员工薪酬绩效方案

员工薪酬绩效方案

员工薪酬绩效方案1

自20xx年以来，医院进展了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的进展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资构造更具有市场竞争力，以更好的调发动工的工作积极性，改善全院的效劳质量和医疗质量，加快医院的进展，特制定渠县仁和医院20xx年绩效工资安排方案。

一、根本原则：

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化本钱治理，渐次降低医疗运行本钱，提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的效劳质量治理考核与绩效工资安排挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得“，效益优先的原则。

二、工资构成

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采纳年薪治理方法不享受帮助工资和绩效工资，其余员工采纳构造工资制。

划分为四局部：员工工资=根本工资+岗位工资+帮助工资+绩效工资。

1、根本工资：

最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、帮助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。

夜班补助根据10元/天补贴。

三、绩效工资计算方法

（一）门诊个人、科室绩效计算方法

1、门诊医生个人绩效，根据门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

2、门诊注射室根据治疗收入的6%计算；

3、药房根据药品总收入的0.4%计算；

4、收费室根据收取费用总额的0.1%计算。

（二）住院科室绩效计算方法

1、住院医生根据首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观看病人），住院帮助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入根据1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;

3、住院护士根据护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;

4、手术室（ICU）护士根据手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费根据6%、其他相关收入按2%;

5、准时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

（三）医技科室绩效计算方法根据科室总收入的2%计算。

（四）行政后勤及其他科室绩效计算方法

院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

院级领导绩效=院平均绩效×1.4

医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0

行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

四、绩效考核

（一）成立绩效治理考核领导小组：

组长：

副组长：

成员：

考核小组职责：制订绩效考核方案，并依据状况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

（二）绩效考核方式：

以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进展。

（三）考核结果与处理：

1、考核分为临床医技科室和行政部门两大局部。

医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室治理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核工程中分数有增有减。

2、考核的结果将准时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额×考核实际得分-违规扣发绩效。

（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，根据《员工守则》和相关治理条理扣除相应绩效工资。

（五）医院绩效工资安排，由财务科按时进展核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会争论通过，最终由院长审批签字后执行。

五、其他事项

试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

为保证各项数字的精确准时，各有关科室必需于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

员工薪酬绩效方案2

一、总则

1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增加企业活力，调发动工的工作积极性，制定此考核制度。

2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内全部员工，包括试用期内的员工。

4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平常的工作留意，严密考核。

二、考核的资料

1、分以下四局部：

(1)、工作质量情景：本季度内完成的全部工作，是否完全到达质量标准的要求;

(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有担心全的工作生产行为;

(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被效劳者进展考评。

(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理详细考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(详细见表)季度考核从四方面进展——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将马上离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

2.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景赐予其警告、降级使用或辞退。

四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底进行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序;

2、本部门经理为该员工的考评负责人;

3、考评完毕时，考评负责人必需与该员工单独进展考评沟通;

4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。

六、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告知无关人员。

本制度自公布之日起实行。

员工薪酬绩效方案3

1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司根本待遇。

考核内容如下：

A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮治理（六常法）的运用及标准。

B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必需按公司营业部的标准研发。

D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，（如有病假需县级以上医院出示证明），听从上级安排，不说同事闲谈，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进展治理。

E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局动身，以公司利益为重，勤俭节省，团结各个部门同事。

F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、本钱、纯利）等工程。理论考试及实作考试95分

G、仔细教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

2、考核合格后，后厨主管进入其次阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有根底上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇根据公司实际任务挂钩进展核算，也可以进展3项嘉奖。

A、娴熟运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮治理六常法细分做到100%到位。

B、公司企业文化菜品做的特别到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且胜利促销。

C、仆人翁意识强，团队建立稳定，业务水平高，同事工作激情度高。

D、后厨员工流失率不超过1%。

E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必需掌握在60——65%左右，不能过高，不能过低。本钱掌握好。

