【上市公司管理层内部薪酬差距的表现、成因及解决策略20000字（论文）】

上市公司管理层内部薪酬差距的表现、成因及解决策略摘要市场政治经济环境的变化，使得企业也必须不断调整其经营模式以适应外部环境的变化。当前我国大部分企业的经营管理模式仍然是所有权和经营权分离的模式，这种经营管理模式使得代理人可以掌握更多的信息，这为他们谋利创造了便利。最优契约理论认为委托代理模式所产生的弊端可通过薪酬激励来有效避免，在这种薪酬制度的持续作用下，我国很多公司高管团队的薪酬水平之间的差距不断扩大，这是否能为股东带来最大化的利益，并有效提升企业绩效，实现企业的长远发展都有待检验。因此，本文研究我国上市公司高管团队成员的内部薪酬差距，探讨上市公司管理层内部薪酬差距的表现/成因及具体对策，以京东集团为例，阐述了京东公司的存在四个方面的问题。分别是高层管理者权力高度集中、缺乏良好的激励约束机制、利益相关者利益分配不均和企业的内部监督机制较弱等。最后，根据其现有的问题提出了自己的关于完善京东集团公司治理结构的相关建议，包括建立企业中小股东利益保护机制、健全管理者激励约束机制、完善利益相关者利益维护形式和加强企业内部监督机制。以期能够为解决我国上市公司的薪酬问题提供一定的参考。关键词：上市公司；高管内部薪酬差距；管理层权力目录TOC\o"1-3"\h\u68171绪论 绪论1.1研究背景改革开放以来，中国经济飞速增长，引起世界的广泛关注。在2020年，我国GDP首次突破100万亿元，比1978年增长了40倍左右，我国GDP占世界经济产值的比重从也由1978年的1.7%上升至2020年的17%，中国经济发展取得了举世瞩目的成就。“十三五”规划提出，要“优化要素配置，推动产业结构升级，扩大有效和中高端供给，增强供给结构适应性和灵活性，提高全要素生产率”，有学者指出，经济增长的核心即为全要素生产率的提高，随着我国经济的快速发展，全要素生产率已逐渐引起学术界的重视，越来越多的企业已不再追求短期效益，转而开始注重升级公司治理结构、完善内部治理机制以提高全要素生产率,从而得以长期可持续发展。然而，相较于西方成熟市场，我国资本市场的产生和发展时间较短，上市公司存在着高管薪酬制定和股权结构不合理等缺陷，大股东“掏空行为”和管理者追求“私利”成为了阻碍全要素生产率提高的重要因素。在我国公司治理结构和机制不完善的背景下，高管团队薪酬制定对企业全要素生产率的影响需要实证检验。这对于完善公司治理机制，提高企业全要素生产率而言是一个值得关注的问题。在现代公司运行模式中，高层管理人员在企业中扮演着最核心的角色，他们运用自身的自由裁量权决定企业战略决策制定，并推动企业战略决策实施。Wood&Michalisin（2010）基于高层梯队理论和企业家精神理论，研究发现高管团队的创业动力和战略选择会显著影响竞争环境中的企业绩效。同样，Bunderson（2003）也认为高层管理团队的战略决策质量会深刻地影响企业创新和战略变革的能力。这表明高层管理者在企业中的核心地位和作用是毋庸置疑的。一般认为，薪酬差距是企业激励员工提升生产经营效率，达成股东和管理者利益相一致，实现组织目标最常用且行之有效的激励手段。一方面，高管薪酬差距的设计能够激励高管们努力工作，提升晋升欲望，防止懒惰怠工等不作为行为。但另一方面，高管薪酬差距的设计也助长了高管的风险偏好，诱发了盈余操纵、股价操纵、证券欺诈等机会主义行为，阻碍高管团队成员之间的合作，挫伤工作积极性，甚至增加高管的不道德行为风险，不利于企业的可持续发展。总得来说，高管薪酬制度尤其是薪酬差距的设计，是一种在实践中普遍使用但一直饱受争议的治理机制。虽然在设计合理且实施有效的情况下，薪酬差距的确能够起到积极的激励作用，有益于企业运营和发展，但它并不是完美的。因而，研究上市公司管理层内部薪酬差距对企业影响需要引起特别重视。1.2研究目的和意义1.2.1研究目的随着我国上市公司的高层管理人员薪酬水平的不断提高，其薪酬水平的差异也在扩大，在此背景下，本文将主要分析我国A股上市公司的经营绩效水平如何随着高层管理人员之间的薪酬水平差距的变动而变动。本文的研究目的包含三个方面：（1）分析上市公司管理层内部薪酬差距的表现因；（2）展开研究高管薪酬差距对企业发展的作用机理，探讨上市公司管理层内部薪酬差距形成的原因，并且对提出正确有效的薪酬机制，完善公司治理结构，提高内部控制质量，促进企业的可持续发展做出重要贡献。本文希望通过对这些问题的研究，以期帮助我国上市公司合理制定相关薪酬制度，最大限度地发挥薪酬差距对于高管团队的激励作用。1.2.2研究意义在理论层面，越来越多的学者开始研究高层管理薪酬的相关问题，完善薪酬管理理论。然而从管理层权力理论的视角来对高管薪酬问题进行研究的学者较少，该理论的分析基础是最优契约理论，该理论提出，当公司的管理层拥有较大的权力时，他们可能会利用权利优势获取个人利益，这就使得代理成本增加，并且导致公司的薪酬差距制度无法发挥应有的激励作用。通过对高管薪酬激励问题的研究发现上市公司治理中的不合理现象，有利于完善公司内部治理理论，构建更加科学合理的高管薪酬激励制度。在现实层面，高管团队成员之间的薪酬水平差异程度会影响企业薪酬制度的运行，从而可能会影响到企业最终效益，而企业战略方针的实施以及企业未来的发展方向都会受到管理层权力大小的影响，这些影响最终都会以企业绩效数据的方式体现。如果公司对管理层权力没有合理的配置，对权力应用的监督力度不足，就会产生滥用权力的现象，进而影响到公司的长远发展。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状对于薪酬差距的分类研究，人们通常所说的薪酬差距是指不同人员之间薪酬高低的差别，因企业员工之间存在级别的差异，薪酬差距又细分为水平薪酬差距和垂直薪酬差距两大类。其中，水平薪酬差距是指相同层级职位之间员工的薪酬差距，例如同一企业非CEO高管之间的薪酬差距或者本企业高管与其他企业同级别高管之间的薪酬差距，这也称外部薪酬差距，以此计算方式来确定企业薪酬差距的衡量指标。例如，Siegel&Hambrick（2005）、Pfeffer&Langton（1993）和Ensleyetal.（2007）就探讨在相同层级下的薪酬差距，即水平薪酬差距对企业团队合作、团队凝聚力以及群体效应的影响效果。高管薪酬差距与企业绩效是相辅相成的。一方面，公司绩效能够在一定程度上反映高管的努力程度，因此基于公司绩效来确定高管薪酬是合理的。另一方面，高管薪酬差距对企业绩效起着非常重要的作用。建立一个优秀的机制来吸引和留住对企业生存和发展起关键作用的高管人员，直接关系到企业的业绩。根据最优契约理论，基于公司绩效确定高管薪酬可以将高管和股东的利益联系在一起，降低代理成本。