历年一级企业人力资源管理师（ 理论、专业、综合评审）及答案

一级企业人力资源管理师（理论、专业、综合评审）（总分300分，考试时长180分钟）一、单项选择题（每小题2分，共100分）1、一定社会发展阶段所能够拥有的（）就是消费的支付能力。 A、劳动能力 B、劳动手段 C、劳动量 D、劳动资料2、(2015年5月)（）是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。 A、调动 B、降职 C、晋升 D、工作轮换3、下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）。 A、用心做事 B、谨慎虔敬 C、服从领导 D、加班加点4、(2016年11月)相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（）。 A、从企业战略出发 B、绩效指标环环相扣 C、考虑到组织的所有利益相关者 D、重视绩效管理的实施5、(2017年5月)（）不是由股东大会选举产生 A、董事会 B、经理班子 C、监事会 D、职能部门负责人6、“诚信”的特征包括（） A、通识性、智慧性、止损性、资质性 B、通达性、知识性、破损性、对等性 C、适应性、差异性、契约性、功利性 D、通识性、简约性、价值性、资源性7、(2016年11月)个性的基本特征不包括（）。 A、独特性 B、一致性 C、稳定性 D、变化性8、组成组织持续学习文化的二级因素不包括（）。 A、社会支持维度 B、持续创新维度 C、努力程度 D、竞争性维度9、一个人的（）可以视为压力的潜在中介。 A、行为控制源 B、心理控制源 C、生理控制源 D、任务控制源10、特性列举法的实施步骤如下：①从名词、形容词、动词三个方面进行特性列举；②将对象的特性或属性全部写出来；③提出方案并对方案进行评价讨论，使产品能符合人们的需要和目的；④在各项目下试用可替代的各种属性加以置换，列出具有独创性的方案。其中排序正确的是（）。 A、①②③④ B、②①③④ C、②①④③ D、①③②④11、职业生涯规划对企业的作用不包括（）。 A、满足企业未来人才的需要 B、使企业能够留住优秀人才 C、有效地开发企业人力资源 D、引导个人发挥自身的潜能12、（）基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付。 A、经营者 B、董事长 C、厂长 D、总经理13、(2018年5月)母子公司型的企业属于() A、直线组织 B、职能组织 C、直线参谋组织 D、委员会组织14、（）也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将其看作可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的。 A、绩效工资 B、劳动报酬 C、绩效奖励 D、激励工资15、要严格（），防止国有资产流失。 A、资产审核 B、资产评估 C、资产评价 D、资产验收16、(2017年11月)沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过() A、30分钟 B、1小时 C、3小时 D、5小时17、在弹性福利计划的实施过程中，对企业而言，最复杂的问题是（）。 A、相关法律法规的变化 B、由外部组织提供的福利的成本的变化 C、员工的需要和偏好的变化 D、竞争对手的福利政策的变化18、如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（） A、试着去做 B、说明理由，推脱任务 C、征求自己最好的朋友的意见 D、接受任务，但对上司说明后果19、（）不属于人力资源创新能力运营体系。 A、创新能力开发体系 B、创新能力激励体系 C、创新能力结构体系 D、创新能力配置体系20、职业教育不包括（）。 A、就业前的职业教育 B、农村职业技术教育 C、就业后的职业教育 D、特殊职业技术教育21、(2016年11月)年薪制的特点不包括（）。 A、支付周期较长 B、适用于素质较高 C、收入存在一定风险 D、把经营者和员工区分开来22、（）的发散式主要用于新产品、新技术、新思想的推广应用。 A、形态分析法 B、焦点法 C、主体附加法 D、二元坐标法23、（）的关系是一种辩证关系，既有区别，又有联系；既对立，又统一。 A、颠倒思维与逆向思维 B、收敛思维与发散思维 C、想象思维与联想思维 D、逻辑思维与辩证思维24、符合文明礼貌具体要求的是（） A、市场经济条件下，做生意要讨价还价 B、从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺 C、饰品华丽，以招徕顾客 D、主动向顾客介绍情况，当好参谋25、我国早期对劳动法的定义是（）。 A、劳动法是规范法 B、劳动法为关系劳动之法 C、劳动法是保护劳动者的依据 D、劳动法是国家大法的一种26、关于期望理论说法中，不正确的是（）。 A、如果员工认为薪酬分配是与绩效直接挂钩的，那么工具的估计值会比较高 B、如果员工认为薪酬分配与绩效没有太大的联系，则工具的估计慎会比较低 C、最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具 D、如果效价、期望、工具三个因素有一个比较低，并不一定会使动机弱下来27、(2016年5月)（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。 A、指导型 B、合作型 C、独立型 D、战略联合型28、关于金钱，你的看法是（） A、每个人生活离不了的必需品 B、衡量人生成功的标志 C、对人具有支配作用 D、金钱如粪土29、(2015年5月)（）的事故属于重大伤亡事故。 A、3人以上10人以下死亡 B、10人以上30人以下死亡 C、3人以上10人以下重伤 D、10人以上30人以下重伤30、(2017年11月)由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失,这属于()。 A、接近联想 B、相似联想 C、对比联想 D、因果联想31、诉讼时效期间的起算不包括（）情形。 A、从知道或者应当知道权利被侵害时起计算 B、明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算 C、未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时起算 D、若给予宽限期，则从宽限期届满的3日起算32、（）思维障碍对解决老问题并没有什么影响。 A、直线型 B、习惯型 C、权威型 D、自我中心型33、当员工不理解工作内容时就会产生（），感受到工作的压力和威胁。 A、角色模糊 B、角色冲突 C、任务欠载 D、任务超载34、从企业人力资源战略规划与管理的全过程来看，不属于人力资源战略规划三个主要环节的是（）。 A、人力资源战略规划的设计与形成 B、战略规划的实施 C、人力资源规划的落实 D、战略规划的评价35、(2015年11月)结社自由属于国际劳工分约分类的（）类别。 A、基本人权 B、劳动关系 C、社会保障 D、就业与失业36、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是（）。 A、得利弃义 B、先义后利 C、唯利而行 D、重利轻义37、员工持股计划涉及所有权的变化，因此，合理的、（）的价值评估对于计划的员工和企业双方来说都是十分必要的。 A、公平 B、公正 C、科学 D、平等38、积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动不包括（）。 