F、团队认可你的治理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。

3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停顿加，但业绩提成落实高标准。

考核如下：

A、本餐厅后厨的毛利掌握的好，是严格根据公司营运中心的标准来做到的，团队建立稳定，员工流失率掌握在1%。

B、每年被公司营运中心评为优秀治理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店治理六常法”做的特别好，检查无3次劣迹的。

C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

D、团队确定你的治理水准方法，上级确定你的工作作风。

E、团队建立优良，坚实。理论考试及实作考试100分

F、以上落实好了，该部门依据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际状况定制。（江北店）

后厨第一月：40万其次月：32万第三月：36万

第四月：28万第五月：33万第六月：38万

第七月：37万第八月：40万第九月：50万

第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万

注：如过每月完成任务，后厨主管嘉奖1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。

员工薪酬绩效方案4

一、总则

(一)为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监视鼓励机制，加强上下级治理以及员工与员工之间的协作。

(二)为了不断开发员工的职业力量，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，到达公司的治理目标。

二、考核目的

为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事治理供应依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营治理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公正原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。

四、考核内容与方式

(一)考核期：以月份为期限

(二)考核内容：

⒈考核内容下文

2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于详细的工程，考核人需进展分析解释，避开同类状况再次发生。

五、资料的整理与存档

(一)每月考评完毕后，各部门对全部资料进展整理存档。

(二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进展汇总考核。

员工薪酬绩效方案5

一、考核目的

为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高修理人员工作积极主动性，全面提升技术治理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本方法。

二、考核对象

生产车间（制气、制酸）全部修理人员。

三、考核方法

1、实行月度考核形式。

2、月度考核实行评分制，依据得分结果与当月的绩效工资挂钩。

四、主要考核内容

1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进展比照，核算每月机台的平均产量达成率。

2、设备故障率的考核：在肯定时间周期内，设备故障的修理时间反响设备的修理状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的考核内容。

3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反响整个团队在肯定期限内的工作效率，直接关联着生产规划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。

五、考核权重

1、工作业绩主要考核机修工的单台（单套）产量达成率，考核权重为30%；

2、工作技能主要考核机修工修理的设备故障率，考核权重为30%；

3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%；

4、团队的整体绩效权重占10%。

六、考核组织

1、分公司主要负责人负责考核方法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档；

2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核方法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核；

3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。

七、考核实施及计算公式

1、每月由生产车间为机修工的当月设备修理工作供应考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计依据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，依据产量达成率及考核细则赐予评分。

产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量。

2、设备故障率的考核依据当月的生产日报表上的修理记录和和车间分管记录与设备修理申请单，由生产统计汇总并供应考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的修理时间，并核算出当月单台运行的天数，依据设备故障率及考核细则赐予评分。

设备故障率=Σ[对应单台设备故障修理时间÷当月单台设备的运行时间]÷机台数。

3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100%

4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×（当月个人绩效得分÷100）。

薪酬构造：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴。

八、考核程序

1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作力量、执行力进展考核；生产车间设备负责人对其所管辖修理操作机台的机修工进展工作态度考核；并于次月3日交至生产负责人；

2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进展审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。

3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参与培训的依据。

员工薪酬绩效方案6

为了加强xx餐饮治理，全面提高xx餐饮公司的治理质量和效劳质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的治理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本方法。

一、考核方案的组织机构

1、公司设立员工考核领导小组。

组长：xx。

副组长：xx。

考核成员：xx。

2、考核分三级考核形式。

（1）部门内部考核；

（2）公司组织专人考核；

（3）公司领导抽查检查。

二、员工考核方案的原则

1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进展全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成状况、工作纪律的执行状况、员工的团结协作及听从指挥、精神文明。

2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。

3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前预备、餐中效劳、餐后收台、结帐、买单、送客等等。

4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进展考核。

5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进展科学系统的考核。

6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：全部考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进展。

7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及奉献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。

8、公正公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公正、公正的考核体系。

9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。

10、全员参加的原则：考核时，会邀请员工参加考核，以保证考核的透亮度、公开公正性。

三、考核依据

公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书（或职务说明书）所标准的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。

