浅论新《劳动合同法》对企业用工的影响

浅论新《劳动合同法》对企业用工的影响【摘要】构建和谐社会是我国在经济基础不断发展壮大下提出的一个必然要求，构建和谐社会也就是要靠和谐的社会关系促进社会劳动力的发展，而和谐的劳动关系离不开和谐的劳资关系。《劳动合同法》的颁布和实施，是从立法层面对劳资关系进行界定和协调，是对企业进行人力资源管理进行科学规范。因此，企业应该改变陈旧观念，全面执行新劳动法，以《劳动合同法》作为依据调整人力资源管理制度，构建和谐的劳资关系。【关键词】新劳动法企业用工影响绪论：各国工业化的历程表明，劳资两大阶层之间关系的调整是工业化时代以来人类社会面临的一个重要难题，中国也不例外。随着中国经济由传统形态向工业化、市场化和现代化的快速转型，企业的劳资关系问题也日益突出，直接影响了经济的持续健康发展和社会的和谐稳定。努力构建社会主义和谐社会，是党中央根据我国社会结构和社会利益系的发展变化所作出的重大战略抉择。对实现十六大提出的全面建设小康社会目标，确保人民群众安居乐业，确保社会政治稳定和国家长治久安，都具有重要的意义。和谐社会的基础是社会组织的和谐，企业内部劳资关系的和谐当是题中应有之义。2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，给中国境内的企业带来两大新课题：一是企业如何在新法环境下加强劳动成本管理?二是人力资源管理如何从单向管理向双向管理转变?一、新《劳动合同法》施行的背景及影响（一）新劳动合同法施行的背景从1994年《劳动法》实施以来，我国在劳动法律关系领域从立法到实施已经有14年了。在这十多年里，劳动用工制度改革和劳动法制建设进程有了长足的进步。但随着社会主义市场经济的深入发展，新的经济主体和用工形式不断产生，也暴露出了一系列问题。用人单位侵犯劳动者合法权利现象严重，在劳动时间、劳动条件、社会保障、工伤与职业病方面，工人权益也得不到有效保障，劳动纠纷大量涌现，社会问题越来越严重，劳动立法的滞后与经济发展之间的矛盾日益彰显。如何构建和谐稳定的劳动关系迫在眉睫，这些问题构成了《劳动合同法》制定的背景，促成了这部法律的出台。2005年全国人大常委会宣布《劳动合同法》列入当年立法计划。2006年，全国人大常委会办公厅举行新闻发布会，向全社会广泛征求修改意见。2007年6月29日。《劳动合同法》历经4次审议并大幅修改后，经十届全国人民代表大会常委委员会第二十八次会议表决高票通过，于2008年1月1日正式实施。（二）《新劳动合同法》施行后产生的社会影响《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律。该法共计八章九十八条，内容涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止以及劳动合同监督检查、法律责任等诸多方面，还特别就集体合同、劳务派遣、非全日制用工等问题作了相应规定，在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。在订立劳动合同的诸多方面也都加强了对企业的规制，增加了企业用工的风险，如企业不签劳动合同面临的强大罚责、不得要求劳动者提供担保等，对实施多年的劳动合同条例已确定的劳动关系立法模式有着重大的调整。对企业劳动力成本的观念、企业人力资源管理，甚至企业战略都将产生重大的影响，给企业一方带来了巨大挑战。虽然劳动合同管理只是企业人力资源管理工作的一个部分，但是由于劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止与企业的招聘、培训、绩效、薪酬管理工作息息相关，因此该法的出台，涉及到每户用人单位和每个劳动者的切身利益，将对企业的人力资源管理产生广泛而深远的影响，受到了社会各界的广泛关注。法律颁布以后，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗!”“《劳动合同法》将致裁员潮?”“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。在新《劳动合同法》实施下，先是华为集体裁员，接着是家乐福欲与4万职工重签劳动合同被指规避新法；雅虎CEO杨致远要下狠手2周内将裁员2500人；广东500余家台企搬离东莞；签合同一签就4年等；2007年6月下旬，LG中国将旗下大批5～10年工龄的员工辞退，全球贸易商品采购信息供应商“环球资源”则在8月下旬有了类似行动。随后深圳也着手清退代课教师。种种迹象都表明各个企业都在通过各种方式规避新法。新《劳动合同法》已经在很多大公司内部引起了很大的反应，不少雇主已经在出台或者酝酿调整自己的人力资源管理政策。由此可见，《劳动合同法》对我国企业劳资关系和人力资源管理都产生了广泛而深刻的影响。二、新《劳动合同法》实施后对企业的影响《劳动合同法》的施行对实施多年的劳动合同条例已确定的劳动关系立法模式有重大的调整，进一步明确了各类企业在我国构建社会主义和谐社会的总体要求下，在处理劳资关系问题上应有的权利义务和法律责任．并从促进企业实现长期可持续发展的角度，强调了“以人为本”(以劳动者为本)，而非“以资为本”的法治理念，要求企业人力资源管理必须确立一个基本理念：即促进企业依法增强“以人为本”(或以劳动者为本)的法治理念。