研发人员绩效考核管理制度

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梆有限公司

研发人员绩效管理制度

第一章总则

第一条制定目的

1、通过绩效管理，将研发部门和研发人员个人的工作表现与公司的战略目标

紧密地结合起来，确保公司战略快速而平稳的地实现。

2、在绩效管理过程中，促进管理者与研发之间的交流，形成良好的沟通机制,

增强企业研发实力和内部凝聚力。

3、通过绩效管理提高公司的管理水平，提升每个研发人员的工作绩效，促进

公司研发工作的快速发展。

4、通过对研发人员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为研发人员薪

资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

第二条考核原则

考核工作遵循以下原则；

1、以提高研发人员绩效为导向；

2、定性与定量考核相结合；

3、公平、公正；

4、多角度考核。

第三条考核用途

考核结果的应用主要体现在以下几个方面：

1、薪酬分配；

2、职务升降；

3、岗位调动；

4、研发人员培训。

第四条适用范围

适用于公司产品开发中心的研发技术人员和研发管理人员。

第二章绩效管理流程

第五条绩效管理主要包括制定绩效计划、绩效的实施与管理、绩效考核、绩

效反馈四项工作，是一个循环的工作流程，其主要工作事项见下图。

绩效管理实施循环图

绩效实施与管理

绩效计划

•被考核者完成本职工作

•各级考核者为被考核者提供指

导和帮助

绩效反馈

•告知被考核者考核结果绩效考核

•对被考核者的优点与不足

第三章考核内容和考核权重

第六条绩效人员分类

根据研发人员所担任职务的不同，可将研发人员分为高层研发管理人员、中

层研发管理人员、基层研发管理人员及研发部门一般研发工作人员（包括技术人

员、技术工人）4类。

第七条考核实施主体

考核由人力资源部负责组织，督促和指导部门主管对其下属进行考核，并对

考核中出现的问题给予协调和处理。

员工类绩效考核由部门经理组织实施，中层技术管理人员类绩效考核由总监

组织实施，总监类人员绩效考核由总经理组织实施。

第八条考核职责划分

1、成立公司绩效考核执行小组

公司绩效考核执行小组成员包括:公司董事长、总经理、财务经理、人力资源

经理。

2、绩效考核执行小组的职责

（1）最终考核结果的审批；

（2）中层管理人员考核等级的综合评定；

（3）员工考核申诉的最终处理。

3、人力资源部门职责

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

（1）各部门进行各项考核工作的培训与辅导；

（2）各部门考核过程进行监督与检查；对考核过程中不规范行为进行纠正、

指导与处罚；

（3）汇总考核评分结果；

（4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

（5）对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

（6）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位

调动等的依据。

4、各部门负责人的职责

（1）负责本部门考核工作的整体组织及考核结果的反馈；

（2）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

（3）负责帮助本部门员工制定月度、季度工作计划和考核标准；

（4）负责所属员工的考核评分；

（5）负责本部门员工考核等级的综合评定；

（6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

第九条考核关系

考核关系分为直接上级评价、直接下级评价、同级人员评价。不同考核对象

对应不同的考核关系，见表1。

表1考核关系表（年终考核）

考核对象考核关系

人员分类月度考核季度考核年度考核

高层研发管理人员直接上级、同级、

不进行直接上级评价

（总监级）下级评价

直接上级、同级、直接上级、同级、

中层研发管理人员不进行

下级评价下级评价

基层研发管理人员直接上级评价不进行直接上级、下级评价

一般研发人员直接上级评价不进行直接上级评价

第十条考核期及考核时间

考核分为月度考核、季度考核、年度考核3种，见表2。

表2考核期及考核时间安排一览表

考核期考核类别考核实施时间考核结束时间考核对象

1月一12月年度考核1月10日1月25日所有人员

每个季度季度考核下个季度的15日之前总监、部门经理

每个月度月度考核下个月度的10日之前基层管理和一般人员

第十一条考核内容及考核权重的设置

考核内容分为工作绩效、工作能力、工作态度3个部分，在执行中可根据工

作需要来确定权重。

1、工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考

核：

（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责

的任务绩效指标。具体应根据本单位的整体年度工作任务分解确定本部门的任务;