四、考核时间

每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。

五、考核的实施

1、对员工的考核。

（1）每日由主管依据效劳员岗位说明书所规定的效劳员岗位工作标准及流程进展检查考核，并一天两次检查考核后准时填写效劳员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。

（2）效劳员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量（执行效劳流程及效劳标准的状况）、个人及效劳区域卫生、效劳质量（效劳客人意见评定）、团结协作及听从、精神文明。

（3）客户效劳意见卡由公司专职考核人员实施。

（4）公司每周组织两次对各部门进展全面质量检查及考核。

（5）公司领导随时对各部门人员抽查考核。

2、对公司领导的考核。

公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管担当其考核结果及相应的责任。

（1）对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进展奖惩。

（2）公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进展奖惩。

3、考核形式。

公司制定xx工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进展考核、打分、统计，月、季、年汇总。

4、员工分值的计算。

员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。

5、xx公司各部门的考评。

xx公司每月定期对各部门进展考核，考核的方式是以寻常对员工考核的分值结果进展平均，平均分值最高的部门为xx的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并赐予本部门所属员工以相应的物资嘉奖。

6、考核标准。

（1）xx公司员工手册。

（2）xx公司各岗位说明书或岗位职责。

（3）xx公司卫生细则及评分标准。

（4）xx公司奖惩规定。

六、考核结果的应用

1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的`形式进展，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。

另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。

2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的凹凸依次确定先进员工人选。

先进员工奖金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。

3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：xx元。

4、每月考评的最终一名警告处分，连续两个月最终一名劝退。

5、xx各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差异为xx元。

6、连续三个月，每月获得三次顾客特别表扬的员工，可直接进入上一级员工；如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。

7、有其他重大好的表现及奉献的员工，可通过讨论、争论，进展其他额外的嘉奖；有其他恶劣表现行为的员工，另外赐予相应的惩罚。

8、xx公司每年对员工进展一次考评晋级，其方法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。

9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级

10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。

11、公司各阶层全部参加优秀员工评比，包括主管、厨师长。

12、受到客人书面表扬的，一次嘉奖5分，投诉的一次扣5分；菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。

七、自本方法公布之日起，公司与本方法相冲突的其他治理方法自动废止。

八、本方法解释权归xx公司全部。

员工薪酬绩效方案7

一、工资等级

为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流淌性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：

1、仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资

2、试用期为初级档，依据个人的学历，以及工作阅历等分为两档。转后和工作满一年以上依据个人力量及表现各分为两档。

二、人员分工

1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。

2、工作安排：主管1人治理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。

3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。

4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，盼望通过奖金来鼓励员工。

三、奖金的安排

1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。

2、如遇到大型活动或者单量特殊多，有请人帮助的状况下，需扣除帮助人员的操作单量。

3、奖金安排：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此根底上会通过每人当月的考核得分状况进展安排。

奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）

4、部门奖金安排所剩余的作为部门当月活动经费。

5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终嘉奖（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。

四、考核方式

对员工的工作绩效进展客观、公正的评价，将从员工的每日工作中进展一系列的考核。考核标准总分为100分，将根据考核相应分值来奖分和扣分。

（一）、依据工作详细状况，在此方案的根底上有针对性地进展考核细化。

（二）、考核按月进展考核评估，考核者每日对员工的工作状况进展登记并赐予一个客观公正的评价。

（三）、考核要符合客观事实。考核结果是以各种统计数据和客观事实为根底的，尽可能避开个人主观因素影响考核结果的客观性。

（四）、惩罚：本惩罚条例对在同月内重复发觉同类问题时，惩罚分数提高1倍。

1、违反公司规章制度，每次扣1分。

2、未经上级领导允许私自脱岗者，每次扣2分。

3、收、发、存错误，每次扣2分

4、不听从工作安排，每次扣2分。

5、货物乱堆乱放，每次扣1分。

（五）、嘉奖条例：

1、员工在工作中，对自身要求不断上进，并赢得同事、上级领导的认可者，奖2分。

2、为公司提出合理化建议，并取得良好效果者，奖2分。

3、在工作中发觉漏洞并准时报备为公司挽回损失者，奖2分。

4、常常帮忙同事，以身作则提高工作效率者，奖2分。

5、因工作需要，不计个人得失，主动加班者，奖2分。

员工薪酬绩效方案8

一、考核目的

1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合力量考核（由考评小组每季度进展一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部治理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及《内部治理条例》中的奖惩罚法。

