曲阜师范大学绩效管理期末复习题

《绩效管理》复习资料（一）一、简答题1.绩效反馈面谈应包括什么内容？可以采用什么技巧？2.绩效考核结果可以在人力资源管理的哪些方面应用？二、分析题1.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（10分）（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）三、论述题1.如何对绩效形成的过程进行有效的控制？在这个过程中，管理者应担当何种角色，掌握哪些技巧？《绩效管理》复习资料（一）答案一、简答题1.答：绩效面谈的主要内容包括：工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标。绩效面谈的技巧有：汉堡法、BEST法等。汉堡法是一种先谈优点，再谈不足，最后谈改进与期望的方法。BEST法分四个步骤，分别是行为描述、表达后果、倾听意见、展望未来。（第二问的内容，如果回答以下内容也算正确：要坚持对事不对人的原则，要坚持责任导向的定位原则，要坚持事实导向的定位原则，在沟通中以描述事实为主。建设性沟通还要注意倾听，以充分获取信息。）2．答：绩效考核结果被广泛应用于人力资源管理的不同方面。第一，绩效改进；第二，薪酬奖金分配；第三，员工职业发展（或者：职业生涯规划）；第四，为奖对罚准提供标准；第五，开发员工潜能。二、分析题1.答：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。a.确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。b.进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。c.各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。2.答：该公司存在的主要问题是：（1） 员工绩效奖金与业绩考核结果不匹配。李强带领本部门取得了很好的业绩，贡献很大，因此按照公平、公正、按劳取酬的原则，应给予合理的奖励，绩效奖金与价值创造匹配，做到内部公平。（2） 薪酬体系设计时应考虑行业、地区、竞争形势等多种因素，与本地同行业的竞争对手相比，应具有一定的公平性和薪资优势。也就是要做到外部公平。（3） 绩效管理中忽视绩效沟通与绩效反馈。绩效沟通应贯穿绩效管理的整个过程，并应在绩效考核结果出来后及时进行绩效反馈，常用的绩效反馈方式为绩效面谈。（4） 对核心员工的绩效管理不够重视，缺乏员工职业生涯规划。（5） 管理人员的没有合理的评价体系。解决方案：（1） 建立适合于不同岗位、职级的薪酬体系。管理人员的考评应与团队的绩效挂钩，对中层管理人员的考评可建立定性与定量结合的考核体系。（2） 薪酬体系应充分考虑内部公平性与外部竞争性。（3） 绩效管理过程中注重沟通与绩效反馈。绩效管理整个过程应形成闭环。（4） 绩效考核结果合理应用，与员工的绩效奖金分配、职务调整相结合。（5） 注重核心员工的培养和职业生涯规划。三、论述题：答：（1）持续的绩效沟通。持续的绩效沟通是管理者与员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施以及管理者如何才能帮助员工等。它是连接计划和评估的中间环节。绩效沟通可采用正式沟通或非正式沟通。正式沟通可分为书面报告、管理者与员工的定期面谈、管理者参与的小组会议或团队会议、咨询和进展回顾等。（2）注重绩效信息的收集和分析。管理者收集信息的目的是为了解决问题或证明问题，信息收集的渠道可以是企业中的所有员工。收集的方法包括观察法、工作记录法、他人反馈法等。（3）提供绩效目标实现过程中的反馈。绩效反馈既能改变员工的不足，又能强化员工的优点。向员工提供定期持续的反馈，规划员工发展与训练活动的方法，让员工具有更强烈的工作动机，也能为员工提供有关升迁、员工发展策略与训练方面的有关信息。（4）提供指导和支持。当员工出现不令人满意的绩效或消极的工作行为是，管理者需要与员工进行绩效改进讨论，并予以必要的指导。同时，在实际管理中，鼓励和支持员工的绩效改进行动。（5）根据需要调整绩效目标。当公司业务战略变化时，随之有必要适当改变员工的绩效目标，以确保绩效计划可获得性和现实相关性。《绩效管理》复习资料（二）一、名词解释1.绩效管理2.360度考核3.目标管理4.标杆管理二、单项选择题1．强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布A．偏态B．平均C．正态D．线性2.个人绩效合约法属于以下哪种绩效评估方法（）。A．特征导向评估法B.行为导向评估法C.结果导向评估法D.过程导向评估法3.()是指管理者对员工的近期行为表现印象深刻，尤其是因为员工近期工作特别突出或犯下严重错误时，管理者仅凭当前表现进行评价而无法全面评价员工在较长时间内的行为表现和工作业绩。A．晕轮效应B．近期效应C．趋中效应D．定势反应4.()是指管理者对全部员工做出既不太好又不太坏的评价。A．晕轮效应B．近期效应C．趋中效应D．定势反应5.对一线销售人员的绩效考核宜采用（）。A.