（2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果；

（3）管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

2、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需

要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要

包括以下几类：

（1）管理能力；

（2）沟通能力（必备）；

（3）判断和决策能力；

（4）计划和执行能力（必备）；

（5）创新能力；

（6）学习能力（必备）。

以上指标由考核部门根据实际情况选定。

3、工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极

性、协作性、责任心、纪律性等考核。

第四章考核实施

第十二条月度考核

1、月度考核范围

月度考核对象包括基层研发管理人员、一般研发人员二类。

2、月度考核权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

（1）基层研发管理人员

月度考核主要考核任务绩效，任务绩效占100双

（2）一般研发人员

月度考核主要考核任务绩效，任务绩效占100%。

3、月度考核时间

次月的1日—10日。

4、月度考核流程

月度考核流程：

（1）上级评价

a.直接上级根据考核表就本月工作任务完成情况，与被考核人面谈，评定上

月度任务目标完成情况（同时讨论确定下一月度目标、计划）。

b.直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效

考核评分表》中填写考核评分部分。

c.人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给研发部门主管，主管

根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源管理部

门。

（2）审批

人力资源部汇总所有考核结果经各考核执行小组批准后执行。

5、月度考核结果的应用

月度考核结果直接影响月度的绩效工资，绩效工资的发放按照绩效考核得分

的百分数乘于当月绩效工资。

第十三条季度考核

1、季度考核范围

季度考核对象包括高层研发管理人员、中层研发管理人员二类。

2、季度考核内容与权重

针对不同的考核对象，考核内容与权重不同。

（1）高层研发管理人员

高层研发管理人员季度考核主要考核任务绩效，任务绩效占100双

（2）中层管理人员

表3中层管理人员考核维度、权重表：

考核维度考核人季度考核权重

任务绩效直接上级（参照值）80%

绩效

管理绩效周边同级、下级（参照值）20%

3、季度考核时间

每个季度结束后次月的1日—15日。

具体的时间安排由人力资源部门负责通知和组织。

4、季度考核流程

季度考核流程包括以下几个步骤：

（1）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作，上季度的考核评定和下

季度工作计划确定一起启动。

（2）制定中层研发管理人员季度工作计划，选择考核指标和权重

5、季度考核作业

（1）在季度初5日以内，研发管理人员的直接上级根据岗位说明书和实际工

作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，

共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，确定要求达到的程

度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持

一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

(2)每个季度末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程

中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。研

发管理人员直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改

进建议。

(3)研发管理人员自评

季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行

自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的

《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。

(4)上级评价

a.直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况

(同时讨论确定下一季度目标、计划)。

b.直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效

考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

c.有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评

价意见，完成评分表。

d.人力资源部统计汇总考核得分，根据被考核者的得分综合评定等级，报绩

效考核执行小组讨论确定综合评定等级。

(5)审批

人力资源部汇总所有考核结果后报绩效考核执行小组审批。

6、季度考核结果的用途

季度考核结果直接影响季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。季度考核

得分对应绩效工资，见表4。

表4季度绩效考核综合得分对应绩效工资表:

项目绩效考核综合得分

考核综合得分100—90分89—80分79—70分69—60分59分以下

对应绩效工资1.5倍绩效100%绩效80%绩效60%绩效无绩效

工资工资工资工资工资

(季度考核在59分以下者列入拟淘汰人员之中)

第十四条年度考核

1、年度考核范围

年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

(1)个人年度考核：主要是对研发人员本年度的工作业绩、工作能力和工作

态度进行全面综合考核。年度考核要对研发人员的长期发展和能力长期表现进行

评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计

算年终奖金、培训的依据。公司研发人员均需进行年度考核。

(2)对新入职研发人员、调动新岗位的研发人员、在公司全年工作时间不足

六个月或有其它特殊原因的研发人员，经绩效考核执行小组批准可以不参加年度

考核，考核结果视为中。

（3）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。

2、个人年度考核流程

个人年度考核流程分为以下几个步骤：

（1）研发人员个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力

考核指标。年度考核的具体得分为：

a.高层研发管理人员年度考核得分=KPI绩效考核得分X70%+个人能力考核

得分X30%；

b.中层研发管理人员年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值X70%+

年度考核得分义30%；

c.基层研发管理人员年度考核得分=个人12个月度考核得分的平均值X60%+

年度考核得分X40加

d.研发人员年度考核得分=个人12个月度考核得分的平均值X50%+年度考

核得分义50%；

（2）参加年度考核的所有研发人员，由其直接主管在每年度1月15日前对

《能力考核评分表》中有关项目评价评分。

（3）年度考核评定于下一年度1月15日前完成，并汇总到人力资源部。人

力资源部在20日前把考核结果报公司绩效考核执行小组批准。

3、研发人员个人年度考核结果的应用

（1）年度考核评分

考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D、E五个等级评分，具体定

义和对应关系，见表5：

表5评分等级定义表:

等级ABCDE

定义超出目标较好的达到一般的达到接近目标低于目标

目标目标

得分100—90分89—80分79—70分69—60分59分以下

（2）根据研发人员个人评分情况与比例限制综合评定研发人员个人等级。综

合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表

6o

表6综合评定等级定义表:

等级详细描述

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目

优

标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩

实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计

良戈1/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的

成绩

中实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误,

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在某些方

基本合格

面有明显不足或失误。

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面

不合格

失误或主要方面有重大失误。

(3)比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具

体限制比例见表7：

表7综合评定等级比例限制表:

等级比例限制

人员类别评定人

优良中基本合格不合格

高层研发管理人员20%40%不限制不限制不限制考核委员会

中层研发管理人员15%30%不限制不限制不限制考核委员会

一般人员10%20%不限制不限制不限制部门经理

“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等

级评定为“不合格”。“中”由经理根据得分和等级的定义描述自己评定。

(4)表8年度绩效考核综合得分对应绩效工资表:

项目年度绩效考核综合得分

考核综合100—90分89—80分79—70分69一60分59分以下

得分

对应绩效2倍绩效1.5倍绩效100%绩效80%绩效50%绩效

工资工资工资工资工资工资

(5)研发人员个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖

金发放、聘任职务等工作的依据。

a.职务升降。年度考核为优的研发人员，优先列为职务晋升对象。年度考核

不合格的研发人员给予行政降级处理。

b.工资升降。年末考核成绩为优、良的研发人员，参与当年调薪评比。年度

考核不合格的研发人员给予降薪、调岗、待岗培训、淘汰处理。

c.年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。

4、年度部门考核

(1)部门考核方式：各级部门考核不单独设立指标进行。每个部门负责人四

个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的

考核得分排序，然后由公司绩效考核执行小组按照与中层管理人员评定时类似的

比例限制确定