高管薪酬的激励效果如何，是否具有改善公司绩效的激励效果，是检验高管薪酬契约是否有效的重要标准，高管薪酬与公司绩效显著正相关。Yang和Huang（2010）发现，高管薪酬激励会对企业绩效产生后遗症，即提高企业下一阶段的绩效。这些研究表明，高管薪酬激励有利于提高公司绩效，但高管薪酬激励是否是最佳的激励方式也值得研究。Connor和Rafferty（2010）发现，尽管企业高管的货币薪酬能够提高回报率，但并不能实现股东价值的最大化。Jensen和Murphy（1990）早前提出用回归方法研究高管货币薪酬与会计绩效的关系，即薪酬绩效的敏感性。大量研究（Sloan，1993；Baber等，1999）表明，高管薪酬与公司绩效之间存在着敏感性，即公司绩效是决定高管薪酬的重要因素。这些研究结果支持最优契约理论。高管薪酬差距影响因素在国外的研究比较广泛。Leonard（1990）经过研究发现，高管如果晋升的可能性不大时，其薪酬差距反倒会加大；Bognanno（2001）的研究则表明，高管报酬的差异高低与公司的人数多少、受教育年限长短、公司销售规模大小、公司员工人数多少之间呈显著的正相关关系。Henderson和Fredrickson（2001）经过实证研究发现，高管薪酬差距与差异化战略正相关，薪酬差距对企业绩效的激励作用存在显著影响。1.3.2国内研究现状在薪酬差距的分类方面，我国研究较晚，祁怀锦和邹燕（2014）、吴联生等（2010）、黎文靖等（2014）曾以外部薪酬差距为切入点，深入分析企业水平薪酬差距对企业经营绩效产生何种影响效果及其内在的作用机理。垂直薪酬差距是指企业不同层级职位之间的薪酬差距，主要体现在CEO与非CEO高管之间的薪酬差距、管理层与普通员工之间的薪酬差距等方面，以此确定企业薪酬差距的计算依据。周权雄和朱卫平（2010）、刘春和孙亮（2010）的研究依据锦标赛理论，发现国企高管和员工之间的内部薪酬差距有利于提高企业高管人员的努力水平，并与企业经营绩效显著正相关。在这方面，总得来说，众多研究者基于锦标赛理论或行为理论对企业水平薪酬差距或是垂直薪酬差距的激励效果和经济后果进行了研究，但采用何种薪酬差距的衡量方式进行研究尚未取得一致看法。在国内也有学者对高管薪酬差距进行研究，在研究企业间高管薪酬差距的问题上：林俊清等（2003）经过研究发现，影响我国公司间高管薪酬差距的主要因素是公司治理结构，并不是公司外部市场环境因素。郭翠荣和李巍（2011）、朱方明和林雨杰（2011）都认为企业所处的不同行业之间高管薪酬存在明显差异，地区、企业规模、企业效益、股权集中度差异下高管薪酬也存在差异。金融行业平均高管薪酬与职工薪酬差距、企业规模、经营业绩、薪酬业绩弹性、人力资本等方面都位于各行业的第一位。有的学者经研究发现母公司绝对控股或上市公司与母公司之间存在大量的关联交易时，高层管理人员薪酬更可能受母公司经营业绩的影响（余玮，2010）。通过文献梳理发现，学者们对高管薪酬差异的影响因素进行了一系列有价值的探索。然而，以往研究多关注某一公司高管薪酬的差异，忽视了集团公司情境下，各子公司间高管薪酬差异化的影响因素。但对集团公司而言，其高管薪酬的差异不仅关乎各子公司高管积极性的提高，影响子公司间的协同发展，而且关乎整个集团公司的可持续发展。2上市公司管理层薪酬相关理论2.1上市公司管理层薪酬概述2.1.1管理层界定管理层作为企业的经营者，在企业的经营决策过程中具有决策权，并且能直接对企业的经济效益产生重要影响，主要职责包括制定企业总体战略，设计生产经营计划，组织财务运作，评估公司的整体绩效情况，行使经营管理权的管理类人员。学术界关于管理层范畴的认定尚未达成一致。魏刚（2000）等提出公司的正副总经理、总工程师、财务总监、总经济师、董事会秘书、董事会和监事会成员都属于高管。李增泉（2000）等提出在公司中只有董事长和总经理属于高管。孙海法等（2006）认为管理层指的是对企业的决策制定和实行具有参与权的管理人员，因此他将董事长、正副总经理、总经理助理以及职能部门总监都划分为高管。王健（2019）认为由于董事长、正级和副级总经理、总工程师和财务总监等都享有一定的决策权，因此都属于高管团队成员，公司监事和独立董事不属于高管。根据相关学者观点的总结，结合我国上市企业年报中数据的披露情况，本文对于管理层的范围界定采用学者魏刚的观点。2.1.2管理层薪酬的组成对于管理层薪酬的概念界定可以从广义和狭义两个角度进行界定。在广义层面，管理层薪酬是指企业高级管理人员为工作付出努力之后获得的货币薪酬与非货币化薪酬。在狭义层面，只有货币化薪酬才可以认定为高管薪酬。由于上市公司对高管获得非货币薪酬的情况披露的不够详细，导致难以准确计量非货币薪酬。并且上市公司高级管理人员的现金薪酬按证监会的规定会对其进行披露，这为准确度量狭义层面上的高挂薪酬提供了便利。因此，本文参照相关已有的研究做法，从狭义层面定义高管薪酬，即高级管理人员获得的货币性收入主要包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴以及其他津贴等现金薪酬。由于高管团队的在职消费等隐形福利通常是以管理费用的形式披露的，因此无法收集到具体的数值，所以不包含在本文所研究的管理层薪酬中。2.2上市公司管理层薪酬理论基础2.2.1委托代理理论学者家伯利和米恩斯（1932）通过研究分析发现：当由公司的所有者来经营管理公司时，对公司的长远发展和成长是不利的，因此他们提议公司的所有者将公司的经营管理权让给其他人，在此基础上委托代理理论被提出。该理论提出，代理人在对公司的经营管理过程中，通常能够获取更多的信息，在这种情况下，委托人难以对代理人在企业中的各种经营行为实施有效的监督措施，因此双方会通过签订契约的形式来形成对双方的保障和约束，双方在履行实施契约的过程中获得利益，然而由于代理人掌握着企业的经营权，获取的信息量通常更多，因此在履行契约过程中可能会采取各种行为以增加自身利益，而这些行为最终可能会损害委托人的权益。Jenson、Meckling（1976）提出委托代理关系指的就是委托人将公司的经营管理权授权给代理人，并且会与代理人签订契约，为了保障各自利益的获得，双方享有的权力和需要承担的义务都将在契约中体现，委托人通过授予代理人部分决策权，并向代理人支付一定的酬劳，以获取代理人的服务，为自身获取更大的价值，实际上两者是基于契约的雇佣关系。2.2.2边际生产力理论边际生产力理论被学术界一致认为是现代工资理论的前沿，在19世纪末，该资理论才由美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（JohnBatesClark）率先提出。据该理论认为，决定劳动、资本和土地等产品的价值是它们自身的边际生产力。