【中小餐饮企业员工忠诚度10000字（论文）】

中小餐饮企业员工忠诚度研究摘要现代企业间人才的竞争愈演愈烈，“跳槽”与“炒鱿鱼”现象每天都在发生，频繁的人才流动给企业带来许多问题，忠诚是职业道德的基本内容，但忠诚不是单方面的，企业也应该对员工忠诚，二者在相互期待中达成心理契约。影响员工忠诚度的有社会因素、企业因素和个人因素。企业员工忠诚度下降产生了很多矛盾也揭示了许多社会伦理问题。本文立足于国内外学者对员工忠诚度的研究成果，在分析员工忠诚度下降的基础上，从伦理观念、伦理管理功能以及伦理素质几个层面，为企业员工忠诚度的建设提出一些对策和建议，对我国企业精神文明建设提供一些理论指导。关键词：中小餐饮企业;员工忠诚度;对策目录毕业论文（设计） 1中小餐饮企业员工忠诚度研究 1摘要 2Abstract 3目录 41. 序言 52. 员工忠诚度基础理论概述 52.1员工忠诚的涵义 52.2基于心理契约的员工忠诚度 62.3员工忠诚度对企业的影响 72.4提升员工忠诚度的价值意义 83. 中国中小餐饮企业员工忠诚度现状 83.1中小餐饮企业员工流动加剧 83.2不能树立正确的职业理念 93.3不重视中小餐饮企业利益，只关注个人回报 94. 中小餐饮企业员工忠诚度的影响因素 94.1员工个人因素 104.1.1个性因素 104.1.2认知因素 114.2中小餐饮企业因素 114.2.1中小餐饮企业管理机制因素 124.2.2领导者素质因素 134.3社会因素 144.3.1社会诚信状况的影响 144.3.2职业观念变化的影响 144.3.3市场就业机制变化的影响 154.3.4社会约束机制变化的影响 155. 多角度提升员工忠诚度的对策分析 155.1提供符合员工价值的薪资，完善激励机制 155.2增加与员工的有效沟通，帮助员工实现个人价值 165.3实施人本管理，树立“以人为本”的中小餐饮企业文化 166. 结论 16参考文献 18序言随着经济全球化进程的加速，企业间的竞争越发复杂和激烈，企业的生死沉浮存在很大的不确定性，很多职业人如今不再追求一生忠诚于一家企业，而是追求终身就业的能力，忠诚于实现自我价值的职业。同时，企业管理者们深刻地体会到了人才是成就事业的关键因素。企业核心竞争力取决于企业的人力资源结构与效能，需要拥有一支高素质的忠诚的员工队伍。企业如何提升员工的忠诚度已经成为越来越紧迫的现实问题。虽然人是企业取得成功的决定性因素之一，正常的人才流动无可厚非，人员的流动能使企业保持活力，提高创造力，但是人员流动太过频繁，往往会给企业带来很严重地负面影响，直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定，是企业长期发展，维持其竞争力的一个重要因素。近年来，员工流动率不断提高是中国企业面临的一个普通问题，员工对企业的忠诚度在降低，很多企业在稳定员工队伍方面潜伏着很大的危机。因此，在现今知识经济时代，员工的忠诚奉献已成为企业求得生存和发展的关键。所有企业都希冀和追求拥有一支忠诚、高效的员工队伍。企业能否生存下来关键取决于企业能否留得住人才以及能否拥有一流的人才。21世纪的竞争就是人才的竞争，企业员工忠诚度问题的研究是必要且非常紧迫的。员工忠诚度基础理论概述2.1员工忠诚的涵义忠诚，是一个有着悠久历史的人文概念。按照《现代汉语词典》中对“忠诚”的注释，忠诚是指对国家、民族、事业、领导和他人的尽心尽力。中国早在两千多年前就有了对忠诚的定义和推崇。从古代占统治地位的基本道德准则“忠孝节义”来看，其本质都可以归结为一个“忠”字。西方哲学中有关“忠诚”概念的理性准则，当推哈佛大学哲学系教授乔西亚•罗伊斯，他在1908年出版了《忠的哲学》一书，他认为忠诚有等级体系，也有档次类别，处于底层的是对个体的忠，然后是对团体，而位于顶端的则是对一系列价值和原则的全身心奉献。2.2基于心理契约的员工忠诚度契约是两个人以上相互间在法律上具有约束力的协议。