行为观察法B.以结果为导向的考评方法C.以素质为基础的考评方法D.以行为或品质特征为导向的考评方法6.要进行一次有效的绩效反馈面谈，管理者以下做法中错误的是（）。A．反馈对事不对人B.面谈过程要注重双向沟通C．面谈前准备资料D.面谈中主要谈优点，不要指出员工的问题7.对于绩效管理过程中的沟通，以下说法正确的是（）。A.绩效沟通主要是在绩效计划阶段B.绩效沟通主要是在绩效实施阶段C.绩效沟通主要是在绩效考核阶段D.绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程8.（）在《管理实践》一书中首先使用了“目标管理”的概念。A.彼得德鲁克B.泰勒C.法约尔D.卡普兰和诺顿9.以下有关基于KPI的绩效考核的说法中，错误的是（）。A.KPI的指标选择要突出重点B.KPI指标数量越多越好C．KPI是“关键业绩指标”的意思D.确定KPI要遵循SMART原则10.以下绩效评估方法中，不属于行为导向评估方法的是（）。A．产量均衡法B.行为锚定等级评定表法C.行为观察评价法D.行为定位评级表三、分析题1.阅读材料A公司案例，分析并回答问题。A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。李强是刚升职一年的新干部，去年此时正是李强走马上任的时候。李强在担任销售部经理之前是一位刚刚进入公司两年、业务水平中上游的一名销售代表。由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”，因此深得总经理的器重。去年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上任伊始，由于其原来的销售业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员的非议。李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场情况，重新制定了吻合市场需求的营销策略，并会同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。该模式逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们按照各自的业绩都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。李强心里十分不是滋味，在同行业其他企业里，如果取得这样好的成绩，各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以获得15天的带薪假日。于是李强以“付出与所得不相称”为理由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。问题：请分析该公司的绩效管理中存在的问题，并提出改进措施。《绩效管理》复习资料（二）答案一、名词解释1.绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。2.360度考核是指通过员工自己、上级、下级、同事甚至外部客户等多方进行全方位、不同角度的绩效信息收集，从而对员工的绩效进行考核评价的绩效考核方法。3.目标管理是一种科学的管理方法，这种管理方法通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、考核等企业自我控制手段来达到管理目的。4.标杆管理是不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。二、单项选择题1.C2.C3.B4.C5.B6.D7.D8.A9.B10.A三、分析题1.答：该公司存在的主要问题是：（1） 员工绩效奖金与业绩考核结果不匹配。李强带领本部门取得了很好的业绩，贡献很大，因此按照公平、公正、按劳取酬的原则，应给予合理的奖励，绩效奖金与价值创造匹配，做到内部公平。（2） 薪酬体系设计时应考虑行业、地区、竞争形势等多种因素，与本地同行业的竞争对手相比，应具有一定的公平性和薪资优势。也就是要做到外部公平。（3） 绩效管理中忽视绩效沟通与绩效反馈。绩效沟通应贯穿绩效管理的整个过程，并应在绩效考核结果出来后及时进行绩效反馈，常用的绩效反馈方式为绩效面谈。（4） 对核心员工的绩效管理不够重视，缺乏员工职业生涯规划。（5） 管理人员的没有合理的评价体系。解决方案：（1） 建立适合于不同岗位、职级的薪酬体系。管理人员的考评应与团队的绩效挂钩，对中层管理人员的考评可建立定性与定量结合的考核体系。（2） 薪酬体系应充分考虑内部公平性与外部竞争性。（3） 绩效管理过程中注重沟通与绩效反馈。绩效管理整个过程应形成闭环。（4） 绩效考核结果合理应用，与员工的绩效奖金分配、职务调整相结合。（5） 注重核心员工的培养和职业生涯规划。《绩效管理》复习资料（三）一、名词解释1．绩效管理2.绩效考核3.目标管理4.KPI二、简答题1.简述绩效管理体系在人力资源管理系统中的定位。2.绩效管理过程需要保证绩效监控的有效性。绩效监控的有效性取决于哪些关键点？3.