自考《人力资源战略与规划》模拟试题4

IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题（四至六章）答案是加粗字体的选项第四章 人力资源计分卡与高绩效工作系统1、 人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（）A、美国通用电话电气公司 B、通用汽车公司C、宝洁公司 D、松下电气公司2、 人力资源计分卡包含了以下四个维度（）A、 战略维度、运营维度、客户维度、财务维度B、 财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长C、 财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长D、 战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度3、 在人力资源计分卡四个维度中，（）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力。A、战略维度 B、运营维度 C、财务维度 D、客户维度4、 人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（）A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度D、客户维度5、 人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（）A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度D、客户维度6、 平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。A、人力资本 B、智力资本 C、时间资本 D、运营资本7、 平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（）A、 财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标B、 财务指标、运营指标、客户指标、战略指标C、 战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标D、 战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标8、 典型的战略地图的主要内容是（）A、战略、运营、客户、财务 B、运营、客户、财务、学习与成长c、战略、运营、财务、学习与成长 D、财务、战略、运营、学习与成长9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。A、 人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系B、 人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度C、 人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策D、 人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略10、 《人力资源计分卡——连接人员、战略和绩效》一书的作者是（）A、贝克B、霍思利德 C、尤里奇D、以上都是11、 公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（）A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式12、 公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（）A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式13、 尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（）A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式14、 （）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。A平衡计分卡 B、财务指标 C、人力资源计分卡 D、统计卡15、 内部业务流程指标主要包括（）A、评价企业创新能力的指标 B、评价企业生产经营绩效的指标C、评价企业售后服务绩效的指标 D、以上都是16、平衡计分卡考核的四个方面中，（）是解决平衡计分卡第四个方面的问题的，即人力资源及其管理体系是怎样推动绩效的。A、人力资源计分卡 B、平衡计分卡 C、统计卡D、财务指标17、（）是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。A、战略规划B、战略资源 C、战略地图D、战略资本18、 高绩效工作系统是一个相对较新的概念，不同的研究者从不同的着眼点出发，提出多种术语对其进行描述。