2023雇佣关系趋势报告

2023年，全球数字经济加速迈向全面扩展期，主要经济体数字经济发展持续提速，中国显示出强劲实力。根据中国信息通信研究院在2023全球数字经济大会主论坛发布的《全球数字经济白皮书（2023年）》，2016年至2022年，中国数字经济年均复合增长率为14.2%，持续保持快速增长，是同期美、中、德、日、韩五国数字经济总体年均复合增速的1.6倍。与此同时，中国数字经济加速转向深化应用、规范发展、普惠共享的新阶段，在这一过程中，由数字技术渗透而驱动的一系列深刻变革日渐显化。人工智能、数字孪生、工业互联等新技术与传统产业深度结合，革新生产模式、管理手段、经营思维，推动传统产业焕发全新生机，现代化产业体系基底更加扎实。另一方面，在诸多有利政策支持下，战略新兴产业快速崛起，新质生产力加快形成，数字经济新动能迸发出前所未有的活力。新动能也在驱动就业市场进化，产业迭代为高质量就业打开新格局。数字经济的快速发展催生大量新兴职业，带来更多就业机会，新制造、新能源、新消费等新兴领域释放出海量用人需求，产业变迁引领就业新方向。劳动力需求侧为适应数字化变革，对劳动力技能提出新要求，数字技能门槛在今年更加明显，需求侧对高素质数字人才、数字复合型人才的呼唤日渐强烈。劳动力供给侧切实感受到产业轮动、技术变革对职业规划、工作方式的影响，劳动者就业观念持续向多元化演进，数字技术支撑下，就业方式愈加不拘一格，新兴职业、新办公模式在职场人中不断扩散。但是，挑战与机遇同在。快速变化的产业结构和劳动力需求结构，与供给侧滞后性的矛盾凸显，数字人才供给紧缺与就业承压并存，雇佣关系在新动能与新挑战的双重推动力下，呈现出向数字化演进的明显趋势。企业将“数字化转型”从战略意识以更细的颗粒度“下沉”到管理实践，通过调整岗位结构、人力资源管理模式，探索促使技术与人协作共生的新生产力模式，以紧跟转型步伐和应对人才压力。劳动者面对新技术的危机感和求进心态并存，2023年AIGC技术和应用的突飞猛进，使劳动者切身感受到来自新技术的挑战，他们通过学习提升数字技能，并强化相对于技术的“人”的“软技能”优势，努力打造新职场竞争力。面对新动能的涌起，职场新世代展现出良好的接受度与适应性。00后职业观更显理性，从“整顿职场”走向“寻求价值实现”。他们一面坚守对理想职场的追求，勇敢打破“潜规则”，反对职场不合理现象；另一面也规划职场发展新路径，主动融入职场新技术环境，凭借“数字时代原住民”的优势，成为推进新职场变革的先锋队伍。围绕上述趋势，智联招聘基于平台大数据和企业、职场人调研数据，对产业发展新动向、企业招聘新趋势、个人职场行为特征，以及雇佣双方对新职场的感受和发展规划等方面进行分析，研究新动能驱动下新职场从观念到行为的诸多变化，为用人单位、求职者和政策研究、学术研究机构提供参考借鉴。 4.人工智能技术应用目的集中于提效，对创造性的激发尚有待开发 02 06 09 3.数字技能需求上涨，通用技能与特性技能兼需 5.明朗前景吸引人才，年轻人持续向新兴产业汇流2.物质基础之上，员工将个人去留与组织长期发展“绑定”4.职场人关注价值增值，视新职场为实现抱负的舞台6.00后职场人自我意识更强烈，反PUA行为驱动组织成长 20 22 24 28 30 33 36 39新动能：人工智能等新技术重划企业及人才发展路径人工智能等新技术对企业和劳动者产生普遍影响，这种影响既包括数字化转型带来的时代性机遇，也不可避免地包含技术数字化深入企业管理实践，数字职业向传统行业、二三线城市扩散数字化浪潮涌动下，企业在近年来逐渐加大对数字化基础设施的投入。拥抱数字化技术对于当代企业在人力资源管理方面的变革至关重要，这一点在多数企业的实践中得到了证明。数字化转型主要在以下几个方面推动人力资源管理的变革：数字化技术使得企业可以通过自动化工具和软件简化招聘、培训、员工绩效评估等传统的人力资源管理流程，从而实现业务流程的优化，提高效率；通过协作性平台和工具的应用，加强组织内部的沟通和协作，有助于建立开放和包容的企业文化；数字平台和在线学习工具的使用为员工提供了灵活的学习机会，支持个人职业发展和技能提升。从实践情况来看，信息化系统在企业中广泛应用已成为常态。这些系统覆盖了企业运营各个方面（从办公自动化到核心业务流程管理等）。调研显示，办公信息系统的覆盖率最高，达到90%。其次是财务管理系统（83%）。人力资源管理系统（HRMS）也已被大部分企业采用，占比达到72%。这类系统管理员工信息、招聘、薪酬、绩效评估以及培训和发展，从而提高HR部门的工作效率和员工满意度。此外，超过半数的企业使用销售管理系统（72%）、订单管理系统（69%）、采购管理系统（63%）、生产管理系统（55%）。人力资以上均无其他流管理系统备管理系统发设计系统量管理系统产管理系统购管理系统单管理系统售管理系统源管理系统务管理系统公信息系统2在新技术的应用方面，大数据、互联网、云服务排在前三位。其中大数据的采用率最高，高达74%的企业表示已经采用了基于大数据的数字化转型手段，高于去年的69%，位居各类技术之首。这反映了企业在数字化转型过程中对数据驱动决策的重视。随着大数据技术的成熟和应用案例的增多，企业更加认识到通过分析大量数据来洞察市场趋势、优化运营效率和增强客户体验的价值。这些信息化系统的集成和应用，能够提供实时数据分析、流程自动化和决策支持，从而为企业带来高效率和灵活性，增强其在动态市场中的响应能力和竞争力。通过这些系统，企业能够更好地控制成本、提升服务水平和加速产品上市，进而实现业务的可持续增长。相较往年，企业在数字化转型上呈现出三个显著特点：首先，为了更好地利用数字化技术提升员工的工作表现，并支持他们的学习与成长，企业正更为积极地构建办公场所的数字基础设施。调研显示，今年在数字化工作场所建设上有所行动的企业占比，在各个类目上均高于去年。