边际生产力，是指每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（MarginalProduct）。他认为，工资是由劳动的边际生产力决定的，也就是说，工资取决于生产商所雇佣的最后一位职工的产出增加量。边际产品的价值对生产要素价格有决定性的影响，是因为生产要素边际报酬下降的趋势以及生产者希望最大限度地获得利润的愿望。生产要素价格与最后一个生产要素边际生产率之间的关系发生变化，生产商也会相应的做出改变，当前者高于后者时，制造商会减少投入生产要素；反之，前者低于后者时，制造商就会增加其生产要素的投入；制造商不断调整直到当两者处于平衡的状态。所以，产品价格、工人工资率和边际劳动产量三者之间的关系是：劳动的货币工资率等于所使用的劳动边际产品最后一单位与其均衡价格相乘，由此明显可以看出两者关系密切，当前者高于后者时，生产商会缩小其生产规模；反之，前者低于后者时，生产商则决定扩大其生产规模，最后直到两者相等。根据这一理论，薪酬的长期水平有了合理的解释，该理论也适用于短期工资水平的确定，但这一理论的假设前提是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动，这与实际情况并不完全一致，此外还有组织中其他各种复杂的因素，工人的边际劳动生产力难以较为精确的计算。事实上，薪酬是在一个较长的时间内围绕着边际生产力上下波动而不是简单地取决于劳动者的边际生产力。这一理论未考虑劳动力供给对薪酬是否能造成影响，只从劳动力需求一个角度来探究薪酬的形成。该理论建立了工资和边际生产力之间的联系，开创了工资研究的新时代。2.2.3人力资本理论人力资本理论最初是由美国学家舒尔茨和贝克尔于20世纪60年代创建，开创了人类在资本能力领域的新思想。席国芳（2019）认为它主要是指人类通过自身能够表达出来的资本，是教育支出、职业培训等方面的总和，以及接受教育的机会成本。它表示为人对于知识的储备、参与劳动的能力以及掌握技术的本领，更能体现出人的自身素质。人力资本理论主要将对于量的管理和质的管理作为研究重点。一是人力资本对于量的管理，其认为人力资本主要是以体现在人身上的资本为主导，对人力资源在量方面进行管理，根据其在人力、物力的变化趋势，进行统一的组织培训，使得人力、物力有机结合，发挥出最佳效益。二是人力资本对于质的管理。认为运用现代化的管理方法，在人的思想、心理和行为等方面进行约束，充分发挥人力的主动性，实现组织化。3上市公司管理层内部薪酬差距的表现及成因分析3.1上市公司管理层内部薪酬差距问题现状我国企业主要是由最初的国有企业演变而来,高管薪酬主要包括货币薪酬，股权激励以及在职消费。与西方发达国家相比，我国上市公司高管货币薪酬较低，股权激励尚不成熟。其次，由于薪酬管制的存在，在职消费却成为了我国国有企业高管货币薪酬激励的一种替代，尽管这种激励是缺乏效率的。我国上市公司最早都是由国有企业改制而成，除了承担经济目标外，还需要承担政策性负担，这导致企业的业绩并不完全是高管能力的体现，因此以业绩作为高管薪酬制度标准的激励方式并不科学。其次，西方发达国家管理者薪酬激励主要包括现金薪酬激励、股票期权激励、股权激励等，而我国企业高管薪酬激励结构主要是现金薪酬激励和较不成熟的。股权激励，而股票期权这种长期激励基本是不存在的，这些导致我国上市公司高管“零报酬”和“零持股”的现象比较普遍。最后，薪酬管制的存在导致隐性激励，例如：在职消费和腐败成为我国上市公司高管现金薪酬的替代。因此，要对我国高管薪酬进行研究，必须考虑我国特殊的制度背景。具体来说，一方面，当企业因承担社会责任导致财务绩效降低时，企业的管理者并不愿意自身的薪酬因此而下降，这会影响相对绩效评价的实施；另一方面，企业管理者的薪酬-业绩敏感性是相对绩效评价实施的影响因素之一，如果企业承担社会责任会对管理者薪酬-业绩敏感性产生影响，这也会影响相对绩效评价的实施。界面新闻发布2020中国A股上市公司高管薪酬榜，这是界面新闻第四次发布A股上市公司高管薪酬榜。在调研的近7万名A股上市公司高管中，有7459位高管在2020年薪酬超过百万。百万年薪高管的总薪酬达到148.27亿元，同比增长19.57%；其平均薪酬为198.78万元，基本与去年持平。截至2021年1月，共有3541家A股上市公司披露了高管薪酬。将2019财年年薪超过100万元的A股上市公司高管作为研究对象编制2020中国A股上市公司高管薪酬榜。而这些百万薪酬高管诞生于其中的1761家上市公司，也就意味着剩余的1780家上市公司没有薪酬过百万元的高管。2019年度共有203家公司完成IPO，是2018财年新上市公司数量的三倍。同时，百万以上年薪的高管数量扩充到了7459位，相比去年的6257位，增幅达到19.57%；相比前年增加了49.57%。而随着薪酬制度改革的深入，我国上市公司高管的薪酬已经呈现显著的业绩敏感性，但是，高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，即存在粘性特征3.2上市公司管理层内部薪酬差距的表现3.2.1管理层薪酬过于偏向稳定性薪酬结构目前上市公司的经济性薪酬部分对于所有级别的人才都是固定一致的。而企业集团是一个包括企业集群、服务外包集团、教育集群为一体的综合性实体性企业，对于组织中不同的岗位和职责，薪酬基数应根据行业标准差异化设置。在高级管理者整体经济性薪酬低于行业薪酬境况下，同时薪酬结构中缺少非经济性薪酬因素不利于短期薪酬激励，还不利长期薪酬激励，其薪酬结构过于保守单一，明显竞争力与激励性不足。因为过于单一的经济性薪酬构成，高级管理层年度奖金与绩效考核未能及时正向反馈，使自身成就价值成功后未享受到精神幸福感，激励效用大打折扣。高级管理层年度薪酬绩效考核不严谨，导致薪酬资源分配失衡，对于企业战略牵引影响巨大，同时对高级管理层努力工作奋斗激情驱动力不足，势必会使企业人均效能下降，明显说明内部薪酬失衡与薪酬外部竞争力使上市公司正在面临严峻挑战。首先，在薪酬管理方面，月薪酬中未体现绩效薪酬与附加薪酬进行激励，较难激发高级管理者对完成企业战略目标任务愿望。短期内实现企业战略目标具有挑战性，又未达到长期激励有效落地，就现有薪酬管理问题对一些企业集团来讲，对完成企业高质量运营管理将是一项特别有挑战性任务。其次，从高级管理层角度来分析，上市公司在制定薪管理方案时，更倾向于长期激励薪酬因素，在当前薪酬框架中，其长期激励年终奖金部分是通过年度绩效考核成果测算出来的，是通过高级管理者运营企业绩效与奖金挂钩进行标准设置，想用长期激励高级管理层留在企业内累积更好业绩表现，但未关注短期激励利益对激励高级管理层的作用，更要考虑目前与将来一个时段内行业薪酬水平趋势变化，对影响企业有效实施运营对企业长期健康良性发展十分不利。