双方合意签订具有法律效力之契约的法律行为称为契约行为，契约是双方的法律行为，契约具体规定了双方在契约期限内应有的权利和义务。法律契约关系式企业和员工的基本关系，契约对双方“必须做什么”和“不能做什么”以及对双方违约后的惩罚等都尽可能详细的进行说明。但法律契约并不能解决所有问题，如价值认同、安全与归属感。相对法律契约，美国管理学家施恩提出了“心理契约”的概念。他认为，“心理契约是一个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”心理契约是内隐的，没有法律约束力的，但对于企业管理却是不可或缺的。心理契约是一个抽象的概念，相对于法律意义上的劳动合同而言，它没有明确具体的约束规定，只是对个人付出与企业回报的一种憧憬和期望，它没有有形的契约，但有时在提高员工忠诚度上比有形的合同意义更重要。它要求企业为员工提供良好的工作环境、丰厚的物质回报和合理的发展规划，同时员工也要对得起企业的信任和接纳，积极为企业工作，不断为企业创造财富和价值。长期以来，终身雇佣制是企业培养员工忠诚度的制度平台。在这种雇佣制中，企业与员工之间形成的心理契约是一种关系型契约，员工以对企业的忠诚换取长期的就业保障。20世纪90年代以来，伴随着经济全球化和知识经济时代的到来，传统的以忠诚为基础的心理契约逐渐瓦解，员工对企业的忠诚度出现了大幅下降，一种基于可雇佣性的新型心理契约正在形成。它强调企业与员工的交换关系，即企业期望获得员工的高工作能力和高绩效，而员工则希望自己可雇佣性的提高。围绕提升员工可雇佣性来重构心理契约，这样，员工对企业就不仅仅是经济和情感方面的要求，他们要求企业能拥有同自己一致的理念，并希望企业能帮助自己实现自身理想。企业与员工间的心理契约的成熟稳定，是提升员工忠诚度的基础，也可以确保企业长期稳定健康和谐发展。忠诚度指的是一个人对其所属社会团体的目标、象征、宗旨等方面坚信不疑的品质，是把员工忠诚量化的一个概念。企业与员工之间的忠诚是相互作用的，没有先后之分。企业对员工的忠诚表现为重视员工，给予其广阔的发展空间，对其工作和生活充分的尊重和关心，营造以人为本的管理氛围等等。员工对企业的忠诚则表现为对企业热爱、对工作认真努力，具有良好的团队协作精神，强烈的组织归属感等。企业与员工的相互忠诚可以实现和保持企业目标与个人目标的高度一致，使群体产生巨大的凝聚力，实现企业的长远发展。2.3员工忠诚度对企业的影响人是知识资源的唯一占有者，以知识资源为基础，以高科技、信息、网络为重要组成部分和主要增长动力的经济，人们称之为“知识经济”，也就是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。知识经济强调对“人才”的拥有，知识和信息成为社会经济发展的关键性因素。财富的积累、经济的增长、生活的进步、个人的发展都要以知识和信息为基础。受知识经济的影响，现代企业管理与传统企业管理相比出现了很多新的变化，对员工忠诚度和归属感的培养已经成为企业管理的重要内容。员工的忠诚度低给企业带来的损害，其显性影响就是造成过高的人才流失率。随着人才流动机制的建立，员工对企业有了更大的选择空间，员工频频跳槽的现象屡见不鲜。随着我国市场经济的发展，市场机制的作用尤其是在配置资源方面的作用日益明显，人才的自由流动加快，伴之而来的是国有企业中人才的大量流失。员工流失给企业带来很大的负面影响，主要体现在：迫使企业重置人才成本；无形资产的严重流失；降低了员工对组织的归属感；对企业形象的影响等等。一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会发挥什么作用，但是一个有能力但不忠诚的员工可能会对企业的发展造成很大的危害。即使员工的忠诚度尚未低至造成人才流失，但“埋怨”、“怠工”等消极现象的危害也不容小觑，其隐性影响也会导致企业劳动生产率和服务质量的降低，造成生产成本和顾客满意度的下降，进而导致顾客流失和企业声誉下降。