以下不包括（）A、 生产管理视角一一高绩效系统（维尔）B、 组织设计视角 高绩效工作系统（纳德勒）c、人力资源管理/工业关系视角一一高承诺/参与管理（沃尔顿和劳勒）D、战略规划视角一一高绩效操作系统19、 高绩效管理系统的核心是（）B、 以部分目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用C、 以整套效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用D、 以整套收入指标为中心的绩效管理方法的应用20、 最早提出“工作系统”这个概念的大概是美国学者比尔等人，他们在1984年《管理人力资产》一书中提出了（）A、人力资源模式 B、工作模式C、密歇根模式 D、哈佛模式21、 雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源管理中的四个（）A、文件选项 B、政策选项C、资料选项 D、企业选项22、 高绩效工作系统的结构，根据贝利和梅里特的观点，由哪几部分组成（）A、员工能力、员工激励、员工参与决策的机会 B、员工知识、员工能力、员工参与机会C、员工能力、员工速度、员工激励 D、员工知识、员工激励、工参与决策的机会23、 达夫尔提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备（）A、员工必须具备相当的知识和技能 B、必须能让员工自主地帮助实现目标C、人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能D、以上都是24、 根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩效工作系统的特点主要是（）A、工人参与基层决策的机会 B、高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求C、针对高绩效工作系统的激励机制 D、以上都是25、 关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为（）A、一般观点、权变观点、完型观点 B、一般观点、最佳实践观点、权变观点C、一般观点、最佳实践观点、完型观点 D、权变观点、完型观点、综合观点26、 高绩效指标可以分为实际的管理指标和实际的结果指标。管理指标和结果指标都与人力资源活动有关，是实际的人力资源管理指标和人力资源结果指标，即（）A、分类法B、比较法C、实证研究法 D、模块法27、 一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或能力，即（）A、资源优势 B、竞争优势 C、人力优势D、市场优势28、 根据企业能力理论观点，持续竞争优势的主要决定因素是（）A、企业内部资源B、企业外部资源C、人力资源 D、人脉资源29、 高绩效工作系统通过改善流程，向员工提供信息、技能、激励和责任的人力资源政策措施和文化措施，帮助员工做出有助于改善柔性及提高效率的决策。即（）A、价值性B、稀缺性C、难以模仿性 D、难以完全替代性30、从关于高绩效工作措施的研究中我们可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在团队式工作单元、绩效报酬等措施上，措施的系统性不强。即（）A、价值性B、稀缺性C、难以模仿性 D、难以完全替代性31、不断增强着其对企业的核心作用，逐渐成为组织竞争优势的主要来源是（）A、无形资产和智力资产B、有形资产和智力资产C、无形资产和企业财产D、人力资本和资产32、 人力资源计分卡的作者将人力资源向战略资产的转交过程归纳为四种模式，即（）A、 人事模式、报酬模式、一致性模式、高绩效模式B、 人力模式、绩效模式、一致性模式、高报酬模式C、 人事模式、绩效模式、统一性模式、高回报模式D、 人事模式、报酬模式、一致性模式、高效率模式33、 平衡计分卡的内内容，从其评价指标体系来看，包括（）A、 财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标B、 财务指标、客户指标、外部业务流程指标、学习与成长绩效指标C、 利润指标、客户指标、绩效指标、学习与成长指标D、 财务指标、客户指标、薪酬指标、业务流程指标34、 将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中，找到人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点，它是服务于公司战略实施的人力资源的结果。是指（）A、战略人力资源体系B、战略人力资源传导机制C、战略指标D、领先性指标35、 战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。典型的战略地图的主要内容包括（）A、战略-运营-客户-财务 B、战略-设计-运营-财务C、战略-调研-客户-财务 D、调研-规划-运营-客户第五章人力资源战略1、人力资源的影响因素中不正确的是（）A、企业内部调整 B、全球日趋激烈的的白热化以及技术进步C、人□结构的老龄化发展状况 D、管理变革2、 环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联。