建立社交化沟通网络扩展优化人力资源信息化管理打造安全的数字环境实现人力资源移动化管理构建安全的协作型工作空间可扩展的云服务例如，74%的受访企业建立社交化沟通网络，占比高于去年的69%；其次是扩展优化人力资源信息化管理，占比达到68%。值得一提的是，今年，打造安全的数字环境的受访企业占比也达到68%，比去年（60%）高出8个百分点，这表明随着数字技术的快速发展，企业对数据和信息安全的重视程度有所增强。更完善的数字化工作场所有助于支持员工的持续学习和职业发展，从而提高员工的工作满意度和企业的整体绩效。这样的变革，能助力企业在人才竞争激烈的市场中保3企业占受访企业的44%。这些部门通常负责推动和管理企业的数字化项目，确保技术与业务战略对齐。即使是没有建立专门信息化部门的企业中，也有近一半安排了专职人员负责数字化转型任务。有专职人员，但隶属于无信息化专职人员有专职人员，但隶属于无信息化专职人员实行了首席信息官(CIO)制度这种趋势说明企业正逐渐认识到，数字化不仅是技术问题，更是涉及全方位变革的战略议题，包括对人力资源管理的重新构思，以及如何通过技术提升员工的工作体验和发展潜能。总体而言，数字化转型已经成为当代企业提高人力资源管理效能和竞争力的关键途径。第三，尽管2023年数字职业的数量没有显著增长，但其行业分布和地域分布明显呈现出向传统行业、二三线城市扩散的58.3%66.8%9.6%6.3%4.0%422反映了制造、能源行业相较于其他行业对数字职业的“消化能力”的提升，一定程度上更体现了行业的转型升级，从中可见我国产业结构调整和转型的积极信号。与此同时，数字职业在地域分布上也正朝着纵深发展。今年上半年，新一线城市数字职业招聘需求占比（37%）已经超过了传统意义上的一线城市（32.7%）。更大的改变发生在二三线城市，二线城市和三线城市的数字职业招聘需求占比，已经分别从2022年的17.5%和5.2%，快速提升至2023年上半年的19.7%和6.6%。数字职业在地域上的扩散，也体现32.7%32.7%36.1%36.1%.....一线城市新一线城市二线城市三线城市四线城市同时，以上的这些变化也提示数字化专业人才，在关注一线城市互联网大厂职位的同时，也可以将视野转向传统行业和新一线、二三线等城市的人才需求，挖掘更好地发展专业、施展才能的空间和可能性。5风险机遇相当风险机遇相当职场人认知理性，人工智能机遇大于挑战今年，企业和职场人对数字化的认知，在生成式人工智能技术的快速应用中更加明晰。随着2022年11月30日ChatGPT的正式发布，以Transformer大模型为基础的生成式人工智能（AIGC）成为2023年一大年度热点。这一技术变化对人力资源市场的影响不容小觑。人类历史上每一轮自动化技术的发展，都往往伴随着对人类工作机会减少的担忧，因此，一个自然而然的问题是，此轮人工智能的发展会威胁人类工作吗？在智联招聘和北京大学国家发展研究院于今年早些时候联合发布的《ChatGPT如何影响我们的工作：AI大模型对我国劳动力市场潜在影响研究报告》中，我们已经可以看到某些岗位的替代倾向。与此同时，也有一些学者表达出更为乐观的态度。他们认为，人工智能技术的发展会辅助人类能力更加充分地发挥，它会改变人机协同的方式，甚至改变人类的工作内容，但并不会取代人类。由于高知、高能人群对新技术的利用程度更高，他们甚至能从人工智能技术的应用中收获更多的好处。目前生成式人工智能仍处于发展早期，很多变化，特别是结构性变化尚未充分显现。因此，我们主要观察了职场人和企业对生成式人工智能技术的认知程度和采用情况，以及相关技术的兴起是否对职场人的求职、工作，乃至学习态度和行为产生影响。我们发现，职场人对人工智能影响就业抱乐观态度，更多人视人工智能的应用为工作提质增效的机会，而非取代人类工作的威胁。对生成式人工智能技术的认知程度和采用情况认知理性机遇大于挑战是否对职场人求职、工作，乃至学习态度和行为产生影响人工智能为乐观，超过一半的受访者认为人工智能技术所带来的风险与机遇相当；26.1%的受访者认为新技术的发展对自己更是一种职业机遇；只有6.1%的受访者将生成式人工智能看作是单纯的威胁。53.5%26.1%6.1%6但同样是这批受访者，对人工智能可能给他们的薪资带来的影响（负面表现出较深的忧虑。绝大部分的受访者都认为人工智能的兴起会对他们的薪资带来负面影响，其中，超过一半的受访者认为影响的程度会“很大”或者“较大”。5.8%6.6%29.2%23.9%34.5%5.8%6.6%29.2%23.9%几乎没有较小有影响较大在另一次更大规模的调研中，我们也观察到类似的结果。大部分受访职场人并没有把生成式人工智能的兴起看作是对自己工作的威胁，超过一半的职场人持乐观态度，其中，27.3%认为AI会成为人类的有力助手，21.3%认为AI只是一阵热27.3%24.2%未来也许会，但离我还很远21.3%不会，也就是一阵热度而已已经开始取代我们部门的部分工作了现在还没有，但感觉离被替代也不远了7占比高于其他各年龄段；反之，“感觉离被替代不远了”的受访00后仅占4.4%，远低于其他各年龄段。身为“数字时代不会，也就是一阵热度而已未来不会，也就是一阵热度而已未来4.4%28.9%23.4%28.7%26.7%28.4%21.7%20.7%25.0%21.6%27.6%26.8%年出生）、80后（1980-1984年出生）、75后（1975-198软件测试人力资源总监工程监理装修工程师软件测试人力资源总监工程监理装修工程师求职者日渐关注人工智能职位，职场人学习热情饱满在乐观认知的驱使下，求职者积极向人工智能职位靠近。不管是调研结果还是平台数据均表明，求职者对人工智能相关工23.6%28.9%会33.2%4.5%4.5%9.8%求职者对于与人工智能相关岗位，如Java、C++、前端开发、售后技术支持、嵌入式软件开发等，表现出更高的兴趣。