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业依靠员工的忠诚奉献已成为其求得生存和发展的关键，人才成为企业最宝贵和最有价值的资源。特别是在全球经济趋于一体化，各国资源实现共享和重新分配时，只有对员工的忠诚和业绩给予高度重视的企业才能在竞争中保持优势地位。2.4提升员工忠诚度的价值意义关于员工忠诚的价值，国内外的研究较为一致，主要是降低人力资源成本、提高工作绩效以及对企业形象的口碑宣传作用起到积极作用，而员工的忠诚带来的高效率、高效益、低成本的价值，就构成了企业的竞争力。无数事实证明，员工越忠诚，对企业的奉献精神就越强，越能摆脱物质名利的束缚而专注于企业的发展，员工的忠诚使企业具有稳固的抗风险能力。对于企业来说，员工的忠诚使其愿意发挥自己的聪明才智和最高水平帮助企业实现战略目标，这对企业往往意味着更高的利润和生产率，也就使一个企业更具有竞争力和生命力。企业竞争力的增强使企业有能力加大投入，吸引并留住优秀员工，从而又进一步提高了员工忠诚度，这样就形成了良性循环。同时，忠诚是互动的，企业在发展中必须有足够的能力回报员工忠诚，实现良性循环。拥有一流的人才是创造一流企业的必要条件，拥有忠诚的人才是创造持续发展的企业的根本保障。中国中小餐饮企业员工忠诚度现状30年的改革开放实践证明，现代中小餐饮企业管理比历史上任何一个时期都更需要“忠诚”。随着现代经济的飞速发展和信息的瞬息万变，员工流失率急速上升，在职员工敷衍塞责、得过且过、缺乏工作热情和责任心，员工忠诚度下降严重阻碍了中小餐饮企业的发展，进而影响到国民经济的运行质量和可持续发展，中国中小餐饮企业员工中主要存在以下状况：3.1中小餐饮企业员工流动加剧过去，人们习惯于工作终身制，从参加工作到退休始终在一种行业，甚至一个部门工作。现在不仅年轻人经常更换工作，一些中年人也屡见不鲜。“忠”在一些人的心中越来越淡漠，甚至有人认为它是迂腐的。在日益宽松的就业环境中，“唯利是图”的择业思想和原则让很多人盲目就业，当理想与现实出现差距时，又不断重新择业。还有很多人好高骛远，为了眼前的利益舍弃自己的兴趣和目标。“根据有关权威机构研究，目前香港和新加坡的中小餐饮企业员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾为13%，中国中小餐饮企业则超过12%，在14%—27%之间，普遍比10年前有较大幅度的提高。根据《中国经营报》调查发现，全国民营中小餐饮企业普通员工的年流动率高达50%，中国高层管理人员、技术人员每年也有约20%的人考虑跳槽，国有中小餐饮企业三师纷纷出走亦非新闻。”3.2不能树立正确的职业理念现在很多中小餐饮企业员工，尤其是年青一代员工，存在认知上的错位和缺失，缺乏对“忠诚”的情感体验，责任心不强，很少主动做事。缺乏爱岗敬业精神和主动创新意识，不能积极面对工作和责任；缺乏工作热情和活力，中小餐饮企业里总是弥漫着一种懒散、消沉、不思进取的氛围。很多员工总是把自己当成奴隶，什么事情都要领导推一步走一步，从不会主动帮中小餐饮企业多做一点事情。3.3不重视中小餐饮企业利益，只关注个人回报有些中小餐饮企业的员工虽然想在中小餐饮企业工作，但不为中小餐饮企业的前途和发展考虑，只考虑个人利益得失，工作应付了事，一切向“钱”看，只求回报，不求付出。每天想的不是积极为中小餐饮企业创造价值，而是不择手段谋取私利，完全忘记了作为一名中小餐饮企业员工应履行的责任和义务，对中小餐饮企业的忠诚更是无从谈起。基于以上种种问题，员工的忠诚度问题严重影响了中小餐饮企业的经营运行质量。中小餐饮企业员工忠诚度的影响因素纵观现有的员工忠诚的应用研究，研究者们主要是通过分析影响员工忠诚的因素及员工忠诚度下降的原因，进而提出培养和提高员工忠诚度的对策和措施。