如人力资源的形成与教育，即（）A、社会生活层面 B、技术上的变革C、经济结构上的变革 D、政治法律层面3、 新经济时代人力资源的战略管理层面的焦点是（）A、企业外部环境界面，追求企业整体利益 B、企业内部的战略目标C、企业内部的文化 D、企业内部的运营状况4、 新经济时代，企业管理层面的重点是（）A、 从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体制方面B、 从最高层转移到改善员工待遇、工作环境C、 从最高层转移到企业提高员工的工作态度D、 从最高层转移到企业文化5、 人力资源的战略指导思想不包括（）A、服务社会 B、以人为本 C、实现人力资源的整体优化D、放眼长远，统筹未来6、 下列不属于人力资源进取型战略措施的是（）A、录用权集中在企业人力资源部 B、以人岗匹配度为决策依据C、以外部招聘为主 D、采用正式录用的方式任用新员工7、 以下不属于薪酬管理中进取型战略措施特点的是（）A、薪资的支付基于固定标准 B、薪酬决策权分散C、基于员工的业绩的薪酬调整方式 D、薪酬多样且可变动8、 以下不属于促进员工关系健康、和谐发展的措施是（）A、 员工就是企业的人力资源，本质是创造效益，用奖罚制度约束员工B、 建立员工帮助计划C、 实施非解雇政策D、提高工作生活质量9、下列关于柔性和适应性的关系表述不正确的是（）A、柔性对企业来说是一个临时状态 B、两者是一种互补C、柔性强调多样化和可塑性 D、适应性和柔性是连续的两个端点10、 建立高绩效的工作系统不包括（）A、不为创造高绩效而作出承诺 B、股权激励员工C、提高客户满意度 D、加快创新和创造速度11、 稳定型战略下的人力资源战略制度不可取的是（）A、企业规模缩小 B、企业追求既定或过去相似的经营目标C、企业规模保持现状或略有增长 D、企业创新较少12、 许多在行业中领先的公司很重视制定有效的人力资源战略，人力资源经理最关心的不包括（）A、战略分析 B、战略制定C、战略实施 D、战略决策13、 环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联。如公共部门和私营部门之间的变化、通货膨胀、从生产型企业向服务行业的转化等，即（）A、社会生活层面 B、技术上的变革C、经济结构上的变革 D、政治法律层面14、 用同一种语言记录的信息、平等的就业机会，也是最常见的表现，即（）A、法律标准化 B、文化标准化 C、管理标准化D、制度标准化15、 新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接。以下不是将人力资源管理与企业战略结合的是（）A、战略层面 B、员工层面 C、管理层面 D、运作层面16、 制定人力资源战略的基本过程与其他职能战略的基本步骤类似，制定人力资源战略的第一步是（）A、环境分析 B、识别关键问题C、选择合适的人力资源战略模式D、拟定备选方案17、 关于人力资源战略的内容构成，众多学者提出了不同的观点，认为完整的人力资源战略方案不包括（）A、人力资源战略指导思想 B、人力资源战略目标C、人力资源战略措施 D、人力资源战略制定过程18、 人力资源战略目标是指企业通过实施人力资源战略，在人力资源的吸引、开发、使用等方面达到的绩效。人力资源战略目标不包括（）A、环境目标B、配置目标 C、计划目标 D、职能目标19、 人力资源战略目标包括人力资源部门和非人力资源部门的目标，人力资源战略目标即（）A、 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足B、 最大限度地开发与管理组织内外部的人力资源，促进组织的持续发展C、 维护与激励组织内部人力资源，使潜能得到最大限度发挥，使人力资本得到应有的提升与扩充D、 以上都包括20、 舒勒和胡博于1993年指出，人力资源战略的几大目标，其中不包括（）A、直接目标B、长期目标 C、具体目标 D、最终目标21、 获取与配置员工的战略措施中，通过低成本的服务来扩大市场份额的不包括（）A、 制订和实施解雇计划B、 需要预测增长率，并且将市场份额的变化转化为需要增加的劳动力C、 以不断地提高招聘工作的效率来保持低成本D、 低成本战略对工资、福利成本施加了压力，所以，在寻找低成本的获取与配置人才的方法方面需要有创造性22、 获取与配置员工的战略措施中，通过多样化而进入新的业务领域来回应正在衰落的行业趋势不包括（）A、 制订和实施解雇计划B、 为新的业务领域招聘新员工应当包括制订从衰落行业中调动人员的计划C、 招聘行业优秀人才D、 制订人才战略实施计划，招聘行业精英23、 以下不属于进取型战略措施的是（）

A、以外部招聘为主 B、录用权集中在企业人力资源部C、采用正式录用的方式任用新员工 D、以吸引海外人才为基础24、以下不属于薪酬管理中保守型战略措施特点的是（）A、薪资的支付基于固定标准 B、薪酬政策长年不变C、薪酬的决策权集中，通常由企业高层统一决定D、薪酬水平的确定以员工能力为依据25、 人力资源素质的提高是人力资源战略和企业战略实现的关键，常见的人力资源开发战略措施不包括（）A、拓宽沟通渠道 B、帮助员工制定并实施职业发展规划C、拓宽员工的职业发展通道 D、加强创新型人才的培养26、 柔性为组织提供能力来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化。将柔性定义为“组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力”的是（）A、韦克BA、韦克B、桑切斯C、米利曼D以上都不是27、企业的战略主要包括（）A、公司战略 B、竞争战略 C、职能战略 D、以上都包括28、决定企业今后的长期主营方向、规模，以及实现这些目标的措施的总体规划，它是企业战略体系的主题和基础，起着统帅全局的作用，即（）A、公司战略B、竞争战略 C、职能战略 D、市场战略29、 按照企业经营的态势，公司战略不包括（）A、稳定型战略B、增长型战略 C、收缩型战略D、竞争型战略30、 例如：如果企业实施的是低成本战略，则在选择人力资源战略时应该尽量控制成本与之相适应。属于（）A、稳定型战略B、增长型战略 C、收缩型战略 D、竞争型战略