五、考核结果的反应

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作规划未进展、进展中（阶段性工作）项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三局部组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工薪酬绩效方案9

一、月工资考核细则：

业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C

硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月规划销售额)

100%×本月实际销售额×15%

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名精确无误，地址精确具体，单位电话、主要负责人手机号码精确，如有网站或电子邮箱，需一同精确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟识，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户根本状况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者效劳的名称。)

3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个办法、了解客户的一个需求、干一次活、供应客户一份参谋式行销资料方案等，总之要每周必需帮客户做详细的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

4、客户必需首荐(第一个推举)你企业的产品或效劳。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推举我们的产品、效劳，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及效劳的特点、优点、卖点。

5、准时快速反应客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必需与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特殊留意的是，问候时肯定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关怀他、问候他。避开发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信状况的发生。

7、月规划与总结、周规划与总结、工作日记工程标准、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面精确。

8、关怀公司的进展，实事求是地提出改革、改良的意见和建议。

9、公司领导临时交办的其他工作。

二、年终奖金的考核细则：

嘉奖目的：

鼓舞员工仔细工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人进展与公司的长期进展目标相结合。

嘉奖方法：

1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1，000，000元×5%=50，000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓舞员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金根据上列算式计算；缺乏3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权依据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的根底上，进展上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开头核算，春节前10天左右发放。

员工薪酬绩效方案10

为进一步加强医院的制度建立，强化医院治理，明确工作职责，提高效劳质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院治理宗旨。内强素养，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使治理标准化，制度化、程序化。结合我院实际状况，经院委会讨论打算，在区卫生局制定绩效考核根底上制定此方案。

一、行为准则

(一)道德守则

1、牢记全心全意为人民效劳宗旨，树立正确的人生观、价值观，喜爱中国共产党，喜爱祖国，喜爱人民，喜爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉担当为人民安康效劳的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作标准，合理检查，合理用药，科学施治。

4、遵守职业道德，一视同仁，全心全意为患者效劳。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵抗各种商业贿赂行为。

6、注意医患沟通，爱护患者知情权和隐私权，关怀、爱惜、理解、敬重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、准时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和效劳水平。

9、履行职责，随时承受应对突发大事医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，积极参加社会公益活动，宣传和普及卫生保健学问。

(二)行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

2、仪表端庄，衣帽干净。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

3、提倡讲一般话，语言温柔、清楚、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进展非医疗性活动，不大声喧哗、聚众谈天，不在医疗场所及公共场所吸烟。制止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和气、神态自然，亲切急躁，举止优雅。

7、诊疗行为表达人文关心，留意爱护患者隐私，检查前、后标准洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、精确、准时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进展试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须马上向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者急躁解释说明，防止冲突激化。

12、严格执行《医疗废物治理条例》、《医疗卫生气构医疗废物治理方法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发觉一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二非常钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间制止搞消遣活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发觉一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发觉扣当事人10分。本院职工因工作或其他缘由发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参加者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不听从治理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室，发觉其他科收款为私收款，发觉一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严峻予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，工程必需填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己担当。各科室每天对帐，一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风气，做到勤清扫、勤整理，保持室内外清洁。

2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随便放置杂物。

3、院内卫生实行分区治理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持干净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发觉三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得任凭出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的准时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化治理，不定期抽查药品，发觉药品短缺，扣该科室全部人员当月绩效工资。

七、严格财务治理，实行院长财务一枝笔。全部开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得任凭支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外损害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发觉核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