至于影响员工忠诚的具体因素，学者们多是依据自己的经验从定性的角度进行具体描述，至今没有统一的观点。纵观前人的研究，其主要影响有员工个人因素、中小餐饮企业自身因素和社会环境因素。4.1员工个人因素在美国行为科学家赫茨伯格的双因素理论中，薪酬在驱动员工忠诚度方面仅是保健因素，只有在出现问题时才会受人关注，并可能导致员工流失。然而，较高的薪酬水平并不必然的产生员工高忠诚度。总之，员工忠于中小餐饮企业，更多地是因为对组织价值和战略的认同，包括对工作的环境、群己关系、人职匹配，尤其是对整个组织价值观和发展前景的一种认同，进而形成对组织的承诺。从个体因素来看，个人的成长特征、价值观、能力、面对的外部机会、生活方式、对个人的职业发展期望等是影响员工忠诚度的主要因素。4.1.1个性因素显而易见也是毋庸讳言的，人与人之间的差距是很大的。一般而言具有无私奉献本性的员工比一般员工更忠诚于中小餐饮企业；而一些具有“损人利己”行为的人，对中小餐饮企业根本谈不上忠诚。从个性心理来看，一些个性因素与忠诚度也密切相关。例如，处世比较谨慎、比较重感情的人，更易产生忠诚；喜欢冒险，喜欢尝试新鲜事物的人，往往不拘泥于一种格局，向往更富于挑战性的工作，更易跳槽；而社交倾向较强的人，则会顾忌自身的行为是否伤害朋友，如果损害朋友，给再多的钱都不干，这种员工的忠诚度显然更高；年龄与员工忠诚度成正比，但是文化水平和技能水平与员工忠诚度成反比，技术水准越低的员工，越偏向于中小餐饮企业忠诚；从工龄来看，刚离开校门的学生不偏向中小餐饮企业忠诚，偏向于职业忠诚，而工龄长的员工则更偏向中小餐饮企业忠诚；婚姻性别因素对忠诚度也有一定的影响，一般来说，文化水平较高的年轻男性员工的流动率要高于同样条件的女性员工和年龄较大的男性员工，忠诚度明显较低，已婚员工为了担负起家庭责任，比未婚员工更忠诚，会更努力工作，追求成功，而不会轻易跳槽。4.1.2认知因素员工自身的年龄、文化水平、技术水平、理想、满意度等主客观因素直接影响着其忠诚度的高低。因为“忠诚”本身就是心理、情感、思想等主观因素的综合表现，所以相比客观因素，员工自身的主观因素对其忠诚度高低的影响更为直接。员工进入中小餐饮企业后，通常会与中小餐饮企业形成一定的心理契约。这种心理契约是组织与员工双方对彼此的一系列心理期望。只有当员工对组织的心理期望得到满足时，他才能更好的投入中小餐饮企业，为中小餐饮企业服务与奉献。作为一名理性的职业人，在求职或转换工作以前，应对自己的价值追求、职业理想、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和定位。但由于阅历不同、心理成熟度不同等主观因素，最终会影响对个人职业的判断。职业理念不成熟的员工比职业理念成熟的员工更不具有对中小餐饮企业的忠诚。当一个人的职业忠诚和中小餐饮企业忠诚相统一时，其忠诚度较高。员工对工作、环境的认识不同，对中小餐饮企业的忠诚度也不同。中小餐饮企业是员工工作的平台，员工通过对工作的认识表现出对中小餐饮企业的忠诚。员工对自我的认知始终高于中小餐饮企业达到的程度，低估自己的员工比较少见。当中小餐饮企业的一些行为给员工造成负面影响时，其对中小餐饮企业的认知就会降低，其忠诚度也会随之降低。4.2中小餐饮企业因素中小餐饮企业因素主要是指中小餐饮企业的福利政策，薪酬、管理制度、工作环境、中小餐饮企业文化、员工培训机会、自我发展与实现的机会等等。一般来说，中小餐饮企业经营状况越好，规模越大、越容易提高员工对中小餐饮企业的忠诚。因为大公司有较大的发展机会，中小餐饮企业发展稳定，员工工作也相对稳定，能够受到较好的职业训练等；有美好发展前景的公司，同样能赢得员工忠诚；如果中小餐饮企业拥有积极灵活的薪酬、福利政策，完善的管理制度，公平的工作环境，以人为本的中小餐饮企业文化，并且员工能从中得到较大的自我发展与实现，这样的中小餐饮企业同样较易培养出忠诚的员工。