【企业薪酬保密制度存在的问题及对策探究（开题报告）文献综述4000字】

企业薪酬保密制度存在的问题及对策研究开题报告文献综述摘要：近年来，薪酬保密制度已被越来越多的国内企业所接受与运用，其有利于企业根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位来灵活决定薪酬水平，避免员工之间因薪水差异而产生不公平感，进一步减少了员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但薪酬保密制度在实施的过程不可避免存在一些问题，从而给企业带来负面激励效果，不利于企业人才的保留。因此，企业实施薪酬保密制度不应盲目照搬西方发达国家，而应结合自身的实际，理性选择薪酬保密或者薪酬公开。本文将以循绿生态科技有限公司为例，分析企业薪酬保密制度的现状，找出存在的问题，并结合企业的实际，提出几点优化薪酬保密制度的对策，从而保障该制度作用的发挥，从而帮助企业吸引并留住优秀人才，促进企业员工工作效率和满意度的提升，为企业组织目标的实现服务。关键词：循绿生态；薪酬保密；薪酬公开1研究背景1.1研究背景激励的方式有很多种，其中薪酬激励是最基本的手段之一。科学的薪酬激励不但可以提升员工的工作满意度，还可以促进员工工作积极性的提高，从而提升工作效率，进一步促进组织目标的实现。近年来，企业间的竞争日益激烈，但企业间的竞争归根到底是人才的竞争，如何吸引优秀的人才，一般的企业都会通过有吸引力的薪酬来实现这一目的，但薪酬又是一把“双刃剑”，一旦运作不当，不仅会增加企业的成本，还会给企业带来很多意想不到的麻烦。薪酬制度一般包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬基础和薪酬形式等模块。而这些内容是公开还是保密，目前许多企业都表示难以抉择。主要因为员工对制度公平极为敏感，而与员工利益直接相关的、最能让员工感到公平与否的便是薪酬水平。薪酬是员工最基本的需求，基层员工对薪酬的满意度基本决定了其对企业和工作的满意度，满意度越高，员工工作越热情、积极，工作效率也会越高。目前，我国很多中小企业都选择了薪酬了内部薪酬水平保密，这并不是为了效仿西方先进管理理念保护员工隐私。而是因为各种因素而无法保证薪酬制度的公平，试图通过薪酬保密制度的实施来掩盖不公平的问题，从而减少员工与员工之间、员工与企业之间的矛盾。然而保密薪酬制度的实施，只是帮助企业暂时缓解了与员工的矛盾，回避了企业治理制度缺陷和漏洞，其依然产生了诸多负面激励效果，不利于员工公平感的提升以及优秀员工的保留。因此，有必要对企业薪酬保密制度进行分析，从而帮助企业选择薪酬公开还是保密。本文将以循绿生态科技有限公司为例，分析其薪酬保密制度，从而找出存在的问题，并结合公司的实际，提出几点针对性的改善对策。1.2研究意义目前，国内外对薪酬保密制度的研究侧重点不同，所得出的结论也不尽相同，且选择的样本还存在一定的局限性，时间、地点和对象等都存在差异，研究还有待进一步深入，缺乏相应的案例研究，本文将以循绿生态科技有限公司为例来分析薪酬保密制度的问题，并结合企业实际，提出几点针对性的改善对策，因而有利于丰富我国学术界关于薪酬保密问题的理论研究，具有一定的理论意义；同时，本文的研究还可以帮助循绿生态选择是保密薪酬还是公开薪酬，从而帮助公司在提升员工公平感和满意度的同时留住优秀人才，提高员工工作积极性，从而促进企业组织目标的实现，因而还具有一定的现实意义。2文献综述2.1国外文献综述薪酬保密制度，不管是其研究还是应用，最早都是从西方国家流行开来的。西方国家学者对薪酬保密制度的研究较早且较为深入。薪酬保密制度，不管是其研究还是应用，最早都是从西方国家流行开来的。