A、签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则 B、积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理 C、准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理方式 D、准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序39、（）包括行业突发事件预警企业突发事件，重大事件预警企业突发事件以及地域突发事件预警企业突发事件。 A、突发事件信息的传导 B、突发事件干预措施 C、突发事件预警传导 D、突发事件疏导措施40、（）战略实施模式的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。 A、变革型 B、指令型 C、合作型 D、增长型41、(2015年11月)企业年金属于（）。 A、非工作日福利 B、法定保险福利 C、员工补充保险福利 D、补充医疗保险项目42、（）不属于战略分析工具。 A、SWOT B、PEST C、SMART D、价值链分析43、资本不仅包括设备、厂房，而且包括知识、技能。一般将前者视为物质资本，将后者视为（）。 A、人力资本 B、人力资源 C、劳动力 D、人力44、(2017年5月)在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。 A、经验管理 B、科学管理 C、现代管理 D、后现代管理45、1H法的实施程序不包括（）。 A、对某种现行的方法或现有的产品，从6个角度作出检查提问 B、将发现的疑点、难点列出 C、讨论分析，寻找改进措施 D、方案综合和选择46、关于谈判者研究对方利益时应遵从的角度，以下说法错误的是（）。 A、设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由 B、不要将人与事并行争论 C、研究对方利益的多重性 D、要注意谈判对方的其他利益47、为防止出现不必要的劳动纠纷，企业应在招聘员工之初就明确提出（）此类条件，并将其写入劳动合同。 A、异地调动 B、异地工作 C、移动换工 D、异地工程48、(2017年11月)因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（）。 A、劳资冲突 B、重大劳动争议 C、重大劳动卫生事故 D、重大劳动安全卫生事故49、要注意职业目标与家庭目标以及个人生活与健康目标的协调与结合，（）与健康是事业成功的基础和保障。 A、家庭 B、社会 C、组织 D、集体50、不是企业集团子公司划分成员的是（）等。 A、一级子公司 B、二级子公司 C、三级子公司 D、四级子公司二、多项选择题（每小题2分，共100分）1、职业开发的内涵在于阐明如下具有特殊意义的几个问题（）。 A、改善组织的人力资源开发与管理活动 B、改进个人职业生涯规划 C、改善所有职业阶段上的匹配过程 D、正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消失和但求安稳的问题 E、在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡2、标准化是指测试()必须遵循严格的、统一的科学程序，以保证对所有被试者来说都是公平的。 A、题目的标准化 B、施测的标准化 C、评分的标准化 D、解释的标准化 E、评估的标准化3、培训与开发运行模式的特点是（）。 A、在培训制度的应用上,注重激发员工的学习动机 B、在培训实施过程中,强调以“人”为本 C、在培训实施过程中，强调以“制度”为本 D、在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加重视提高人的胜任能力 E、在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益4、(2016年11月)经营者需要交纳风险抵押金的模式是（）。 A、N模式 B、G模式 C、Y模式 D、WX模式 E、J模式5、从20世纪60年代以来至今,在原有系统理论一系统论等的研究成果基础上，出现的（）新的系统理论分支科学。直接影响到如信息技术、网络技术、通信技术的诞生。 A、控制论 B、协同论 C、耗散结构论 D、信息论 E、突变论6、马斯洛的需要层次理论要点是（）。 A、人类的需要并不是相等的 B、人类的需要并不是相同的 C、人的需要由低到高分为五种类型 D、人的需要由高到低分为五种类型 E、人的需要由低到高分为三种类型7、(2016年5月)企业集团从层次上可以分为（）。 A、核心层 B、合作层 C、紧密层 D、半紧密层 E、松散层8、岗位胜任特征在工作分析中的意义包括（）。 A、岗位胜任特征是以绩效为标准测量的 B、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向 C、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相连接的 D、实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果 E、岗位胜任特征用优秀员工的行为作为衡量标准9、专职培训部门可推动培训与发展工作向纵深发展，促使企业通过培训与发展计划最大限度地开发人力资源，同时（）。 A、可争取管理层支持并提供必要的培训资源 B、使最高管理者能够从更高立场、更全面的角度给予具体指导 C、要加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效果 D、使最高管理者重视培训和学习成果 E、为员工提供培训资源使培训效果为企业创造财富10、现代劳动经济学所要研究的劳动力是指（）的全部人口。 A、能从事劳动 B、具有劳动能力与就业要求 C、在一定的年龄之内 D、从事或能够从事某种职业劳动 E、一定范围内的人口11、(2015年5月)（）属于对工资方案管理状况的评价。 A、是否听取了员工的意见 B、是否采用了能力工资 C、是否每年进行一次薪酬调查 D、是否定期修改了工资方案 E、工资水平是否达到市场水平12、生产要素分为（）四类。 A、土地 B、资源 C、劳动 D、资本 E、企业家才能13、知识管理是指通过设计和运用（）来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司绩效的过程。 A、结构 B、工具 C、流程 D、系统 E、文化14、促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动包括（）。 A、员工必须分享有关组织提供的职业动力和职业选择方面的信息 B、员工应该接受咨询，以促进他们思考、计划和完成自己的职业发展活动 C、鼓励和资助员工接受教育和培训 D、建立作业招标制度，鼓励员工寻找新的任务 E、创造一种鼓励下属无拘无束地倾诉同工作相抵触的危机、冲突或个人问题的气氛，通过讨论实现相应调节15、关于创新，正确的说法有（） A、创新的本质是突破旧的思维定势 B、创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 C、创新的一个重要任务是追求新异、独特 D、创新的最终结果一定是发明某种新产品16、以泰勒为代表的泰勒制所阐明的各种原理包括（）。 A、挑选使用一流工人承担岗位工作 B、通过系统训练使工人掌握标准化操作方法 C、实现工具、设备和材料及作业环境的标准化 D、为以后的心理学的建立创造了条件 E、为以后的工业心理学、劳动心理学等科学的建立创造了条件17、团队类型包括（）。 A、项目团队 B、纵向团队 C、流程团队 D、横向团队 E、平行团队18、(2015年11月)股票期权和期股的相同点包括（）。 A、都是长期激励模式 B、都只适用于上市公司 C、都可以针对中高层管理人员 D、都必须通过出资购买才能获得 E、都具有激励作用，没有约束作用19、劳动法的基本原则包括（）。 