十、科室消失医疗事故，科室担当30%，其余职工担当30%，医院担当40%，如因个人缘由造成工作不仔细一切后果自己担当，医院不负责任。

十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

员工薪酬绩效方案11

一、考核依据：

在原有绩效考核安排方案的根底上，接受全校教职工的合理建议，经学校工会委员会争论通过的《江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核安排方案(试行稿)》。

二、考核安排工作领导小组：

组长：

成员：

三、核算小组详细分工：

负责统筹安排。

负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核安排工作。

负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核安排工作。

负责师德及育人奖及优秀班主任嘉奖的考核安排工作。

负责后勤工作人员的考核安排工作。

负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

负责合成汇总。

四、序时进度安排：

1月10日——12日：各考核小组依据方案进展核算；

1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

1月17日——19日：考核结果公示；

1月20日：上报教育局。

员工薪酬绩效方案12

为了进一步扩大营销，充分调发动工积极性，强化酒店内部治理，提高员工的整体素养，依据本年度餐饮全年营销预算及部门实际状况，以零点与宴会分别提成的方式推行如下方法，并在试行中进一步完善。

一、零点治理区域

1、客户经理：

月任务6万元（酒水、食品、饮料、消费品、商务接待、工程顶账、政府接待）除外按销售折扣净销售额提成，提成嘉奖方法：

（1）现金零点提成方法，提成范围包括：

①零点现金结算；

②个人揽回新开拓的团体、企事业单位、商务接待，可计入个人当年的新客户业绩，新客户期限为半年，半年后变成老客户，提成标准按非现金流零点方法提成标准执行。

零点提成按完成任务包括超额局部3.5%提成嘉奖，未完成任务提取完成任务的2.5%，扣罚未完成局部的1%，工资基数3200元，其中根本工资2800元、全勤奖200元，电话费200元，还必需推销出每日厨房剩余的食材并协作厨房推销宣传新菜品做到食材绝不允许铺张。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成方法提取嘉奖。

（2）非现金流零点提成方法提成范围包括：

商务接待、工程顶账、政府接待、必需在提高效劳质量、卫生礼仪等治理标准的前提下按销售折扣净销售额的0.3%提取提成嘉奖，除上述提成嘉奖外，同时承受治理绩效考核评分：将根底工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际治理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：根底工资+全勤奖+电话费+销售提成±治理绩效考核后奖罚+餐具布草奖罚=应得工资总额。

2、效劳员

盯雅间效劳员，改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净销售额提成嘉奖，提成范围：零点、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外），提成按销售折扣净额的1%提成，其中的5%先期提出，作为被评比为“感动大使”的专项嘉奖。其余提取额安排按各雅间所完成销售额所占比例进展提取安排提成嘉奖。

二、宴会

宴会主管及效劳员改原实行宴会盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0.5%提成嘉奖，提成范围包括：商务接待、宴会、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外）。

1、先期提取总提成额的5%作为被评比为“微笑天使”的专项嘉奖

2、宴会主管：提取总提成额的15%，

3、宴会效劳员：提取总提成额的80%，

4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的方法提取个人嘉奖。

5、宴会主管同时承受治理绩效考核评分方法：将工资基数及提成工资量化后，每分为1%，按实际治理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：根底工资+全勤奖+销售额提成±治理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额。

三、传菜部

传菜部主管及传菜员改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0.3%提成嘉奖，提成范围包括：零点宴会、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水食品、饮料、消费品除外）。

1、先期提取总提成额的5%作为被评比为“优秀员工”的专项嘉奖

2、传菜主管：提取总提成额的15%，

3、传菜员：提取总提成额的80%，

4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的方法提取个人嘉奖。

5、传菜主管同时承受治理绩效考核评分方法：将根底工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际治理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：根底工资+全勤奖+销售额提成±考核后奖罚±餐损奖罚=应得工资总额。

四、边缘岗位

暂不执行销售提成方法，实行治理绩效考核评分方法：将根底工资量化后，每分为1%，按实际治理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：根底工资+全勤奖±治理绩效考核后奖罚=应得工资总额。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的方法提取个人嘉奖。

