单位职工劳动合同（5篇）

单位职工劳动合同（5篇）《劳动合同法》马上实施，仿佛在安静的湖面投入了一颗石子，在企业和员工中激起层层波澜。一些企业领导因误会、误读新法而忧心忡忡，劳动者对自己的合同和权益也有着这样那样的焦虑。为解决读者们的诸多疑虑，本报特开设答疑热线，读者如有疑问、建议、投诉，可拨打本报热线66538155告知我们，我们将请有关专家为您答疑解惑。单位要我们重签合同合法吗

陈小姐：我在海口某局工作，新的《劳动合同法》立刻要实施了，但是现在单位在合同没有到期的状况下，要求我们终止现有合同后和劳务公司签定合同，这样合法吗

专家指导：在《劳动合同法》实施之前，用人单位是否可以解除或者终止劳动合同，应当严格依照现行的《劳动法》的规定来执行。现在有些用人单位在《劳动合同法》实施之前，发生一些突击性的裁减人员的做法，有些是不妥当的，比方辞退那些从来没有签订书面劳动合同的员工的工作，中断他们的劳动关系;有些是比拟长期的固定期限劳动合同在今年年底前到期时，不再续签劳动合同;还有的是没有到期，就劝员工自动辞职，把以前的工龄归零。对比现在的《劳动法》的有关规定，用人单位假如是规模性裁员，就应当依照《劳动法》关于有关经济性裁员的规定来执行。假如用人单位是单方解除劳动合同，根据《劳动法》和《工会法》的规定，用人单位应当将理由事先告知工会，工会发觉有不妥当的应当向用人单位提出，用人单位应当予以订正。劳动者本人假如认为用人单位是违法解除劳动合同的，就可以要求劳动行政部门依法处理或者寻求司法救济，申请劳动仲裁和向法院起诉。在《劳动合同法》实施之前，用人单位终止和解除劳动合同，消失的这些状况有些是为了躲避新的《劳动合同法》的实施，有些是对《劳动合同法》中比方无固定期限合同的理解不正确造成的。

农夫工的利益将如何保证

农夫工老王：在城市中最大的工人群体是农夫工，《劳动合同法》将如何保证农夫工的利益

专家指导：这个问题涉及到《劳动合同法》的调整范围问题。《劳动合同法》的调整范围比《劳动法》有了很大的扩大，包括了全部的单位用工。《劳动合同法》规定企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以及国家机关、事业单位、社会团体和劳动者建立劳动关系的都受本法调整。农夫工虽然是一个很大的群体，但也是《劳动合同法》中所规定的劳动者中的一局部。农夫工的一些权益问题也适用于《劳动合同法》。《劳动合同法》规定，假如

一些农夫工比拟集中的小作坊、小工厂等单位侵害了劳动者合法权益，也要根据《劳动合同法》的规定担当法律责任。

用工之日起一个月内签订劳动合同

网络公司黄先生：在公司上班4个月了，还没签订劳动合同，待遇商定也不明确，怎么办

专家指导：在明年1月1日《劳动合同法》正式实施后，此种情形将有明确法律可依，在签订劳动合同方面，劳动者依照新法明白自己的权利义务。

《劳动合同法》规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，假如在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍旧未与劳动者订立书面劳动合同的，除在缺乏一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

依据新法，用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者商定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当根据企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

为职工买社保是用人单位的法定义务

保安公司陈先生：在公司上班已六七年，单位没给购置过社保，能解除劳动合同吗专家指导：为在职职工购置社会保险是用人单位的法定义务。在劳动合同法实施以前，用人单位没有为职工购置社会保险不能成为劳动者解除劳动合同的理由，但《劳动合同法》实施以后，假如用人单位没有为在职职工购置社会保险，则劳动者可以要求解除劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的;(二)未准时足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的;(五)因用人单位过错致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

市民陈先生：自己始终与单位一年一签合同，其次次合同20xx年12月31日到期，20xx年1月1日将续签第三次合同，到时是否可以要求单位签订无固定期限合同

专家指导：《劳动合同法

》规定，连续签订两次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，

应当订立无固定期限劳动合同。连续订立固定期限劳动合同的次数，要从劳动合同法施行后，也就是20xx年1月1日以后开头计算，此前续签的次数不算。

经济补偿金应分段计算

市民何先生：现在与单位的合同期限是20xx年12月1日到20xx年11月30日截止，假如单位在20xx年3月解除劳动合同，经济补偿金如何计算，是否要分段计算

专家指导：假如符合支付经济补偿的情形，则应当分段计算，即20xx年1月1日之前的经济补偿计算按当时规定执行，20xx年1月1日之后的经济补偿按《劳动合同法》执行。市民田先生：假如公司就是不签定合同，不签的这几个月有没有经济补偿补偿金是从什么时候开头算起

专家指导：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系，只要用工，用人单位与劳动者建立的劳动关系，并不因没订立合同而不存在，用人单位就应当担当相应的法律责任。《劳动合同法》还规定，用人单位应当在用工的一个月之内，与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月以后，用人单位就要支付两倍的工资。假如用人单位辞退了这个员工，那么，自用工之日起到辞退时，这个期间用人单位应当根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。

单位职工劳动合同2

吕向成：我是天长企业技术开发部的一名工程师，从入职到现在始终做开发工作。今年4月20日，我的3年劳动合同马上期满，前些日子人力资源部通知我，公司今年出台新规：凡固定期限劳动合同到期的职工，续签时都与单位下属的销售公司签订劳动合同，但工作岗位不变。与子公司续签劳动合同我没意见，但新合同中规定我的考核工资、绩效奖金都要按销售公司的业绩来发放，这无形中降低了我一半的薪水。虽然人力资源部表示销售公司的效益会逐步提高，我们的考核和奖金到时就多了，甚至会超过现在的水平，但这究竟只是期望，实际能否到达谁也说不准。同时，公司还表示，假如我不同意，算我违纪解除劳动合同，单位将不支付任何补偿。请问：我现在该怎么办？

