关于事业单位岗位设置管理与人员招聘问题的思考

一、事业单位岗位设置管理的理论基础机关事业单位岗位设置的概念主要是围绕组织工作进行的，组织岗位设置工作中，实际包含对组织内部各部门人员的配置。现代管理学理念的相关影响下，在现代化的企业和组织中，岗位设置是至关重要的组成环节之一。相对具体点而言，岗位设置对于有效推动组织内部工作的顺畅开展意义重大，完善组织内部的各项工作，推动组织相关工作的顺畅开展。正式进行岗位设置管理的各项工作过程中，要在岗位设置具体方式的基础上开展。充分明确发展目标和当前的组织结构，充分明确组织内部所缺乏的人才类型。继而依据这类工作人员的相关需求和素质，开展具有针对性的招聘活动。在这一环节的组织管理工作中，岗位设置发挥出了关键地位与效用，对于推动组织管理工作顺畅开展意义重大。开展岗位设置工作之前，要对组织的实际发展目标与组织目前的架构开展科学合理分析，将组织目前岗位设置中所潜在的诸多问题与不足之处找出来，之后开展岗位设置相关工作之时，寻找对应专业人员将人员填补空缺，促使组织管理工作得以高效顺畅开展。二、事业单位岗位设置管理重要性（一）有助完善人员聘用制事业单位岗位合理设置管理工作，是绩效考核制度与人员聘用机制等人事管理制度创建的重要性前提基础。推行岗位设置管理工作，有助推动单位灵活利用长期、短期或者项目实施期等各种聘用方式，有助激发单位对人员聘用的自主性发挥，促使单位岗位工作目标、任务与职责等更为清晰，让人员聘用制度进一步得到规范，以及变得更加完善健全。（二）有助提升人才辨识度事业单位中，人员是一种流动状态，但是岗位基本固定。岗位管理工作可有效实现人员科学配置，帮助专业人才找出最适宜的岗位。尤其是科研事业单位，岗位管理工作可将科技人才的岗位竞争一室户逐渐激发出来，这也有助单位对人才进行合理的识别与使用，发挥科技人才治理效用及科研价值，最大限度提升单位内部的人力资源管理效率。（三）有助调动员工工作积极性通过岗位设置、明码标价等方式，对事业单位的员工推行年度考核与聘期管理互相融合的评价机制，令考核结果与薪资晋级、岗位晋升等有效融合，有助实现激发、调动员工积极性与创造性的目的。三、事业单位岗位设置管理与人员招聘问题（一）各部门之间职责权限划分不明确现如今，许多事业单位会出现组织间的职责权限严重混淆的问题，导致部分人员的岗位职责比较模糊，具体表现在如下方面：工作不能具体落实到实际负责的人，或者工作内容有着严重偏差。一旦中间环节出现了问题，不能及时找出负责人或者部门，此种现象称之为肠梗阻。肠梗阻现象不但会导致人力资源使用方面的混乱，同时也会令单位迅速健康发展难以得到有效保证，严重状况下也会引起组织纷争，甚至出现人事方面的分崩离析。因此没有清晰的职责权限划分，岗位设置管理将陷入困境。（二）岗位结构比很难优化控制正式进行岗位设置相关工作之时，岗位结构比例是十分重要的要素组成。岗位结构的比例包含的内容如下：一是岗位类别结构比例；二是同类不同职位的比例结构；三是同类职级不同等级的比例结构。事业单位会因为事业发展而不断发展进步，出现部分职能强化，部分职能弱化，岗位设置相关工作很难随着单位发展而灵活调节的情况，这对岗位设置工作都是进行与效果也会造成不良影响，阻碍单位的顺畅发展，令人员发展积极性受到不良影响。（三）缺乏完善合理科学的考核体系和评价标准通过对事业单位岗位用人标准进行查询可知，事业单位在分配员工职务过程中存在诸多问题与不足之处，过度看重学历、裙带关系严重、论资排辈、员工能力与职位不相称等问题较为突出，人力资源管理的相关考核并未实现真正的指标与标准，管理制度的严格性不足。部分事业单位的考核工作甚至不能实现两年一次。部分单位虽然可以做到一年两次，但是多数情况下都是形式主义，例如开卷与笔试等形式，这些形式相对比较单一化，对于专业技能和应对问题的考核方式也较为缺乏，考核的内容总体来说是十分拘束的，考核的内容与实际状况存在着相对较大的出入性，考核工作也无法为实际工作提供服务，甚至可以说是一种单纯的应付。此种水平的考核方式一般无法真正检验员工的真实能力和水平，很难令员工在自身岗位的价值最大限度发挥出来。部分事业单位也并未有效实现考核结果和薪资的合理联系，单纯将考核作为考核，很难直观表达单位对人才的需求，也不能直观展现员工的具体工作能力水平。对聘到高档岗位的专业技术人员而言，其工作待遇水平相对较高，但是考核的条件却相对较低，由此会令其工作积极性与主动性严重降低，继而对工作的效率水平造成不良影响。这种情况下会严重破坏专业技术队伍与管理人员队伍。总而言之，一些事业单位内部考核的形式化问题愈发严峻，部分单位设置的考核条件也较高，就算并未完成自身任务，工作的业绩水平低，也不会受到任何实质性的惩罚。归纳起来，造成此问题出现的主要因素是严重缺乏健全完善的考核体系与评价标准。另外，绩效考核机制也缺乏健全性，具体表现如下：一是岗位能上能下、人员可进可出的政策未真正得以实施，始终存在有一岗定终身、论资排辈等问题，对于降级聘用、辞职与解聘等并未得到充分落实。