平衡记分卡的四个角度是什么？4.绩效指标的来源有哪些？三、分析题1.阅读材料A公司的绩效管理案例，分析并回答问题。A公司总部会议室，赵总经理正在认真听取关于上年度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是经过年度考核成绩排序，成绩排在最后的几句员工却是在公司干活最多的人。这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪？下一阶段考核方案如何调整才能更加有效？二是人力资源部提出要装备一套人力资源管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正直到支持绩效提高的效果？A公司成立仅四年，为了更好地进行各级人员的评价和激励，在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度。这套方案，用人力资源部经理的话说是细化传统的德、能、勤、绩四项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是将上述四个方面细化延展成十项指标，并把每个指标都量化出五个等级，同时定性描述各等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。但在实施考核中却发现了一个奇怪的现象，即：实际工作比较出色的员工和积极的员工，考核成绩却常常排在多数人后面，而一些工作业绩并不出色工作有些错误的员工却排在前面；一些管理干部对考核结果大排队的方法不理解甚至有抵触心理。不过，综合各方面情况，目前的绩效考核还是取得了一定的成果，具体表现在：一方面，各部门都能够较好地完成绩效考核，而需要进一步确定的是，对于考核排序在最后的员工如何落实处罚措施。如若实施降职和降薪，无疑会伤害一批像他们一样认真工作的员工；如不落实，却容易破坏考核制度的严肃性和连续性。另一方面，本次考核中，统计考评分数的工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，人力资源部只有三名员工，却要统计总部二百多员工的考核成绩，每个员工平均有十四份表格，统计、计算、平均及排序发布，最后还要和这些员工分别谈话。在进行考核的一个半月中，人力资源部几乎都在做变件事情，连其他事情都耽搁了。赵总经理部决定亲自请车辆设备部、财务部和工程部负责人到办公室深入了解一些实际情况。车辆设备部李经理、财务部王经理来到了总经理办公室，当总经理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理先快人快语地回答道：我认为本次考核方案需要尽快调整，因为它不能真实反映我们的实际工作，例如我们车辆设备部主要负责公司电力机车设备的维护管理工作，总共只有二十个员工，却管理着公司近六十台电力机车，为了确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们主要工作就是按计划到基层各个点上检查和抽查设备维护的情况。在日常工作中我们不能有一次违规和失误，因为任何一次失误都是致命的，也是会造成重大损失的，但是在考核业绩中有允许出现“工作业绩差的情况”，因此我们的考核就是合格和一合格之说，在存在分数等级多少。1、公司的绩效管理存在什么问题？2、你认为如何解决？《绩效管理》复习资料（三）答案一、名词解释1.绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。2.绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。3.目标管理是一种科学的管理方法，这种管理方法通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、考核等企业自我控制手段来达到管理目的。4.KPI是指关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。二、简答题1.答：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先，组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础。其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，那么上述各个环节的工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节的工作起到促进作用。绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力素质对绩效影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行。通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平，能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平，是企业经营管理