武丽君：依据法律规定，劳动合同期满时双方可以续签或者终止。从您介绍的状况来看，劳动合同期满，单位在续签的劳动合同中降低了劳动酬劳、变更了劳动合同的主体，依据《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。所以，您可以选择承受单位的条件而续签劳动合同，或者拒绝签订劳动合同并且要求单位支付经济补偿。若公司不同意支付经济补偿金，您可向仲裁部门申请仲裁，以维护您的合法权益。

单位职工劳动合同3

用人单位与职工商定终止劳动合同条件应留意把握以下几点：

(一)商定终止条件应是法定解除条件之外的条件。

所谓法定条件，是指法律法规规定的可以解除劳动合同的条件，只要符合这些条件，用人单位就可以依法解除劳动合同。既然这些条件可以解除劳动合同，就不能作为终止劳动合同的条件来商定。对此，原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)明确规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件商定为终止条件，从而防止用人单位躲避应担当的解除劳动合同时给付劳动者经济补偿的义务。

(二)商定的终止条件应当是除时间之外的某种大事或某种行为。

在任何状况下，时间都不能作为商定劳动合同终止条件。劳动合同终止的条件只能是时间之外的某种大事或某种行为。对用人单位来说，主要生产经营过程中消失某种大事，如生产线报废;对职工来说，主要是个人的某种行为，如出国定居考上大学或在社会上打架斗殴，经批判教育不改，其劣迹反复消失等。

(三)商定的终止条件必需是合同生效前尚未消失的客观状况。

假如是劳动合同生效前就已经消失的大事或行为，就不能作为终止条件在劳动合同中商定。而这里所说的客观状况，是指不能确定的状况是自然消失的，不是人为制造的，即可以预见到的，但不能是事先预谋的。这就是说，用人单位不能在劳动合同中把本单位主观制造的条件商定为合同终止条件。例如，机构合并、人事调整等。

(四)商定终止条件要充分考虑生产经营特点。

用人单位商定劳动合同终止条件，目的是要在这种条件消失时终止合同。因此，必需充分考虑本单位的生产经营特点，由于不同性质的生产性单位在劳动合同履行过程中遇到的详细状况是不同的，生产经营单位可能遇到的状况在一些经营单位是不行能消失的，假如把本单位生产经营中根本不行能遇到的状况商定为劳动合同终止的条件，商定条款根本消失不了，商定的终止条件就失去了意义。

(五)商定终止条件要兼顾到合同当事人双方的状况。

由于劳动合同履行过程中，用人单位和职工都可能消失某些客观状况，导致用人单位不情愿连续履行合同，而又不能解除合同，因此，用人单位既要把本单位生产经营过程中可能消失的某种状况商定为终止劳动合同的条件，也要把职工在履行劳动合同过程中可能消失的某种行为商定为劳动合同终止条件。例如，企业聘用的部门治理人员、技术人员中，有的业务力量不差，工作业绩尚佳，也没有违纪问题。但是，其性格和工作作风与其他员工不合，多数员工都不愿与其合作一同共事，甚至表现出离职倾向。对于这种状况企业无法连续使用该职工，但又不能解除合同，针对这类问题，可以考虑商定为劳动合同终止条件。一旦消失这种状况，劳动合同即可终止。详细条款可表述为：乙方(员工)履行职责期间，经年度工作总结或职工民主评议，有一半以上员工不愿连续承受其领导或与其共事，其履行职责消失危机的，劳动合同终止。

劳动合同是关系劳动者和用人单位权利义务的重要凭证，不管在什么时候对劳动合同做出处理都要双方协商全都。在每个阶段都有需要双方非常留意的地方，这关系到双方的合法权益。

单位职工劳动合同4

刘某是一家纺织厂女工。今年3月，她因患腰椎间盘突出症在医院住院保守治疗了一个月，但因病情较重，出院时尚未完全治愈。在医生建议下，刘某又在家连续疗养了一个月。由于刘某住院前只向所在的纺织厂申请了一个月病假，故其所在单位以其连续旷工一个月为由，向刘某送达了《解除劳动合同的通知》，解除了与刘某的劳动关系。刘某不服，诉至法院。

法院审理后认为，依据我国《劳动合同法》及相关法律规定，只有严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的才能解除劳动关系。刘某未履行请假手续而不到岗上班系患病未愈所致，并非出于有意，该行为尚未到达严峻违纪应予辞退的程度，遂依法撤销了其所在单位作出的解除劳动合同的通知。

刘某因未办理续假手续而被单位开除，属于用人单位单方解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位规章制度的;(三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”……”该条第2项虽然规定对违反用人单位规章制度的员工，用人单位可以单方解除劳动合同，但该条同时也对用人单位以员工违反单位规章制度而单方解除劳动合同作出了限制，即员工违反单位规章制度必需到达“严峻”程度。

本案中，刘某未依照厂方规定履行请假手续而不到岗上班的事实是客观存在的，该行为也的确违反了劳动纪律和用人单位的规章制度，存在过错。但其之所以不去上班是由于患病未愈所致，并非出于有意，可以原谅。刘某尚未到达严峻违纪应予辞退的程度，其所在的单位单方解除和刘某的劳动关系，缺乏依据。

单位职工劳动合同5

甲方：_________有限公司（以下简称甲方）

乙方：_________（以下简称乙方）

甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商全都，签订本最新解除劳动合同书样本如下：

1.自年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止；

2.甲方同意在乙方妥当办理全部工作移交手续后支付乙方包括但不限于经