二是聘请考核的形式化现象突出，有关考核的相关要求也比较低，岗位聘用合同中规定的聘用目标和岗位要求是否完成、完成质量怎样，都未得到有效的监督，考核的评价也不够严格，考核的结果无法得到有效运用，并未形成真正的约束能力。三是反馈机制不够完善。员工无法及时、准确地掌握上级的需求，部分工作人员会迷失努力的方向，认为自己的工作不受重视，继而逐渐失去努力的动力。员工得到的和组织和自身相关的各种信息中，大约有70%左右是上级传递的非正式化的信息。基于此，正式评价传递信息相对不足，由此会令员工获得的信息较为碎片化与片面化，情况严重的话，甚至会出现扭曲事情真相，产生误导，令员工失去对单位的归属感。（四）缺少必要的监督机构专业化调查研究分析中表明，部分事业单位的监督机制缺乏系统完善化，HIA或多或少存在缺乏对岗位设置政策要求、单位人才结构具体状况和岗位要求的知识技术水平等因素的客观考量的相关工作。就事业单位层面看来，人事综合管理部门需在“放管服”的要求下，有效推行监督管理的相关工作，完善岗位设置、人员岗位调整状况备案等诸多工作，将事业单位人事管理的指导与监督管理工作充分重视起来，推动监督管理机制得以逐渐完善健全发展起来。（五）聘后管理不到位事业单位只是将聘用当作辅助和补充的相关形式，相对片面的以聘代管，未有效地结合深化改革与管理工作，同时国家也未仔细地描述岗位设置的相关文件和岗位管理的各种工作，但这也并不代表需要“重设置，轻管理”。单位在开展岗位设置工作之时，“一聘定终身”的问题非常显著，基于此，可能会令竞争机制十分不足，无法形成良好的竞争意识，甚至很难将职工聘任后工作的自主积极性调动起来。四、加强事业单位岗位设置管理与人员招聘的对策（一）完善岗位设置制度事业单位治理体系与治理能力建设中十分重要的组成部分是创建健全完善的岗位设置配套制度，利用明晰职称和岗位关系与定位，逐步推动制度的协同配套，进而促使轮岗交流、考核奖惩等配套细则变得更加完善健全，同时进一步摸索创建以岗位绩效工资为核心的多元化分配激励机制，将岗位绩效激励功效充分突显出来，将分配制度逐渐朝着关键岗位、考核优秀岗位等方面倾斜，以此来充分实现优绩优酬，继而促使岗位设置管理的绩效充分提升起来。（二）科学确定岗位职数在开展事业单位的岗位设置相关工作之时，需充分明确岗位职责的相关工作，尽可能坚持因事设岗，并且促使事业单位的实际职责任务、工作要求与社会功能考量在内。与此同时，基于事业单位的实际职能、工作任务等完善区分工作，逐渐落实到实际的岗位之上，客观与科学地设定岗位实际职数。在进行岗位设置之时，还需考虑现有人员的实际状况，不断优化岗位数量比例，实现人员配置的充分优化，离柜事业单位工作效率得以提升。（三）推动岗位设置与人员招聘相融合在事业单位岗位设置管理工作过程中，需与人员招聘工作结合起来，这样既有利于促使事业单位人事制度改革工作深化发展，跳出传统人事管理体制局限。因此，在进行岗位聘用条件设置之时，切忌将条件设置得太高或者太低，需灵活依照岗位的实际要求开展设置工作，结合行业的专业技术技能，将招聘人员的优势能力突显出来，逐步实现所聘人员队伍结构专业化，迎合各级人员的实际发展需求。（四）加强岗位培训提升业务能力事业单位对人员的管理有对在编人员的管理和非在编的管理，被管理的人员中，他们中多数人是刚刚从大学毕业出来的学生或是工作资历尚浅的社会人员，他们有着相对比较强的职业生涯发展需求，但其工作的经验相对不足，因此渴望通过迅速地学习达到快速成长，以此来迎合工作的相关需求。基于此，在设置岗位规范措施的过程中，需将专业化知识与技能培训工作结合起来，这也是对岗位设置工作的一种良好延伸。另外，有许多非在编人员在单位中的时间久了会不自觉地产生怠工心理，此阶段专业化培训可帮助他们有效提升工作水准，促使其工作的内容变得更加丰富化，通过持续性学习与进步，继而令其提升对自身工作的满意度。（五）推行职称岗位评聘分开职工始终都是对专业技术人员实际专业水准和能力的一种客观评价方式，其重视的是个人能力和水平。岗位则是依据社会功能、职责任务与工作需要所设置的岗位，主要朝向工作标准和相关任务。即使得到了职称，但并不代表得到了对应岗位。在此基础上，具有诸多高水平与专业化人才的事业单位，可利用竞争上岗、择优聘任等方式，实现职称评审工作与岗位聘用工作的规范化发展，实现岗位结构比例动态调控机制的完善化，同时这也是合理改善人才分类评价改革背景下职称多元化晋升问题的重要措施。不仅如此，也可令职称资格人员持续增长的需求和岗位结构数量缺乏平衡性与充足性的问题得以解决。（六）严格岗位聘用目标考核从事业单位角度看来，岗位聘用合同是对招聘人员在聘期内所履行的岗位职责的一种衡量指标，同时也是非常重要的推手。进行岗位设置的相关工作之时，需将岗位聘用的目标考核工作重视起来，促使年度考核逐渐淡化，令聘期考核工作逐渐强化的基础上，制定坚持工作业绩主体地位的相关考核方法，基于所聘岗位工作实际，制定定性与定量相结合，兼顾个人和团队的相对新型的考核机制，科学评价聘用人员的业绩成果，有效融合考核结果