管理人员月度薪酬绩效管理制度

管理人员月度薪酬绩效管理制度1、目的通过明确各岗位的能力要求和待遇，促进员工提升个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正竞争机制，规范公司员工定岗定薪及薪资调整流程，特制定本办法。2、适用范围公司全体管理员工月度工资发放3、定岗定薪的步骤为了保证公司定岗定薪工作的准确性和公平性，公司定岗定薪引入的量化指标，对所公司所有管理岗位进行了定量评价，具体评价方式及评价步骤如下：（1）公司依据各职位价值及定岗定薪评价标准，从职位责任因素、知识技能因素、职位性质因素、工作环境因素4个大项、28个细项，对公司所有岗位进行岗位价值评定，得出各岗位总分值。（2）以岗位依据各岗位总分值为依据，划定该岗位的基准档级。（3）以基准岗级推出该岗位的试用档级、起薪档级、和优秀档级。（4）参考外部工资，设定各岗档位相匹配的岗位工资。（5）依据员工的现有表现和所处职业发展阶段，核定首次调整拟调整岗级岗等及具体薪资。4、公司的岗位架构及人岗匹配思路公司工资体系共分为12个岗级，每个岗级分为A、B、C三档，共36档。各岗位依据重要程度分布在不同的岗级区间。岗位的重要程度决定了该岗位所在级别范围，个人现有能力和对作用大小决定了员工在这个级别范围内的具体档位。每名员工要获得更高的报酬，既可以立足现有岗位，努力提高随着个人能力，为企业做出更大的贡献；也可以加强学习，通过企业内部竞争机制，走上更重要的岗位。随着能力的提升、贡献的增加，个人的岗位级别将随之提升，收入也一并做相应调整。员工如果在现有岗位上，不能胜任岗位要求，无法为企业做出与岗位相匹配的贡献，公司将加强相关人员的沟通，敦促其尽快提升，跟上公司的发展步伐；如果个人始终缺乏学习能力和学习意愿，无法达到公司的要求，将面临转岗，甚至淘汰。5、后续薪资调整方式：（1）新进员工定岗定薪：新进员工依据工作经验和能力订定试用期及实际工作薪资。表现优秀人员可以加快调整速度和依据表现适当调高标准。（2）在岗员工薪资调整方式公司将以年度目标为基础，每季度对员工的工资表现进行考核。考核结果连续两季度业绩突出，半年综合评价达到Ａ等的，属于表现优秀员工，可上调员工工资。考核结果连续两季度业绩良好，半年综合评价达到Ｂ等的，属于表现良好员工，员工工资不变。考核结果两季度业绩一般，半年综合评价为Ｃ等的，属于表现欠佳员工，员工工资不变，公司将对相关员工给予警告，提示其尽快改进本职工作。考核结果两季度业绩很差，半年终合评价为Ｄ等的，属于表现不达标员工，员工工资予以降档处理，公司将对相关员工给予警告，提示其尽改改进本职工作。考核结果连续多次被评价为Ｃ、Ｄ的，公司将保留对其末位淘汰，给予调岗甚至辞退的权利。6、特别说明：（1）薪资申诉：员工对个人薪资有异议的，可直接向公司人资反馈。由人资，与相关人员讨论后，决定是否需要调整。不管是否调整，均需在一周之内给出书面答复。（2）员工工资属于员工个人隐私。在公开场合或私下议论员工薪资（含月工资及奖金）的，或利用不正当手段，偷窥人员薪资的（含月工资及奖金），一经发现，予以降薪处理。（3）员工对个人薪资有异议的，可直接向公司综合部反馈。由综合部汇总，与相关人员讨论后，确实需要调整的予以调整，不予调整的，及时给予员工反馈。附：职位价值及定薪定岗评价标准1职位责任因素（400）等级1.1风险控制的责任分数12345评价概要：指在不确定的条件下,为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准无任何风险；仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大的影响；有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到；有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响；有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经营危机甚至倒闭。0204060801.2成本控制的责任123456评价概要：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于500元；损失金额在500元以上，2000元以下；损失金额在2000元以上，5000元以下；损失金额在5000元以上，10000元以下；损失金额在10000元以上，50000元以下；损失金额在50000元以上。510152030401.3决策的层次12345评价概要：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据参与决策的层次高低作为判断基准。工作中常做一些小的决定，一般不影响他人；工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工；工作中需要做一些对所属人员有影响的决策；工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可；工作中需要参与最高层决策。5152030501.4领导管理的责任1234567评价概要：指在正常权力范围内所执行的领导管理职责。其责任大小根据所直接或间接领导管理的人员数量和层次进行判断。注：基层管理人员指主管，中层管理人员指的是部门经理或分厂厂长（正/副职），高层管理人员指的是公司副总级以上人员。不指导、监督任何人；领导管理3个以下基层员工；领导管理4－7个基层员工，或者1-2个基层管理人员；领导管理8－17个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员；领导管理4个以上基层管理人员，或者2个中层管理人员；领导管理3个以上中层管理人员；领导管理的职位中有高层管理人员。0612182430401.5内部协调的责任12345评价概要：指在正常工作中，需要指导或与各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工；仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作；与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作；几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响；与各部门的负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响。071522301.6外部协调的责任1234评价概要：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准不需要与外界保持密切联系；需要与外界保持日常性、常规性联系；需要与厂商、政府机构、外商等保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内；需要与外部主管部门/机构的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策。01020301.7工作结果的责任123456评价概要：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司的影响大小作为判断标准。只对自己的工作结果负责；需要对自己所监督、指导的工作结果负责；对整个工作组的工作结果负责；对整个部门的工作结果负责；对整个公司部分部门的工作结果负责；对整个公司的工作结果负责。612182430401.8组织人事的责任12345评价概要：指在正常工作中，对人员考核、工作分配、激励等方面的结果具有权利和责任。不负有组织人事的责任；对一般员工有工作分配、考核和激励的责任；对基层管理者有工作分配、考核和激励的责任；对中层管理者有工作分配、考核和激励的责任；对公司高层管理者有工作分配、考核和激励的责任。