最后，目前上市民营企业大多采用保守传统的薪酬结构，其单一安全的特点使薪酬管理约束在较小范围内，但也就造就了薪酬管理不科学合理整体薪酬水平偏低现象，对于薪酬认知限制在工资、资金、绩效、补贴及福利等框架内。其也未重视非经济性薪酬对高级管理层这群特殊群体的关键性作用，与享有薪酬对象的企业高级管理者缺乏沟通互动，在创立薪酬管理方案前，未充分挖崛信息、收集信息、确认信息、分析信息等重要关键点，卡耐基认为沟通的实质，在保证自身独特性的情况下与他人保持一致，由此看出沟通对企业高级管理者的重要性。处于知识信息爆炸升级时期，上市企业对于丰富薪酬结构中填充非经济性薪酬内容的迫切现状。3.2.2管理层薪酬存在在职消费现象管理层薪酬存在在职消费现象包括：管理层利用职务之便进行的各种机会主义活动及由此引发的对企业经营成果的不合理追求。这种行为在国外的一些大公司中较为普遍。近年来随着经济全球化进程的加快和我国国有企业改革步伐的进一步深化，我国部分公司的经营者出现了以牺牲股东利益为代价来获取个人利益最大化的短期化行为，从而使其自身的收益也受到一定程度的损害；另外，随着社会主义市场经济体制改革的不断深入，国有经济布局和产业结构战略性调整以及现代企业制度建立过程中，国有企业亏损问题越来越突出，这就使得管理层为了谋取个人私利而采取各种手段进行寻租活动，从而导致国有企业亏损的规模不断扩大。因此，如何解决这一问题已经成为理论界研究的一个重要课题。3.2.3管理层薪酬审批存在越权审批行为管理层薪酬审批机制是指对管理层薪酬进行审批时需要满足的条件及程序。其特点为：缺乏透明度、随意性大；缺少法律保障、可操作性差、容易出现寻租现象；缺乏监督机制，容易滋生腐败问题；缺乏约束机制，容易产生机会主义行为，存在越权审批行为，具体体现为即管理层为了获得超额收益。通过向董事会、监事会或高级管理人员发放薪酬来达到自己目的。这种做法既违背了市场经济公平原则也背离了现代企业制度要求。因而它不利于调动经营者的积极性和创造性。使他们的利益得不到保护，更不能充分发挥其应有作用。因此，我们必须建立完善的以股权激励为主。其他方式为辅的公司治理机制，其中包括对管理层进行合理的薪酬激励。3.3上市公司管理层内部薪酬差距形成的原因3.3.1缺少货币薪酬评价标准上市公司管理层内部薪酬差距形成的原因有很多方面。其中最重要的一点就是管理层缺乏对自身业绩进行正确地判断和评估，即存在过度自信现象。由于管理者过度自信所产生的非理性行为会严重影响公司未来的经营状况。因此，公司管理层往往通过过度自信来制定和实施薪酬计划。然而，过度自信的管理者往往不能准确地认识到自己的能力与价值。他们往往以牺牲公司业绩为代价，来获取更多的薪酬回报。这将极大地降低企业的绩效。3.3.2缺少管理层薪酬股权激励政策管理层薪酬股权激励政策缺失的根本原因是股权激励制度本身存在缺陷。在我国，股权激励机制的设计和实施中，存在着对股权激励认识不到位，缺乏有效的公司治理机制等问题；同时由于股权激励方案制定过程中信息披露的不足和监管不力，使股权激励计划未能充分发挥其应有作用。这种情况在我国目前的公司治理结构中并没有得到有效遏制。本文认为管理层的薪酬激励主要是一种“搭便车”行为，而不是真正意义上的激励机制。同时指出：在当前中国的上市公司中，由于管理者与所有者之间信息不对称所造成的逆向选择和道德风险等因素导致管理层的自利性决策，从而形成了企业内部人控制现象严重，进而影响了整个社会资源的合理配置；另一方面，由于股权分置改革后，流通股股东与非国有股股东之间的利益差距拉大，使得管理层为了自身私利，通过各种手段攫取私人收益，这又进一步加剧了企业内部人控制的程度。因此，要解决这一问题就必须建立完善的经理人市场，使其能够充分实现市场化运作。3.3.3公司薪酬监督控制制度不规范目前上市公司在薪酬披露方式上采用了“准确披露”、“按区间披露”、“准确披露+按区间披露”三种方式，信息披露的透明性、可比性较差，不利于投资人和股东对高管薪酬的监督。另外，一些公司公告其高管薪酬仅万余元，这不得不令人加深对上市公司信息披露合理性、真实性的怀疑。理想的高管薪酬激励和制约机制离现实还有很远的距离，如何使上市公司高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配，避免高管恶意“掏空”上市公司，追求短期利益等，规避因为治理结构不健全，监管不到位给股东和广大投资人带来的损失，日益成为政府监管机构、股东和广大投资人十分关心和亟待解决的问题。另外，绝大多数的上市公司规定了相应的奖励措施，却几乎没有上市公司明确规定相应的惩罚机制。即使企业当年未能完成预定任务，高管也不需要承担任何责任或遭受物质惩罚。在沪深上市公司中，目前还未发现哪家亏损公司决定大幅度扣减高级管理人员的薪酬，或要求他们承担相应的经济责任。“赢有功，亏无过”的现象值得公司治理的理论者与实践者警醒。

4解决上市公司管理层内部薪酬差距问题的对策4.1健立货币薪酬评价机制4.1.1设置合理的高管内部薪酬差距公司应结合当前发展状况设置合理有效的薪酬差距，学者实证验证，高层管理人员之间设置一定的薪酬水平差距对公司的经营绩效有正向的促进作用，因此在充分考虑成本效益的前提下，应扩大高层管理人员之间的薪酬水平差距，以使企业的薪酬制度和薪酬差距制度能够最大限度地发挥激励作用，从而达到提升企业绩效的目的。在我国经济发展的大环境下，高管团队成员往往更倾向于通过良性竞争来获得职位的晋升和薪酬的提高，根据自己的付出获得等价的薪酬回报，薪酬差异与企业绩效水平之间的关系更好的额验证了边际生产力理论。因此，科学合理的扩大企业的薪酬差距，有利于实现企业和高管团队的双丰收，既提高了管理层员工的工作热情，让大家感受到公司的公平性，又促进了企业绩效的提高。为了保证薪酬制度制定的合理性，企业应当设立薪酬委员会，并使其具有相对的独立性，不会完全受控于企业的任何一个利益方，同时为了保证薪酬制度在设立过程中是公平有效的，薪酬委员会中的所有成员应该要覆盖到每一个相关利益方，综合各方的需求，制定符合企业自身发展现状的薪酬激励制度，始终将高层管理人员之间的薪酬水平差距控制在合理范畴内，最大限度发挥薪酬制度的作用，实现资源利用率的最大化。4.1.2制定货币薪酬评价标准现阶段我国上市公司中高管薪酬与公司业绩直接关联，但会计指标容易被人为操控，导致高管很可能为了达到业绩指标提高自身薪酬水平进行盈余操纵，此种评价指标给高管的盈余管理行为提供了强烈的动机，另外会计业绩指标是结果导向的短期评价指标，所以用来它来衡量高管努力程度的准确性也有待商榷，综上，会计业绩指标并不是高管薪酬设计的最优指标。本文认为合理的高管薪酬评价指标应该既包括会计业绩指标也包括非会计业绩指标。