硬件测试城市规划设计客服专员弱电工程师市政工程实施顾问化验/检验高级建筑工程师实施顾问化验/检验采购专员/助理采购专员/助理电商专员/助理售后技术支持算法工程师录入员工程质量管理工艺/制程工程师工程质量管理机械维修/保养施工员剪辑师会计机械维修/保养施工员剪辑师会计实验室技术员档案管理测绘员信息技术专员C#电商运营信息技术专员数据分析师Android审计财务专员工程监理护士硬件工程师室内设计普工/操作工秘书/文员前端开发技术支持工程师电商专员技术支持工程师电商专员/助理Helpdesk财务总监统计员嵌入式软件开发销售工程师测量员机械工程师数据开发质量管理/测试PLC工程师生物工程/生物制药新媒体运营大客户代表物业管理员web前端资料员根据百度指数关于AI与人工智能的搜索指数，定义2023年第6-9周以及13-19对于职场人来说，虽然对自己的能力有着充分的信心，但仍在积极求进。调研数据显示，高达62.2%的受访者表示AI的到来提高了自己的学习意愿，但学习的理由不尽相同：15.6%的受访者希望更多学习，是因为他们相信，有了人工智能技术的辅助，他们的能力可以获得更好发挥；而高达46.6%则是因为不愿意被人工智能取代，或者是认为未来人工智能时代人与人之间的竞争会变得更加激烈。23.4%6.3%23.2%23.4%6.3%是的，因为留给人估计未来会更卷是的，毕竟不希望是的，因为有了AI工具，我的能力可更不想学习了，反正我也卷不过AI同时，AI替代人工趋势的影响也逐渐扩散到了人才需求侧。当新技术更广泛地被应用于企业业务、管理等各个方面时，企业对于“人”的技能要求上会相对更强调有别于AI的“软技能”，如社会交往能力、思维能力等。通过对智联招聘平台上招聘岗位的职位描述文本进行分析，我们的确发现，相对于一些实用技能来说，企业对求职者思维能力的需求正逐年人工智能技术应用目的集中于提效，对创造性的激发尚有待开发面对AI，职场人主动提升技能，以求更好地应用人工智能技术，提高工作效率和质量，但是，当下企业和职场人对于生人工智能在提高效率和激发创造力上，都可以发挥重要的作用。AIGC在工作中的实际应用50.1%30.7%28.6%线稿)，以提供灵感文章最终稿)从不使用然而，当我们在更大范围进行调研时发现，职场人学习生成式人工智能工具的动机，仍然更多出于对趋势本身的理解，以及对工作提效减量的需求。具体来看，认为AIGC“迟早要学”的受访者占比最高，为36%；为提升工作效率和减轻工作量而学习的受访者占比分别为35.6%和34.4%；还有19.1%和19%的受访者分别希望通过学习AIGC技术以放大自己的能力、开拓副业。可见，职场人对人工智能的理解尚处于浅表层面，人工智能对工作创造性的帮助尚未被充分认知。选择学习AIGC（如ChatGPT）相关技术的原因大势所趋，迟早要学，先卷起来36.0%想提升工作效率，做更多活，赚更多钱35.6%工作用得上，能减轻自己工作量34.4%能放大自己的能力19.1%想开拓副业，加入AI赚钱大潮19.0%就业困难，想多学点，脱颖而出18.5%对AIGC有浓厚兴趣18.0%11从企业角度看，目前50.1%的企业提供了有效的生成式人工智能学习的资源和奖励。另有28.8%的企业提供了生成式人工智能学习的资源与奖励，但因质量不高或资源不足，尚不能为员工提供有效帮助。仅有21.1%的企业完全没有给员工提供任何学习生成式人工智能的资源和奖励。所在企业是否提供AIGC学习资源与奖励而且对我帮助很大27.1%21.1%提供的不多，也用不上提供的不多，但都很有用23.0%23.0%各类岗位中，在学习生成式人工智能上得到企业提供的有效支持最多的是法务岗（61.1%其中，38.9%的法务岗受访同时AI系统可以分析庞大的法律数据库，帮助法务专业人员快速审查合规性、寻找法规和案例等。有趣的是，36.2%的设计岗受访者认为企业提供的支持虽然不多，但“都很有用”，占比居所有岗位之首。AI能够为设计师提供重要的灵感启迪，但具体创作能力仍在进化阶段。不同岗位认为所在企业是否提供AIGC学习资源与奖励20.4%20.4%9.3%38.9%22.2%9.2%39.6%20.9%36.1%21.1%9.4%21.3%29.9%24.4%30.1%23.5%36.2%32.9%26.1%27.4%27.4%30.1%21.9%6.9%5.7%5.7%24.6%26.2%26.3%21.1%21.1%21.2%21.4%23.1%21.4%31.3%23.2%27.1%27.1%20.8%21.2%25.8%21.2%我们也欣喜地发现，同时支持AIGC学习与创新的企业占比达62.1%，给员工提供更多人工智能技术学习机会和奖励的企业，很大部分也正好是对创新给予更多奖励的企业。这进一步展示了未来人工智能技术赋能创新的可能性，人工智能可能会在未来对企业发展提供更强大的推动力。62.1%16.8%16.8%同时支持AIGC学习与创新的企业只支持AIGC学习的企业11.2%9.9%只支持创新的企业不支持AIGC学习与创新的企业只支持创新的企业可见，在人工智能等新技术快速应用拓展阶段，新技术不仅改变着企业和职场人当下的管理与职场行为，也对思维认知产生影响，这种影响或将随着技术的进一步发展而更加深入和广泛，进而指导企业和职场人对数字技术的应用实践迈入新阶段。企业需要积极推动自身及雇员不断加深对数字技术的理解，制定能够灵活适应变化的考核与激励机制，并支持员工终身成长，提升雇员“软技能”，凸显创意力、共情力、思维力等方面的优势，在持续变化的数字化环境中打造组织成长的新产业：新制造、新能源燃动发展新动能人工智能等数字技术的发展，驱动经济结构加速转型升级，一面是传统产业的数字化转型走入深水区，另一面则是数字技术催生的一系列新产业热烈勃兴。