最早研究薪酬保密或公开问题的人是Futrell，他于1978年以销售经理为研究对象，并将其分成控制组和实验组，对实验组进行了为期一年的薪酬保密或公开的制度变革，然后对两组人员进行了问卷调查，结果表明：当薪酬制度由保密变成公开后，实验组人员的薪酬和工作满意度明显提高，而控制组则无此变化。该实验在一个完全真实的企业场景中进行，其调研结果具有一定的可信度，但作者也说明，因为样本范围的局限性，研究结论并不具有普遍意义。之前一些学者从心理学角度对员工薪酬制度的选择进行推论，认为组织中高绩效者会更倾向于薪酬公开。但Schuster(1973)等从个体偏好的角度对薪酬制度的选择问题进行了实证分析发现，结果却显示事实恰恰相反。组织中的这些高绩效者更倾向于薪酬保密。LevenThal等人(1972)的研究结果表明：将薪酬保密改为薪酬公开，虽然可以对低绩效、低努力人群产生正面作用;但却对高绩效、高努力人群产生了负面作用，且影响程度比前者更大。Colella等人（2007)采用情境分析法，从收益和成本两方面对薪酬制度选择的后果进行了系统分析。其研究结果显示，选择薪酬保密制度会有三方面的不利：第一，员工的公平感和信任感会受到负影响；第二，员工的绩效激励效果会降低；第三，企业人力资源获取成本会提高。Colella等人还通过进一步研究了不同条件下选择薪酬保密或公开的损益差距。较之前的保密薪酬制度研究来说，Colella等人的研究有了明显的进步。比较全面地阐明了薪酬保密或者公开可能带来的成本和收益。但其不足在于没有揭示这一成本和收益产生的内在机理，且缺乏进一步的实证研究。从以上研究可以发现，薪酬制度是公开还是保密，研究的侧重点不同，所得出的结论也不尽相同。此外，这些研究的样本选择都有一定的局限性，时间、地点和对象的选择都存在差异，因此，其研究结论的不一致是可以理解的。2.2国内文献综述目前，国内关于薪酬保密的理论研究主要有国际主流的认知失调理论、公平理论和双因素激励理论等，此外，还有从资源的角度出发分析薪酬保密和薪酬公开的优劣以及对员工和企业的影响，从文化传统的角度出发研究西方文化差异对薪酬保密制度选择的影响，但研究成果还有待进一步丰富。魏峰等人按照认知失调理论的原理，认为当企业薪酬制度不尽合理，存在客观不公平时，员工对自己的收入水平和他人的收入水平会产生不协调的认知，倾向于认为自己受到了不公平的待遇，从而产生了一系列抵制这种不协调的行为，进而给公司管理带来很多麻烦。而实施薪酬保密可以轻松规避员工认知失调所带来的消极影响，同时，他们也指出，薪酬保密会使员工产生一系列更深层次的认知失调，从而破坏员工和企业的关系，影响企业的正常发展。张瑾、张效功等人认为，企业员工必然会对所得薪酬进行公平比较，而这种比较也多是横向进行的。在企业绩效评定不科学的情况下，员工的这种比较很难获得公平感。原因在于：第一，员工对公平性比较带有主观色彩，一般都会高估自己的投入而低估他人的投入；第二，每个人的公平标准不一样，所获得的公平感也不一样；第三，绩效的评定标准不一样得到的结果也不同；第四，绩效评定人不同，比较的结果也不相同。同时，两位学者还认为，进行公平性比较所带来的负面激励要大于薪酬公开所带来的正面激励。虽然薪酬保密存在一定的负激励作用，但可以有效消除因横向比较而带来的不公平感。因此，他们认为，薪酬保密制度和薪酬公开制度各有利弊，不能一概而论。张文贤等人从双因素激励理论的角度研究认为，只有激励因素才能提升人们的满意度，而保健因素只能消除不满，对提升满意度没有多大作用。按照双因素激励理论的分析，薪酬保密制度主要是为了避免员工因不公平而产生的不满意感，充其量只能起到保健作用；而无法激励员工更加积极努力的工作和提升效率，弱化了薪酬作为中小企业主要激励手段的重要功能。杨晶照在《薪酬差距与薪酬保密——基于文化传统的视角》一文中，从中国文化传统的角度，详细分析了员工对薪酬差距认可程度的影响因素和员工对薪酬制度的选择偏好。最终认为，我国不可照搬西方的薪酬保密制度，而更适合施行薪酬公开制度。马凌等人认为企业管理者在制定薪酬政策时，应当将薪酬作为一种重要资源来看待，尽量发挥其激励作用。