本文建议可以引入平衡积分卡，综合考虑财务、非财务、短期和长期指标来制定高管薪酬评价体系，采用企业会计业绩指标、客户关系的维护与扩展、内部运营流程优化以及学习和成长四个维度来评价高管，在这四个项目下分别设置子项目，再根据高管表现进行赋分，公司还可以根据自身的发展阶段、行业特征和主要战略目标调整这四个维度在总体评分当中所占的比重，以综合得分决定高管最终的薪酬水平，从而产生更好的激励效果，抑制单一的会计业绩指标评价导致的高管盈余管理行为。4.1.3综合考虑外部环境因素设计高管薪酬市场化进程水平可以加剧高管团队内部薪酬差距引发的真实盈余管理行为。经济水平的快速发展和市场化进程的推进都促使企业更加注重效率，力图在激烈的竞争中获胜，但效率优先的同时也要注重公平，不能完全忽略在薪酬差距中处于劣势的高管人员的心里感受，要防止其出现消极行为，危害企业的长久发展。所以，企业在制定高管薪酬水平时要结合自身所处地区的市场化程度等外部环境因素进行综合考虑。在市场化程度水平较高的地区，企业应在激励高管、留住人才和减少高管自利之间追求平衡，不应一味追求较高的薪酬吸引力而忽略了盈余管理等负面行为的影响。4.2实行员工薪酬股权激励政策4.2.1树立管理层薪酬股权激励意识股权激励是上市公司把本公司的股票作为标的物，授予给公司的管理层和核心员工的一种激励手段，捆绑管理层、核心员工和股东的利益，使三者的长远利益趋于一致，这样的方法减少了管理层和员工可能存在的短视行为的发生，让员工在公司中有归属感和所有感，更愿意为了自身的长远发展而努力。从理论上来说，对公司的中层管理人员和核心技术人员等核心员工进行股权激励，是可以有效提升公司的创新绩效水平的，核心员工作为创新的中坚力量，直接参与到公司的创新项目中，核心员工的工作动力和工作热情将影响到企业创新项目的完成情况。企业应该树立管理层薪酬股权激励意识，从人力资本理论来分析，人力资本所有者也应当拥有企业的剩余利润索取权，股权激励可以通过授予股权，让被授予者拥有企业剩余收益的获得权，提高员工的积极性，让员工在公司中有归属感和认同感，促使人力资本最大的发挥其价值；从激励理论来分析，薪酬激励可以满足员工较为基本的需求，当薪酬激励不够满足员工的后续需求时，股权激励就是一个很好的满足高层次需求的激励手段。激励理论是站在员工的角度，从员工的需求出发，激发员工的工作积极性，用劳动去创造价值；从委托代理理论来分析，由于企业的两权分离，企业的管理者更倾向于满足自身的利益，而非实现企业价值利益的更大化，股权激励通过授予高管本公司的股票，将管理层的身份从经营管理者转变为企业的“所有者”，使企业管理层和股东的利益相一致，这样的方法可以有效的减少管理层可能存在的短视问题和利己行为，也会减少企业的代理成本，同时减少管理层可能存在的道德风险问题，增加对创新活动投资的机会，增强企业的创新能力，使经营者与管理者共同为企业的发展做出努力。图4-1为股权激励对创新绩效的影响。图4-1股权激励对创新绩效影响路径4.2.2制定管理层薪酬股权激励标准股权激励和管理层绩效方面的相关研究也是比较多的，国内外许多学者在研究上市公司管理层绩效和股权激励之间的关系时，对薪酬绩效所运用的衡量指标也各不相同，通过对各个指标进行归纳总结，目前的常用的衡量上市公司管理层薪酬绩效的指标研究主要分为三种观点，第一种是分析投入产出效率，如利润增长率、投入产出比、新产品销售率和新产品利润率等指标，第二种是分析创新产出结果，如产出专利数、授予数量、新项目数量、研发效率等，第三种是利用财务指标对企业创新绩效进行分析，比如销售收入、净利润增长率和净资产收益率等。4.3完善公司薪酬监督控制体系4.3.1制定薪酬监督控制标准薪酬制度中的公平理论的适用主要体现在内部资本、外部资本、员工各自权益三个方面，它在员工获得报酬时不仅考虑工资的绝对值，还考虑相对值，因此公平理论通过对比判断报酬是否妥当。薪酬比较的方式有三类：（1）比例低于其他员工，这很容易引起员工对组织和经营者的不满。（2）如果股权与他人相同，员工会感受到组织的公平性，产生强烈的激励。（3）该比例高于其他员工，个体可以在一定程度上感到满意，但在一次满意后可以恢复到原来的状态。可以看到这个比例过高或过低，不能给员工带来公平感，也不能给他们强有力的激励。内部权益和债务是这一薪酬结构中的重要因素。虽然很难从外部绩效来衡量个人公平，但它对人们的积极性有显著影响。根据调查结果，星海公司的工资水平低于市场平均水平，外部公平性无法得到保障。企业获取债务资金的方式主要取决于外部市场研究的数据。公司通过各种调查方法收集其他竞争对手公司的工资水平信息，对决定企业员工薪酬水平的信息进行比较分析，通过与外部市场相比，企业的薪酬水平能够得到判断，从而能看出企业薪酬的竞争力。4.3.2规范公司薪酬监督控制制度如果没有健全的内部监督制约，公司治理结构留下的空间就会导致机会主义行为，由此可能演变为制约公司发展的瓶颈。只有在完善的公司治理结构中，一个良好的内部监督制约机制才能真正发挥它的作用。毫无疑问，良好的内部监督制约机制是完善公司治理结构的重要保证，公司治理结构是内部监督制约机制得以顺利运行的条件，又是内部监督制约有效运行的保证。如果内部监督制约不能与公司治理结构兼容，将会增加治理成本。确定董事会在内部监督制约机制中的核心地位，在现代公司法人治理结构中，董事会负责为经营者制定博弈规则，是内部监督制约机制的核心。并且进一步提高董事会独立性。实证研究证明，在董事会中设立一定数量的外部董事独立，可以有效的减少财务报告的舞弊，提高董事会的职能作用。另外，在董事会下设立主要有独立董事组成的委员会结构，如审计委员会、薪酬委员会、提名委员会等，以有效约束控股股东和经理行为，使得董事会真正发挥其作用。还应加强外部董事队伍建设，“尽快建立外部董事人才库，规范外部董事来源，提高外部董事专业化水平”。更为重要的是，为避免机制形同虚设，董事会成员和经理层分离，才能为董事会成为内部监督制约框架的制定者、监督者和最高执行者作保证，发挥董事会在内部监督制约机制中的核心作用。4.3.3设置专门监督控制部门职能部门在绩效考核中必须发挥相应的管理作用，将公司考核工作归口管理，将考核结果与部门业绩紧密的联系起来，通过考核实现对各部门或班组工作的调控，发挥绩效考核薪酬的激励作用，也只有这样才能将公司目标任务落在实处。通过阶段性的绩效总结和分析，考核任务完成情况，阶段性的对任务完成情况和绩效考核进行对比总结，根据对比情况进行绩效的统筹调节，从而督促各部门或班组完成相应节点的目标，这样就可以实现绩效考核对部门工作实施动态监管和分析。同时监管部门在对信息进行披露时应该将公众的意见纳入考虑范畴内，做到公开化和透明化，以消除员工之间不必要的猜疑和误解，使得薪酬的披露制度能够得到不断的发展和完善，同时可以赋予民众一部分的监督权，让民众加入到监管中，此外企业的内部信息制度在披露过程中应该保证透明化，可以先通过问卷等形式调查员工的意见，让员工了解到制度的制定和实施过程。