31、例如：企业过去的经营目标是在行业竞争中处于市场领先者的地位，稳定型战略意味着在今后的一段时期里依然以这一目标作为企业的经营目标。即（）A、企业追求既定的或与过去相似的经营目标 B、企业规模保持现状或略有增长C、企业创新较少 D、保留核心员工32、企业采用增长型战略之后，制定人力资源战略的重点不包括（）A、A、人力资源的补充人力资源整合问题C、主动引导环境改变33、人力资源发展的趋势是（B、并购或接管企业的D、提高员工技能）P117B・市场变化、人□变化、B・市场变化、人□变化、D・市场变化、人□变化、）P118D.薪酬经济变革市场变化、人□变化、组织变革技术变革下列职能中，难以标准化的是（A.战略B.绩效管理C.技术人力资源战略方案包括人力资源战略指导思想、人力资源战略目标和（）P121A.人力资源战略措施 B.人力资源战略内容 C.人力资源战略计划D.人力资源战略过程36-人力资源战略指导思想以（ ）为导向P122A.企业发展目标 B.企业愿景 C.企业战略规划 D.企业经营方针以下属于人力资源战略目标最终目标的是（ ）P122A・维持组织生存、发展和利润增长，提高组织竞争力和适应外部环境的灵活性B•吸引、留住、激励和培训员工C•提高员工生产率、改善工作质量获取竞争优势、增强员工灵活性进取型战略措施获取与配置人力资源以（ ）为主A.外部招聘 B.内部获取 C.灵活录用 D.人岗匹配建立战略导向的（ ）体系是绩效管理战略措施的关键P124A.企业关键绩效指标B.绩效计划C.绩效考核D.绩效反馈与结果人力资源战略管理就是推动组织向柔性化方向发展，从而达到（）的一系列政策和措施A.动态适应 B.企业战略目标 C.绩效管理 D.人力资源目标第六章人力资源规划1、 对组织的需要进行识别和应答，以及制定政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程称为（）A、人力资源规划 B、人力资源战略C、人力资源预测 D、人力资源分析2、 人力资源的一般性作用即通过人力资源规划，使企业的人力资源在数量上、效率上和制度上与企业的战略要求保持（）A、统一性B、整体性C、一致性D、规范性3、 人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的阶梯，通过人力规划，提高组织实现战略目标的能力，即（）A、将人力资源管理与公司战略紧密相连 B、分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施C、提高人力资源使用的经济性 D、以上都是4、 人力资源规划的具体作用不包括（）A、预测和调整B、控制和预警 C、对比和激励 D、计划和实施5、 从宏观来看，整个社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。即（）A、人力资源规划是社会进步的动力 B、人力资源规划是社会稳定的保障C、人力资源规划是社会发展的源泉 D、人力资源规划是社会健全的机制6、 人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿意的实现。即（）A、可以帮助组织识别战略目标 B、有助于创造组织实现战略目标的内部环境C、为战略目标提供人力资源保障 D、以上都是7、 企业的人力资源规划按照其影响的范围，可以分为（）A、总体规划和业务计划 B、总体规划和具体实施C、业务计划和总体目标 D、总体规划和业务目标8、 人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等，属于人力资源的（）A、总体规划 B、总体计划C、业务计划 D、实施计划9、 人力资源规划最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会。过程的阶段不包括（）A、调查分析准备阶段 B、进行供给和需求的预测阶段C、规划的制定和实施阶段 D、规划的评估和设计阶段10、 一般而言，劳动力市场的结构被划分为蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员市场和管理人员市场。组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于（）的结构与相互作用。A.组织内部和外部劳动力市场 B、组织内部劳动力市场C、组织外部劳动力市场 D、市场外部和内部的劳动力市场11、 一个组织制定了集中战略，这种战略要求人力资源规划聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高层管理人员为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍，即（）A、成长阶段 B、创业阶段C、成熟阶段 D、衰退阶段12、 一般而言，人力资源规划可以在组织的不同层面上发挥影响作用，其中不包括（）A、环境层面 B、组织层面C、数量层面 D、管理层面13、 人力资源规划在组织层面上的影响主要是致力于把（）等与企业的战略目标有机结合起来，使它们