A、物质帮助权原则 B、适用性原则 C、劳动关系民主化原则 D、灵活性原则 E、保障劳动者劳动权的原则20、工作态度考评的积极性，重点观察内容包括（）。 A、是否经常主动地完成各种业务工作 B、不用指示或命令，也能自主自发地努力工作，不断改进工作方法 C、是否遵守有关规定 D、是否以高度热忱面对挑战 E、是否自觉地尽职尽责工作21、以下对员工流动率的其他分析方法正确的是（）。 A、对自愿流出者的访谈及跟踪调查 B、群体批次分析法 C、成本收益分析法 D、员工流动后果分析 E、日常员工流动分析22、(2015年5月)（）属于创新技法中的组合技法 A、5W1H B、设问检查法 C、主体附加法 D、形态分析法 E、逆向转换型技法23、实证研究方法的步骤是（）。 A、确定所要研究的对象 B、设定假设条件 C、提出理论假说 D、提出理论的设想 E、验证24、劳动力市场上，（）分别是劳动力的供给方和需求方。 A、居民户 B、企业 C、劳动者 D、公司 E、政府25、在构建全员培训体系的基础上，()。 A、突出以关键岗位人员、稀缺人才为核心的培训体系的构建 B、以关键岗位人员、稀缺人才为核心的培训体系为基础 C、避免企业发展过程中人力资源瓶颈问题 D、确保培训系统有效运行 E、促进高效地培养企业所需的人才26、ESOP项目的可行性研究涉及（）等多方面的内容。 A、实施员工持股计划的目的 B、政策的允许程度 C、对企业预期激励效果的评价 D、财务计划 E、股东的意见统一27、项目团队的工作结果可用完成（）等因素来度量。 A、时间 B、质量 C、技术特征 D、技术要求 E、成本28、(2017年5月)资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（） A、物质资源 B、管理资源 C、组织资源 D、人力资源 E、环境资源29、对劳动供给模型进行修正的理论包括()。 A、信号工资理论 B、保留工资理论 C、效益工资理论 D、岗位竞争理论 E、劳动力成本理论30、企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助一些专门的技术技巧，如（）等方面的设计经验和技巧。 A、绩效加薪 B、工龄加薪 C、业绩加薪 D、激励方案 E、股票期权31、胜任特征()。 A、可衡量 B、可以区别优秀和普通 C、强调对知识的掌握 D、无法在个体之间比较 E、不包含对组织的要求32、劳动法律关系包括（）。 A、劳动关系 B、劳动行政法律关系 C、劳务派遣关系 D、劳动服务法律关系 E、劳动合同关系33、确定关键绩效指标的原则包括()。 A、明确性原则 B、相关性原则 C、可测性原则 D、可达性原则 E、时限性原则34、法国学者贝松总结了谈话方式的发展，包括（）。 A、评审的方法由不进行谈话的打分法发展到员工参与式谈话的评审方法 B、发展到注重平等谈话的发展式的评审方法 C、在这一发展过程中，员工个人受尊重的程度不断增加 D、评审的方法必须进行谈话 E、员工个人受尊重的程度必须增加35、现代组织除了提供工资、福利和安全舒适的工作环境外，还应提供（）。 A、更能发挥员工能力的任务 B、把工作责任交给员工 C、进行授权以表示对他们工作的认可 D、进行授权以表示尊重他们 E、简单易做的工作36、善于不断学习的组织其特点包括（）。 A、员工个人终身学习 B、全员学习 C、学习工作化 D、团体学习 E、组织学习37、关于绩效管理中胜任特征模型建立的意义说法错误的是（）。 A、胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 B、岗位胜任特征模型促进企业绩效管理的全面提高 C、胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障 D、岗位胜任特征模型从更深的层面上挖掘了员工事业成功的奥妙 E、岗位胜任特征模型是公司核心竞争力38、开展与职业生涯管理相结合的评估工作包括（）。 A、工作业绩与表现的评估，工作士气的调查 B、提供相关资料给组织或员工 C、配合组织发展目标与方向选拔优秀的业务骨干 D、早确认有潜力者，为其提供职业生涯发展路径 E、确定各类员工甄选升迁标准，促进员工的公平竞争39、劳动争议诉讼过程中应当密切关注的事项包括（）。 A、劳动争议诉讼的当事人及诉讼请求 B、劳动争议诉讼的相关时效规定 C、劳动争议诉讼案件的管辖 D、终局裁决案件的诉讼 E、关于工伤认定争议的诉讼40、企业要想使ESOP得以实施，需经过（）等部门的审批。 A、集团公司 B、体改办 C、国资管理部门 D、国务院 E、经委41、（）属于人本管理机制。 A、动力机制 B、压力机制 C、约束机制 D、保障机制 E、选择机制42、下列绩效考评主体选择的表述正确的是（）。 A、绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人 B、绩效考评主体可分为组织内部的考评者和组织外部的考评者 C、绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况 D、绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解 E、绩效考评有助于实现一定的管理目的43、集体谈判的不确定性表现为（）。 A、谈判时间不确定 B、谈判结果不确定 C、谈判的焦点不确定 D、谈判的主体不确定 E、未来的形势不确定44、(2015年5月)组织职业生涯管理的原则包括（） A、利益区分原则 B、机会均等原则 C、上级评价原则 D、时间梯度原则 E、发展创新原则45、一个高效率的企业集团应当使（）任务目标明确，职责权限清晰，各项工作有条不紊。 A、集团企业 B、各成员企业 C、各部门和人员 D、母公司 E、子公司46、人力资源战略规划的重要意义包括（）。 A、鼓舞员工的士气 B、增强员工的信心 C、有利于全体员工树立正确的奋斗目标 D、有利于员工努力进行工作 E、为主动性和创新性提供了前提条件47、职业道德的规范功能表现在（）。 A、通过教育引导，帮助从业人员树立崇高的职业理想 B、通过岗位责任的总体规定，使从业人员明白职业活动的基本要求 C、通过具体的操作规程和违规处罚规则，让从业人员了解职业行为底线，避免受处罚 D、通过榜样、典型的示范，提供鲜活、明确、具有感召力的行为坐标参照系48、企业集团职能部门一般应具有的职权包括（）。 A、根据集团负责人的布置，为协商议事机构进行战略决策和其他重大决策的磋商提供信息或备选方案 B、拟定集团中长期计划、年度生产经营计划和其他专题计划，经集团协商议事机构决定后，分工合作，负责组织实施 C、根据协商议事机构的决策，集中人、财、物力，开展攻关活动 D、根据协商议事机构的决策，从实现本集团的经营战略的需要出发，打破成员企业“大而全”、“小而全”的格局，对成员企业的生产经营进行优化组合 E、对成员企业的生产、技术工作和经营管理，进行协调与指导，抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作49、集体谈判中工资增长率的让步形式包括（）。 A、一次到位 B、二次等比 C、四次等比 D、递增 E、递减加价与依次递减50、《全球契约》的基本内容包括()。 A、企业应该尊重和维护国际公认的各项人权 B、绝不参与任何漠视和践踏人权的行为 C、企业应该维护结社自由和集体谈判的权利 D、彻底消除各种形式的强迫劳动 E、废除童工劳动三、客观题（每小题20分，共100分）1、简述工作压力管理的主要措施和基本方法。2、简述劳工问题的含义和特点，突发事件的主要表现形式及其特点。3、说明企业人力资源战略规划的主要影响因素。4、简述审核应聘申请表的主要步骤。5、简述美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出的构建“学习型组织”的五项内容。

