员工忠诚度毕业论文

西南科技大学高等教育自学考试（本科）毕业论文西南科技大学自学考试（本科）毕业论文论文题目：员工忠诚度探讨——以盛世商品商贸有限公司为例学生姓名：曾玉娇学号：070115468046专业：现代商务系（分院）：管理工程系指导老师：黎娟指导单位：成都航空职业技术学院2015年6月摘要 所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。忠诚度是员工行为忠诚与立场忠诚的有机统一。当前企业之间的竞争归根究底是企业人才竞争，一个企业仅仅只拥有好的产品及品牌是远远不够，左右着企业业绩的除了以上这些还需要好的员工，只有员工发挥其优势作用才能更好的提升企业发展，企业最大的财富与资源就是人才，没有优秀的人才就没有优秀的企业。无论新员工对企业的忠诚度招聘不高，或企业的老员工，由于多种因素的影响，最终导致损失或将企业员工管理的错误。正如“千里马常有，而伯乐难寻”。企业没有提供给员工一个好的能让他们尽忠的机会。提升员工忠诚度，与合理化管理分配、各种激励制度以及良好的人际关系是密不可分的。每一个公司唯有正视这个问题，更好更有效的激励员工，才不会在当代市场经济体系中处于弱势地位。关键词：企业员工忠诚度“你是否希望被猎头公司”的调查中可以看出，其中48%的调查者选择了“非常希望和一般”，然而只有4%的调查者选择了“不希望”这个选项，他们不愿意接到猎头公司的电话。从数据可以看出，国内中小企业员工忠诚度的现状。正所谓员工是“来也匆匆，去也匆匆”。2.2我司员工现状我所在公司是一家商贸公司——乐山盛世上品商贸有限公司，公司地址是在乐山这个三线城市。乐山也是人杰地灵，著名的旅游城市。在我们公司，很多员工都是乐山本地人，相对来说它的员工忠诚度相对较高，尤其是很多老员工，有些是自公司成立也来就一直在这工作。不过相对跳槽比较快的是年龄段在20到26左右的年轻人，其中女员工的离职率更高。他们或多或少都会受到家庭因素的影响而放弃职业。然而，在我看来，员工的忠诚度是由高级办公室测量，员工是否会拒绝更高的薪水？是否会坚持和公司一直在一起？都是与薪水息息相关的。我们公司如果是做业务人员，他们的工资会与他每天努力程度挂钩，销售得越多则提成越高，而作为文员，工资大多在乐山普薪范围。所以提升公司员工忠诚度还是需要更多努力。第三章影响员工忠诚度的因素随着时代发展员工心理也再随之改变，如最近微博很火的辞职信“世界那么大，我想去看看”这种，我想很多人会因为外界因素影响而选择离职做其他有意义的事。但是影响员工离职率也就是忠诚度除了外界因素还有很多，主要表现在企业自身，领导者能力，员工个人方面等多个方面。3.1企业自身因素一，物质收益因素。物质收益是每个员工进公司的前提，正如“金钱不是最重要的，但无疑是很重要的”直接影响着员工对公司的忠诚程度，物质收益主要包括薪酬与福利两个方面。当员工薪酬不合理，薪酬与劳动成果不相符，福利保障不合理，或者根据员工本人来给予工资等，这些员工之间收入差距过于大，做同样的工作但得到的福利不同，这些因素都对员工忠诚度有着重要影响。我们公司在这一方面做得相对还不错，对待每个员工的采用公平的方式，没有出现同工不同酬等等。二，企业管理水平。企业管理是每个企业所需的专业课程，随着现代人的综合素质的提高，企业的管理员工的预期也在提升，只有用现代化的管理方法来管理员工。才能培养出忠诚的员工。现代企业必须具有科学、规范、人性化的管理制度。建立合理的人力资源管理制度，提供良好的培训机会，给予员工公平的晋升机会。制度不完善、培训机会不充足、用人机够不健全，好马遇不到伯乐等，致使员工对前途感到迷惘，心理失衡，自信心不充足，看不到其发展空间，这些都会严重影响员工的忠诚度。三，企业文化。企业文化是整个企业的精神所在，是推进企业发展的不竭动力。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。价值观是企业文化的核心。一个好的企业，那么它的企业文化相信也是优秀。不论什么企业都有它的责任与使命，这就是员工乃至整个公司的目标。如果一个企业没有鲜明的，持续的企业文化，对员工缺少企业文化熏陶和人文关怀，那么则会导致员工缺乏对企业的目标性和方面感，对企业没有充分认识，员工不会产生凝聚力，不利于企业良好发展，同时也会导致企业员工忠诚度丧失。