面对万象更新的产业大环境，职场人迭代就业观念，寻求技能结构进化，与组织一同打造企业发展的优势动能，新职场蓬勃生长。本章节将聚焦数字经济赋能的新兴产业，以人力资本市场供需大数据为依据，洞见新行业的茁壮生机和新职场人的旺盛活力。我们发现，工业自动化、新能源行业强劲吸纳人才，特别是年轻人，职位需求的变化催动企业重组岗位架构，新行业呼唤多项数字技能兼备的人才，群雄逐鹿中，新一线、二线城市突出重围。新行业崛起：工业自动化、新能源释放招聘力数字技术的快速渗透，掀起产业巨变的浪涛，技术底座的建成叠加政策大力支持，新兴产业的齿轮在2023年越转越猛，动能加速释放，带动相关行业人才需求强劲增长。其中，推进落实双碳战略的“急先锋”新能源领域，以及作为实体经济基础的制造业，成为新动能奔涌中两颗异常夺目的明珠。2023年1-6月，新能源行业招聘职位数同比增速达36.1%，新制造领域的工业自动化行业招聘职位数同比增速为6.9%。值得一提的是，工业自动化不仅本身是新兴产业的一部分，也是智能生产制造的技术和产品支持者，其招聘增长既照见了新制造的蓬勃势头，也反映出各行业数字化招聘规模增长的同时，新兴行业也涌现出更多竞争力可观、深受职场人认可的优秀雇主。今年，制造业领域入围百强雇主这说明新兴行业企业日益重视雇主品牌建设，并努力满足雇员的职场诉求，主动推动新技术与雇员共创价值。成为成为2023中国年度最佳雇主的黑马行业制造业领域入围百强雇主企业比去年增加4家4.2%4.2%职位需求结构呈多元化特征，组织重构正在发生基础生产岗和后端销售岗等均有着较高的人才需求，在招聘职位数占比TOP10的职业中，技术岗占6席，分别为电气工程师、销售工程师、机械工程师、机械设计、质量管理/测试、自动化工程师。21.1%仓库管理员4.7%4.7%销售工程师机械工程师机械设计工业自动化行业各岗位的招聘数量同比增速进一步证明了这一点。在2023年上半年该行业招聘职位数同比增速TOP10职业中，属于技术岗的QC质检、属于基础制造岗的普工/操作工以及属于销售岗的销售总监均排在前列。其中，解决方案工程师岗位招聘职位数同比增速为53%，反映新动能驱动下的数字职业正在快速成长。仓解决方质检员QC质检会计新能源行业的招聘需求结构同样呈技术岗、基础生产岗、销售岗齐驱的多元化特征。其中，技术岗的需求扩张尤其明显，如风电工程师招聘职位数同比增速高达738%。在政策引导下，社会对清洁能源的需求增加，风电项目数量迅速增长，需要更多风电工程师参与研发、设计、建设和维护。同时，新能源项目的密集增加，也使工程监理岗位的招聘职位量水涨船技术岗的需求扩张尤其明显2023上半年风电工程师招聘职位数新能源项目的密集增加2023上半年工程监理招聘职位数同比增速6.4%风电工程师3.5%销售团队经理风电工程师738%工程监理322%采购工程师249%商务专员201%电力工程师市场营销保安保安施工员97%机械维修/保养97%在数字驱动下，工业自动化和新能源行业全链路推进，行业正处于“黄金增长期”，多元化的职位为职场人提供了较为丰富的机会。但我们同时也看到，受人工智能冲击较大的传统重复性劳动、低技术含量的岗位招聘需求同比增速明显收缩，如工业自动化行业的客服专员、后勤岗位等，2023年上半年招聘职位数同比下降53%、34%。这说明新兴企业积极适应新动能，内部组织重构正在发生。优秀雇主通过快速调整岗位职责，将员工从重复性强、低价值的工作中解放，打造企业工业自动化行业的客服专员2023上半年招聘职位数同比下降工业自动化行业的后勤岗位2023上半年招聘职位数同比下降数字技能需求上涨，通用技能与特性技能兼需数字技术的渗透，使岗位对人才技能需求同步进化，职场技能结构演进。为了更细致地观察新行业的人才需求趋势，我们进一步对技术岗位3的招聘需求技能进行了分析。数据显示，近三年，工业自动化和新能源领域技术岗对数字化相关技能的需求占比整体呈增长态势，并且表现出通用技能与特性技能兼需的趋势。具体来看，2023年上半年，AutoCAD、Solidworks、CAD、PLC等技能在两大行业技术岗招聘需求中均排在前五位，这些技能具有较强的跨行业适用性。其中，工业自动化行业招聘技术岗位对PLC技能的需求最大且增长最快，要求该技能的技术岗招聘职位数占比，从2021年的13.1%增长到2023年上半年的25.9%；新能源行业招聘技术岗位中，AutoCAD技能的需求最大，要求该技能的技术岗招聘职位数占比从2021年的3.9%上升到2023年上半年的8.2%。AutoCADCADC#C/C++C语言UG25.9%3.9%4.8%5.6%4.1%5.1%3.6%5.1%3.5%4.4%4.2%生产质量管理节约工程成本上有明显优势。新能源行业技术岗对QC技能需求较高，该技能在动力电池等关键技术领域有重要作用。AutoCAD3.9%6.2%AutoCAD8.2%2.1%3.2%6.8%CAD2.3%3.9%CAD5.7%3.1%4.5%QC2.1%2.4%QC2.3%0.7%2.1%C语言0.4%0.9%C语言2.1%0.7%一线城市牵头，新一线、二线城市崛起工业自动化行业中，广州招聘职位数在全国的占比最高且增速最快，2022年招聘职位数占比4%，2023年上半年增至10.3%。佛山作为二线城市，在工业自动化领域表现出强大潜力，行业招聘职位数占比从2022年的1.3%增长到2023年上半年的3.5%。广东作为制造业大省，有着深厚的行业基础，新动能浪潮下，政策引导行业积极推进数字化转型。今为新制造的发展提供了有力支持。4.0%4%%%广州苏州深圳20新能源行业，虽然北京、深圳连续两年位居招聘职位数占比城市榜前两位，但非一线城市表现同样亮眼。