参考答案一、单项选择题1、C【解析】在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。2、C【解析】晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。3、A4、C【解析】绩效棱镜采用多维视角衡量组织绩效，其出发点是利益相关者5、D【解析】股东大会为非常设机构，在股东大会闭会期间，将公司重大事项和行政事项决策权交由股东大会选举的董事组成的董事会行使。经理班子是由高层经理人员（包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师）组成的公司执行机构。经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的管理权，负责日常经营活动。监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。监事会一般由股东大会选举产生。6、A7、D【解析】个性的四个基本特征：独特性，一致性，稳定性，特征性8、C【解析】组织持续学习文化的层次结构：

组织的持续学习文化是一个多维度有层次的结构，这种多维层次结构可以用来做不同水平的分析，是一个比较好的组织诊断工具。

组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面（见表3—1），这六个方面可以组成组织持续学习文化的二级因素，即：①社会支持维度，测量组织中上级和同事鼓励获取与使用任何新的与工作相关的技能和行为的程度；②持续创新维度，测量组织追求创新性和不断进步的努力程度；③竞争性维度，组织对个体的高绩效的期望以及通过个体的高绩效形成组织竞争优势的努力程度9、B【解析】一个人的心理控制源可以看做压力的潜在中介。所谓心理控制源，是指可以用来解释为会么有些人会积极、愉快、主动地应付困难处境，而同时另一些人则表现出消极态度的一种假想的内心状态。比如不同的人有不同的控制源，有些人倾向于内在控制，而有些人倾向外在控制，他们对于压力的感知也会有所差别。10、C【解析】实施步骤如下：

1、将对象的特性或属性全部写出来，犹如把一架机器分解成一个个零件，每个零件功能何，特性怎样，与整体的关系如何都列举出来，列成表。如对象复杂，则应先将对象分析后选一个目标较为明确的发明或改进课题，课题宜小不宜大。

2、从三个方面进行特性列举：

名词性特性：整体、部分、材料、制造方法；

形容词特性：颜色、形状、感觉、性质、状态；

动词性特性：功能、作用。

3、在各项目下试用可替代的各种属性加以置换，引出具有独创性的方案。这一步的关键是要力求详尽地分析每一特性，提出问题，找出缺陷，再试图从材料、结构、功能等方面加以改进。