对企业劳动力成本的观念、企业人力资源管理，甚至企业战略都将产生重大的影响。因此劳动合同法的施行对企业的影响是两方面的，既有有利的一面，也有不利的一面。（一）新《劳动合同法》对企业的有利影响1.签订长期劳动合同有利于企业实现可持续发展《劳动合同法》不仅要求企业与劳动者签订书面劳动合同，还进一步引导员工与企业签订无固定限期的劳动合同合同法的颁布实施，强化长期的劳动合同关系，将促进企业与劳动者建立起长期的战略合作伙伴关系，强化企业与劳动者劳动关系的紧密性和长期性。特别是我国目前企业劳动合同短期化问题严重，与合格的员工签订长期合同或无固定期限合同，有利于提高员工的归属感和凝聚力，极大地调动员工的积极性和企业归属感，建立稳定和谐的劳动关系，提升企业的创造力，有效地实现企业稳健的长期发展战略目标。2.运用好《劳动合同法》有益于提高企业发展的竞争力《劳动合同法》出台后，许多人认为这项法律提高了劳动力成本。对于中国目前的现状来说，低劳动力成本绝对是一种优势。但是，这种优势作为一种比较优势，在一定时期是可以坚持的。从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力。《劳动合同法》课题组组长常凯在接受媒体采访时表示：《劳动合同法》实施以后，中国的劳动法制环境更严格了，对于中国人力资源管理的提升是一个非常好的契机。企业的发展模式要转型，要从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。另外《劳动合同法》的颁布实施，将给调整企业人力资源管理方式提供一些基本启示：即依法选择灵活的用工形式将有助于减少企业人力资源管理成本。扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。一方面劳动合同法的相关规定使企业知情权在法律上得到确立，有利于企业控制员工入职风险。经济补偿金险高，有利于企业节约用工成本，也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。放宽的劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。另一方面商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地。员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接。其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。企业如果正确理解和充分运用这些条款，将能有效地减少企业人工成本,促进企业提高竞争力.（二）新《劳动合同法》对企业的不利影响从劳动法施行之前社会各界的反映来看，其对企业的冲击力是巨大的，也就意味着它会给企业带来许多不利的影响。1.对企业劳资关系的影响由于《劳动法》的立法缺陷及相关劳动行政部门管理的缺失，用人单位为节约生产成本。在劳动用工方面普遍存在不规范甚至违法现象，侵犯劳动者合法权利的现象比较严重。比如用工不签订劳动合同，劳合同期限短期化，制定规章单位自做主，违约金单位自由设定，试用期等同于白用期，合同到期单位无须补偿等等。而《劳动合同法》为了解决劳动关系中的一些问题，增加了很多以前没有的条文，也就增加了企业的法律责任。现在企业认为合法的到2008年就违法了，比如不受工作年限的到期解除、终止合同不付经济补偿金以及未经培训就约定违约金条款，这些都不可能了。在劳务派遣中，实际用人单位把员工退回派遣单位后双方都可以不负责任，这些都不可能再继续了。尤其是合同订立，自用工之日起一个月之后不订立合同，将支付双倍工资。如果用满一年后还不订立，就认定为无固定期限合同。可见，劳动合同订立的责任加得非常重。2.对企业人力资源管理的影响中国企业的人力资源管理历来是一种企业对员工的单向管理，绩效管理就是如何让员工多干活，薪酬管理就是如何少发工资而保持员工的最大积极性。在管理的过程中广大员工弱者，通常只是被动接受的角色，与企业处于强弱对等的位置。《劳动合同法》规定企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时．应当经职工代表大会或者全体职工讨论。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，有权向企业提出，通过协商作出修改完善。这对企业人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度等等都人力资源管理提出了全面的挑战。3.对违约金观念的影响《劳动合同法》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。对于这项条款，很多老板有如此担心：如果大量员工在企业关键时刻集体眺槽，不仅让企业陷入困境，企业也不能向跳槽员工索取违约金。这会导致企业的“绝对弱者”地位。4.对企业劳动力成本的影响企业的人力资源成本应该由两大部分组成，一是显性的，即可见成本，可列入会计科目的，另一部分是隐性