其中，2023年上半年，合肥新能源行业的招聘职位数在全国的占比是3.7%，位居第三位。值得注意的是，金华新能源行业的招聘职位数占比，从2022年的0.8%提升到今年上半年的2.5%，增长幅度最大。近年来，合肥加速驶向“新能源汽车之都”，通打造开放的创新生态。金华新能源产业经历了“从无到有”的历程，期间，政府的“有形之手”为地方经济发展指路，市场的“无形之手”推动企业不断转型，以科技创新开辟发展新领域新赛道、塑造发展新动能新优势。5.3%4.6%4.6%4.4%3.9%3.7%3.0%3.5%3.1%21明朗前景吸引人才，年轻人持续向新兴产业汇流职场人选择工作既看重福利等物质基础，也注重发展前景，在被问及“目前愿意留在公司的主要原因”时，43%的受访者选择了“公司福利”，32%的受新兴行业有着可观的薪酬福利和明朗的发展前景，求职行为应势而变。平台数据显示，年轻人向新兴行业持续聚集，制造业内人才良性互动。在投向工业自动化行业的跨行业求职者4中，16-25岁的求职者比例在过去三年间从21%提升到31%，工作经验在3年以下的求职者占比从5.9%提升到25.2%，年轻人的比例显著提高，新制造正在成为年轻人就业的40.0%30.0%30.0%20.0%14.52.7%12.7%16-25岁26-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51岁及以上45.0%40.0%30.0%20.0%10.0%1年及以下1-3年3-5年5-10年10-20年20年以上跨行业求职者：上一份工作行业为其他，投向工业自动化或新能源领域的求职者。22期待向新能源行业就业的跨行业求职者同样有明显的年轻化趋势。2021年到2023年上半年，16-25岁的跨行业求职者占比从19.8%提升到26.8%，工作经验在3年以下的跨行业求职者占比从6.1%增加到22.8%，年轻人看好新能源行业发展前景，将其作为实现个人价值的优选平台。35.0%30.0%20.0%10.0%46-50岁31-35岁41-45岁5146-50岁31-35岁41-45岁51岁及以上36-40岁45.0%40.0%30.0%20.0%10.0%1年及以下1-3年3-5年5-10年10-20年20年以上23新职场：企业和职场人对数字化的积极应变数字化驱动着雇佣关系的持续变革。随着AI等数字技术的快速发展，越来越多的企业将重心转移到了利用数字技术实现阶”。通过研究我们发现，员工与组织之间的关系更为明显地转变为注重学习和成长的互惠关系。这种关系强调的是双方的共同成长和发展，而不是单纯的工作与报酬交换。EOR（Employee-OrganizationRelationship）理论强调，在这种关系模式下，员工不是仅仅从组织中获取薪资和福利，而是在实现个人职业目标和成长的同时，为组织创造价值。这种互惠的社会关系有助于提高员工的产出效率和工作满意度。此外，数字化对员工间的互动与分享、员工工作体验、工作心态产生影响，其中，00后“数字一代”在对工作的处理方式上表现出了与其他代际不同的特征，为企业管理者带来挑战。企业用数字化手段积极“响应”员工的成长诉求调研发现，求职者更偏好成长与福利并重的工作机会。71%的受访者认为薪酬和福利是选择心仪公司的最重要因素。在环境快速变化的时期，薪酬和福利作为基本的经济安全保障，自然成为员工选择雇主时的首要考虑因素；新旧动能转换之际，职场人更期待进入有潜力的“新兴赛道”，53%的受访员工选择公司的原因是所在行业有良好的发展前景；“公司能帮助我成长”位列职场人选择公司的驱动因素第三位，占比47%。71%薪酬在公自己的企业文综合来看，这些因素共同构成了求职者选择雇主的考量体系。在这个体系中，薪酬和福利提供了基本的生活保障，而行业前景、个人成长机会、企业文化和学习机会则与员工的职业满足感、忠诚度和长期职业目标密切相关。雇主若能在这些方面提供积极的支持和明确的机会，将有助于吸引和留住有能力和有抱负的员工。24数字化加速发展、人工智能“进入”职场，岗位职责、职场人核心竞争力等都在发生改变，这令职场人意识到技能学习、能力焕新的重要性，也因此倾向于将职场作为个人能力提升的“训练场”。在被邀请对心目中的理想雇主应具备的要素进行评价时，75%的受访者认为企业提供提升个人核心能力的机会非常重要，这反映了员工希望在工作中获得能力提升，以增强他们的职业竞争力。相应的，67%的员工认为具有系统的培训体系对于他们来说非常重要，这也反映出大部分员工能够认识到企业培训对于提升个人能力的重要性。71%的员工认为企业提供的职位晋升空间非常重要，这表明员工期望有明确的职业发展路径，以及通过表现出色获得晋升的机会。调研发现，员工对于个人成长的需求具体体现在职业技能培训、学习数字技术、领导力等方面。其中，61%的员工希望企业能提供职业技能培训，占比最高，这种培训有助于他们提高在当前职位上的工作效能，同时为未来的职业道路铺路。学会使用数字化工具对于职场发展的重要性。职业技能培训，以提高工作效能61%学习新技术或数字化工具，跟上行业趋势60%领导力培训，以晋升到管理层47%参与跨部门项目，以拓宽经验领域34%提供行业认证课程，以增加专业认可度31%25这些期望说明员工不仅关注薪酬福利等即时回报，还非常重视长期职业发展和成长的机会。企业如果建立起有效的培训体系，并为员工提供明确的晋升通道，可以显著提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的长期留存。这样的策略不仅有助于员工个人的成长和满足他们的职业发展需求，还能为企业培养出一支技能强大、高度投入的员工队伍，从而提高组织的整体绩效和市场竞争力。调研同时发现，很多企业已经将人力资源管理工作重心转移到了利用数字技术实现员工技能的提升和成长上。