四，领导者因素。领导者是企业凝聚力的核心力量，人格魅力强的领导者能够不断吸引员工围绕在其身边做事，能不自觉力的鼓舞员工。个性独断专政的领导者则会被员工从内心排斥，致使员工没心思工作。能够听取下属意见而不会对其不满者，能够获取真实的反映，员工心理上也会感到领导者给予的公平。五，办公环境。好的办公环境会给员工好的心情，心情好了做事就有干劲。这样更能吸引和留住员工。恶劣的环境会导致员工心里不安，或者在身体上出现健康问题，导致员工离职，所以，办公环境也会对其产生影响。3.2员工个人因素一，社会特征因素。每个员工在文化程度，婚姻家庭，员工年龄性别都有所不同。这些都是制约员工忠诚度的因素，一个员工，文化程度越高，所受待遇也会相对较高，若是以高学历而不会获得与学历相对等的待遇，使员工心理不平衡，这通常是很多大学生遇到的问题。在婚姻状况方面，已婚的和未婚的忠诚度不同，相比之下，未婚的员工忠诚度没有未婚大，它会随着伴侣家庭因素而重新选择。员工年龄及性别同样对员工忠诚度有着很大影响。要想员工对企业充分认可，那么企业就得让员工对公司的各项制度满意。从而表现出对企业的忠诚。二，员工个人追求。人有三观，世界观、人生观、价值观。三观不同所追求的事物就不同。在企业满足员工基本需求后，员工的需求将会向更高层次发展，从而更加注重自我人生价值的实现。注重个人在企业中能否继续发展以及在同一行业中个人是否能继续发展等问题，而所有这些问题都取决于个人对更高价值观实现的追求。3.3外部环境因素一，观念的变化。由于社会的发展，人们思想观念也发生了很大的变化，现如今，很多员工工作只是为了追求自我价值的实现。不断寻求好的机会，在变化中求发展。二，经济发展。在经济飞速发展的年代，激起了人们对实现自我价值的渴望，这种自我利益的追求，会导致忠诚度下降。另外，经济发展了，很多新的企业崛起，会提供很多比现在所在企业更加优越的待遇来打动那些追求自我价值的员工，从而影响员工忠诚度。第四章本企业员工忠诚度的提升策略现如今，每个人都对自己的事业前景有一个规划蓝图，每个员工都有自己的发展道路及奋斗目标。只有当企业提供的岗位要求与员工的发展前景一致时，员工对企业的忠诚才有了必要条件。要提升员工忠诚度，需从以下五个阶段进行优化：招聘期、员工供职期、离职潜伏期、辞职期、辞职后阶段。每个阶段策略都是不同的，更加合理的去运用来提升其忠诚度。4.1招聘期—以忠诚度为导向招聘，是企业接收新生力量的源泉，也是员工进入企业的“漏斗”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。在这个招聘阶段，公司人事部应该做好层层把关，选择合适的人员才能保证后期员工忠诚度的提升。绝大多数的企业招聘人员，往往只注重应聘人员个人能力，而忽视应聘者其他。但是仔细查看应聘者的申请材料、面试、设置开放性题目加以分析，将得到更多有用的信息。例如：“该求职者的工作经验，平均工作年限，离职原因等”方面进行问答及分析。除此，公司同事在对应聘人员专业技能测试的同时，不要忘了测试应聘人员职业道德各个方面，寻找既有好的专业技能，又有良好的职业道德者。注重求职人员价值观倾向，价值观决定着员工的行动能力。在整个招聘过程中，人事部人员应全面的看待应聘人员。不单是要看员工的专业技能，还要着重观察其个人品格，价值观与企业价值观悬殊是否过大。为了保持员工忠诚度，有些企业宁愿选择刚出茅庐的应届毕业生，也不愿选择工作经验丰富的但价值观受其他企业影响的求职人员。他们有着合理的知识结构，较强的工作熟悉能力，经过一段时间的培训与磨合之后，会成为企业当中强大的新鲜血液。企业与员工之间应当坦诚相待，彼此都需如实反映真实信息。人事招聘人员应当诚实的告知应聘者我们公司真实情况，不要欺骗应聘者。现在很多招聘是一个双向选择，但一些急需人才的中小企业，和求职者用夸张的颜色来描述企业的发展前景进行交流，给予其很高的承诺。但当求职者到达企业之后，才发现现实根本与当初描述的不相符。例如，现在很多保险公司，在招聘网上标出的薪资与实际不相符，去了公司工作几天之后才发现，这根本不是招聘时所讲的，大多给人一种骗子公司的感觉。