例如A股上市公司中很多公司的信息存在不透明的现象，目前我国很多上市公司对信息进行披露时，仅仅披露了公司内部的高管团队薪酬总额的情况，而对于高管团队成员的基本工资和福利并未完全披露，此外由于高管团队成员的在职消费等隐形薪酬是以管理费用纳入到上市公司的费用项中，因此上市公司并不会对此进行披露，这对公司外部人员了解公司的内部治理情况造成了极大的困难，不利于公司的长远发展。因此上市公司在对本公司的薪酬状况进行披露时，不仅要披露高管团队成员的薪酬总额情况，其薪酬的详细构成情况和具体的分配原则等信息也应该予以披露，让企业的各个利益方对企业高管的薪酬情况有基本的了解，减少不公平的现象发生，也可以为未来的学术研究提供更将详细准确的数据，增加研究结果的全面性和准确性，为企业的可持续发展提供更详实的理论支撑。4.3.4构建企业的外部监察制度公司内部制度的制定和实施只能达到限制部分管理层权力的目的，并不能从根本上解决问题，因此加强外部监查会对管理层造成一定的压力，此时由于管理层缺少为自身谋利的手段，为了追求最大利益，他们会将注意力转移到提升企业效益上，最终从根本上获取个人利益最大化的同时也推动了企业的成长和发展。主要可以从以下两个方面来着实：一是完善职业经理人的管理平台，现阶段我国的职业经理人通常只能被动的接受委托人的命令，这样并不利于其在企业中发挥自身的能力，事实上，当职业经理人的市场发展到更加完善的阶段时，职业经理人就能在企业中更好的实现自我价值，他们可以凭借自身出色的业务能力和优秀的工作经历而获得更多的工作机会，这就会更加激励管理层人员在企业中努力工作，以丰富自身的工作经历，提升自身的身价，为之后更好的职业生涯做准备；二是有效利用舆论监督渠道，通过不同媒体的宣传报道加深民众对企业中的高管薪酬的了解和认知，现如今是一个信息化的时代，网络的渠道的普及使得公众也能在一定程度上监督高管的行为，一旦高管做出违背职业道德或法律底线的行为，就会受到来自各方的抵制，这在一定程度上削弱了高管以权谋私的源动力。4.4完善公司治理结构机制4.4.1形成公司治理结构标准体系国有大企业内部应该建立起由股东大会、董事会、监事会、经理层构成的相互依赖又相互制衡的治理结构，在完善的公司治理机构中，董事会受股东会委托、代表全体股东履行所有者职能的，是企业组织内部治理的核心决策机构，并通过选聘、激励、监督约束经理阶层来对企业的日常运作进行管理，使企业按照董事会的决策来运转。现代公司治理结构的制衡机理来看，企业高管薪酬决定权应该由企业董事会或是独立的薪酬委员会拥有，而不是由企业所有者或经营者自行决定。在完善的公司权力治理结构中，董事会对高管人员有任免、监督和奖惩权，企业董事会或薪酬委员会应按照市场上对高管的人力资本价值定位和高管工作绩效相结合的原则来具体制定高管的薪酬水平和薪酬结构。董事会对高管的工作业绩进行考核评价，监事会对董事会的工作进行监督，国资委负责对高管薪酬的整体监督和审查，从而利用企业内部权力制衡机制来实现对国企高管薪酬的监管和保证收入分配的公开、公平、公正。4.4.2优化管理层权力的配置当公司的管理层享有较大的权力时，会影响到企业的薪酬差距制度的激励效果，即会使得高管之间的薪酬差距所带来的企业经营绩效水平提升的幅度减小，并且不同的权力维度会产生不同的效果，因此企业在对管理层权力进行划分时，要考虑到各个权力维度所能产生的效果，以搭配出最合理的管理层权力模式。本文的实证结果显示，目前我国上市公司的治理结构仍然较为混乱，并且存在部分公司的所有权和经营权两职合一的现象，这可能会导致薪酬制度丧失激励效果，因此本文建议，首先，公司应该聘任不同的人分别担任公司的董事长和总经理，因为董事长掌握着公司的决策权，而公司的经营管理是由总经理负责，需要实现两权分离，因为这样有利于更好的发挥薪酬激励制度的作用；其次，不断完善公司的独立董事制度，公司的董事会成员中独立董事人数占比至少要达到，这样才能更有效的发挥独立董事的作用，并要求独立董事承担其应有的职责，发挥对企业管理层的监督作用；同时股权集中度能够促进企业的薪酬制度更好的额发挥激励效果，因此尽量提高企业的股东集中度；最后，合理限制企业高管的持股比例，既保证能够达到激励高管的作用，又要在一定程度上控制高管权力，使其不会权力过大。

5北京S贸易有限公司案例分析5.1京东基本介绍刘强东创建的京东集团公司是国内一家最大的一家电商公司，其中由刘强东担任董事长。京东集团公司成立于2014年5月的美国纳斯达克证券交易所，其旗下产业众多，包括京东集团公司商城、京东集团公司金融（现京东集团公司数码科技）、京东集团公司物流等等，而在这其中，其子公司京东集团公司金融在2018年的市值高达1000多亿，位居中国独角兽市值排行榜上第六。通过分析京东集团的治理结构尝试探析当前民营上市公司在治理过程中碰到的问题。从当前实际来看，京东集团实行的是双层股权结构，在这种结构模式下京东的实际控制权掌握在创始人刘强东手中。这就导致京东战略制定和企业主要变革等主要由刘强东个人决定。而对于京东创始人刘强东个人而言，他更加追求购物体验，对于平台之间的价格战并不感冒，近些年来也投入巨量资金致力于打造“无限零售”电子商务。这种战略定位和发展方向咋很大程度上就决定了京东集团重资产的资产结构和定位，以获得未来投资的盈利。其次股权分置结构的设计，可以实现股权比例与表决权的分离，防止京东因多次股权融资而丧失控制权，保证公司正常经营，从而帮助惬意提高公司价值。5.2京东管理层内部薪酬差距分析5.2.1京东集团双层股权结构一般而言，双层股权结构，是用来指那些公司发行了两种表决权的股份结构。其中，这两种股份分别是A类股和B类股。前者为一股，对应一份表决权；而后者，即B类股的表决权，通常来说是A类股的多倍，这就是意味着持有B类股的股东会全面掌握公司的控制权。照目前的情况来看，双层股权这种股份结构，已经吸引了越来越多的企业，包括百度、京东在内。从事实出发，企业的基本价值就在于整个内部的分散性资本能够充分集中，从而极大增强资本的实际效力，最终实现某一单个资本所无法达成的经济效益。股东的经济型权利和他们的参与性权利的二者同一，是同股同权这一合同法的基本原则。换句话说，同股同权的结构是企业股东的利益基本保持一致的产物，这会使得各个股东实现了形式上的平等。然而，企业双层股权结构的设置，却在一定程度上使得股东的经济性权利和他们的参与性权利产生了分离。一方面，形式上的平等并不代表实质利益的平等，因为每个股东都有自己的投资、个体特质等层面的偏好。另一方面，对于类似于京东这样的企业来说，出于公司核心竞争力和未来发展方向等因素的考虑，使得性对于普通股的特别股出现了。这进一步推动了京东公司双层股权结构的诞生。首先，双层股权结构确保了刘强东对京东集团的控制权，有利于公司的稳定和长远发展。