数据显示，值得关注的是，“提高人力资源数字化建设水准”的占比达到76%，排在第三位，其次是改善员工的整体薪酬/绩效策略（74%）、制定人力战略规划（68%）等。企业通过这些措施，借助数字技术的优势，旨在打造一个促进员工成长和提升的环境。提高人力资源数字化建设水准对员工技能进行提升/再培训提高人力资源数字化建设水准制定人力战略规划提升员工体验提升员工的工作/生活平衡感26在被进一步问及企业2023年在人才管理上发生的变化时，78%的企业关注于提高员工的技能水平，占比最高，企业通常通过提供培训、课程和发展机会来实现。可见员工的学习与成长成为企业人才管理的重中之重。77%的企业表示提高了重视员工的身体和心理健康，在数字化快速渗透、人工智能工具不断迭代的今天，大部分企业能够关注个体价值、重视员提高招聘人才的要求人力资源数字化管理应用更加广泛倾向在组织内部提拔晋加强重视员工的身体和提升员工的“自我管理”加强直属领导与员工的采用人力外包，合理配置内外资源倾向灵活用工，招募兼27物质基础之上，员工将个人去留与组织长期发展“绑定”调研发现，员工在考虑留任、跳槽时，除了考虑福利等“物质基础”，会将企业的成长潜力作为关键考量因素。在被问及“目前愿意留在公司的主要原因”时，43%的受访者认为公司提供的福利是他们留在公司的重要原因。福利的范围广泛，现快速成长”（39%能在工作的过程中实现个人的快速成长，这对于有志向的员工具有很大吸引力。32%的受访员工回答广阔的职业发展前景是他们继续留在当前公司的原因。这说明员工希望在现有工作中看到一个清晰的成长和晋升路径。还有31%认为能够自主安排工作节奏和进程是他们留在公司的原因。在现代职场，员工越来越重视工作和生活的平衡，以及在工作中拥有更大的自主权。认为能够自主安排工作节奏和进程是他们留在认为能够自主安排工作节奏和进程是他们留在在现代职场，员工越来越重视工作和生活的平衡，以及在在现代职场，员工越来越重视工作和生活的平衡，以及在工作中拥有更大的自主权时间等，这些都是提高员工生活质量和工作满意度的重要公司福利健全实现快速成长职业发展前景广阔能自主安排工作节奏以上这些因素共同作用于员工的满意度和忠诚度，对企业来说，平衡这些因素，创造更加支持性的工作环境，是保持人才竞争力的重要战略。为了留住人才，企业需要在各个方面做出努力，使得员工感到放弃当前工作会牺牲太多从而不愿离职28当被问及“如果您离开当前这份工作，可能会失去什么”时，较大比例的员工担心离开现有工作会失去薪酬、福利和额外津贴等物质性奖励，其中薪酬（48%）是最关键的考虑因素，其次是福利（42%）和额外津贴（37%）。这些奖励是员工留在公司的重要动力。此外，员工在企业内建立的人际关系也是留职的一个重要因素。39%的员工同意他们因为不想失去这些人脉而不愿离职，这表明良好的工作关系和社会网络是员工考虑留在公司的重要非物质性奖励。多数员工不认为当相似地，许多员工不觉得当前工作带来有吸引力的发展前景（30%同意与33%不同意这可能与员工对于个人成长和职业发展的期望有关。非常同意比较同意一般不太同意在工作中能够决定如何在工作中受继续在这家在工作中能够决定如何在工作中受继续在这家公司工作的发展前景（如健康福利、退休福利等）这份工作的额外津贴(如住房、交得薪酬(如绩效奖金）等）这些发现指向了一个结论：尽管物质奖励非常重要，但企业还需要在建立学习和成长导向的员工-企业关系方面做出更多努力。这包括提供继续教育的机会、职业规划服务、明确的晋升途径、激励措施以及促进员工间知识分享能够更有效地留住优秀的员工，同时也促进企业的长期成功和竞争力。29与直属领导与公司的高层管理者与公司其他部门的成员与直属领导与公司的高层管理者与公司其他部门的成员数字化时代，互动分享是构建学习和成长型组织的关键和同事（59%）的互动频率较多或非常频繁。因此如何在领导下属互动和同事间互动中鼓励知识分享和技能互助将是建立学习和成长型员工-企业关系的关键所在。与公司的关与公司的关键客户通过以上这些措施，组织可以鼓励员工在日常工作中积极交流，不仅仅是为了完成任务，还可以通过共享知识和技能来实现个人和组织的成长。这种互助的文化不仅能够提升员工的能力和创新性，还能增强团队的凝聚力和整体的工作效率。值得一提的是，数字技术的发展令组织成员间的协同变得更加高效，数字化平台和工具可以突破时空限制，企业可以利用数字化平台促进员工间的互动和分享。30通过调研发现，求职者更加注重嵌入型的工作体验。员工对于适应当前所在企业的感受具体表现在以下几个方面：超过一半的受访者（52%）表示他们非常喜爱自己的工作团队成员，这个比例显著高于那些不喜欢团队成员的（13%）。这表明员工之间的社交关系对于工作满意度有着积极的影响；45%的受访者认为他们的工作能够让他们充分发挥才干，这反映出员工感到他们能够在工作中实现个人价值和能力的展示，尽管还有21%的人持相反意见；认为公司文化适合自己的和不适合自己的受访者比例相近，分别为33%和28%。这可能表明员工在公司文化方面的感受各不相同，或者公司文化的一致性和清晰性可能不够强；33%的受访者认为公司难以满足他们的需求，而只有26%的人认为需求得到了满足。这表明在某些关键方面，如职业发展、薪酬福利和工作条件，员工可能感到公司提供的不足。我的公司能够满足我的我的工作充分地发挥了我的技能和才干我喜欢我的工作团队成21%21%综合来看，员工在社交和人际关系方面普遍感到满意，也认为有机会在工作中展示自己的才华，但是在公司文化的适配性以及满足个人职业需求方面，还存在一定的缺口。特别是在提供学习和成长机会方面，企业可能需要做出更多努力来满足员工的期望，这些方面的不足可能与员工对于职业发展和个人成长的高期望有关。