成过程的时代性与时间性2〕能动性唯一能起到创造作用的因素3〕使用过程中的时效性人的生命周期各阶段体能和智能不同4〕开发过程的持续性5〕闲置过程的消耗性6〕特殊资本性7〕高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，那么与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%。1/15/2024人力资源的特征生成过程的时代性管理对象的能动性使用过程的时效性开发过程的持续性闲置过程的消耗性使用开发的增值性能力年龄0岁18岁35岁45岁55岁1/15/2024二、公共部门人力资源管理的内涵与特征〔二〕公共部门人力资源1、公共部门人力资源及其特点定义：公共部门人力资源是指在公共部门中工作的具有劳动能力的各类人员的总和。特点：1〕公共效劳性2〕受托代理性3〕绩效模糊性1/15/2024二、公共部门人力资源管理的内涵与特征2、公共部门人力资源的数量和质量1〕数量〔1〕全国国家机关、政党机关和社会团体职工(以下称公务员),由1978年的430万人上升至2007年的1291.2万人,较1978年增长3倍多。1978年每万名职工中有452.7名公务员,2001年那么有1008.2人,2007年已增至1130.0人。〔2〕我国目前有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，其中教育、卫生和农技效劳从业人员三项相加，占总人数的3/4，教育系统人员即到达一半左右，另有900万离退休人员，总数超过4000万人。就是说每三十多个国人中就有一个是事业单位人员。其中包括70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生，相当比例的传媒、体育、文化等公共效劳事业，各种社团群团组织都集中在由政府出资举办的各类事业单位。

资料链接：中国财政供养人数逼近英国全国人数

1/15/20242〕公共部门人力资源的质量公共部门从业人员单个个体素质的有机集合，由道德素质、身体素质、智能素质等构成。P9我国对领导干部的考核以“德、能、勤、绩、廉〞等五方面为主要内容。1/15/2024第二节公共部门人力资源管理的角色与职能一、公共部门与私人部门人力资源管理公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理过程环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上差异并不显著，有诸多相似之处。但另一方面，由于公共部门与私营部门各自的组织性质、追求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质的区别，所以，在它们的人力资源方面也反映出假设干不同的特征。

1/15/2024公、私部门在人力资源管理方面的差异特征1.公共部门的一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。2.公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。3.公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。4.公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。P10-111/15/2024公共部门人力资源与企业人力资源管理的区别价值取向不同效劳理念及强调的重点不同对人员的素质及要求不同

对管理者的要求不同

公平、公正效率市场和经济性导向公共利益导向专业性可用性政治性可靠性责任性灵活性原那么性程序性1/15/2024二、现代公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别P12现代公共部门人力资源管理是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的开展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、本钱收益核算、培训、使用、保障、研究和开展等一系列组织、决策活动.人事管理〔humanaffairsmanagement〕那么指对人事关系的管理，目的在于到达人与人、人与事间的最正确配合，从而有效地实现组织目标。人事管理的研究对象及其管理活动的实施对象都是建立在这样的根底上的，即把组织的员工作为“经济人〞而不是“社会人〞来看待。1/15/2024二、现代公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别P12传统人事管理与现代人力资源管理的根本差异：〔1〕关于人性的假定不同〔2〕工作的性质不同〔3〕管理内容不同〔4〕管理部门的地位不同〔5〕管理方式和手段的不同1/15/2024

项目人力资源管理传统人事管理观念视员工为重要资源、满足员工发展需要视员工为成本负担目的保障组织战略和长远利益的实现保障组织的短期目标模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管制功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式、独裁式角色挑战、变化、专业化例行、记载、一般化部门性质效益部门消耗部门人力资源管理与传统人事管理的区别1/15/2024人力资源管理开展历程传统人事管理阶段〔19世纪末、20世纪初—30年代〕