刘强东手中持有的股份代表着他拥有对京东集团的绝对话语权，这意味着如果刘强东不出席董事会会议，京东集团将无法召开正式会议，这就保证了创始人刘强东的发言权。实质上，在两级股权结构下，创始人更有可能从企业长远利益出发，保护公司战略的制定和实施，不受投资者短期追逐利润的影响，有利于公司的稳定和长远发展。同时，创始人团队还可以通过其高比例的投票权来确定企业的分立、合并方案，这能够有效杜绝恶意收购等不利于公司发展的情况发生。二是双层股权结构下，更有利于企业文化的宣传和传承，更有利于创始人将自己的价值观植入企业价值观之中，更具特色。刘强东在接受采访时也表示，“一个企业的文化和价值观是由创始人决定的，自己的文化和价值观是京东集团的文化和京东集团的价值观”，京东集团自成立以来，一直不断致力于提高用户体验，而其坚持这一使命的能力也源于双层股权结构的设计。二级股权结构的企业可以选择与企业文化高度匹配的管理层，使创始人的价值观和经营理念得到更大程度的延伸，特别是像京东集团这样更依赖创始人精神的互联网创新型企业。5.2.2高层管理者权力高度集中在一般企业中，董事会成员一般由股东大会选举产生，而京东招股说明书规定，上市后的董事会由刘强东、刘志平、黄明、李稻葵、谢东营组成，所有这些都是由几个主要投资者直接任命的。除刘强东、刘志平外，其余三人均为独立董事。这一规定的直接结果是赋予刘强东绝对的董事选任权，导致刘强东在董事会中“一边倒”，相当于让刘强东摆脱了董事会的约束。公司内部监督机制被弱化，甚至成为一种“形式”。刘强东和他的团队在公司的商业决策中基本上没有任何约束。权力监督缺位后，手中的特权自然会成为谋取私利的工具，风险与权力成正比。被削弱了话语权的中小股东，不能影响控股股东的决策，只能成为利益受损的一方。5.2.3缺乏良好的激励约束机制对于京东公司来说，其一是管理者的薪酬结构过于单一，基本上没有大的变化。长期以来，从主管、经理到总监，KPI的考核经常会发生变化，导致其难以在做好本职工作的同时，进行企业员工的业务管理。久而久之，管理层的职业倦怠加深，继而影响企业的长远发展。其二是随着时代的发展，工资制度开始改革，京东的薪酬也开始变得多样化起来，包括普通的月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押合同制、分红加奖金、期权股等形式，但单月薪所占比例较大。在激烈的市场竞争中，要摆脱京东公司自身存在的制度缺陷和内在缺陷的困境，脱颖而出，需要付出巨大的努力，甚至是巨大的压力。一旦失败，他们将面临解雇的压力和风险与收益的不对称，严重制约了京东公司管理者的积极性。此外，企业员工的工作强度相比较来说较大。据相关在该公司内部工作的员工爆料，加班是常态，白天见客户，晚上开会，半夜写工作汇报文书。甚至，企业内部的等级非常严格，极其容易导致员工缺乏工作的积极性，最终造成人才流失的后果。图5.1京东分层体系及对应的薪资标准5.2.4利益相关者利益分配不均 虽然有人说，与债权人有关的代理问题对中小股东的影响较小，但与同股同权结构下的代理问题相比，双层股权结构的代理成本更容易增加。在利益相关者方面，除债权人外，最脆弱的部分是广大利益相关者的重要部分，也就是一般企业员工的利益。我国法律规定，在有限责任公司和股份有限公司内，职员是可以成为公司的董事代表，并出席董事会的，但这并不是强制性要求。这就表示，如果职员想要直接干预到董事会的决议，那要取决于公司章程是否规定了董事会中的员工代表人数，这意味着员工权益容易受到侵害。对于公司债权人来说，虽然他们在破产时有优先受偿权，但由于代理问题，他们可能会因为股东的投资不足或过度投资而使自身利益得到侵害。如果双层股权结构在申请过程中得不到有效监管，很可能加大信息不对称程度，使债权人的信心受到打击，不利于公司债券在市场上的表现和有效的债务融资。5.2.5企业内部监督机制较弱作为美国上市公司，京东的公司治理内容应符合当地相关公司治理法律的规定。因为公司上市地纳斯达克及其企业注册地开曼群岛允许京东不设立监事会，也不需要召开年度股东大会，这在很大程度上限制了京东监管机制股权结构双重化的风险点。内部审计、监事会、独立董事的不完善及其与双层股权结构的冲突已成为我国二元股权结构应用中必须解决的问题。在内部监督机制方面，京东公司执行董事和董事会任命的管理层受董事会和监事会的双重约束，董事和监事的提名由股东大会进行。因此，董事会、监事会的正常决策或运作与大股东关系密切。公司实行双层股权结构后，董事会和监事会成员大多由创办人及其团队提名，这使得董事会和监事会难以正常形成法律监督作用。此外，董事会和监事会的职权包括公司的经营计划、投资计划、经理和财务负责人的提名、公司财务的检查和临时股东大会的召开，这意味着一旦监督机制失效，它将对公司的投融资和经营活动产生全方位的影响。在劳动力市场为买方市场的情况下，监事会法定代表人在行使职权时，必然会受到创始人的影响。5.3京东解决管理层内部薪酬差距问题的对策及启示5.3.1建立中小股东利益保护机制不同表决权的股票设计赋予了创始人、管理层和其他内部人对公司的绝对控制权，使得他们在做出经营决策时很少考虑甚至忽视话语权较弱的中小股东的利益。因此，应建立相应的中小股东利益保护机制，平衡控股股东和中小股东的利益，这可以从累积投票制度和股东代表诉讼制度两个方面来考虑。在公司章程中，对控股股东行为的各种限制和监督机制并不能完全保证中小股东的利益不受侵害，而诉讼是股东进行事后救济、维护自身利益的有效手段。在美国，小股东集团的诉讼机制发展得相当完善，股东诉讼现象也比比皆是。另一方面，我国虽然已经建立了股东代表诉讼制度的相关立法，但其在实践中的适用却不容乐观。当中小股东的利益受到控股股东的侵害时，他们愿意反抗，但面对繁琐的诉讼程序、时间、人力资源、财力有限的情况下往往导致诉讼结果却前景不明。他们常常选择放弃诉讼来保护自己的权利。当创办人、管理层等控股股东的决策或行为侵犯中小股东利益时，拥有大量优势但表决权很少的中小股东可以联手提起诉讼，从而更好地保护中小股东的利益。5.3.2健全企业管理者激励约束机制首先，优化企业内部用人观念。加强以人为本管理理念，具体体现在关心人、关心人才、注重人才培养、尊重管理人员、充分信任管理者，企业只有更加的关心企业的员工，树立正确的用人管理观念，才能够留的主人才，在企业的文化中加强以人为本的理念，减少机械化的形势，让企业管理者感受到企业的人情味和信任感，并将其作为一个独立的利益群体，与一般工作人员分开，适当扩大收入差距，从而提高激励机制的有效性。其次，必须改变京东公司管理者收入的形式和内容，要根据企业的实际生产经营情况，认真分析研究，制定有效的企业绩效奖惩标准或办法，并严格执行。