企业可以通过更加明确和积极的员工发展计划、更加透明和包容的文化建设，以及更加关注员工需求的人力资源政策来提高员工的整体满意度和忠诚度。企业建立互惠性员工-企业关系可以显著激发员工的自主性和能动性，这种关系鼓励员工主动进行团队边界扩展行为，这些行为对于企业的整体协同和资源获取尤其重要。具体表现在以下几个方面：大多数员工（54%）频繁地向领导汇报工作，这是一种常见的纵向沟通方式，有助于保持领导对项目与外部团队协调工作41%与外部团队协调工作实时知会其他37%实时知会其他超过三分之一的员工（33%）表示他们会主动了解竞争对手的进展，这有助于企业在战略决策上保持跨领域收集信息与想法38%的员工频繁从其他团队成员处收集跨领域收集信息与想法获取专业知识40%的员工表示他们会在组织的内外部环境中频繁获取技术想法或专业知识，这有助于个人和组织获取专业知识31说服其他团队的成员支持从其他团队获取资源(如资金、新成员、设备)让公司的其他团队随时了解我的工作和外部团队协调工作了解竞争对手公司或团队在类似项目上的工作情况从其他团队的成员那里收说服其他团队的成员支持从其他团队获取资源(如资金、新成员、设备)让公司的其他团队随时了解我的工作和外部团队协调工作了解竞争对手公司或团队在类似项目上的工作情况从其他团队的成员那里收集技术信息或想法在组织的内外部环境中查询技术想法或专业知识然而，有些边界拓展行为，如说服其他团队的成员支持自己的决定（26%，非常频繁及较多）和主动从其他团队获取资源（27%，非常频繁及较多）的频率相对较低，这表明在跨部门合作与资源争取方面，员工可能面临一定的挑战。随着企业进一步发展互惠性员工-企业关系，提高这类边界拓展行为的频率和效率将成为提升组织竞争力的关键。企业可以通过培训、激励制度和建立跨部门协作平台等方式，鼓励和支持员工在这些领域取得更大的成就。这不仅能够增强员工的工作满意度和归属感，还能够为企业带来更多的创新和资源优势。数字化平台的建立同样能够对此提供支持。32职场人关注价值增值，视新职场为实现抱负的舞台职场人对于学习成长的诉求变得更加强烈，实际上是渴望能够在快速发展、变化的时代实现个人价值增值，这反映在职场人对企业文化的偏好、对工作的理解等各个方面。调研发现，职场人提及更喜欢的企业文化时，有56%选择了“工作与成长并重，鼓励员工在工作之外发展技能”，这种文化支持个人发展和职业进步，为员工提供了持续学习和提升的机会。同样有56%的受访职场人倾向于崇尚高效、减少重复性和低价值劳动的企业文化。今年，“AI替代”成为职场热点话题，企业和职场人都更加关注能否通过人工智能将员工从低价值劳动中解放。同样与新技术发展有关，54%的受访者认同鼓励创新并积极拥抱新技术、新理念的组织文化。这表明职场人倾向于那些能够适应市场变化和技术进步的企业。此外，分别有41%和38%的受访者偏好“促进员工内部交流和知识共享”以及“长期主义、应工作与成长并重，鼓励员工在工作之外发展技能56%强调创新，积极拥抱新技术、新理念54%长期主义，应对变化、将长期发展作为目标38%促进员工内部交流和知识共享，以促进学习文化41%崇尚高效，减少重复性、低价值劳动56%这些偏好反映了求职者在寻找雇主时不仅仅关注即时的薪酬福利，还在乎企业的长期愿景、成长机会、创新能力和内部的以及提供长期职业规划的环境。33调研还发现，在工作观念上，更多的受访者对工作的理解是“赚钱的方式”，占比70%，排在首位，与其持平的是“实现人生价值和成长的途径”，值得一提的是，在去年的调研中，不到5成受访者作此选择，这表明在“新职场”中，员工对工作的期望超越了简单的经济收入，他们寻求通过工作实现个人潜能和职业抱负。44%的受访者将工作视为获得社会保分别有34%和30%的员工强调社会连接的重要性，他们认为工作是与他人社交的方式和获得社会团体归属感的途径，这强调了职场中人际关系的重要性。企业在构建互惠性员工-企业关系时，需要综合考虑这些多元化的员工需求。物质奖励和发展性奖励都是员工考量的重要方面，企业应当提供具有竞争力的薪酬福利包，并同时为员工的个人和职业发展提供支持。此外，鉴于社会联系的重要性，企业文化和工作环境的设计也应当促进员工之间的互动和团队合作。赚钱的方式实现人生价值和成长的途径获得社会保险保障的方式与他人社交的途径获得社会团体归属感的方式在数字化和自动化日益普及的今天，人际交往和社会归属感的提供仍然是企业不能忽视的方面。通过团队建设活动、促进工作场所的社交互动、和提供职场内外的社交平台，企业可以帮助员工在数字时代保持和加强人际联系，从而提升工作的34在考量对未来职业的期望时，员工的态度和偏好表现出对个人成长和提升的强烈需求。绝大多数受访者（79%）表示渴望在未来的工作中能够不断提升自我，增值个人价值，比例大幅高于排在第二位的“实现财务自由”（56%）。这表明员工将个人发展视为工作中最重要的方面之一，对多数员工来说，工作不仅仅是为了金钱，更是为了发挥个人潜力，获得职业满足感。超过半数的受访者希望在未来的工作中学习新技能，成为领域内的专家，这反映了员工对于专业成长和终身学习工作不仅仅是为了金钱，更是为了发挥个人潜力，获得职工作不仅仅是为了金钱，更是为了发挥个人潜力，获得职业满足感不断提升，获得个人价值的增值实现财务自由掌握当前新技能，成为领域内专家获得升职，成为管理者或领导者这些数据表明，尽管物质奖励对员工有吸引力，但在未来的职业选择中，个人发展和成长的机会是更加重要的动机。企业在制定人力资源策略和员工发展计划时，需要重视并平衡这些需求，通过提供持续的学习和发展机会、职业晋升路径以及支持员工掌握新技能的环境，来吸引和留住人才。同时，对于追求多元化职业路径的员工群体，企业可以考虑提供更加灵活的工作安排，如远程工作、兼职和自由职业等选项，以满足他们的特定需求。数字技术和平台、人工智能工具等可以在这些方面提供支持。