特点一：将“人〞视为工具特点二：强调人与事的有效配置人力资源管理阶段〔20世纪30—70年代〕特点一：将“人〞视为资源，一种生产要素特点二：强调开发与鼓励人力资本管理阶段〔20世纪80年代以后〕特点一：将“人〞视为人力资本的物质载体特点二：强调员工的自我开展、自我管理和自我释放潜能1/15/2024第二节公共部门人力资源管理的角色与职能三、公共部门人力资源管理的核心价值取向社会公平、组织效率、政府责任四、公共部门人力资源管理的目标与职能定位目标：挑选、组织和鼓励公共部门的人力资源，科学决策和高效完成工作任务，达成公共组织的工作目标。职能定位：宏观、中观、微观各层次公共部门人力资源管理的职能定位各有不同P14表1-81/15/2024五、公共部门人力资源管理者的角色定位与胜任素质模型〔一〕公共部门人力资源管理者的角色定位戴维·沃尔里奇描述了企业人力资源管理者需要掌握的四大类技能。第一，掌握业务。第二，掌握人力资源。第三，个人信誉。第四，掌握变革。P15依据学者麦格兰根的研究，人力资源管理专业人员的知识和能力可分为4类35项，分别是：技术知能；组织知能；人际关系知能；知识知能。罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪分析了公共部门人力资源管理者的角色定位，他们把公共部门人力资源管理管理者的角色分为：技术人员、专业人员、人力资源管理专家、斡旋者。1/15/2024〔二〕公共部门人力资源管理者岗位胜任素质模型1、胜任素质冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型〞，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为外表的“冰山以上局部〞和深藏的“冰山以下局部〞。其中，“冰山以上局部〞包括根本知识、根本技能，是外在表现，是容易了解与测量的局部，相对而言也比较容易通过培训来改变和开展。而“冰山以下局部〞包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的局部。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。五、公共部门人力资源管理者的角色定位与胜任素质模型1/15/2024〔二〕公共部门人力资源管理者岗位胜任素质模型2、西方公共部门人力资源管理人员的能力素质模型〔BARS〕行为锚定等级量表法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯〔〕和德尔(L.Kendall)于二十世纪六十年代提出。是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评方法。该方法将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。1/15/2024行为锚定等级量表法〔BARS〕图例考核内容基本能力考核项目知识说明是否充分具备现任职务所要求的基础知识和实际业务知识评定ABCDE108642业务能力工作态度理解力是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需要上级反复指示ABCDE108642判断力是否能充分理解上级的意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理ABCDE108642表达力是否具备现任职务所要求的表达力（口头、文字），能否进行一般联络、说明工作ABCDE108642交涉力在和企业内外人员交涉时，是否具备使双方诚服接受同意或达成协议的能力ABCDE108642纪律性是否严格遵守工作单位规章，有否早退、缺勤等，是否严格遵守工作汇报制度，按时进行工作报告ABCDE108642协作性在工作中是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作ABCDE108642积极性责任感对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进，向困难挑战ABCDE108642评价标准A非常优秀，理想状态B优秀，满足需求C基本满足需求D略有不足E不满足需求分数换算：A：64分以上B：48-63分C：47分以下合计分数评语考核人签字1/15/2024〔二〕公共部门人力资源管理者岗位胜任素质模型3、我国公共部门人力资源管理人员的能力素质模型中国内地目前为公务员提供的胜任模型还是通用型的，设计的公务员胜任素质主要属于技能范畴。以原国家人事部制定的《国家公务员通用能力标准框架〔试行〕》为例，所提出的九项能力是：政治鉴别能力、依法行政能力、公共效劳能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。但对于如何培训提升这些能力、通过什么手段考核测量这些能力的大小等具体问题论述不多。1/15/2024六、公共部门人力资源管理的根本原那么1．系统优化的原那么2．以人为本的原那么3．德才并举的原那么4．适才适用的原那么5．使用与开发并重的原那么6．鼓励、竞争的原那么1/15/2024七、公共部门人力资源管理的任务建立制度识人与选人育人用人鼓励人留人1/15/2024第三节公共部门人力资源管理理论框架1、恩赐制亦称恩赐官职制或封建委任制，是君主和贵族将官职赏赐给下属的任官制度。它是封建君主制度下普遍存在的一种任官现象。在君主制度下，官职、爵位是君主的私产，君主掌握着任用官职的权力，可以凭自己的主观好恶任用下属官吏。西方国家，如英国，在封建社会中一直实行恩赐制。在等级君主制下，国王以恩赐的方式分封大小诸侯，君主和各诸侯以恩赐的方式任命自己的下属官吏。在君主专制制下，国王集立法权和行政权于一身，政府各级官吏由国王及其枢密大臣亲自任免。资产阶级革命胜利后，国王及其枢密大臣在很长一段时间里，仍保有任免政府官吏的实权，即所谓“恩赐官职〞权。18世纪80年代后，虽然规定文官录用要先由各部门负责人或高级官员推荐，再由国王、首相任命，但最后决定权仍然掌握在国王和首相手里。直至19世纪中叶实行文官制度之后，恩赐制才被废除。中国历史上也长期存在恩赐制。从先秦时期起，重要官吏由君主直接任命。进入封建社会后，这种现象一直存在着，如在秦汉时期宰相、将军以下的官职，由皇帝随时任命；在魏晋时期的九品中正制和隋唐以后的科举考试制度下，皇帝和大臣仍有例外的赏赐。在恩赐制下，用人唯亲，卖官鬻爵，吏治腐败，效率低下的现象十分普遍。相关概念1/15/2024政党分赃制〔spoilssystem〕，又称政党分肥制。就是竞争获胜的政党，将行政职位分配给本党主要骨干的做法。美国在实行文官制度以前选拔政府行政人员的制度，始于1829年。此制允许在总统选举中获胜的政党将各级行政官职分配给本党成员，不必以学历、能力、经验为依据。1887年被功绩制代替，但至今仍未完全绝迹。这种做法的目的是很明确的，首先它是对本党干部做出奉献的赏赐，否那么党务人员将没有动力为政党效劳。其次，政党通过让本党主要领导成员占据主要行政职位，到达了控制行政体系和国家机关的目的。最后，本党干部占据国家机关的重要职位，在政党执政期间，极大地加强了本党的各方面实力，更加稳固了政党的合法统治地位。由于政党分赃制任人唯亲，不问其是否胜任，其官员随所属政党的胜败而进退，因此造成用人不当，行政效率低下，政府浪费严重，官吏贪污舞弊，党派倾轧，政争剧烈。每一次选举后便发生一次人事大变更，使行政管理混乱，政治不稳定。这种弊端使美国公众愈来愈不满，迫切要求改革这种官吏制度。美国国会于1883年通过彭德尔顿法，实行功绩制，政党分赃制废止。随着经济和社会的开展，政党分赃制已陆续被各国否认，但其影响仍时有出现。相关概念2、分赃制1/15/2024文官的一种编制与等级排序方法。文官制是国家对政府部门中的文职人员的分类、考试录用、考核、奖惩、培训、晋升、调动、解职以及管理机构作系统规定的规章制度和管理体制。现代文官制度实质是一种较为完善和标准的人事管理制度。中国古代文官制度为三公九卿，即丞相、太尉、御史大夫，根本架构自秦朝一直沿用到西晋，直到隋文帝创立“三省六部制〞，三公：皇帝之下设三公：丞相，丞相为百官之首，承受皇帝之命，辅助皇帝处理全国政事；太尉，掌管军事的最高官吏；御史大夫，主要管理记事，其地位相当于副丞相，主要职责是管理图籍、奏章，监察文武百官。御史大夫下设御史中丞，掌管图书秘籍，同时监察文武官吏；侍御史，掌管文书；监御史，中央派到地方各郡负责监督郡守的御史。科举制是中国封建社会通过考试选拔官吏的一种重要选官制度，它始创于隋，经唐、宋之后逐步完善。科举制于十八世纪对欧洲的文官制度产生了积极影响，并由英国在世界上率先放弃赐官制，首创了近代文官制度。通常以1870年6月4日英政府公布的正式确立公开竞争考试制度的枢密令，作为英国文官制度正式建立的标志。它的形成和建立，局部满足了新兴工业资产阶级要求国家机器适应和保护生产力开展的愿望，所以很快为资本主义各国所采用。加拿大和美国在英国的影响下，分别于1882年和1883年建立自己的文官制度。德国、法国、日本长期保存封建官僚制度，第二次世界大战后，才真正确立现代文官制度。现代中国又学习西方的文官制度建立了公务员考试制度。相关概念