五、吧台收银员

承受治理绩效考核评分方法：将根底工资量化后，每分为1%，按实际治理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：根底工资+全勤奖±治理绩效考核后奖罚+加班费=应得工资（暂不执行提成嘉奖方法）

六、餐饮部经理

月任务为100万元，提成范围包括：零点、宴会、商务接待、工程顶账、政府接待（酒水、饮料、消费品除外）提成按销售折扣后净额提成嘉奖，完成任务包括超额完成局部提取0.3%提成嘉奖，未完成任务局部提取完成任务的0.25%，扣罚未完成局部的0.13%，工资基数为3600元，根本工资3000元，全勤奖200元，岗位补贴200元、电话费200元。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的方法提取个人嘉奖。除上述提成嘉奖外同时承受治理绩效考核评分，将工资基数及提成工资量化后，每分为1%按实际治理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：根本工资+全勤+岗位补贴+销售提成±治理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额

七、酒店餐具布草治理

实行包产到部门由餐饮部经理领头落实到各区域，餐具分管人员负责维护与清点，每月保持在规定损耗率内按餐具金额的%嘉奖，如超过损耗率且未准时得到赔偿，则由餐损归区域员负责人及餐饮部经理进展赔偿。

八、公司会员及办理现金充值卡

这是公司全员销售一项重要工作，不作为营销部的绩效考核指标，个人推销充值卡赐予3%的嘉奖提成，例：充值1万元可猎取300元的嘉奖一次类推。

员工薪酬绩效方案13

一、目的

为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有规划的改良工作，以保证仓库工作持续、安康、稳定、有序进展，提高治理水平和效率。

二、适用范围

适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。

三、定义

是企业为了实现经营治理目的，运用特定的标准和指标，实行科学的方法，对担当生产治理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格推断的过程。

四、职责

1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进展考核，并依据实绩考核结果对缺乏局部进展改善。

2、仓库组长：对组员工作成绩照实进展记录。

3、仓库员：实事求是反应自己及工作关联人员的工作实绩并承受考核。

五、工资方案

总工资=岗位工资+绩效工资

六、内容和要求

1、考核时间

(1)分为月度定期考核和年度定期考核。

(2)月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给全部仓库人员。

(3)年度考核依公司要求时间提交考核结果。

2、考核指标

(1)考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。

(2)定性指标考核内容：

工作态度、根底力量、业务水平、责任感、协调性、自我启发

(3)定量指标考核内容

账物卡精确率、先进先出执行率、备料准时率

(一)账物卡精确率

①精确率以期末仓库盘点账精确率和规划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的精确率的数据来源计算;

②抽盘(查)精确率=抽盘(查)精确批次/抽盘(查)总批次×100%;

③总精确率=(抽盘精确率+材料仓抽查精确率+成品仓抽查精确率)/3×100%;

④考核部门：规划、物控部、稽核小组、财务部记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》;

⑤考核期限：每月考核一次，规划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据;

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(二)先进先出执行率

①指一个单位周期内全部物料、成品按先进先出原则执行的状况;

②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次×100%;

③考核部门：品管部;

④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报;

⑤考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据;

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(三)备料准时率

①指一个单位周期内给生产部备料的准时率;

②备料准时率=预备备料总批数/应备料总批数×100%;

③考核部门：规划、物控部;

④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》;

⑤考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据;

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(四)考核指标体系

①考核内容依据相关部门及工作关联人员对其工作要求工程进展评定。

②考核者需客观、照实的对被考核人进展考核，奖/扣分栏必需填写真实记录，并应有客观证据。

③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进展全面考核，考核评分占总分的60%。

④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进展全面考核，考核评分占总分的40%。

⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进展全面考核，考核评分占总分的60%。

⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进展全面考核，考核评分占总分的40%。

员工薪酬绩效方案14

为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

一、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才治理机制。

2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。

3、为同方中层治理、技术类员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。

二、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。

三、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营治理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下