某集团薪酬福利体系规划方案

某集团薪酬福利体系规划方案第一部分：薪酬福利体系新的薪酬福利几项原则思考基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡）基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略）对比兽药行业情况（薪资水平，人力资源市场供给）形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变薪酬体系分步推进，逐步展开，预计2010年正式执行。形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系，付薪理念工资体系奖励体系福利体系股权体系激励体系保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效工龄，年龄，薪点对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略年度绩效员工薪酬骨架结构基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬岗位薪资能力薪资绩效薪资442433541532631622721811比例适度变化根据出勤核算薪酬根据职级表易岗易薪根据薪级表随能力易薪根据绩效核算，上不封顶该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。第一部分：基本薪酬层次岗位基本工资标准薪资比例决策层厂长1000占薪资总额的__%总工1000管理层经理800副经理800主管700副主管600执行层高级专员500专员500职员500肇东最低薪资标准Exle:核算方式：本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到，早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚嫁，丧假等。薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。第二部分：岗位薪酬实施方案首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。序号岗位级别部门岗位名称XX打分XX打分XX打分岗位点值1234567891011121314Exle:薪资变动原则为：薪随能力变。本处的能力指与岗位工作开展相关的能力，包括：专业理论能力，专业经验，个人特质能力（责任心，积极性，进取心，学习能力，工作态度，成本意识等）。不相关的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。第三部分：能力薪酬薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们所说的业绩结果来变现出来。第四部分：绩效薪酬设计方式通过月度绩效目标的达成情况予以兑现每月制定下月绩效目标计划设定绩效目标值或达成标准设定计算方式月底对目标达成进行评估兑现绩效工资岗位名称岗位级别薪资结构工资比例总额基本工资岗位工资技能工资绩效工资生产经理4:4:2XXXXQAXXXX2010年度工资标准表1、行政人员激励模式：干部激励体系物质激励+荣誉激励（为主）2、激励方案：采用正态分布，结合绩效，将员工分级，奖励优秀者，淘汰差者；使用管理看板公布荣誉与激励。福利体系：执行原来标准其他体系奖励体系：执行员工奖惩制度股权体系：另议第二部分：业绩管理体系二个基本概念目标职责1、有意愿达成，现在尚未达成，需要通过付出努力去创造的业绩，实现的短期目标。2、体现形式为：月度关键绩效目标表的形成。目标一般设置为2-3项目，最多不多于5项1、岗位说明书上描述的基本工作以及常规性的管理工作，事务性工作。2、体现形式为：工作分解表的形成。每日，每周，每月等要做的工作内容。绩效管理模式业绩考核（80%）职责考核（20%）+基于职责部分：针对日常工作分解表完成情况打分；体现在岗位的尽职尽责程度，责任心事务性，流程性工作完成程度由上级主管打分。基于目标部分：针对月度绩效目标表完成情况打分；体现在创造业绩的结果上；根据目标表由上级与员工面谈打分1、目标考核：激励幅度上不封顶定目标——定指标——定行动目标——定行动指标——指标量化——定考核标准——定激励额度——绩效面谈——《月绩效目标表》——双方签字——实施绩效——月底数据收集——绩效面谈——签字——绩效兑现——绩效问