3、文官制1/15/2024第三节公共部门人力资源管理理论框架一、核心价值观公平公正原那么、管理效率原那么二、人员鼓励理论〔一〕“经济人〞假设与X理论“经济人〞假设：〔代表人物：泰勒、麦格雷戈〕人的一切行为都是为了谋取个人利益，最大限度地满足自身的经济利益，劳动者工作的动机是为了获取经济报酬〔1〕人性懒惰，不求上进，不愿负责任，宁愿听命于人。〔2〕人是经济人，把自己的利益看得高于一切，追求个人经济利益最大化是其本能。〔3〕人生来以我为中心，漠视组织需要。〔4〕人缺乏理性，易受他人影响1/15/2024X理论为指导思想的管理方式〔1〕管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。〔2〕管理者的角色是家长，是指挥者和督导者，管理者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织要求。〔3〕管理者把人视为物，无视人的自身特点和精神需求，把经济手段当作鼓励人们工作的最主要手段。〔4〕严格管理制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现。〔5〕采用“葫萝卜加大棒〞的管理方法来实施管理。1/15/2024〔二〕“社会人〞假设与Y理论“社会人〞假设的根本思想：〔代表人物：马斯洛Maslow)〔1〕社会需要激发人的工作积极性。物质鼓励虽对人的积极性有影响，但责任感、成就感、尊重感和认同感等社会性因素对人的积极性的影响更大。〔2〕影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。工作效率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。〔3〕非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。〔4〕人们最期望领导能成认并满足他们的社会需要。1/15/2024提出者：马斯洛，美国心理学家,人本主义心理学创始人代表作：《人类动机理论》1943年主要内容：把人的需求按其重要性和发生的先后分为5个层次马斯洛的需要层次理论1/15/2024马斯洛认为，需要产生动机，在假设干个需要中间，总有一个最强型的需要起主导作用，叫做主导需要；假设干个动机中间，总有一个动机强度最大，称为优势动机，主导需要产生的优势动机是人们行为产生的直接原因。通过调查研究，掌握本组织人员的需要层次和需要结构，是做好人力资源管理工作的根底和前提。1986年，中华全国总工会所做的“全国职工队伍情况调查〞说明，我国职工队伍中需要结构分别为：生存需要占33%，平安需要占20%，社交需要占7%，尊重需要占20%，自我实现需要占15%。数据调查大学生的需要结构？1/15/2024Y理论的根本观点〔1〕人并非生性懒惰，也并非天生不喜欢工作，人是愿意为他人和社会做奉献的。〔2〕没有人喜欢外来控制和惩罚，人更希望自我管理和自我控制，外力的控制和处分并不是使人朝着组织目标努力的方法。〔3〕一般人在适当的鼓励下，不但能接受而且愿意承担责任，逃避责任并非人的天性，而是经验的结果。〔4〕个人和组织目标可以融而为一。〔5〕一般人都有相当高的解决问题的能力和想像力。1/15/2024