并从资源的角度对薪酬保密和薪酬公开的优劣进行了比较，认为薪酬公开要比薪酬保密更具优势。而对到底应该保密薪酬还是公开薪酬的选择，他们认为不能一概而论，而应综合考量企业内外的多重因素后再作选择。唯一不变的原则是，充分发挥薪酬的资源作用，使它能够被更有效、更合理地利用。3技术路线3.1研究内容本文的研究分为如下几个部分：第一部分是绪论，主要介绍研究背景、意义、研究内容和方法等，从而引出下文；第二部分是相关理论概述，主要介绍薪酬保密的内涵以及薪酬保密的优势和劣势，为论文的写作奠定理论基础；第三部分是循绿生态科技有限公司薪酬保密制度的现状分析，先介绍公司概况，然后阐述其薪酬保密制度的情况，然后分析存在的问题；第四部分是循绿生态科技有限公司薪酬保密制度的优化对策；最后一部分是结论，主要对本文的观点进行总结性概述。3.2技术路线本文的技术路线如下：循绿生态薪酬保密制度存在的问题及对策研究循绿生态薪酬保密制度存在的问题及对策研究导师指导导师指导文献检索、阅读文献检索、阅读 资料收集、分析资料收集、分析薪酬保密的内涵及优劣势薪酬保密的内涵及优劣势 结果分析与综合循绿生态薪酬保密制度现状及问题结果分析与综合循绿生态薪酬保密制度现状及问题分析 循绿生态薪酬保密制度的优化对策循绿生态薪酬保密制度的优化对策完成初稿完成初稿修改、定稿，并完成答辩导师指导专家建议修改、定稿，并完成答辩导师指导专家建议4进度安排2016-2017学年第2学期，第1-4周：搜集相关资料，申报课题，下达任务书；2016-2017学年第2学期，第5-8周：前期研究；2016-2017学年第2学期，第9周：撰写开题报告；2016-2017学年第2学期，第10-12周：根据所查资料，完成论文初稿；2016-2017学年第2学期，第13-15周：按照导师的指导意见进行论文修改，完成论文二稿；2016-2017学年第2学期，第16-17周：论文定稿，并开始答辩。5参考文献[1]杨晶照，杨东涛，曹亚东.薪酬差距与薪酬保密:基于文化传统的视角[J].软科学，2008.5.巧[2]刘波.中小企业薪酬保密制度适用性研究[D].河南大学,2015.[3]刘萍萍.浅析我国企业该如何选择保密薪酬还是公开薪酬[J].商场现代化,2013,(28):126-127.[4]戴娟.薪酬保密与组织忠诚[D].南京大学,2012.[5]张正堂,戴娟.薪酬保密及其实施效应的研究综述[J].南京邮电大学学报(社会科学版),2011,(04):21-27.[6]张正堂,戴娟.对我国企业实施薪酬保密制度的思考[J].华东经济管理,2010,(10):113-116.[7]张秀英.对企业薪酬制度公开与保密的比较性分析[J].物流工程与管理,2010,(03):129-130.[8]张玲.企业薪酬制度中公开与保密的问题探析[J].电子商务,2009,(12):43-44.[9]王菲,刘彦.浅谈企业薪酬的保密和公开——以A公司为例[J].企业活力,2009,(09):29-31.[10]张瑾,张效功.薪酬公开VS薪酬保密——基于亚当斯公平理论的比较[J].生产力研究,2009,(02):12-13.[11]陈雪.薪酬保密制度对员工薪酬满意度影响的实证研究[D].南京邮电大学,2016.[12]孙博.由薪酬透明想开来—兼论透明管理研究[J].当代经理人，2006(21):16[13]Meyer，JohnP.，CatherineA/Smith.HRMPracticesandorganizationalCommitment:TestofaMediationModel[J].CanadianJournalofAdministrativeScience，2000，17(4):319-331.[14]Kline.TheresaJ.B.，JoyD.Klammer.PathModelAnalyzedwithOrdinaryLeast