4、提出方案并对方案进行评价讨论，使产品能符合人们的需要和目的。11、D【解析】职业生涯规划对企业的作用从企业角度来考虑，职业生涯规划主要是企业对员工职业生涯的管理。通过对员工职业生涯的管理，不但能保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发。具体来说，职业生涯规划对企业的作用体现在下面几个方面：①满足企业未来人才的需要；②使企业能够留住优秀人才；③有效地开发企业人力资源。12、A【解析】s模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付。13、C【解析】首先，直线组织，如总分公司型，其权力系统从最高领导层经过各级管理人员，直到最基层的工厂，保证命令统一，责任明确。其次，职能组织，如集团本部一事业部型，根据职能部门的作用，对工厂作具体指导。再次，直线参谋组织，如母子公司型，使统一指挥和职能分工两个原则均能得到实现，其直线指挥是骨干，职能分工是统一原则的具体实施。最后，委员会组织，如集团的管理委员会，是为了补充和加强直线组织，与直线组织结合起来设立的，其特征是采取集团行动。14、D【解析】激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看作是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。15、B【解析】按照建立现代企业制度的要求，实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业，可以进行员工持股试点。试点中应坚持员工持股自愿原则。员工持股资格、认购股份数额和股份认购方案，要通过员工集体讨论或其他方式民主决定，并经股东大会或产权单位同意后执行。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5～15倍为宜。要严格资产评估，防止国有资产流失。16、D【解析】沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过5小时17、B【解析】对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福利的成本所发生的变化。例如，由保险公司所提供的保险价格的改变、对弹性福利计划的影响，等等。18、D19、C【解析】本题考查的是人力资源创新能力运营体系的相关知识。人力资源创新能力运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。20、D【解析】人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育是按照社会上各种职业的需要，对劳动力或预备劳动力开发智力，培养职业兴趣，使其掌握从事特定职业所需要的基础知识、实用知识和技能技巧。职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育21、D【解析】年薪制的特点：一、适用范围较为特定二、支付周期较长三、收入存在一定风险22、B【解析】焦点法可以是发散式结构，也可是集中式结构。发散式主要用于新产品、新技术、新思想的推广应用，集中式主要用于寻求某一问题的解决途径。23、B【解析】收敛思维与发散思维的关系是一种辩证关系，既有区别，又有联系；既有对立，又有统一。没有发散思维的广泛收集、多方搜索，收敛思维就没有了加工对象，就无从进行；反过来，没有收敛思维的认真整理、精心加工，发散思维的结果再多，也不能形成有意义的创新结果，也就成了废料。只有两者协同动作，交替运用，创新过程才能圆满完成。24、D25、B【解析】20世纪30年代我国法学界有代表性的观点对劳动法的定义是：“劳动法为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。”26、D【解析】关于期望理论说法中，维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价（一个人需要的报酬数量）、期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、工具（个人对绩效与得到的薪酬之间的估计），用公式表示为：动机=效价×期望×工具

效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。它数量地表达了员工对达到目标的愿望，比如，在发福得利时，员工A强烈希望发一箱苹果，那么一箱苹果就对员工A有高效价。

期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度。期望是员工对自己在工作上支付出能多大程度上决定绩效，可以及概率表示。

工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。如果员工认为薪酬分配是与绩效直接挂钩的，那么工具的估计值会比较高；如果员工认为薪酬分配与绩效没有太大的联系，则工具的估计值会比较低。

最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来。27、A【解析】指导型组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。28、A29、B【解析】重大伤亡事故（10人以上30人以下死亡，或50人以上100人以下重伤，或5000万以上1亿元直接经济损失）需上报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。30、D【解析】因果联想，即由于两个事物存在因果关系而引起的联想。这种联想往往是双向的，可以由因想到果，也可以由果想到因。如果找到的因不对，或不合适，还要重新寻找；如果得到的果不对或不理想，还要再找新的因，或不合适，还要重新寻找新的因。31、D【解析】诉讼时效期间的起算主要包括三种情形。其一，从知道或者应当知道权利被侵害时起计算；其二，明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算；其三，未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时起算，若给予宽限期，则从宽限期届满的次日起算。后者的起算时间非常重要，特别是对于追索拖欠工资的案件。用人单位的工资欠条本来就是用人单位应给劳动者的款项，只是用人单位因各种原因不能及时给付才出具的凭据。实际上是在劳动者向用人单位主张权利的时候，由于用人单位没有能力给付或者拒不及时给付，用人单位不得已而为之的。本应按照劳动合同的约定按时支付，却因无款可付或故意拖欠而写了没有还款日期的欠条。此种情形的诉讼时效自权利人主张权利时起算。32、B【解析】习惯性思维障碍习惯性思维障碍，又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题的习惯方式。思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新问题而言，往往就成了障碍。33、A【解析】当员工不理解工作内容时就会产生角色模糊。因此，必须让员工了解工作的主体、工作的范围和责任。随着企业合并和兼并活动的增加，越来越多的员工不能确定是否履行了主管期望的职责，或者所完成的任务是否是别人工作的一部分，从而觉得紧张和不安。这是由于任务不明造成的，员工由此感到工作的压力和威胁。34、C【解析】从企业人力资源战略规划与管理的全过程来看，它是人力资源战略规划的设计与形成、战略规划的实施、战略规划的评价三个主要环节的统一。35、A36、B37、B【解析】员工持股计划（ESOP）涉及所有权的变化，因此，合理的、公正的价值评估对于计划的员工和企业双方来说都是十分必要的。企业价值高估，显然员工不会购买；而企业价值低估，则会损坏企业所有者的利益，在我国则主要表现为国有资产的流失。38、C【解析】积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动

（1）签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则，因此，因签订集体合同而发生的团体劳动争议，国家不能采取行政命令、仲裁或司法强制等手段强行消除分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或协调的形式，使争议双方在维护劳动者和企业合法权益的基础上达成共识，求大同存小异，从而完成集体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐和稳定的目的。因签订集体合同发生劳动争议，当事人应自主协商解决，企业应通过协商力求达到意见的统一。