〔1〕人的行为管理的任务在于创造使人能充分发挥个人才能的工作环境，使员工在实现组织目标的同时达成自己的个人目标，以实现组织目标与个人目标的统一。〔2〕应给员工更多的信任、更多的责任和自主权，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，相信他们能自觉地完成任务。〔3〕外部的控制、操纵、说服、奖罚，绝不是促进人们努力做的唯一方法，管理者的角色是辅助者、训练者和提供帮助的人。以Y理论为指导思想的管理方式1/15/2024〔三〕“文化人〞假设与—Z理论“文化人〞的假设于20世纪80年代由美国日裔学者威廉·大内等人提出。“文化人〞假设的根本思想是:人是文化的人，人的价值观、行为方式无不打着深深的文化烙印，由企业职工及其特有的文化传统、文化心态、文化水准而形成的企业整体文化素质，对于一个企业的生存和开展具有无可替代的重大作用，因此企业管理要注重培育企业文化，真正地发挥劳动者内在的劳动热情和智慧，充分实现劳动者的自身价值。1/15/2024“文化人〞假设提出的背景是二战后，日本由原来的战败国，经过短短的二三十年开展成为世界上的经济强国，甚至对先进管理理论的“输出国〞美国也产生了很大的冲击。于是美国的经济学家和管理学家开始研究日本“经济奇迹〞的奥秘，这些学者把目光集中在美日的文化差异上，并有了惊人的发现，相继出版了一系列的企业文化书籍，如《追求卓越》等。而其中威廉·大内的《Ｚ理论》一书，最引人注目。威廉·大内认为，日本企业之所以取得成功，并非仅仅得益于现代化的技术，而是在于日本企业特有的文化传统和文化素质，在于日本企业实行了一种与西方迥然不同的新的管理模式，他们把企业看作为一个“命运共同体〞，强调“微妙性、亲密感、信任感〞。为了进一步阐述他的观点，他列出了三种企业管理模式，即以“A型〞代表美国的企业管理模式；以“J型〞代表日本的企业管理模式；以“Z型〞代表接近“J型〞的美国企业管理新模式。他对“A型〞和“J型〞管理模式进行了多视角的、多方面的比较。而这些差异存在的原因是“文化背景不同〞。大内因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式，即“Z理论型〞的管理方式。1/15/2024Z理论的根本观点〔1〕实行稳定的雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运。〔2〕建立并实施员工长期考核和晋升制度。〔3〕培养员工正直、善良的品行，实行岗位轮换制度，培养适应各种工作环