中小餐饮企业的软件设施是员工忠诚的生长点，只有软件设施齐备了，才能使员工愿意长期效忠于中小餐饮企业，努力为中小餐饮企业创造效益。4.2.1中小餐饮企业管理机制因素中小餐饮企业管理机制是直接影响中小餐饮企业员工忠诚度的一项非常重要的因素，具体来说可以分为以下几方面的影响：第一，中小餐饮企业的用人制度。人岗不匹配，同工不同酬，这种背离内部公平原理的做法不仅不能产生高效率，还会因人才闲置而导致人才对中小餐饮企业的不忠。缺乏有效的公平竞争机制会在一定程度上埋没没有任何背景的员工，并影响到他们对中小餐饮企业的忠诚。用人机制僵化、论资排辈是阻碍国有大中型中小餐饮企业人才脱颖而出的主要根源。第二，薪酬福利政策。目前我国经济发达程度还比较有限，在这种经济环境中，薪酬成为绝大多数员工择业时考虑的一个决定性因素。薪酬较低和福利待遇较差以及分配不公是大部分员工忠诚度下降的主要原因。有缺陷的薪酬福利制度已经成为影响中小餐饮企业员工忠诚度的一个重要因素。第三，中小餐饮企业缺乏配套机制，导致员工惰性。薪酬的分配是以员工绩效为基础的，而绩效评估系统又要以工作分析为基础，许多中小餐饮企业工作分析和绩效评估系统的不科学，导致了员工的工作没有得到合理正确的评价，薪金的分配存在不公平的现象，导致出现“干与不干一个样，干好干坏一个样”的群体认识失调。这在很大程度上挫伤了员工的积极性，一心想着跳槽。绩效考核结果不与薪酬和晋升相结合，只会流于形式，降低管理权威，并影响员工的忠诚度。在很多中小餐饮企业中，大多数的上级人员只是将绩效考核结果通知被考核人，缺乏分析绩效考核结果，指导员工发现改进机会的过程，员工很难通过绩效考核发现自己能力与战略预期的差距，绩效考核结果在员工激励方面的应用不成功。第四，培训与发展的机会。随着知识更新和技术发展频率加快，越来越多的员工，特别是中小餐饮企业内高素质的员工十分渴望能及时更新知识结构，终身教育的思想已经深入人心，员工“充电”意识强烈。健全的培训体系和职业生涯规划对于提高员工的忠诚度非常重要。第五，裁员措施。研究表明，裁员会造成被解雇员工的焦虑和沮丧，也会影响到留职员工信心。如果留职员工感到中小餐饮企业裁员不公平，他们的工作积极性就会降低，对中小餐饮企业的忠诚度就会下降，由于减员导致一些员工心理压力大，精神负担重，情绪不稳定，员工之间因过度竞争造成关系紧张，团队精神、合作意识淡化，安全感、归属感丧失，其忠诚度也会下降。4.2.2领导者素质因素现在，员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作，而是创造一个良好的环境，以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。在现代化中小餐饮企业里，“导师型”的上司最受员工的欢迎。对于那些经历了巨大变革（重组、裁员、合并、兼并或迅速成长）的中小餐饮企业，员工的忠诚度很大程度上取决于他们对中小餐饮企业管理变革能力的看法。如果员工认为变革管理得好，他们会更忠诚于公司，否则，员工的忠诚度会大打折扣。但是由于管理人员的行为方式、性格特点、领导风格和工作能力等方面的原因造成中小餐饮企业员工流失的现象是普遍存在的。领导者素质的高低直接决定一个中小餐饮企业具有什么样的工作环境和中小餐饮企业文化，以及中小餐饮企业内部全体员工之间的和谐程度。中小餐饮企业文化的外部表象是中小餐饮企业形象，内部实质则是中小餐饮企业价值观，其实就是主要领导者的价值观，我们称之为“一把手精神”或者“领袖气质”。很多中小餐饮企业的中小餐饮企业文化不健全，充斥于中小餐饮企业中的落后思想意识，造成员工忠诚度的降低，其实质是“一把手”或主要领导群体思想观念落后。4.3社会因素社会因素包括社会经济环境、社会观念、其他中小餐饮企业的诱惑等。当其他中小餐饮企业对员工进行利益诱惑时，员工若能坚持留在原单位，且仍能有较饱满的工作状态和较高的工作效率，这便是员工忠诚。