（2）积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。劳动争议协调处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议，是指国家劳动行政部门的劳动争议协调处理机构在集体合同双方当事人因签订集体合同发生争议不能协调解决时，按照三方原则，组织有关各方，通过宣传国家法律法规，对集体合同谈判过程中出现的分歧进行协调和斡旋，使争议双方尽快达成共识，恢复集体协商，进而签订集体合同的劳动争议的处理方式。在此种处理方式中，企业应审时度势，适时提出协调处理申请，并积极配合，如实提供必要的经营资料、相关证据，配合协调处理机构的必要调查，不采取过激行为，不得解除职工代表的劳动关系，同时自觉履行劳动争议协调处理机构制作的《协调处理协议书》。

（3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。39、C【解析】突发事件预警传导：行业突发事件预警企业突发事件，重大事件预警企业突发事件以及地域突发事件预警企业突发事件。40、B【解析】1．指令型这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团。它的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。41、C42、C【解析】企业的核心战略体系设计以后，要用各种分析工具对企业目前的内外部生产经营环境进行分析，以确定企业的短期战略目标。这时，企业可以从平衡计分卡的四个角度入手，分别运用SWTO分析、PEST分析、价值链分析等一系列战略分析工具。

C选项的SMART为确定关键绩效指标的原则，不属于战略分析工具。43、A【解析】不仅包括设备、厂房，而且包括知识、技能。一般将前者视为物质资本，将后视为人力资本。44、A【解析】经验管理时期。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。他们使人与劳动中的智慧完全分离。45、D【解析】（1）对某种现行方法或现有产品，从六个方面进行检查并提问（2）将发现的疑点、难点列出。（3）讨论分析，寻找改进措施。46、B【解析】坚持长期共同利益取向。选择策略的目的是使协商谈判双方都能从谈判中获得利益与发展，正确处理目的与手段的关系。注重长期共同利益取向，要求谈判者首先要弄清楚对方的利益所在。但是，利益往往是隐藏在观点后面的深层次的东西，这就要求谈判者要透过现象看本质。一般地讲，谈判者可以从以下几个角度研究对方的利益：①设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由，即了解对方最迫切的需求，不要以自己为中心推断对方的意图；②研究对方利益的多重性；③要注意谈判对方的其他利益，工资、成本、赢利是谈判双方关注的焦点，但绝不是双方关注的全部内容。劳动条件与生产经营的其他方面都是谈判双方的基本要求，忽视这些要求常常使谈判以失败而告终。47、A【解析】为了防止员工拒绝异地调动,企业应在招聘员工之初就明确提出此类条件,并将其写入劳动合同,以免出现不必要的劳动纠纷。48、C【解析】因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大劳动卫生事故。例如，有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。49、A【解析】职业生涯目标和实现时间:总之，目标的设计一定要关注以下几个方面要求：①适合自身的特点，并使其建立在自身的优势之上；②目标要高远但决不能好高骛远，一个人追求的目标越高，其才能提高得越快，但也不能脱离现实的环境和条件；③目标幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部身心力量投人进去，这样更容易获得成功；④要注意长期目标与短期目标间的结合，长期目标指明了发展的方向，短期目标是实现长期目标的保证，长短结合更有利于职业生涯目标的实现；⑤目标要明确具体，同一时期的目标不要太多，目标越简明、越具体，就越容易实现，越能促进个人的发展；⑥要注意职业目标与家庭目标以及个人生活与健康目标的协调与结合，家庭与健康是事业成功的基础和保障。50、D【解析】企业集团子公司包括一级子公司、二级子公司、三级子公司等。二、多项选择题1、ABCDE【解析】职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用，其目的在于阐明如下具有特殊意义的几个问题:

（1）改善组织的人力资源开发与管理活动;

（2）改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付和摆脱工作困境;

（3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机;

（4）正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消失和但求安稳的问题;

（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡;

（6）使所有员工保持生产率和动力。2、ABCD【解析】标准化是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，以保证对所有被试者来说都是公平的。要达到测试的标准化，应做到：

1．题目的标准化

标准化的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。测试的内容不同，将使不同被试者的测试结果无法比较。

2．施测的标准化

标准化的心理测试必须保证所有被试者在相同的测试条件下接受测试。相同的测试条件包括相同的测试环境、时间限制和指导语等。只有这样，才能确保测试结果不受其他无关因素的干扰。

3．评分的标准化

标准化的心理测试必须保证评分的客观性，这体现在不同评分者对同一被试者的应答进行评分时采取的方法和获得的结果是一致的，也体现在同一评分者对不同被试者的应答进行评分时所采取的方法和宽严尺度是一致的。

4．解释的标准化

必须保证分数解释的标准化。评价者对于同一个测试分数做出的推论和解释是一致的，多数心理测试均依据常模做出解释，以保证解释的客观性。3、ABDE【解析】1、在培训制度的应用上,注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。

2、在培训实施过程中,强调以“人”为本。

3、在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加重视提高人的胜任能力。

4、在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。4、ABCD【解析】风险抵押金：（1）G模式：每年从经营者收入中提取50%作为风险基金存留企业；（2）N模式：实行年薪制的企业必须缴纳风险抵押金，按基础年薪的50%缴纳；（3）Y模式：以基本年薪的2倍缴纳风险抵押金；（4）WX模式：风险抵押金按规定执行，每年风险工资收入的20%-50%用于增加风险抵押金；（5）J模式：不缴纳风险抵押金。5、BCE【解析】从20世纪60年代以来至今,随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的放生，如信息技术、网络技术、通信技术等。6、AC【解析】马斯洛的需求层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。7、ACDE【解析】企业集团从层次上可以分为核心层，紧密层，半紧密层，松散层。8、ABCDE【解析】岗位胜任特征在工作分析中的意义如下：其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为标准测量的：其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相连接的，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以补充传统工作分析仅仅局限于与岗位短期匹配的缺陷;其三，岗位胜任特征用优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更具体，更有目标性。9、ABD【解析】组织保障企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。专职培训部门可推动培训与发展工作向纵深发展，促使企业通过培训与发展计划最大限度地开发人力资源。同时，争取管理层支持并提供必要的培训资源（选项A正确），使最高管理者能够从更高立场、更全面的角度给予具体指导（选项B正确），并重视培训和学习成果（选项D正确）。将培训部工作纳入管理系统，负责企业的培训规划、组织管理和专业培训及知识培训；企业高层领导、人力资源部、培训部门之间合理的分工与配合，是企业培训得以顺利开展的保障。10、BCD【解析】现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。11、ACD【解析】选项B属于“对工资方案能力性的评价”