同时，有效监督京东公司内部的绩效奖惩标准或措施的执行，防止企业内部人员不遵守规定。为了进一步加强企业的工资制度，企业管理者的工资间接影响到普通职工的切身利益。在确定每个企业管理者的工资时，应当根据员工的具体情况，划分工资等级标准，为企业创造高绩效的员工享受到更多的福利政策。最后，还可以采用企业管理者与企业员工沟通的方式，努力创造“企业与员工共同发展”的良好企业文化，以此来形成企业工作的良好氛围，互相激励。5.3.3优化利益相关者利益维护形式首先，及时透明的信息披露，不仅有利于塑造良好的企业形象，也有利于提高利益相关者对公司的信任和商誉，特别是在股权结构等中小股东权益更容易受到侵害的情况下，更应该多方面建立利益相关者的信心，从而充分发挥信息披露制度的作用。无论是股东变更、管理层变更或者严重损害公司形象的事项，还是依法应当披露的事项，都应当严格做到信息披露的要求，保持利益相关者对企业经营现状的知情状态。其次，建立良好的利益相关者意见沟通机制或平台，并给予一定的尊重和意见参考。鉴于京东公司内部的沟通双方主体的差异，以及沟通环境的复杂性，为确保其组织沟通的有效性，需要规范化组织内部沟通的内容。在沟通上，信息收集要目的明确，有针对性地收集有用信息，过滤无用信息。利益相关者，首先要做到心中有数，清楚明白地掌握自身与股东之间所要进行的沟通的内容和方向，从而准确迅速地找到自己需要的信息，为下一步的信息处理提前做好准备。此外，在对利益相关者的意见进行信息收集时，当沟通主体感觉所收集到的信息模糊不清时，就要及时地寻求反馈，以便第一时间消除出现信息误差的几率，提供沟通的准确性，只有将信息加以规范化才能方便理解和传递。最后，如果在沟通过程中还有其他特殊的要求，利益相关者一方应有针对性地进行解释、更正和补充。5.3.4加强京东公司内部监督机制独立董事制度作为一种设计合理的监督制度，在我国的实施和实施并不理想。由于独立董事具有监督董事的职能，因此独立董事必须具有一定的权利保障。同时，鉴于双层股权结构董事的不良行为对公司的影响越来越大，比同一股权结构和整体结构下的影响更大，因此赋予董事的权力也应大于正常情况下的权力。根据我国《公司法》，上市公司董事会应至少包括三分之一的独立董事，当公司面临管理层收购等特殊问题时，一定比例的独立董事应当同意后，方可提交股东大会审议。鉴于双重股权结构的适用风险，可以要求双重股权结构的公司适用更高比例的独立董事，或者扩大独立董事表决的范围，如公司章程规定，多重表决权的持有人股份转让股份，无论转让的股份类型是普通股还是有表决权的多表股份，均须经2/3以上独立董事批准。此外，最重要的是增强独立董事的独立性，加强独立董事委员会在董事会中的作用，只有如此才能保证内部监督机制的有效性。

结论当前我国经济发展正处于转型期，企业应该抓住经济发展过程中的机遇和挑战，加强公司内部治理，制定完善薪酬激励制度，并对管理层权力进行科学有效的搭配，从而使得薪酬差距制度最大限度地发挥激励作用，进而带动企业的经营绩效水平的提升，保证企业的稳定可持续发展。根据本文对京东的案例研究结果，结合我国上市公司目前的发展情况，从当前实际来看，我国民营企业中类似京东集团的管理结构的公司还有很多，它们的治理质量也参差不齐，但总的来说主要在股权结构、公司分权以及员工管理上存在一些问题，只有把这些问题一项项解决好，才能使得我国的民营上市公司会有更大的发展空间，从而做大做强，走向世界。参考文献[1]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效．经济研究，2000(3)：32-39.[2]李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（1）.[3]孙海法,姚振华,严茂胜.高管团队人口统计持征对纷织和信息技术公司经营绩效的影响[J].南开管理评论,2006(09):61-67.[4]王健.高管团队异质性对组织绩效的影响分析[J]．中国市场,2019(11):91-92.[5]Jensen,M.,andK.Murphy,PerformancePayandTopManagementIncentives[J].JournalofPoliticalEconomy.1990,(98):225—264.[6]张正堂,刘宁.薪酬管理[M].北京：北京大学出版社，2007.[7]陈震.高管层级差报酬的成因和后果．南方经济，2006(3)：59-69[8]胡婉丽,汤书昆,肖向兵.上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究[J].运筹与管理,2004,(6):118—123.[9]FinkelsteinS.PowerinTopManagementteams:Dimensions，Measurements,andValation.[J].AcademyofManagementJournal,1992,35(3):505-538.[10]郭佳.管理层权力对薪酬激励效果的影响——基于我国非国有控股上市公司的分析.[D].2012.[11]LazearEP,RosenS.Rank-ordertournamentsasoptimumlaborcontracts[J].1981.[12]GreenJ.,andN.Stokey.1983.Acomparisonoftournamentsandcontracts.JournalofPoliticalEconomy91:349–364.[13]O'Reilly,C.B.MainandG.Crystal.CEOCompensationasTournamentandSocialCompensation:AtaleofTwoTheories[J].AdministrativeScienceQuarterly,1993,No.33:257-274.[14]Bingley,PaulandTorEriksson.PaySpreadandSkewness,EmployeeEffortandFirmProductivity[J].Working.Paper.01-2,Department.of.Economics,Faculty.of.Business.Administration,Aarhus,Denmark,2001.[15]KinWaiLee,BaruchLev,GillianHianHengYeo.ExecutivePayDispersion,CorporateGovernanceandFirmPerformance,ReviewofQuantitativeFinanceandAccounting,2005:262-280.[16]LeeKW,LevB,YenGHH.Executivepaydispersion