35职场人代际多元，组织人力资本管理难度加大随着00后迈入职场，职场“四世同堂”，不同年代职场人不同的成长背景和生活状态，使之形成各有侧重的职场诉求。我们通过调研一系列职场中的特定场景情境问题，来研究新职场中的职场人行为特征。占比最高，这也反映出当代职场人对于“尊重”的诉求，提醒管理者关注员工的感受。此外，不同年代受访者相比较，更在意的点有所不同。00后对“下班前一分钟被告知要加班”的情绪感受更为明显，选择该项的00后占比16.5%，高于其他各年龄段。00后被称为“整顿职场”的一代人，他们看重工作生活平衡，突如其来的加班背离了这一诉求。但同时他们也在工作时间努力表现出更好的自己，因堵车而迟到同样会让他们感到不安（占比21%，高于总体20.2%，且高于其他各年龄段95后正处于职业上升期，相较于其他年龄职场人，多次晋升被拒（31.9%）、连续熬夜加班的成果被领导/客户否定（23.3%）更会影响他们的情绪，可见，工作能力获得认可、顺利完成晋升成长是95后职场人的主要期望；对90后而言，和其他职场人相比，被当众“点名批评”（37.5%）让他们更为不适，已经在职场中拥有一些资历的表示自己“几乎不会崩溃”的占比分别为35.3%、33.6%、35.5%；但也有部分80后更希望拥有和谐的职场人际关系，被领导在团队会议上点名批评连续多次晋升被拒还完各种贷款后工资瞬间清零即将迟到，自己还被堵在路上连续熬夜加班的成果被否决被周围同事孤立一边在医院打吊瓶一边工作拼命一整年，年终考核不及格下班前一分钟被告知要加班突然失去工作，被裁员内心强大，几乎不会情绪崩溃31.9%25.6%22.2%20.2%31.1%36领导频繁画饼，从不兑现48.6%45.2%30.6%24.5%21.6%出现问题后第一反应推卸责任、甩锅缺乏或不尊重别人的“边界感”固执己见，听不得不同意见在团队项目中，独自抢占功劳领导频繁画饼，从不兑现48.6%45.2%30.6%24.5%21.6%出现问题后第一反应推卸责任、甩锅缺乏或不尊重别人的“边界感”固执己见，听不得不同意见在团队项目中，独自抢占功劳被领导在团队会议上点名批评连续多次晋升被拒即将迟到，自己还被堵在路上被周围同事孤立下班前一分钟被告知要加班21.0%25.1%32.2%23.3%20.7%31.9%35.8%24.5%37.5%20.9%26.9%24.6%21.5%20.4%24.7%可见，职场人的诉求主要分布在平等尊重、和谐的团队氛围、工作生活平衡、完善的成长晋升机制以及工作稳定性等维度上，且存在代际差异。面对雇员的多元诉求，雇主需要制定与本企业雇员年龄结构相适应的管理机制，有针对性地回应员团队氛围是企业文化的外在显露，影响雇员工作情绪、团队凝聚力、行动力及创造力。不合理的同事或领导行为，会成为不和谐团队氛围的诱因。“领导频繁画饼，从不兑现”引起了受访职场人的普遍反感，选择该项的受访职场人最多，占比破坏雇主信用。企业应当为员工提出可实现的激励承诺，并以应有的契约精神兑现承诺。其次是“出现问题后第一反应推卸责任、甩锅”（45.2%）。领导或团队成员的“甩锅”行为不仅伤害团队互信，更反映出组织权力监管疏漏和责任逃避风险，企业应当以完善的权力监管制度和明确细致的岗位责任制度避免该现象的发生。37会，和同事聊天会，带薪喝咖啡、蹲厕所会，上班时干副业否，几乎不会摸鱼不确定会，迟到早退会，和同事聊天会，带薪喝咖啡、蹲厕所会，上班时干副业否，几乎不会摸鱼不确定会，迟到早退您在上班时间是否会“摸鱼”数字技术的发展助推灵活就业、副业的兴起，13.5%的受访者会在上班时间干副业，其中后会在“上班时干副业”，高于总体水平，且高于其他年龄段。相比00后等年轻群体，步入中年的85后背负着更多经济压力，同时他们也在多年的职场打拼中积累了资源，拓展副业反映出他们需要从更多渠道创造经济价值、实现个人价值的诉求。而与80后、75后相比，85后的成长背景中互联网更为发达，使他们拥有较强的获取信息、主动学习的能力，因而能够快速适应数字时代的“斜杠”风潮。同时，13%的00后受访者也表示会在上班时干副业，占比在所有年龄段中处于中间位置，考虑与00后兼职的职业性质有关，智联招聘此前的调研数据显示，00后更多从事教育、咨询和摄影等专业技术类兼职，这些职业大都不适于上班时间进行。多代际职场人构成的团队使企业的人力资源管理难度增大，企业需要打破对某一代际人的刻板印象，将雇员视为个体,以更细的颗粒度准确感知不同代际员工的不同需求并提供灵活的解决方案，同时将个人优势、偏好和技能进行有机组合，放大组织的整合效应。00后是组织的生力军，进一步关注00后的职场价值观、行为方式倾向，将帮助企业更好地规划未来38强烈的根据具体情况强烈的根据具体情况00后职场人自我意识更强烈，反PUA行为驱近年，职场PUA被社会热议，其背后原因是新动能驱动下产业转型升级，市场竞争更加热烈，企业生存发展压力增加。一些企业转型进程滞后，未能及时形成有效的管理激励机制，但面对生存压力，又迫切希望员工能保持忠诚、加倍努力，故而对员工施加“精神压力”。对此，职场新势力掀起了诸多职场新风，积极应对各种职场PUA，例如不合理的会议和工作安排等，以寻求应得的生活福祉。同时，新一代职场人的认知也较为理性，他们展现出强烈的自我意识，能够根据具体认知较为认知较为效会议。高效讨论、有效沟通、快速推进工作才是职场人期待的团队协作模式。值得频繁开会45.3%45.3%造成加班44.3%44.3%管理效率太低37.2%37.2%频繁开会对员工身心是25.9%25.9%23.2%23.2%不会去频繁开会的公司上班对此无感3.8%3.8%39明确会议目标，做好会前规划避免会议占用雇员休息时间，按照会议规划控制会中流程，避免冗长讨论与发言分情况，如果其他人确实忙不过来，会接受分情况，只