选项E属于“对工资方案安全性的评价”

知识点：对工资方案进行评价

?对工资方案管理状况的评价：是否工资调查，是否修订

?对工资方案明确性的评价：工资表是否明确

?对工资方案能力性的评价：是否通过能力确定薪酬等级

?对工资方案激励性的评价：是否根据利润确定工资

?对工资方案安全性的评价：是否达到生活费水平要求12、ACDE【解析】生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。上述四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。13、ABCDE【解析】（三）基于组织层面的分析第二条知识型管理，选项全部包括。14、ABCDE【解析】促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动:

第一，员工必须分享有关组织提供的职业动力和职业选择方面的信息;

第二，员工应该接受咨询，以促进他们思考、计划和完成自己的职业发展活动;

第三，鼓励和资助员工接受教育和培训;

第四，建立作业招标制度，鼓励员工寻找新的任务;

第五，创造一种鼓励下属无拘无束地倾诉同工作相抵触的危机（如职业危机）、冲突（如工作--家庭冲突）或个人问题的气氛，通过讨论实现相应调节。15、AB16、ABCE【解析】以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度，即泰勒制所阐明的各种原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作，通过系统训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备和材料以及作业环境的标准化，为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。此外，泰勒所提出的构建激励性工资报酬制度，实行职能制或直线职能制，坚持例外原则，进行有效的监督控制，在劳资双方建立融洽的协作关系等方面的论述，也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。17、ACE【解析】团队类型是指在团队不同的具体任务中团队成员之间不同的互动形态。团队具有不同的存在形式，并履行着不同的任务功能，对其类型划分也有很多标准。其中较具代表性的是将团队类型划分为三类：平行团队、流程团队、项目团队。18、AC【解析】选项B错误，股票期权适用于上市公司，期股适用于所有企业

选项D错误，期股即可以出资购买得到，也可以通过奖励、赠与等方式获得；而期权在行权时必须通过出资购买才能获得

选项E错误，期股既有激励作用，又有约束作用

股票期权与期股的区别：购买时间不同，获取方式不同，约束机制不同，适用范围不同19、ACE【解析】劳动法的基本原则包括：保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质帮助权原则。20、AB【解析】积极性:是否经常主动地完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发地努力工作，不断改进工作方法21、ABCD【解析】对员工流动率的其他分析方法还有对自愿流出者的访谈及跟踪调查、群体批次分析法、成本收益分析法、员工流动后果分析。22、CD23、ABCE【解析】实证主义研究方法的步骤：

（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。

（2）设定假设条件。劳动经济学研究经济过程中的市场主体在劳动力市场的行为，由研究对象的特征所决定，试图把所有复杂因素都包括进去，显然是既不现实也不可能的。

（3）提出理论假说。假说是对现象进行客观研究所得出的暂时性结论，也就是未经过证明的理论。假说是对存在的经济现象经验性的概括和总结，但还不能说明它是否能成为具有普遍意义的理论。

（4）验证。在不同条件和不同时间对假说进行检验，用事实检验其正确与否。检验包括应用假说对现象的运行发展进行预测。24、AB【解析】在劳动力市场上，在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入;从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。25、AC【解析】3.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题对于企业而言,关键岗位人员、稀缺人才是企业持续发展的主要源动力。根据企业的人力资源规划,以培养自己的人才优势和整体竞争优势为目标,促进高效地培养企业所需的人才,并确保培训系统有效运行。在构建全员培训体系的基础上,突出以关键岗位人员、稀缺人才为核心的培训体系的构建,以避免企业发展过程中人力资源瓶颈问题。26、ABCDE【解析】ESOP项目的可行性研究涉及实施员工持股计划的目的、政策的允许程度、对企业预期激励效果的评价、财务计划、股东的意见统一等多方面的内容。27、ABCE【解析】由于项目团队的工作结果可用完成时间、质量、技术特征、成本等因素来度量，所以，应用团队薪酬，可以建立在对上述目标的测度之上。28、ACD【解析】资源基础理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源（如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）产生巨大的影响，人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。29、BDE【解析】对劳动供给模型进行修正的理论包括：保留工资理论、岗位竞争理论、劳动力成本理论。30、ABDE【解析】企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助一些专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。全球越来越多的企业，在员工的绩效考评、实行短期和中长期员工激励方案、企业利润分享制度等方面取得了极其丰富的经验和积极的成果，对我国企业整体性薪酬战略的制定具有十分重要的参考价值。31、AB【解析】胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体和组织，既具有可衡量性和可比较性。32、BDE【解析】本题考查的是法律关系的相关知识点。劳动法律关系包括劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。33、ABCDE【解析】确定关键绩效指标的原则包括：明确性原则、相关性原则、可测性原则、可达性原则、时限性原则。34、ABC【解析】职业生涯规划年度评审的具体方式为谈话方式。法国学者贝松（Beson）总结了谈话方式的发展如下：评审的方法由不进行谈话的打分法发展到员工参与式谈话的评审方法，进而又发展到注重平等谈话的发展式的评审方法，在这一发展过程中，员工个人受尊重的程度不断增加。35、ABC【解析】现代组织除了提供工资、福利和安全舒适的工作环境，还给员工提供更能发挥他们能力的任务，把工作责任交给员工，或者进行授权以表示对他们工作的认可，来满足员工被尊重和成就的需要。36、ABCD【解析】善于不断学习的组织：①员工个人终身学习；②全员学习；③学习工作化；④团体学习。37、BE【解析】1、胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。【选项A正确】