同样，如果员工能在社会经济环境发生变化的时候（如发生经济危机等），对原单位不离不弃，也是忠诚的体现。现在人们更多的思考工作能给人带来的历练和价值实现，这种社会观念的变化一定程度上也影响着员工忠诚度的高低。社会对员工中小餐饮企业忠诚度的的影响因素主要集中在以下几个方面：4.3.1社会诚信状况的影响现阶段我国由于对经济行为主体的制约机制不完善，致使社会上不同程度的出现了诚信危机。社会中层出不穷的伪诚信事件对产品的信用、市场信用、乃至道德信用和总体社会信用起着极大的负作用，如南京冠生园“陈馅月饼事件”殃及全国所有冠生园中小餐饮企业；“三鹿奶粉事件”造成了消费者对中国整个牛奶市场的质疑。这些消极因素在一定程度上影响着中小餐饮企业员工的价值观，进而影响中小餐饮企业员工的行为，影响着他们对中小餐饮企业的忠诚度。4.3.2职业观念变化的影响以前员工一般都是在一个中小餐饮企业工作直到退休，中小餐饮企业员工往往以单位以及整个社会的利益为重，工作的目的主要是为组织、社会服务。而现在我们却无法再用“无私奉献”要求现代职业人，人们相对较多的独立思考了，也就更多的关注自身的发展和工作环境。同时，随着社会的发展，物质生活水平提高了，诸多的欲望激起了人们对金钱的渴望和追求，个人追求更丰厚的薪资待遇。现代中小餐饮企业的员工认为工作只是其追求实现自我价值的一个途径，很多人认为一辈子窝在一个单位里是没能力的体现，希望在流动中寻觅机遇，在不断的变化中求得发展。4.3.3市场就业机制变化的影响首先，中小餐饮企业已经从被动地接受国家配置人才转变为真正按需取材，个人从被动地服从国家分配转变为自由择业的劳动者。劳动就业弹性化，人才流动合法化，员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。再者，现在新中小餐饮企业众多，每天都有很多中小餐饮企业诞生和破产，这给员工流动提供了条件。而且某些新兴行业投资较少，进入门槛较低，赢利周期短，适合个人创业。同时由于政府鼓励各种经济类型共同发展，降低了个人创业的各种限制条件，也进一步促进了一部分员工由于对中小餐饮企业不满而自谋出路。4.3.4社会约束机制变化的影响我国《劳动法》的立法精神是以保护劳动者的合法权益为第一要旨，对有关劳动者行为的约束明显不足，例如对员工泄露中小餐饮企业秘密、单方面解除劳动合同等方面的规定措施不够有力，造成在现实社会中，员工频繁流动，泄露中小餐饮企业技术秘密和商业秘密的行为对个人而言的代价并不大。同时受国家政策导向的影响，近年来国家政策的变化既为中小餐饮企业员工在流动中寻觅机遇、在变化中求得发展提供了前提和可靠的法律支持，又为他们重新择业营造了氛围、拓展了空间。多角度提升员工忠诚度的对策分析5.1提供符合员工价值的薪资，完善激励机制中小餐饮企业应该合理衡量每一位员工的价值，根据员工的能力提供对应的薪资待遇。为员工规划好职业生涯发展通道，让员工看到自己在中小餐饮企业的晋升空间。此外，中小餐饮企业应该完善奖惩制度的建设，对关键人才或突出贡献员工给予尊重，提供物质和精神的双方面奖励，保证员工的正常利益得以实现，员工才能在工作中发挥主观能动性，为中小餐饮企业经济效益的提升做出应用的贡献。5.2增加与员工的有效沟通，帮助员工实现个人价值中小餐饮企业管理者定期与员工进行沟通，了解员工心理的变化，充分肯定员工的实际能力，日常工作的表现，并针对员工日常工作中出现的问题积极反馈，主动帮助员工改进绩效，协调双方关系，疏通上下级之间的沟通通道；核心员工的激励目标要与其他员工区分开来，可以采取股票期权等特殊激励方式，将员工的切身利益与中小餐饮企业发展结合在一起，给予核心员工提供更多的便利条件，来帮助合理员工在中小餐饮企业实现自己的价值。5.3实施人本管理，树立“以人为本”的中小餐饮企业文化中小餐饮企业应该树立“以人为本”的中小餐饮企业文化，将员工作为中小餐饮企业文化建设的重中之重。通过中小餐饮企业文化引导员工的工作行