在这种情况下，企业则会失去员工的信任，导致员工忠诚度下降。4.2员工供职期—培养忠诚度在供职期间，企业与员工无疑是最为紧密相连的。在这期间是员工忠诚度培养的绝佳时期。根据马斯洛的需要层次理论，所有人都需要被尊重以及自我价值实习的需求。公司负责招聘人员应当满足如实沟通，诚信中来提升员工忠诚度。首先，公司上层应当树立以人为本的企业文化，企业文化是现代人力资源管理思想的核心，也是企业成功的思想领导。做到以员工为中心和出发点，能更有效的激起员工积极性和创造力。然后，公司上层相关领导应制定合理的薪资制度和绩效考核制度。这是企业激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆，它一方面能够为员工提供生活的基本保障，另一方面也是员工工作成就的一种体现。通过薪酬分配，可以有效的对员工起到激励作用。合理的绩效考核制度，能使员工在内心上感受到企业对待员工的一种公平。激发员工内在潜能，调动员工积极性，留住员工，降低员工离职率。完善企业各种福利制度，制定科学合理的绩效考核制度。再次，公司相关部门应该建立合理的激励机制，为每一个员工提供公平发展的机会。留住员工上策是对员工进行良好的培养培训，给予每个员工提升自我的机会。让他们能够在企业学到东西，致使其能力得到提高。如带薪休假，技能培训、员工持股让他们更有价值，现阶段的员工都希望在企业有一个好的发展前景，企业也应该为员工提供一个这样的机会，给予其良好的晋升机会，让他们看到自己在企业能有的光明前途。努力让员工人尽其才，物尽其用。最后，公司应该充实工作内容，切实保障员工就业安全。让员工有足够的事情做，在一个宽松舒适的环境中充分发挥自己的才智，让他们也能合理的参与企业决策，他们便会有强烈的归属感。切实保护员工就业安全，提供给他们舒适的办公环境，上级领导加强与下属员工心灵沟通，关心员工生活会增加员工忠诚度。4.3离职潜伏期—挽救忠诚度 伴随着企业不断的发展，员工能力与需求也在相应提高。当一个员工在企业待久了之后，自然而然会产生疲惫心里，对工作没有干劲，失去往日对工作的热情，工作态度也处于消极期间。若公司不及时发现，员工将会越来越有离职倾向，从而降低员工忠诚度。在员工有这种离职倾向时，公司各部门应采取调节措施，尽量挽救员工流失。找到员工想离职的真正原因，对症下药。对待急需挽留的高等人才，公司相关上级领导应与其谈谈，改善工作条件，福利待遇，工作时间等系列问题，以达到挽救忠诚度，留住人才。4.4离职期—完善忠诚度管理从员工递交辞职信到离开工作岗位这一段时间里，公司有关部门将要做两件事情，首先是招聘合适的人员来填补空缺，然后在一个合适的时间与辞职者进行一次面谈。了解其辞职的真正原因及其对企业的看法观念，在面谈过程中，根据原因分析本岗位中有什么不足之处该企业修正的，从而发现在员工忠诚度管理中还有什么缺陷。为企业员工忠诚度完善提供依据。4.4离职后—延伸忠诚度员工离开了企业，这并不代表者他就是站在你的对立面，辞职后的员工依旧能够成为企业的合作伙伴，客户等等的资源。在员工离职后，相关人员还是应当对离职人员做好档案管理，并与他保持联系，询问其发展状况，充分利用这次低成本资源。这一做法不仅仅在离职员工看来很温馨，在在员工眼里同样会改变他们对企业某一方面的看法。让在职员工看到我们公司人性化的一面，能更好的提升员工忠诚度。一个企业员工忠诚度的提升是一个长久的过程，并不是一天两天就能完成的。加强各个阶段员工忠诚度策略的协调发展，综合运用。切实可行的方针政策提升忠诚度，同时要结合本企业自身要求采取措施。做到员工从心理上对企业信任、忠诚。结论：市场的竞争归根到底就是人才的竞争，而人才发挥其作用的基础就是对企业的忠诚程度。企业必须根据自身条件，深层次了解员工忠诚度的内涵，明白员工忠诚度的影响因素，制定出合理切实可行的提升忠诚度策略。管理者应从思想上明白，员工忠诚度是影响整个企业发展的重要因素，加强对其的关注。保障员工忠诚度的提高，从而提高企业在市场经济中的竞争力，更好的发展企业。致谢：在本次论文的撰写中，我得到了管理系黎娟黎老师的精心指导，不管是从开始定方向还是在查资料准备的过程中，一直都耐心地给予我指导和意见，使我在总结学业及撰写论文方面都有了较大