2、从理论上看，绩效是多种要素交互作用的结果，绩效具有多因性、多维性和动态性，从实践上看，监测员工个人或组织的绩效，需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统的考核评价，才能真实地反映出企业营销经理，乃至他们所领导的团队实际绩效的状况和水平。

3、胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。【选项C正确】

由于岗位胜任特征模型是对企业该岗位人力资源中绩效优越者及其成功行为事件所做出的系统总结和高度概括，它从更深的层面上挖掘了员工获得事业成功的奥妙【选项D正确】，它揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作应当必备的素质和能力要求。可以说，岗位胜任特征模型是增强公司核心竞争力【选项E错误，不是公司核心竞争力，是“增强”】，保持企业业绩持续增长的动力源。38、ABCDE【解析】开展与职业生涯管理相结合的评估工作包括工作业绩与表现的评估，工作士气的调查，提供相关资料给组织或员工，配合组织发展目标与方向选拔优秀的业务骨干，及早确认有潜力者，为其提供职业生涯发展路径，确定各类员工甄选升迁标准，促进员工的公平竞争。39、ABCDE【解析】劳动争议诉讼过程中应当密切关注的事项

1.?当事人认定

合并分立的：发生后为当事人

双重劳动关系的：新、老单位和劳动者均可能成被告

劳动者-个体工商户：营业执照登记字号为准

派遣：派遣单位、接受单位均可能

劳动者-未办执照的：用人单位或出资者

未办执照挂靠他人：用人单位和执照出借人

当事人不服仲裁：追加遗漏

单位-已退休：劳务关系

停薪留职、内退、待业：劳动关系处理?发包方承包方

2、.?诉讼请求：

确认之诉、给付之诉、变更之诉

3.?时效规定：经仲裁-15日??不经：2年?时效计算：次日

4.?案件管辖：用人单位所在地或劳动合同履行地人民法院管辖

5.?终局裁决案件的送：追索劳动报酬、补偿金；时间、休假、社保

6.?工伤诉讼：30日申请，60日决定保存50年??60+30鉴定，1年后复审40、ABCE【解析】我国各地的企业要想使ESOP得以实施，一般应当通过必要的审批程序，如经过集团公司、体改办、国资管理部门、经委等部门审批41、ABCDE【解析】企业人本管理的实拖，需要运用诸多方式方法。与此同时，一套相关联的运行机制也是必不可少的，它是企业实现以人为本管理的必要保证。1．动力机制2．约束机制3．压力机制4．保障机制5．环境优化机制6．选择机制42、ABCDE【解析】绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人。绩效考评主体可分为组织内部的考评者和组织外部的考评者，内部考评者包括上级、同级。下属，外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关者。绩效考评主体选择一般原则有以下三个：绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况；绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解；有助于实现一定的管理目的。43、ABE【解析】工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。这种不确定性可以概括为以下几个方面：

第一，谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判结果是什么、谈判中是否出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够达到各自目的等，存在着不确定性。

第二，谈判未来的不确定性。集体谈判的目的在于未来，双方谈判未来几年的集体合同，然而在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。例如，未来社会经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格水平，以及为保证雇员的生活水平而需要增加的工资额等。

此外，集体谈判还有一个特征，就是谈判问题的特殊复杂性。44、BDE【解析】组织职业生涯管理的原则

（1）利益整合原则

（2）机会均等原则

（3）协作进行原则

（4）时间梯度原则

（5）发展创新原则

（6）全面评价原则45、ABC【解析】一个高效率的企业集团应当使集团企业、各成员企业、各部门和人员任务目标明确，职责权限清晰，各项工作有条不紊，通过把集团的目标层层分解，由集团企业、各成员企业和各部门组成一个垂直的权力系统与水平的分工协作系统的有机结合的整体。46、ABCDE【解析】人力资源战略规划的重要意义包括鼓舞员工的士气、增强员工的信心、有利于全体员工树立正确的奋斗目标、有利于员工努力进行工作，为有效的调动员工的生产积极性、主动性和创造性提供了前提条件。47、BC48、ABCDE【解析】企业集团职能部门一般应具有以下职权：①根据集团负责人的布置，为协商议事机构进行战略决策和其他重大决策的磋商提供信息或备选方案；②拟定集团中长期计划、年度生产经营计划和其他专题计划，经集团协商议事机构决定后，分工合作，负责组织实施；③根据协商议事机构的决策，集中人财物力，开展攻关活动，包括重大技术改造、基本建设、科研试验、新产品开发、新市场的开拓等；④根据协商议事机构的决策，从实现本集团的经营战略的需要出发，打破成员企业“大而全”“小而全”的格局，对成员企业的生产经营进行优化组合；⑤对成员企业的生产、技术工作和经营管理，进行协调与指导，做好集团的经济活动分析工作，不断解决集团在生产经营上的薄弱环节和关键问题，提高经济效益；⑥抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作。49、ABCDE【解析】第一种让步方式：一次到位，不留任何余地，然后坚守底线，再也不改变。这种让步方式会让谈判对方觉得不可理解，会使对方怀疑本方谈判协商的真诚度，不然怎么会一下子让出5％，而且会认为还有让步空间。这既做出了让步，却没有收到让步的效果。

第二种让步方式：分两次作等比让步，每次让步幅度较大，而且是均等让步。这种方式极易使对方有至少两种判断：其一，对相关情况理解不深人，相关判断不准确；其二，还存在继续让步的可能，但后又拒绝让步，仍使对方感到缺乏诚意。

第三种让步方式：四次等比让步，在