0102030401.9法律上的责任12345评价概要：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。不涉及有法律效力的合同或协议等的拟定和签约；工作需要偶尔拟定有法律效力的合同或协议，受上级审核方可签约；工作需要拟定合同或协议，领导只做原则审核，个人承担部分责任；工作经常需要审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任；工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任。0122436502知识技能因素（320）2.1最低学历要求12345评价概要：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。初中及以下；高中、职业高中或中专毕业；大学专科；大学本科；硕士或双学士及以上。5101520302.2知识多样性1234评价概要：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深(例如:总裁需要人财物、产供销等多学科知识，技术研发人员只需要本专业知识。)不需要涉及其他专业知识；需要相近专业知识的支持；需要两门跨专业学科知识支持；需要两门以上跨专业学科知识支持。 71422302.3熟练期12345评价概要：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作（例如实习外科医生须1年后方可方可正式上岗）3个月以内；3-6个月；6-12个月；1-2年；2年以上。481216202.4工作复杂性12345评价概要：指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨碍；只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨碍了他人工作；需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨碍他人工作；工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高解决问题能力；工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题。481422302.5工作灵活性12345评价概要：指在工作中需要灵活处理事情的要求，判断基准取决于工作职责要求。（例如，仓库保管员必须严格执行操作制度，工作不需要灵活性。）属于常规性工作，很少或不需要灵活性；大部分属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题；工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题；工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理；工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题。051020302.6语言文字应用能力1234评价概要：指工作所需要实际运用语言文字知识的能力能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知；能较熟练的运用语言文字知识，编写部门级总结报告、汇报文件；能熟练运用语言文字知识，编写公司级文件、报告，或专业调研报告、论证报告；能非常熟练运用语言文字知识，编写可行性分析报告、综合性论证报告，重点突出，条理清晰。51015202.7计算机知识1234评价概要：指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程度为基准。不需要具备计算机操作能力；需要具备简单计算机操作能力；需要具备熟练的计算机操作能力；能使用计算机开发工具软件。0714202.8外语能力1234评价概要：指工作所要求实际运用外语的能力。一般不需要运用外语；需要运用外语，阅读一般文件，如信函、传真等；需要较熟练的运用外语，编写文件，如信函、传真等；需要熟练运用外语，商务谈判，签订合同。0510152.9专业技术知识技能1234评价概要：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度基本不需要技术知识；只需要常识性技术知识，该知识很容易被掌握；工作所需要的技术知识要求较高，需要相当长的时间才能够掌握；该职位所需要的技术知识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能力。51530402.10管理知识技能1234评价概要：指为了顺利完成工作目标所应具备的管理知识和能力要求。即通过计划、组织、领导、控制相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中所需要的管理知识、技能及该知识技能对企业的影响。工作简单，基本不需要管理知识和管理技能；工作需要基本的管理知识和管理技能；需要较丰富的管理知识和管理能力来协调各方面关系；需要非常强的管理能力和决断力，该知识和能力影响到公司正常生产与经营。01020352.11综合能力1234评价概要：指为顺利履行工作职责所具备的多种知识、素质、经验和能力的总体要求。工作单一、简单，无需特殊技能、能力、素质要求；工作规范化、程序化，仅需单一的专业知识和技能，综合能力要求不高；工作多样化，灵活处理问题的要求高，综合使用多种知识和技能，需具备较高的综合能力；非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力。102035503职位性质因素（200）3.1工作压力1234评价概要：指工作本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断工作常规化，工作很少被打断或干扰；工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断，有时需要迅速地做决定；需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性较强；经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强。102030403.2脑力辛苦程度12345评价概要：指在工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断（例如，从事科研开发工作的人员一般在工作时须高度集中精力。工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便；脑力劳动活动较轻，工作时需集中精力或视力的时间约占全部时间的10%－25%；工作时从事一般强度脑力劳动，工作时需集中精力或视力的时间约占26%－50%，或工作时需高度集中精力的时间约占10%到25%；工作时从事较高强度脑力劳动，工作时需高度集中精力的时间约占26%－50%；工作时从事高强度脑力劳动，工作时需高度集中精力的时间约占51%以上。8162432403.3工作地点稳定性1234评价概要：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判断。基本不需要出差；偶尔需要出差；经常需要出差；频繁出差。0714203.4创新与开拓1234评价概要：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓；工作基本规范化，偶尔需要开拓创新；工作时常需要开拓创新；工作性质本身即为开拓创新性的。01030503.5工作紧张程度1234评价概要：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。工作时限、节奏由自己掌握，没有紧迫感